Проблемы и перспективы развития персонала в мире современной цивилизации

- устранение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация различных привилегий: отдельных ресторанов, парковок и т.п. для руководителей);

- обеспечение благоприятных условий труда и окружающей среды;

- поощрение открытого делового общения, обоснованности и доказательности решений, участия работников в принятии решений;

- увязка увольнения с попытками найти сотруднику другую работу;

- обучение работе в команде и формирование соответствующей культуры;

- участие работников в прибыли компании (получение работниками определенной доли прибыли компании);

- повышение квалификации работников.

Обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного этапа в управлении персоналом (УЧР) составляют:

1) представление управления человеческими ресурсами на высшем уровне руководства организацией;

2) его вовлечение в определение стратегии и организационной

структуры компании;

3) участие всех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом;

4) интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;

5) системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.

Движения от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами - достаточно длительный процесс.

Процесс трансформации функций управления персоналом продолжается и сегодня. И. Прокопенко выделяет целый ряд тенденций в эволюции управления человеческими ресурсами, которые отчасти повторяют некоторые уже рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. - М.: Зерцало, 2008, с. 103 Эти тенденции таковы:

1) переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, т.е., от вертикального управления, централизованной кадровой функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование;

2) трансформация управления человеческими ресурсами из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации. Главный акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии организации;

3) переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в управление человеческими ресурсами, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала. Сохраняя ряд прежних кадровых функций, управление человеческими ресурсами добавило себе новую важную функцию - оказание помощи линейному руководству в развитии и лучшем использовании подчиненных ему сотрудников. Специалисты в области управления человеческими ресурсами все больше становятся высококвалифицированными советниками и консультантами руководителей разных уровней, помогающими им решать общие проблемы при подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений;

4) профессионализация функции управления человеческими ресурсами. Стратегический и интегративный характер функции управления персоналом, более широкое вовлечение в ее осуществление линейного руководства, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой ответственный человек (часто из военных-отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая упреждающая и интегрирующая роль управления человеческими ресурсами, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании;

5) повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом. Поскольку гибкость и способность к изменениям выступают сегодня ключевыми факторами успеха, а основным препятствием (равно как и двигателем изменений) являются люди - человеческие ресурсы компании, постольку одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами становится активное управление изменениями и организационное развитие. Способность к изменениям обычно требует как от рядовых сотрудников, так и, в первую очередь, от руководителей и специалистов служб персонала более высокого уровня образования, творчества и склонности к нововведениям, более широкой квалификации, способности переучиваться;

6) интернационализация функции управления человеческими ресурсами. Глобализация производства, развитие международных связей, кооперации и интеграции делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. Это требует формирования небольшой, но динамичной элитной группы специалистов-космополитов, обладающих развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, могущих работать в интернациональных коллективах и в разных странах;

7) возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство означает, прежде всего, признание различия и взаимозависимости интересов предпринимателей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, необходимости солидарности всех участников производства для достижения общих корпоративных целей. Управление человеческими ресурсами играет важнейшую роль в развитии этого процесса и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом;

8) изменение принципов и системы мотивации. Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости (это заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда); равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность и за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом;

9) переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в области подготовки компетентных работников, поэтому развитие сотрудников становится все более важной задачей управления персоналом.

Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

Заключение

Стремление и необходимость находить наилучшие решения производственных задач и самые эффективные способы достижения поставленных целей создают активную рабочую атмосферу, выдвигают перед работниками задачу постоянного профессионального роста и совершенствования. В свою очередь вносит большой вклад в развитие карьеры и профессионального мастерства своих работников.

Высококвалифицированные кадры обеспечивают возможность развития, роста и достижения самых высоких целей в масштабах конкретной производственной программы, предприятия и отрасли в целом.

Неоценимую помощь в профессиональном развитии и карьерном росте работнику могут оказать более опытные коллеги. Знание оценки трудовой деятельности поможет профессионально развиваться, оценивать свои перспективы, направлять свои усилия и планировать свое будущее.

Ежегодный анализ кадрового потенциала дает возможность формировать обобщенное представление о каждом работнике и команде - подразделении: о сильных и слабых сторонах, потребностях и излишках. Оценивая штат как целое, руководители разрабатывают пути развития карьеры каждого работника, стремясь в то же время к достижению общих целей. Основное внимание в рамках программ карьерного роста уделяется наиболее перспективным работникам. Участники программ карьерного роста отбираются основываясь на результатах собеседований, успеваемости в период учебы в учебных заведениях, наличии навыков руководящей работы и умения работать в команде.

Для молодых специалистов через год после начала работы проводится обязательное собеседование для формирования планов профессионального роста. Уже традиционным стало проведение Дней молодого специалиста, в ходе которых организуются экскурсии по предприятию, встречи с руководством предприятия, семинары.

Качество выпускаемой продукции непосредственно зависит от уровня подготовки и квалификации персонала, поэтому система подготовки персонала является важной составной частью системы менеджмента качества предприятия. Подготовка персонала осуществляется на основании ежегодно утверждаемого Плана подготовки кадров, с выделением на эти цели финансовых средств в бюджете предприятия по статье «развитие персонала».

Забота предприятия о профессиональном развитии персонала, оплата обучения своим работникам, увеличение количества образовательных программ, льготы в этой сфере выступают элементом социальной политики и служат укреплению стабильности кадрового состава предприятия, снижению текучести кадров и повышению производительности труда.

Список использованной литературы

1. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2010. - 451 с.

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. - 352 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2007. - 496 с.

4. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 472 с.

5. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2006. - 238 с.

6. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 378 с.

7. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 2009. - 199 с.

8. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2007. - 114 с.

9. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Высшая школа, 2008. - 374 с.

10. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2006. - 256 с.

11. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. - 368 с.

12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. - 376 с.

13. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №6. - С. 8-12.

14. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006. - 426 с.

15. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. - М.: Зерцало, 2008. - 198 с.

16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 250 с.

17. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 203 с.

18. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2005. - 203 с.

19. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 2009. - 515 с.

20. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. - М.: Гардарике, 2007. - 398 с.

21. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2006. - 306 с.

22. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЮристЪ, 2008. - 268 с.

Размещено на Allbest.ru