Стилі менеджменту

Цікаво, що авторитарний стиль менеджменту більшість фахівців рахують таким, що якщо не "вимирає", то дуже сильно втратив свої позиції. Примітно, що цей стиль вельми часто пов'язаний з формою правління держави і ступенем його демократичності. Так, в країнах, де традиційно сильні соціалістичні партії (Італія, Іспанія, наприклад) переважає лідерство патерналістського типу. Прикладами організацій з таким управлінням можуть служити італійський підрозділ компанії Parmalat, Signoria di Firenza і багато інших. Дуже живучий цей стиль в державних організаціях. Так, найбільша енергетична компанія Італії - ENEL, на 65% що належить державі, в даний час намагається вистояти в боротьбі з французькою монополією EDF, що прагне придбати блокуючий пакет другого за величиною виробника електроенергії в Італії, - Montedison. У числі причин низької життєздатності цих італійських компаній не в останню чергу називаються авторитарні методи управління ними, за рахунок яких рішення майже повністю залежать від політичної кон'юнктури в країні і волі правлячої партії, а не від економічної доцільності. Крім всього сказаного, авторитарні методи управління часто виявляються вуаллю, що приховує несумлінність працівників компанії і сприяють зрощенню капіталу з бюрократичним апаратом державних організацій, як те мало місце у випадку з Parmalat.

Демократичний стиль менеджменту заснований на поєднанні принципу єдиноначальності з активною участю підлеглих в управлінні, організації і контролі над всією діяльністю підприємства. Демократичний керівник прагне сформувати у персоналу командний дух. Такий начальник зазвичай добре поінформований про особисті якості, навики роботи, таланти і схильності кожного із співробітників; рішення він ухвалює, виходячи з цієї інформації. При цьому обов'язково враховується і думка колективу з приводу тієї або іншої ініціативи. Демократичний стиль найбільш ефективний в справі побудови командних взаємин, він створює дружню атмосферу не тільки між начальником і підлеглими, але і між всіма співробітниками, що і дозволяє добиватися кращих результатів. Демократичний стиль припускає застосування методів переконання і "м'якого" примушення: кожен працівник може чітко сформулювати свої особисті цілі - і в той же час це не перешкоджає ефективній взаємодії керівника і підлеглих [2].

Проте і у цього стилю менеджменту є декілька мінусів: на обговорення проблеми витрачається значно більше часу; робота колективу буде успішною, тільки якщо начальник володіє незвичайним талантом говорити з людьми і переконувати їх.

От чому на зарубіжних підприємствах частіше використовується не сам демократичний стиль, а його різновид, що отримав назву кооперативного. Він зводиться до наступних основних моментів:

- Взаємовплив керівника і співробітників шляхом відмови керівника від частини своїх компетенцій по ухваленню рішень і передачі їх підлеглим;

- Розподіл функцій і ролей з урахуванням компетентності членів групи (загальне завдання розділяється на декілька приватних, кожною з яких займається конкретний співробітник);

- Обмін інформацією відбувається не тільки між начальником і підлеглим, але і між колегами; ніяких секретів один від одного у співробітників, як правило, немає;

- Конфлікти вирішуються шляхом переговорів і компромісів, односторонні авторитарні рішення відсутні;

- Пильна увага керівника до діяльності членів колективу служить заставою їх задоволеності своєю працею і перебуванням в колективі;

- Керівник робить особливий акцент на реалізацію особистих і професійних інтересів членів організації;

- Довіра виступає необхідною базою співпраці і є неодмінною умовою роботи;

- Пріоритетом є розвиток персоналу і всієї організації, процес навчання і підвищення кваліфікації персоналу будується з урахуванням потреб організації і інтересів співробітників і направлений на зміцнення їх особистої зацікавленості в результатах своєї праці.

Стиль кооперації є в даний час найбільш поширеним в більшості західних компаній. Приміром, його застосовують у відомій компанії Philips, де спробували створити такі умови праці, при яких персоналу було б вигідно демонструвати максимальну віддачу і підвищувати свою кваліфікацію. Принцип особистої зацікавленості співробітників покладений в основу всієї роботи компанії.

Делегуючий стиль менеджменту - сукупність прийомів управління, заснованих на передачі завдань підлеглим, які приймають на себе і частину відповідальності за їх виконання. На відміну від демократичного стилю управління, керівник, що використовує делегуючий стиль, надає підпорядкованим практично повну свободу як в ухваленні окремих рішень, так і у виборі способів досягнення результатів. Стиль делегування розрахований на керівників, які добре розуміють ситуацію і уміють розпізнавати рівень зрілості співробітників, передаючи їм тільки ті справи, з якими вони можуть справитися. Вельми часто делегування використовується тоді, коли працівник володіє унікальними пізнаннями в тій або іншій вузькоспеціальній області. От чому цей стиль популярний при рішенні дослідницьких задач, наприклад, в корпорації Microsoft.

Мінус делегування - це обмежена можливість проконтролювати ефективність методів, запропонованих співробітником, у разі, коли його начальник не є фахівцем такого ж високого рівня.

Серед європейських компаній яскравим прикладом застосування даного стилю керівництва є Ford Motor. Структура компанії нагадує піраміду, де лише дуже мала кількість співробітників звітує безпосередньо перед керівником того або іншого підрозділу. Це дає величезній фінансовій імперії можливість бути мобільною і сприйнятливою до кон'юнктури ринку.

Слід підсумувати, що стиль керівництва не є раз і назавжди застиглим набором рис конкретного керівника або стереотипом взаємин усередині цілої компанії. Він може змінюватися (і, як правило, змінюється) із зростанням професійної майстерності, досвіду роботи керівника і його підлеглих, а також з урахуванням поточної кон'юнктури ринку. Більш того, вельми часто застосування того або іншого методу залежить і від конкретної робочої ситуації. Так, в британській компанії Norwich Public Utilities вважають, що оптимальним є зазвичай користуватися демократичним стилем при взаємодії з менеджерами, які безпосередньо мені підпорядковані. Проте все частіше керівництво даної компанії помічає, що застосовує все три основні стилі - причому по відношенню до одних і тих же людей - залежно від конкретного завдання.

3.2 Напрямки удосконалення стилю менеджменту на ТОВ "Симпатик"

Особливістю стилю керівництва на підприємстві ТОВ "Симпатик" є те, що персонал працює у середовищі, в якому працівники не діють без ухвали директора. Винагородження та підтримка надаються підлеглим в обмін на слухняність та лояльність. На підприємстві діє принцип, за яким працівників ніхто не "утримує", тобто будь-який працівник, наскільки він не був би хорошим, може у будь-який момент звільнитися і його ніхто не утримуватиме, що є суттєвим недоліком даного стилю керівництва у тому вигляді, в якому він реалізується на ТОВ "Симпатик".

За результатами опитування адміністративного апарату досліджуваного підприємства - ТОВ "Симпатик" - було отримано дані відносно кількості входів/виходів молодих фахівців (до 25 років) на підприємстві в останні 5 років (табл..3.1).

Таким чином можна побачити, що за п'ять останніх років підприємство ТОВ "Симпатик" прийняло на роботу 25 працівників, здебільшого випускників спеціалізованих будівельних навчальних закладів. Натомість 21 з них (а це 84%) вже покинули підприємство.

Таблиця 3.1 Аналіз входів/виходів молодих фахівців в ТОВ "Симпатик"в 2003-2007рр

Тобто, ТОВ "Симпатик" вчила нових спеціалістів всім тонкощам роботи, навичкам, однак стикнулася з тим, що молоді фахівці, навчившись, перейшли до інших компаній. В деяких випадках це відбулося через те, що фінансова винагорода молодого фахівця сильно відставала від його фактичних успіхів або сподівань. Проте нерідко вирішальною причиною була зміна сильної внутрішньої мотивації на сильну внутрішню демотивацію, яка, власне є явищем, що зростає на підприємствах в наш час.

Для того, аби уникати втрат молодих спеціалістів, і одночасно підвищити ефективність діяльності підприємства ТОВ "Симпатик", керівництву пропонується більше довіряти персоналу і перейти від патерналістського стилю менеджменту до стилю керівництва "Команда". Тобто, керівництво повинно бути однаково націлене і на потреби персоналу, і на ефективність.

Ознакою даного стилю менеджменту є висока культура персоналу підприємства, досягнення якої можливе завдяки покращенню корпоративної культури та соціально-етичної політики на підприємстві.

Послідовність дій з удосконалення корпоративної культури на ТОВ "Симпатик" складається з таких етапів:

1. Аналізування клімату й оцінка стану корпоративної культури (цінностей, норм, стилю поведінки);

2. Створення уявлення про те, яким має бути підприємство та його окремі підрозділи;

3. Визначення напрямів стратегічних змін щодо подолання недоліків і розвитку позитивних тенденцій і їх послідовне здійснення.

На базі концепції розвитку підприємству ТОВ "Симпатик" слід визначити етичні норми, яких зобов'язані дотримуватися всі співробітники, і розробити стандарти поведінки (службовий етикет).

Правила і вимоги службового етикету мають сприяти створенню здорового морально-психічного клімату і піднесенню настрою, підвищенню продуктивності праці.

Керівництву ТОВ "Симпатик" можна порадити впровадити правила етичної поведінки. Ефективність впровадження правил службового етикету (за оцінкою психологів), визначена в додатку Є.

Керівникам ТОВ "Симпатик" усіх рівнів слід більше надавати уваги неформальному спілкуванню, адже при такому спілкуванні керівник може попередити виникнення конфліктних ситуацій, краще знати сильні і слабкі сторони підлеглих, які в подальшому можна використати для ефективного розпорядництва. Сприяють ефективному співробітництву та формуванню здорового мікроклімату у колективі благородство, чесність і скромність, простота і ввічливість, вихованість керівника. А тому, менеджери повинні постійно турбуватися про підвищення особистого рівня етичної культури, дотримання загальноприйнятих норм поведінки та службового етикету.

Вказані пропозиції дозволять покращити психологічний клімат на підприємстві ТОВ "Симпатик", наслідком чого буде більш якісне та змістовне виконання його працівниками своїх обов'язків, що приведе до покращення результатів діяльності підприємства.

Соціальний розвиток трудового колективу ТОВ "Симпатик" має здійснюватися в напрямку досягнення двох конкретних цілей:

- підвищення добробуту (якості трудового життя) працівників за рахунок розвитку гігієнічних факторів;

- ріст трудової віддачі (підвищення продуктивності) працівників за рахунок розвитку мотивуючих факторів.

Така структуризація цілей робить більш осмисленою всю роботу кадрових служб по соціальному розвитку трудового колективу ТОВ "Симпатик", тому що сприяє формуванню дієздатного трудового колективу, гармонічному розвитку особистості, самореалізації особистості та ефективному застосуванню стилю менеджменту "Команда" на даному підприємстві. Довіра до персоналу, що її потребує запропонований стиль менеджменту "Команда", передбачає таку зацікавленість персоналу, при якій (при його високих професійних навичках) підприємство буде працювати ефективно. Досягнути це можливо за допомогою впровадження системи мотивації.

В систему мотивації ТОВ "Симпатик" можуть бути включені:

- абонементні відвідини спортивних клубів керівниками відділів задля зняття ними зайвої напруги;

- організація цивілізованих змагань (це можуть бути чемпіонат підприємства по футзалу, або боулінгу, що дозволить згуртувати колектив та дати можливість всім його членам побачити свою вагомість. З одного боку це сприяє зростанню добробуту фірми, з іншою задовольняє природне прагнення людини бути першою);

- проведення регулярного конкурсу "кращий працівник збуту";

- вручення цінних іменних подарунків. Для чоловіків можна використовувати годинник, ручки з нанесенням логотипу і назви компанії (відповідно подарунки повинні бути достатньо якісними). Для жінок можна використовувати ширший асортимент подарунків.

- використання різних грамот, подяк, віддрукованих бажано на хорошому папері, завізованих друком і підписом вищого керівництва, до цих грамот прикладати рамки, щоб співробітники не ховали вручені папери в стіл, а вивішували їх в себе вдома або на робочих місцях (співробітник повинен діставати схвалення і визнання свого права бути успішним в тій області діяльності, в якій він трудиться).

Хорошою мотивацією може служити сама робота і робоче місце, якщо вони належним чином організовані та укомплектовані необхідними знаряддями для виконання посадових обов'язків. Тому питанню використання нового обладнання та створенню належних умов слід приділяти максимальну увагу. Відзначимо ще один чинник, введення якого в систему управління персоналом будь-якої структури дає відмінний мотиваційний ефект. Мова про так званий "доступ до першої особи". Наприклад, добрий результат дає появу опечатаних ящиків, куди кожен співробітник, анонімно або підписавшись, може опустити послання з будь-якого питання. Право доступу до них має тільки особистий помічник першої особи, передавальний все адресату. Проглянувши листи, керівник вживає заходи і з потреби делегує рішення проблеми керівникам конкретних ділянок. Очевидно, що працівник на довгострокову перспективу швидше вибере підприємство, що використовує як матеріальні, так і моральні методи мотивації і стимулювання праці, ніж підприємство, що дає смутну і розпливчату інформацію про вживану систему мотивації, саме тому застосування обох напрямків системи мотивації в рамках удосконалення стилю менеджменту ТОВ "Симпатик" є доречним.

Висновки

Стиль менеджменту -- це стійкий образ дій, прийомів керівника в процесі управління. Він характеризує те, як робить свою справу менеджер. Стиль менеджменту проявляється у виконанні посадових обов'язків, підході до вирішення завдань, манері спілкування з людьми і такті, у впливі на почуття, думки й поведінку підлеглих.

Всі визначення стилю управління зводяться до сукупності характерних для менеджера прийомів і способів рішення задач управління, тобто стиль - це система постійно вживаних методів керівництва.

Якщо проаналізувати різні погляди на стиль, що в різні часи висувалися різними фахівцями сфери управління, неважко переконатися в термінологічній неузгодженості їх, хоча в більшості випадків мова йде про одне й те саме. Частіше всього виділяють авторитарний, демократичний, ліберальний та змішаний стилі менеджменту.

На досліджуваному підприємстві в 2007 році спостерігалось збільшення майже всіх показників в порівнянні з 2006 роком. Так, показник доходу від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) в 2007 році склав 162962,4 тис. грн., що на 21718,2 тис. грн., або 15,38% більше за показник минулого року. Це відобразилось в тому, що підприємство ТОВ "Симпатик" після сплати всіх податків та зборів в 2007 році отримало показник 3058,3 тис. грн., що на 1537,8 тис. грн. більше за показник 2006 року.

У 2007 році рівень ділової активності підприємства зріс. Основною причиною є покращення його ринкових позицій (збільшення обсягу чистого доходу від продажів в 2007 році на 18098,0 тис. грн.).

ТОВ "Симпатик" в 2007 році практично повністю забезпечене трудовими ресурсами. Фактично чисельність усього персоналу нижче планової на 1 працівника. Спостерігається тенденція до зменшення нестачі персоналу (в 2006 році вона складала 6 осіб).

На ТОВ "Симпатик" спостерігається переважання працівників вищої кваліфікації - в 2007 році з 25 осіб персоналу 19 осіб мали вищу освіту, тобто більше ніж дві третини працівників. Це обумовлює високий рівень їх професійної компетенції, що гарантує якісне виконання своїх обов'язків. Ще 4 особи мають середню спеціальну освіту.

В результаті дослідження факторів управління, інструментів організації діяльності та соціально-етичної політики було визначено, що керівник ТОВ "Симпатик" застосовує в своїй діяльності стиль керівництва "патерналізм", тобто поєднує прагнення до високих результатів діяльності підприємства та турботу про свій колектив. Наслідком є суттєве зростання обсягу виручки від реалізації в 2007 році, та практична відсутність нестачі трудових ресурсів.

Вивчення зарубіжного досвіду щодо застосування прогресивних стилів керівництва на підприємствах дає змогу виокремити декілька стилів, що є найбільш вживаними з тими чи іншими незначними відмінностями.

Одним з таких стилів є американських стиль керівництва. Його найбільш характерними рисами є діловитість, організаторські здібності, забезпечення компетентності персоналу і розвиненість "індустрії вдосконалення" менеджменту.

Серед європейських зарубіжних компаній чітко простежується схильність до трьох стилів керівництва - авторитарного, демократичного та делегуючого. При авторитарному стилі керівництва керівник користується в основному власним досвідом, апелюючи лише до власних знань, при цьому повністю або частково ігноруючи думку підлеглих і їх особисті цілі і інтереси. Демократичний стиль керівництва заснований на поєднанні принципу єдиноначальності з активною участю підлеглих в управлінні, організації і контролі над всією діяльністю підприємства. Делегуючий стиль керівництва - сукупність прийомів управління, заснованих на передачі завдань підлеглим, які приймають на себе і частину відповідальності за їх виконання.

За п'ять останніх років підприємство ТОВ "Симпатик" прийняло на роботу 25 працівників, здебільшого випускників спеціалізованих будівельних навчальних закладів. Натомість 21 з них (а це 84%) вже покинули підприємство. Тобто, ТОВ "Симпатик" вчила нових спеціалістів всім тонкощам роботи, навичкам, однак стикнулася з тим, що молоді фахівці, навчившись, перейшли до інших компаній.

Для того, аби уникати втрат молодих спеціалістів, і одночасно підвищити ефективність діяльності підприємства ТОВ "Симпатик", керівництву пропонується більше довіряти персоналу і перейти від патерналістського стилю керівництва до стилю керівництва "Команда". Тобто, керівництво повинно бути однаково націлене і на потреби персоналу, і на ефективність.

Ознакою даного стилю керівництва є висока культура персоналу підприємства, досягнення якої можливе завдяки покращенню корпоративної культури та соціально-етичної політики на підприємстві.

Довіра до персоналу, що її потребує запропонований стиль керівництва "Команда", передбачає таку зацікавленість персоналу, при якій (при його високих професійних навичках) підприємство буде працювати ефективно. Досягнути це можливо за допомогою впровадження системи мотивації.

Список використаних джерел

1. Конституція України. - К.: Вікар, 2006

2. Антонович П.Д. "От неперспективной работы к блестящей карьере" // Вопросы экономики 1999 №2

3. Бабець Є.К., Максимчук А.Г., Стасюк В.П., Чернов А.П. Основи менеджменту: навчальний посібник. - К.: ВД "Професіонал", 2007. - 496с.

4. Бондар Н.М. Економіка підприємства. Навч. посібник. - К.: Видавництво А.С.К., 2004. - 400 с.

5. Виноградський М.Д. та ін. Управління персоналом: навч. посіб. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 504с.

6. Гриценко Т.Б. та ін. Етика ділового спілкування: / навч. Посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 344с.

7. Десслер Гари. Управление персоналом: пер. с англ. - М.: БИНОМ, 1997. - 431с.

8. Зусін В.А. Етика та етикет ділового спілкування: навчальний посібник. - К.: ЦНЛ, 2005. - 224с.

9. Економічний аналіз: Навч. посібник / За ред. акад. НАНУ, проф. М.Г.Чумаченка.--К.: КНЕУ, 2005. - 540 с.

10. Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / Артемов О. Ю., Архипова Н. И. и др. -М: ПРИОР, 2001. - 448 с.

11. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К. Кондор -- 2003. - 296 с.

12. Мних Є.В. Економічний аналіз: підручник. - Київ: центр навчальної літератури, 2003. - 412с.

13. Мостенська Т.Л., Осецький В.Л. Роль особисто керівника в ефективному управлінні організацією // Регіональні перспективи: Менеджмент: на порозі ХХІ століття. - 2000. - № 2-3 (9-10). - С. 112-113.

14. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. посіб. -- К.: Т-во "Знання", КОО, 2002. -- 311 с.

15. Панкин А. И. Основы практического менеджмента - М.: ЮНИТИ, 2000. -269 с.

16. Петрович Й.М. та ін. Економіка підприємства: підручник. - Львів: "Магнолія 2006", 2007. - 580с.

17. Подольська В.О., Яріш О.В. Фінансовий аналіз: посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. - 488с.

18. Скібицька Л.І., Скібицький О.М. Менеджмент. Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 416с.

19. Управління персоналом фірми Під ред. д.е.н. Крамаренко В.І., д.е.н. Холода Б.І.: Навчальний посібник. -- Київ: ЦУЛ, 2003. -- 272 с

20. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. - М: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.

21. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

22. Шегда А.В. Менеджмент - К.: Знання, КОО, 2002 - 583 с.

23. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е изд., переработаний и дополнений - К.: МАУП, 1999. - 288 с.

24. www.management.com.ua

25. www.personal-mix.ru/

Размещено на Allbest.ru