Формирование современной кадровой политики

1.

Формирование кадровой политики

2.

Кадровое планирование

3.

Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к кадрам по должностям

4.

Набор и отбор кадров

5.

Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда.

6.

Профориентация и адаптация кадров, работа с увольняющимися.

7.

Подбор, расстановка и продвижение кадров.

8.

Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров.

9.

Оценка кадров и результатов трудовой деятельности

10.

Совершенствование работы с кадрами.

Функциональный блок

Содержание задач в функциональном блоке

Определение потребности в персонале

Планирование качественной потребности в персонале.

Выбор методов расчета количественной потребности в персонале.

Планирование количественной потребности в персонале.

Кадровое обеспечение

Получение и анализ маркетинговой информации (в области персонала)

Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.

Отбор персонала, его деловая оценка.

Развитие персонала

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.

Организация и проведения обучения.

Использование персонала

Определение содержания и результатов труда на рабочих местах.

Производственная социализация.

Введение персонала и его адаптация в трудовой деятельности.

Упорядочение рабочих мест.

Обеспечение безопасности труда.

Высвобождение персонала.

Мотивация результатов труда и поведения персонала

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.

Управление конфликтами.

Использование монетарных побудительных систем.

Использование немонетарных побудительных систем

Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом

Правовое регулирование трудовых отношений.

Учет и статистика персонала.

Информирование коллектива по кадровым вопросам.

Совершенствование кадровой политики.

Группы нормативно-методических документов

Содержание документов

Примеры нормативов и документов

Нормативно-методические документы

Включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в системе кадрового обеспечения организации

Нормы, установленные вышестоящими органами или в централизованном порядке (например, нормы налогообложения)

Документы организационного, организационно распорядительного и организационно-методического характера

Регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы кадрового обеспечения; содержат методы и правила выполнения работ

законодательные акты по вопросам труда и кадров (Гражданский кодекс РФ, Кодекс законов о труде, Закон «О занятости населения РФ);указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ (например, Постановление Правительства РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении» № 1008 от 15.03.00 г., Приказ Министерства образования «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования к группам по оплате труда» № 622 от 14.12.95 г. и т.п.);

Приказы, положения, методические документы органов регионального управления (Постановление главы администрации Ростовской области «Об основных направлениях кадровой политики в Ростовской области на 1997-2008 гг.» № 35 от 06.02.97 г., Приказ Министерства общего образования Ростовской области «О совершенствовании работы по кадровому обеспечению учреждений образования в области в 2007г.» № 440 от 14.12.2006 г. и т.п.)

- Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями (Правила внутреннего распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении)

Страна (группа стран)

Основные требования

Япония

Квалификация, знания, способность к обучению

Голландия

Умение анализировать, политическая и социальная эрудиция, практический опыт

Страны Западной Европы

Корректность, умение анализировать, объективность, сопротивляемость стрессам

США

Соответствие должностным обязанностям, выполнение требований к трудовому поведению (административная этика)

Наименование показателя

Определяющий критерий оценки

(1)

(2)

1. Организация труда

Разделение труда:

Функциональное

Квалификационное

Удельный вес работ соответствующих задачам подразделения

Удельный вес работ соответствующих квалификации работника

Организация трудового процесса:

1.2.1 Использование трудовых регламентов

1.2.2 Применяемые методы труда

Наличие должностной инструкции

Удельный вес процедур, выполняемых с использованием средств автоматизации труда

Нормирование оплата труда:

1.3.1 Использование норм труда

1.3.2 Загрузка работника во времени

Внедрение новых условий труда

Наличие и выполнение соответствующих норм

Коэффициент загрузки выполняемыми функциями

Утвержденное положение об оплате и стимулировании труда работников учреждения

Состояние трудовой и исполнительной дисциплины

Наличие нарушений дисциплины

2.2. Информационное обеспечение (руководящая, методическая, нормативная, справочная литература)

Степень соответствия предъявляемым требованиям по количеству информационных материалов

3. Деловые и личные качества работника

Характеристика

4. Эффективность труда (полнота, своевременность, качество)

Коэффициенты качества

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

«Копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия другого человека.

Деловые игры - коллективная игра, включающая разбор учебного примера.

Наставничество - занятия с персоналом в ходе ежедневной работы

Учебные ситуации - реальная или выдуманная ситуация с вопросами для анализа.

Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач ч полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов.

Моделирование - воспроизведение реальных условий работы (например, использование макетов, тренажеров и т.п.)

Метод усложняющихся заданий - специальная программа действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности.

Тренинг сензитивности - участи в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими.

Ротация - работник переводится на другую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения опыта

Ролевые игры - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта

Использование учебных методик, инструкций (например, как работать на конкретной машине и т.п.)

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

+содержание курсов и их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации

-доступность и частота установлены внешней организацией

-участники встречаются только с работниками организации

+участники могут обмениваться информацией, делиться опытом с работниками других организаций

+/-участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимость

+/-участники не могут быть отозваны в связи с производственной необходимостью

+могут использовать реальное оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и /или методы выполнения работ

+может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно недоступно организации

+может быть экономичным, если имеет достаточное количество работников с одинаковой потребностью в обучении

+может быть экономичным, если имеется небольшое количество работников с одинаковой потребностью в обучении

-участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег

+участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы в безопасной среде

+переходить от учебных примеров к непосредственному выполнению работ легче

-могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к практике

Условные обозначения: + преимущества; - недостатки