Планирование производительности труда проводится с целью выявления всех потенциальных резервов и их эффективного использования, особенно внутрипроизводственных.

Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов;

* повышение технического уровня производства;

* улучшение организации производства и труда;

* изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

* изменение внешних, природных условий;

* прочие факторы.

Резервы роста производительности труда могут быть народнохозяйственными, отраслевыми, внутрипроизводственными.

Народнохозяйственные резервы формируются в результате проведения организационно-технических мероприятий, например создание новых орудий и предметов труда, рациональное размещение производства и т.п.

Отраслевые резервы способствуют росту производительности труда вследствие экономически обоснованного разделения труда, совершенствования технической базы и т.п.

Внутрипроизводственные резервы создаются при эффективном использовании на промышленных предприятиях орудий труда, рабочего времени, снижении затрат труда на производство единицы продукции (трудоемкости). По времени они различаются на текущие и перспективные.

Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции.

Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.

Пример 7

Рабочий день в базисном периоде составлял 7,63 ч, а в отчетном -- 7,64 ч. Улучшение использования рабочего времени составит 7,64/7,63=1,0013, т. е. 0,13%. 2. Рабочий год в базисном периоде составлял 254,1 дня, а в отчетном -- 254,3 дня. Улучшение использования рабочего времени составит 254,3/254,1=1,000787, т.е. 0,079%. 3. Общее улучшение использования рабочего времени составит 1,0013*1,000787=1,002088, т.е. 0,21%.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ=ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

a) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

b) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

· происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство

· объем продукции растет быстрее, чем затраты труда

· объем продукции растет при неизмененных затратах труда

· объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда

· объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

Р^ЧВ=ЧВ_в-ЧВ_ф=(ВП_ф+Р^ВП/Т_ф-РvТ+Т_д)-ВП_ф-Т_ф

Р^ЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВ_в,ЧВ_ф - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

Р^ВП - резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП;

Т_ф - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции;

РvТ - резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

Т_д - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

Р^ВП= Р^ЧВ* Т_в

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р^ПТ_Xi) можно рассчитать также по следующей формуле:

Р^ПТ_Xi= (Р^ЧР%_Xi/100- Р^ЧР%_Xi)*100

Р^ЧР%_Xi - процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счета проведения определенного мероприятия.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника.

В случае, когда предельный продукт труда больше предельных издержек на оплату труда, необходимо увеличивать число занятых, при этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых должна возрасти.

Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых.

Таким образом, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход, получаемый в результат работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда.

В результате проведенного анализа видно, что среднегодовая выработка работника предприятия выше базисного периода на 19 млн. руб. (499 -- 480) и темп роста составил 103,9%. Это произошло в связи с увеличением удельного веса рабочих на 1,68%, выработка возросла на 10,08 млн. руб. Уменьшение кол-ва отработанных дней одним рабочим на 10 дней повлекло к сокращению среднегодовой выработки продукции на 22,27 млн. руб. Вследствие того, что средняя продолжительность дня снизилась на 0,15 часов, среднегодовая выработка уменьшилась на 8,83 млн. руб. Рост среднечасовой выработки работника на 29,91 тыс. руб., повлекло к увеличению выработки на 40,03 млн. руб.

Конечный итог взаимодействия различных групп факторов и условий движения производительности труда есть отражение диалектического единства вещественных и личного факторов производства, при этом ведущая роль принадлежит личному фактору. Все прогрессивные изменения, затрагивающие вещественные факторы производства, создают только потенциальные возможности для роста производительности труда, а воплощение этих возможностей в реальный материальный результат неосуществимо без сознательных усилий работника, направленных на достижение наивысшего результата в труде.

Дело в том, что работник, с одной стороны, выступает в качестве одного из факторов производства; с другой стороны, он включен в систему производственных отношений общества. Производственные отношения, преломляясь в сознании работника, создают объективную направленность его действий, именуемую экономическим интересом, и тем самым влияют на уровень производительности труда. Через сознание работника воздействует на эффективность труда и существующая в обществе надстройка, формируя у него то или иное отношение к труду. Что касается эффективности функционирования совокупного работника общества, т.е. уровня общественной производительности труда, то она складывается прежде всего на основе действия хозяйственного механизма общества и тоже опосредована отношениями и надстройкой.

Известно, что темп роста производительности труда разный при различных способах производства. Динамика производительности труда данного способа производства определяется не только факторами, общими для всех общественно-экономических формаций, но и специфическими, среди которых можно назвать систему экономических интересов, социально-экономическую форму факторов производства, положение работников в процессе воспроизводства и др. Причем влияние специфических факторов движения производительности труда не всегда совпадает по направлению с действием общих факторов, чем значительно изменяет их действие. В этом смысле социально-экономические факторы движения производительности труда имеют исключительно важное значение в формировании тенденций её динамики.

Относительно высокого уровня достигает производительность труда в развитых странах с рыночной экономикой. В этих странах рост производительности труда идет такими темпами, которых до того времени не знало человеческое общество. В нашей стране на основе многообразных форм собственности создаются объективные предпосылки для ликвидации непроизводительных потерь общественного труда. Что бы эти предпосылки практически реализовать в стране создается такой хозяйственный механизм, который позволит органически увязать личный экономический интерес работника с повышением производительности его труда. Для этого уже произведено разгосударствление многих форм собственности и производства, преодоление отчуждения работника от средств производства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. .Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма-- ИНФРА-М, 2001.

3. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд. 2002. № 1. С. 93--95.

4. Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. федеральных законов от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ, 21 июля 1998 г. №117-ФЗ, 30 апреля 1999 г. № 85-ФЗ и от 17 июля 1999 г.№175-ФЗ) //. Советская Россия. 1991. 18 мая. С. 4--5.

5. Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" // Новый сборник законов Российской Федерации, М.: 2000. С. 278--282.

6. Закон Российской Федерации "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // Российская газета. 2002. 20 янв. С. 3--4.

7. Зубкова А., Суетина Л. Нормирование труда в рыночных условиях // Человек и труд. 2000. № 2. С. 81--85.

8. Экономика и жизнь. 2002. №15. С. 27.

9. Кардашевский В., Бондаренко А. Повышение производительности: европейский подход // Вопросы экономики. 2000. № 11. С. 35--41.

10. Квалификационный справочник должностей служащих. М.: ИНФРА-М, 1999.

11. Трудовой кодекс Российской Федерации 2001.

12. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 1999. № 5. С. 32--41.

13. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. М.: ПРОСПЕКТ, 2002.

14. Крейчман Ф. С. Оплата труда -- основа трудовой мотивации работников // Экономика и учет труда. 1999. № 5/6. С. 7--20.

15. Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: В 2 т. Таллинн, 2001.

16. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятий 2002 С. 12.

17. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. № 4. С. 38--45.

18. Оплата труда в России -- предмет обсуждения международной конференции // Человек и труд. 2000. С. 89--93.

19. Постановление Министерства труда Российской Федерации "Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме" // Экономика и жизнь. 2003. № 36. С. 20; № 37. С. 20.

20. Розанова В. А. Психология управления // Управление персоналом. 2000. № 5. С. 88--99.

21. Светлова Л. В. О новом Порядке исчисления среднего заработка // Консультант. 2002. № 23. С 27--36.

22. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Наука, 2001.

23. Старобинский Э. Размышление на заданную тему // Управление персоналом. 1999. № 5. С. 18--24.

24. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма--ИНФРА-М, 2001.

25. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия. М.: Финансы и статистика. 2002.

26. Экономика труда / Под ред. В. В. Адамчука. М.: Финстатинформ. 2003.

27. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы // Человек и труд. 2001. № 1.

Размещено на Allbest.ru