Формирование корпоративной культуры на предприятии
Виды и типы корпоративной культуры, ее влияние на эффективность функционирования организации. Оценка и анализ уровня корпоративной культуры компании ТОО "Siemens", рекомендации по его повышению. Характеристика состояния и уровня развития компании.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.02.2012 |
| Размер файла | 353,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Список использованной литературы
1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура" // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: БИ, 1995. - с.29-33.
2. Бердалиев К.Б. Основы управления экономикой Казахстана. Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 1998.
3. Бердалиев К. Менеджмент. Курс лекций. - Алматы: Экономика, 2005.
4. Бузаева Е.Г. Сущность и основные типы корпоративной культуры // Экономическая политика: поиски и достижения, 2000, № 1, с.125-131.
5. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам "Мастер делового администрирования": Пер. с англ. Шейн Э.Г., Питер - 2006, 330 стр.
6. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
7. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность. // Управление персоналом № 4, 2000, с.97.
8. Камерон К.С., Куинн Р. Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. /СПб.: Питер, 2001 г. - 311 с.: - Пер. изд.: Diagnosing and changing organizational culture/Cameron K. S., Quinn R. E. - Reading et al., 1999.
9. Капитонов А.Э. и Э.А. Корпоративная культура и PR. - М.: Изд-во: МарТ, 2003. - 416 с.
10. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика Изд: Альфа-пресс, 2005. - 352 с.
11. Клещев А.Г., Бороздина О.Ю., Брагина З.В. Развитие корпоративной культуры фирмы. - Кострома, 1999.135 с.
12. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: практикум. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2003.
13. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования Учебное пособие/Гос. университет управления; Национальный фонд подготовки фин. И управленческих кадров. - М.: ОАО "Типография "Новости", 2000 - 366с.
14. Кроль Л., Пуртова Е. Управленческая культура организаций Серия: Библиотека приключений тренинга и консалтинга. - М.: Изд-во: Независимая фирма "Класс", 2004. - 400 с.
15. Кабушкин Н.И. Менеджмент Туризма - Минск: ООО "Новое Издание", 2004.
16. Максименко А. А Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. - 168 с.
17. Марача В. О подходах к анализу "корпоративной культуры" в рамках практики процессного консультирования (постановка проблемы) // Системы управления - проблемы и решения, 1999, № 10, с.116-131.
18. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Учебник. - М.: Финпресс 2004. - 288 с.
19. Могутнова Н.Н. Корпоративна культура: понятие, подходы. - М.: Социс, 2005.
20. Мурашов М. Корпоративная культура: западная практика // Кадровый менеджмент. - 2003. - №9 - с.29-32.
21. Никиенко А. Методы формирования корпоративной культуры / Персонал-Микс. - 2003. - № 3 (16).
22. Организационная культура в схемах и таблицах / Сост. Т.О. Соломанидина и О.Н. Волгина. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004.
23. Погребняк В.А. История формирования теории организационной культуры. Источник: www.orgculture. narod.ru
24. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, №5, с.12-23.
25. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом, 1998, № 8, с.63-69.
26. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент. - 1998. - № 7. - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" - с.67-77.
27. Рожкова Н. Графический профиль организационной культуры / Директор школы. - 2001. - №5.
28. Семеняченко Е. Проблемы "новых шариковых" или как повысить корпоративную культуру российских компаний? Новая биржевая газета. - 1996. - № 40.
29. Собчик Е. О проблемах создания корпоративной культуры в российских компаниях. Царское ли это дело? (из опыта работы с крупнейшими коммерческими организациями) // Московский психологический журнал. - № 2. - 1997.
30. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. - М.: ООО "Журнал управление персоналом", 2003. - 456 с.
31. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001.
32. Тевене М. Культура предприятия/Пер. с франц. под ред.В.А. Спивака.3-е изд. - СПб.: Издательский Дом "Нева", 2003. - 128 с.
33. Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие "корпоративная культура". - М.: Социс, 2005.
34. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001.
35. Федорова А.А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Дис. канд. экон. наук, Москва, 2005.
36. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность в России / Персонал-Микс,, 2001, 4 (3) с.79-84.
37. Черных Е.А. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений // Управление персоналом. - 2004. - №3 (91), с.66-69.
38. Чернышев А. Ю.10 заповедей корпоративной культуры. - М., 1996.
39. Чернышев А.Ю. Корпоративная культура сквозь призму Корпоративного Университета. М., 2002. Материалы сайта Aston Consulting.
40. Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования, 2000, № 8, с.74-78.
41. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. 1996. № 7, с.47-55.
42. Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М.: МГУ, 1999.
43. Элвессон М. Организационная культура. Изд-во Гуманитарный Центр, Харьков, 2005. - 460 с.
44. Siemens в Казахстане. Рекламный буклет.
45. Данные финансовой отчетности ТОО "Siemens".
Приложения
Приложение А
Опросник экспресс-диагностики корпоративной культуры
Ф. И.О. ______________________________________
Дата заполнения______
ИНСТРУКЦИЯ: прочитайте каждое утверждение. Если утверждение полностью совпадает с Вашим мнением, обведите в кружок цифру 10 - это 10 баллов, если оно катего-рически противоречит Вашим установкам, обведите в кружок цифру 0 - это 0 баллов и т.д.
Утверждения / Баллы 1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 3. Наша деятельность четко и детально организована.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 5. Все, кто желает, у нас приобретают новые специальности.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 7. У нас принимаются своевременные эффективные решения.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 8. Рвение и инициатива у нас поощряется.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 9. В наших подразделениях налажена разумная система вы-движения на новые должности.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и т.д.).
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11. Наши работники участвуют в принятии решений.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 13. Рабочие места у нас обустроены.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 18. У нас поощряется двусторонняя коммуникация.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключение.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 21. Работа нам нравится.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 23. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки.10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 24. Рвение к труду у нас всячески поощряется.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 27. В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 28. Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Ключ к опроснику экспресс-диагностики корпоративной культуры
Подсчет баллов 1. Подсчитайте общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов.
2. Посчитайте средний балл по секциям:
Работа - 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25.
Коммуникации - 2, 6, 10, 14, 18, 22.
Управление - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28.
Мотивация и мораль - 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.
Интерпретация Индекс "КК" определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов - 290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне "КК".
261 - 290 - очень высокий 175 - 260 - высокий 115 - 174 - средний ниже 115 - имеющий тенденцию к деградации Узкие места "ОК" определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:
9-10 - великолепное 6-8 - мажорное 4-5 - заметное уныние 1-3 - упадочное Выводы:
1. Предлагаемые в опроснике 29 суждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.
2. Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер - это анализ и соответствующее реагирование на показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса "ОК" в целом.
3. Степень влияния культуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.
Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей секциям.
Приложение Б
ПОЛОЖЕНИЕ О КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ
ТОО "SIEMENS"
(составлено автором)
I Общие положения
Настоящее Положение разработано в целях развития в сознании сотрудников нашей ТОО "SIEMENS" понятия о корпоративной культуре, идеологии компании (миссии), системы ценностей, единых стандартов поведения, общения с партнерами, клиентами и коллегами.
Настоящее Положение представляет собой совокупность правил, принципов и стандартов, в соответствии с которыми все сотрудники ТОО "SIEMENS", независимо от их должности, должны строить свою работу. Положение призвано способствовать повышению эффективности и конкурентоспособности ТОО "SIEMENS".
Принципы и правила, представленные в настоящем Положении, обязательны для выполнения всеми сотрудниками. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за строгое следование указанным правилам и принципам в его работе. Каждый руководитель несет ответственность за строгое соблюдение правил и принципов подчиненными ему сотрудниками.
II Миссия и ценностные ориентиры ТОО "SIEMENS"
Наши ценности - это принципы, в соответствии с которыми строится наш бизнес - профессионализм, стабильность, надёжность, открытость и социальная ориентированность.
Профессионализм
Компетентность, ответственность и опыт - основа нашей работы. Каждый, кто работает с нами, уверен в том, что получает максимум внимания к его проблемам и потребностям. Мы не делим клиентов на важных и менее важных. Любой их них получает качественный сервис и всегда может рассчитывать на квалифицированную помощь и консультации наших специалистов.
Стабильность
Наши предпочтения отдаются установлению долгосрочных взаимовыгодных отношений с надёжными партнерами, поскольку мы планируем работать на этом рынке долго и стабильно.
Дорожа безупречной деловой репутацией, ТОО "SIEMENS" всегда выполняла и будет выполнять все обязательства перед своими клиентами и партнерами. Нам верят - и мы заслужили это доверие.
III Общие этические принципы и нормы деятельности
В своей деятельности ТОО "SIEMENS" не приемлет:
· нарушение действующего законодательства, норм нравственности и правил делового этикета;
· ущемление прав, законных интересов и достоинства акционеров, клиентов, партнеров, а также причинение ущерба собственному достоинству;
· участие в незаконных и (или) безнравственных акциях;
· распространение или угрозу распространения недостоверных сведений, порочащих деловую репутацию других организаций, применение или угрозу применения насилия и иных незаконных и (или) безнравственных способов ведения дела;
предоставление клиентам и деловым партнерам привилегий, не предусмотренных законодательством;
злоупотребление доминирующим положением на рынке; неправомерное использование возможностей правоохранительных и других государственных органов в конкурентной борьбе;
деятельность под влиянием политического, религиозного, национального и другого незаконного и (или) безнравственного давления со стороны государственных органов, деловых партнеров и клиентов.
IV Политика во взаимоотношениях с контрагентами
Правила поведения ТОО "SIEMENS" и его сотрудников во взаимоотношениях с клиентами, деловыми партнерами, акционерами, инвесторами, государственными органами и другими контрагентами, с которыми ТОО "SIEMENS" взаимодействует при осуществлении своей деятельности, определяются следующими принципами.
Поведение ТОО "SIEMENS" и его сотрудников во взаимоотношениях с акционерами, клиентами, деловыми партнерами, инвесторами, государственными органами должно полностью соответствовать принятым этическим стандартам. Сотрудники в своей работе должны быть честными и достойными доверия, придерживаться принципов личной ответственности перед акционерами, клиентами и деловыми партнерами.
Отношения с акционерами, клиентами и деловыми партнерам должны строиться на принципах взаимовыгодного сотрудничества и соблюдения действующего законодательства.
Сотрудники должны стремиться не допускать возникновения конфликта интересов ТОО "SIEMENS" и его акционеров, деловых партнеров и клиентов. В случае возникновения конфликтных ситуаций, которые могут противоречить интересам ТОО "SIEMENS", наших акционеров и клиентов, персонал прилагает все возможные усилия для наиболее эффективного их разрешения.
Все сотрудники должны уведомлять своих непосредственных руководителей обо всех подозрительных или вызывающих сомнение действиях своих коллег, клиентов или деловых партнеров, и должны получать одобрение руководителей на самостоятельное осуществление таких операций или действий.
Сотрудники не должны принимать подарки или бесплатные услуги, превышающие обычаи делового этикета, от третьих лиц за выполнение ими своих должностных обязанностей.
Сотрудники не должны допускать проведение операций, если есть почва для подозрений, что в них присутствует коррупция.
V Фирменный стиль
Под фирменным стилем понимается единое стандартизированное оформление всей полиграфической и сувенирной продукции, узнаваемость офисов ТОО "SIEMENS" и его сотрудников, единый порядок предоставления услуг во всех офисах ТОО "SIEMENS", строго регламентированный порядок использования фирменного знака и наименования ТОО.
Деловая печатная продукция (фирменные бланки, конверты, визитные карточки менеджеров) должна быть выполнена в едином стиле с использованием официально зарегистрированной символики и цветовой гаммы.
Изображение логотипа и названия ТОО "SIEMENS" на рекламной и сувенирной продукции (ручки, календари, блокноты, брошюры, буклеты, проспекты и т.д.) должно соответствовать официально зарегистрированному эталону фирменного знака и стилю написания (размер и вид шрифтов, цвет, пропорции) наименования компании.
При оформлении офиса придерживаться единого корпоративного стиля во внутреннем и внешнем облике помещения, информационном наполнении рекламных материалов, внешнем виде сотрудников. Работники должны выглядеть опрятно и аккуратно, следить за своим внешним видом и состоянием здоровья. Все структурные подразделения должны оказывать полный спектр услуг, предоставляемый ТОО "SIEMENS", на высоком уровне и в соответствии с корпоративными стандартами и этическими принципами компании.
VI Контроль и ответственность за исполнение настоящего Положения
ТОО "SIEMENS" проводит систематический мониторинг выполнения правил, принципов и стандартов, заложенных в настоящее Положение, особенно в части тех операций, которые не регулируются законодательными и нормативными актами, либо регулируются законами, в которые заложены более низкие стандарты, чем определены в нашем ТОО. Контролируют и несут ответственность за выполнение данного Положения руководители структурных подразделений, а также непосредственно сотрудники ТОО.
Приложение В
Краткое описание тренинг-игры "Один в поле не воин"
Игровая оболочка:
На основании постановления акимата г. Алматы создано индейское поселение Сант-Манитубург.
Все жители этого города получили паспорта и индификационные коды как наследники великой славы краснокожих.
10.00 - 10.20 Вводное слово, обсуждение с участниками правил тренинга-игры, инструктаж по технике безопасности.
10.20 - 10.30 Разбивка на племена по следующему принципу: вся группа выбирает "вождей", "вожди" выбирают замов, замы выбирают помощников, помощники выбирают себе помощников и т.д.
10.30 - 10.45 Обсуждение алгоритма командной работы (с практическими примерами). (Флипчарт, маркеры или распечатанные крупным шрифтом пункты алгоритма)
10.45 - 11.15 Ознакомительное занятие по основам ориентирования, топографии: стороны света на местности и на карте, компас, карта, топографические знаки, основы "выживания".
11.15 - 11.45 Выработка племенных "стратегий" т.е. названий и боевого клича, которые должны отображать жизненное кредо племени. Изготовление тотема из подручных материалов. Маскировка подручными средствами перед выходом на "Тропу игры". (Краски акварельные, гуашь, театр грим, кисти) Презентация своих атрибутов. Тотем сопровождает племя в течение всего тренинга.
11.45 - 12.15 Разминочный блок
1) Игра "Муха". На флипчарте устанавливается лист ватмана с расчерченной таблицей 5 квадратов на 6. Племена выделяют по одному водящему. Племя выстраивается перед таблицей, лицом к таблице. Представитель "дружеского" племени устанавливает фломастером "муху" в одной из клеток таблицы. Участники играющего племени 10 сек. запоминают расположение "мухи" в таблице. После этого, участники племени, разворачиваются к таблице спиной и каждый, по очереди, начинает двигать "муху" по квадратам таблицы командами "на север", "на юг", "на восток", "на запад", "на северо-восток" и т.д. до тех пор, пока "муха" не выйдет за пределы таблицы. Побеждает то племя, которое набирает наибольшее кол-во ходов.
2) Игра "Защита тотема". Каждое племя выделяет по одному "следопыту". После этого участники каждого племени строятся один за другим, положив руки на пояс партнера, стоящего впереди. Последним становится носитель тотема и закрепляет подручными средствами тотем у себя на спине. Перед группой находится "следопыт" "дружеского" племени. Его задача, перемещаясь в разные стороны дотронуться до тотема. Побеждает племя, которое дольше всех защищало тотем.
12.30 Начало игры "Один в поле не воин"
Задача племен в игре - собрать на "тропе игры" бисер (шишки определенного цвета) чтобы обменять их на волшебный амулет (свидетельство о прохождении игры "Один в поле не воин"). Побеждает племя, у которого будет больше всего волшебного бисера.
Племена получают (или по описанию находят) карту местности и покупают у "бледнолицых собак" (инструкторов) компас.
В первой части игры племена должны найти "Долину Маниту" и совершить "Великое чудо Маниту". Для того, что бы найти "Долину Маниту", команды должны пройти 3 этапа. В конце каждого этапа команды находят контрольный пункт и получают бисерину.
1-й этап "Быстроногий олень" Необходимо пройти маршрут по заданному азимуту (направление 130 гр. - 300 шагов до развилки дорог, далее 345 гр. - 400 шагов до поваленного дерева от туда 250 гр.320 шагов. КП находится в ямке возле разветвляющегося дерева.)
2-й этап "Зоркий глаз" Необходимо точно определить расстояние до указанных отмеченных объектов. (Ошибка на 10м. приводит к тому, что команда получает бисеринку не своего цвета)
3-й этап "Следопыт" Найти 3 указанные точки на карте. В каждой из точек находится часть карты. Собрав карту, индейцы определят, где находится "Долина Маниту".
По приходу в "Долину Маниту" индейцы получают задание построить 3 вигвама из подручных средств без применения топоров пил и ножей. Все должны спрятаться в этих вигвамах и притвориться вымирающим индейским племенем. Только после этого индейцы получают гуманитарную помощь (ведро, набор продуктов, воду, одноразовую посуду, коробок с 4-мя спичками). Задача племени совершить "Великое чудо Маниту" - приготовить обед.
14.30 Начало II-й части игры "Один в поле не воин"
1-й этап "Легенды старого вождя" Племена получают легенду с описанием маршрута. На маршруте спрятаны "метки", каждая найденная "метка" дает право получить очередную бисеринку.
2-й этап "По следам бледнолицего" Племя выходит на маршрут, который отмечен маркировкой определенного цвета. На маршруте племя встречает КП. Задача племени проколоть карту в том месте, где, по их мнению, находится этот КП. Ошибка на 5 мм. приводит к тому, что племя получает бисеринку чужого цвета. На этапе "По следам бледнолицего" племя проходит технический этап "Форт"
3-й этап "Форт" Маркировка приводит племя к стене (фанерный щит закрепленный на деревьях высотой 3-3,5 м.) Задача племени перелезть через стену форта.
4-й этап "Большой хурал" Задача племени прийти к месту "Большого хурала". В этом месте пройдет "Большой базар", на котором племена смогут у других племен выкупить бисерины своего цвета, конкурс "Большой бизон" и нужно будет нарисовать карту своей страны и пригласить туда туристов (презентация).
Для того, что бы найти место "Большого хурала" племена получают карты, разрезанные на мелкие кусочки. Собрав карту, команда на ней находит линию, по которой она придет к месту "Большого хурала". На линии необходимо найти закладки. Каждая закладка дает право получить очередную бисеринку.
Побеждает в игре племя, у которого будет больше всего волшебного бисера.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие корпоративной культуры. Ее основные виды и типы. Влияние корпоративной культуры на деятельность санаторно-курортного комплекса. Характеристика деятельности санатория "Дон" г. Пятигорск. Рекомендации по совершенствованию его корпоративной культуры.
дипломная работа [111,2 K], добавлен 28.05.2010Основы формирования корпоративной культуры и ее регулирование в современной организации на примере компании Oft Group. Роль корпоративной культуры в процессе управления. Рекомендации по оптимизации ее применения в качестве инструмента менеджмента.
аттестационная работа [1,3 M], добавлен 09.02.2014Сущность, виды и типы корпоративной культуры. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры. Осознание необходимости перемен. Взаимосвязь и последствия изменения корпоративной культуры и поведения организации на примере компании "Dell".
контрольная работа [64,6 K], добавлен 29.11.2011Понятие корпоративной культуры, ее место и роль в современной организации, разновидности и отличительные признаки. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. Формирование корпоративной культуры в "Студии Дизайн".
курсовая работа [266,1 K], добавлен 13.05.2009Основные способы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры. Основные атрибуты корпоративной культуры. Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра". Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной культуры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 01.01.2014Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на внешнюю и внутреннюю организационную жизнь. Особенности формирования корпоративной культуры. Корпоративная мифология, ценности, девизы, лозунги, символы, ритуалы.
реферат [166,4 K], добавлен 09.11.2010Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии. Оценка корпоративной культуры в ООО "Спортмастер". Хозяйственная характеристика предприятия. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников.
дипломная работа [484,9 K], добавлен 26.08.2010Виды и содержание корпоративной культуры, ее влияние на эффективность функционирования организации. Характеристика деятельности предприятия. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры на ОГБОУ СПО Ульяновский техникум питания и торговли.
курсовая работа [169,7 K], добавлен 24.12.2014Структура корпоративной культуры организации, особенности ее формирования. Анализ корпоративной культуры в ООО "Энергия", рекомендации, направленные на ее совершенствование. Политика фирмы по управлению персоналом, ее обеспеченность трудовыми ресурсами.
курсовая работа [155,2 K], добавлен 20.10.2015Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".
дипломная работа [134,4 K], добавлен 01.08.2012
