Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе

Занимательность

Рис. 11

Занимательность - с каким настроением выполняется текущая работа. На рисунке 11 в процентном соотношении представлены результаты исследования занимательности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Успешность

Рис. 12

Успешность - это результат работы, подведение итогов определенных проектов в коллективе, и отдельно каждого члена коллектива. На рисунке 12 в процентном соотношении представлены результаты исследования успешности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива.

Составляющие морально-психологического климата в коллективе

Рис. 13

На рисунке 13 представлены в процентном соотношении результаты исследования (суммарный показатель) всех динамических составляющих морально-психологического климата коллектива.

Итоговый показатель

Рис. 14

На рисунке 14 представлены в процентном соотношении результаты исследования (персональный суммарный показатель) всех динамических составляющих морально-психологического климата коллектива.

Уровень морально-психологического климата в коллективе

Рис. 15

По самооценке в коллективе согласие ровняется 45% (средний уровень); дружелюбие - 50% (средний уровень); занимательность работы - 48% (средний уровень); удовлетворенность работой - 42% (средний уровень); взаимная поддержка - 37% (низкий уровень); увлеченность работой - 37% (низкий уровень); продуктивность - 36% (низкий уровень), успешность - 33% (низкий уровень); теплота в общении - 33% (низкий уровень); сотрудничество - 30% (низкий уровень).

Таким образом, тестирование показало содержащиеся уровни морально-психологического климата в коллективе: высокий - 0%; средний - 62%; низкий - 38%. Это говорит о том, что в коллективе низкая взаимная поддержка; сотрудничество.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Методика была разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева.

Цель: определение трудовым коллективом преобладающего стиля руководства.

Форма проведения: групповая.

При проведении данной методики были получены результаты, которые размещены в таблице 4.

Таблица 4. Преобладающий стиль руководства

Стили руководства	Число опрошенных - 6 чел.
Директивный	4 (66,66%)
Попустительский	-
Коллегиальный	2 (33,34)
Преобладающий	Директивный

Проанализировав результаты опроса сотрудников (табл. 4), можно сказать о том, что 66,66% сотрудников (высокий процент) считают, что для начальника отдела снабжения - Ключерева С.А., характерен директивный стиль управления и лишь 33,34% (небольшой процент) подчиненных видят в его стиле руководства черты коллегиальности.

Тест на оценку самоконтроля в общении

Тест разработан американским ученым М. Снайдером.

Цель: определение коммуникабельности и умение управлять выражением своих эмоций в коллективе.

Форма проведения: индивидуальная.

Таблица 5. Оценка самоконтроля в общении

№ вопроса	Ключерев С.А.	Аникина Н.В.	Смирнов О.Б.	Серебров А.А.	Кубышка И.А.	Мусихина О.Н.	Нуйя А.А.
1	В	Н 1	Н 1	Н 1	В	Н 1	В
2	Н	Н	В 1	В 1	Н	Н	Н
3	В 1	Н	В 1	В 1	В 1	В 1	Н
4	Н	В 1	Н	Н	Н	В 1	В
5	Н 1	Н 1	Н 1	Н 1	В	В	В
6	Н	Н	В 1	В 1	В 1	Н	Н
7	В	В	В	В	В	В	В
8	Н	Н	В 1	В 1	В 1	В 1	Н
9	В 1	Н	Н	Н	В 1	Н	В 1
10	В 1	В	В 1	В 1	В 1	Н	Н
Итого	4	3	7	7	5	4	1

По результатам данной таблицы и результатам подсчета согласно методике можно сказать, что:

1) 0-3 балла - Аникина Н.В., Нуйя А.А. - люди с низким коммуникативным контролем, с устойчивым поведением, способным к искреннему самораскрытию в общении, прямолинейные.

2) 4-6 баллов - Ключерев С.А., Кубышка И.А., Мусихина О.Н. - люди со средним коммуникативным контролем, искренние, но не сдержанные в эмоциональных проявлениях.

3) 7-10 баллов - Смирнов О.Б., Серебров А.А. - люди с высоким коммуникативным контролем, легко входящими в любую роль и робко реагирующие не изменения ситуаций.

Для наглядности результаты исследования данной методики оформим в диаграмму (Рис. 16).

Диаграмма оценки самоконтроля в общении

Рис. 16

На рисунке 16 представлены результаты исследования (суммарный показатель) оценки самоконтроля в общении - как составляющую морально-психологического климата коллектива.

Формирующий эксперимент

Второй этап проводился в период с 01.10.2004 г. по 01.12.2004 г. (формирующий эксперимент).

Цель деловых игр: развитие необходимых умений и навыков, таких, как уверенность, оптимизм, внимание, доброжелательность, сдержанность, ответственность, коммуникабельность.

Содержание игры - это всегда осуществление ряда функций: обучающей, развлекательной, коммуникативной, релаксационной, психотехнической, развивающей. В игре люди попадают в ситуацию, позволяющую им критически оценить свои знания в активном действии, привести эти знания в систему, незаметно для себя выполнять большое количество тренировочных упражнений в быстром темпе.

Игра активизирует внимание, вызывает желание не только участвовать в игре, но и побеждать, а это вселяет уверенность в свои силы, способствует сообразительности, находчивости.

В играх, особенно коллективных, формируются нравственные качества личности, происходит усвоение навыков правильного поведения в коллективе. Люди учатся оказывать помощь товарищам, считаться с интересами других, сдерживать свои желания. У них развивается чувство ответственности, коллективизма, воспитываются дисциплина, воля, характер.

После каждого из проведенных занятий с использованием игр не надо беседовать с людьми, чтобы выявить положительную реакцию. Можно сразу сказать, что такие занятия пробуждают острое желание включаться в предложенную деятельность.

На втором этапе (формирующий эксперимент), который проводился в период с 01.10.2004 по 01.12.2004 г. Были использованы тренинговые занятия: «Завязывание и развязывание», «Аромат месяца», «Камуфляж».

Цель: сформировать умение, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Тренинговое занятие 1.

«Завязывание и развязывание»

Цели игры:

В процессе выполнения этого упражнения участники предпримут определенные действия в рамках всей группы по снятию напряжения и / или возрастанию единства, сплоченности группы. Методика и описание проведения приведены в Приложении 4.

Тренинговое занятие 2.

«Аромат месяца»

Цели игры:

В процессе выполнения этого упражнения участники будут осведомлены о тех способах руководства изменениями, которых следует избегать. Методика и описание проведения приведены в Приложении 5.

Тренинговое занятие 3.

«Камуфляж»

Цели игры:

В процессе выполнения участники:

- определят три позитивные и три негативные реакции на изменения;

- определят ключевую концепцию возможности обучения навыкам как критическую для личного управления изменениями. Методика и описание проведения приведены в Приложении 6.

Второй констатирующий эксперимент.

Третий этап проводился с 01.12.2004 г. по 28.01.2005 г. (второй констатирующий эксперимент).

Методика 1

Определение морально-психологического климата в коллективе на конец исследования

Результаты исследования морально-психологического климата в коллективе в баллах на конец исследования представлены в таблице 6.

Дружелюбие

Рис. 17

На рисунке 17 в процентном соотношении представлены результаты исследования дружелюбия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Согласие

Рис. 18

На рисунке 18 в процентном соотношении представлены результаты исследования согласия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Удовлетворенность

Рис. 19

На рисунке 19 в процентном соотношении представлены результаты исследования удовлетворенности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Увлеченность

Рис. 20

На рисунке 20 в процентном соотношении представлены результаты исследования увлеченности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Продуктивность

Рис. 21

На рисунке 21 в процентном соотношении представлены результаты исследования продуктивности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Теплота

Рис. 22

На рисунке 22 в процентном соотношении представлены результаты исследования теплоты, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Сотрудничество

Рис. 23

На рисунке 23 в процентном соотношении представлены результаты исследования сотрудничества, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Взаимная поддержка

Рис. 24

На рисунке 24 в процентном, соотношении представлены результаты исследования взаимной поддержки, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Занимательность

Рис. 25

На рисунке 25 в процентном соотношении представлены результаты исследования занимательности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Успешность

Рис. 26

На рисунке 26 в процентном соотношении представлены результаты исследования успешности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Составляющие морально-психологического климата в коллективе

Риса. 27

На рисунке 27 представлены в процентном соотношении результаты исследования (суммарный показатель) всех динамических составляющих морально-психологического климата коллектива на конец исследования.

Итоговый показатель

Рис. 28

На рисунке 28 представлены в процентном соотношении результаты исследования (персональный суммарный показатель) всех динамических составляющих морально-психологического климата коллектива на конец исследования.

Уровень морально-психологического климата в коллективе

Рис. 29

По самооценке в коллективе согласие 66% (средний уровень), дружелюбие 66% (средний уровень), занимательность работы 60% (средний уровень), удовлетворенность работой 71% (средний уровень), взаимная поддержка 67% (средний уровень), увлеченность работой 52% (средний уровень), продуктивность 55% (средний уровень), успешность 40% (средний уровень), теплота в общении 60% (средний уровень), сотрудничество 59% (средний уровень),

Вывод: таким образом, уровень морально-психологического климата в коллективе на конец исследования равен: высокий - 5%; средний - 95%: низкий - 0%.

Таблица 8. Уровень морально-психологического климата коллектива в динамике

№	Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
1	0%	38%	62%
2	5%	95%	0%

Определение стиля руководства (на конец эксперимента)

При проведении данной методики на конец эксперимента были получены результаты, размещенные в таблице 9.

Таблица 9. Преобладающий стиль руководства

Стили руководства	Число опрошенных - 6 чел.
Директивный	1 (16,66%)
Попустительский	-
Коллегиальный	5 (83,34%)
Преобладающий	Коллегиальный

При анализе результатов данной таблицы были выявлены изменения. На конец исследования подавляющая часть коллектива стала считать, что у руководителя преобладает коллегиальный стиль управления.

Тест на оценку самоконтроля в общении (на конец эксперимента)

При проведении данной методики на конец эксперимента были получены результаты, которые размещены в таблице 10.

Таблица 10. Оценка самоконтроля в общении

№ вопроса	Ключерев С.А.	Аникина Н.В.	Смирнов О.Б.	Серебров А.А.	Кубышка И.А.	Мусихина О.Н.	Нуйя А.А.
1	Н 1	Н 1	Н 1	В	Н 1	Н 1	В
2	Н	В 1	В 1	В 1	Н	В 1	Н
3	В 1	В 1	В 1	В 1	В 1	В 1	Н 1
4	В 1	В 1	Н	В 1	В 1	В 1	В 1
5	Н 1	Н 1	Н 1	Н 1	В	Н 1	В
6	Н	Н	В 1	В 1	В 1	В 1	Н
7	В	Н 1	Н 1	В	В	Н 1	В
8	В 1	Н	В 1	В 1	В 1	В 1	Н
9	В 1	Н	Н	Н	В 1	Н	В 1
10	В 1	В	В 1	В 1	В 1	Н	Н
Итого	7	6	8	7	7	8	3

По результатам данной таблицы и результатам подсчета согласно методике на конец эксперимента можно сказать, что:

1) 0-3 балла - Нуйя А.А. - человек с низким коммуникативным контролем, с устойчивым поведением, способным к искреннему самораскрытию в общении, прямолинейный, но некоторые члены коллектива, в этом отношении считают его «неудобным» в общении.

2) 4-6 баллов - Аникина Н.В. - «стала» человеком со средним коммуникативным контролем, искренней, но не сдержанные в эмоциональных проявлениях, считается в своем поведении с окружающими людьми.

3) 7-10 баллов - Смирнов О.Б., Ключерев С.А., Кубышка И.А., Мусихина О.Н., Серебров А.А. - люди с высоким коммуникативным контролем, легко входящими в любую роль и робко реагирующие не изменения ситуаций.

Диаграмма оценки самоконтроля в общении

Рис. 30

На рисунке 30 представлены результаты исследования (суммарный показатель) оценки самоконтроля в общении на конец эксперимента, где наблюдается значительное «перемещение» людей в сторону высокого коммуникативного контроля - они постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций.

Таблица 11. Уровень оценки самоконтроля в общении в динамике

№	Высокий контроль	Средний контроль	Низкий контроль
1	2	3	2
2	5	1	1

Можно сказать, изменение стиля руководства с директивного, на коллегиальный у руководителя привело к улучшению уровня морально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, анализируя проведенные исследования, мы выявили, что преобладание на первом этапе директивного стиля руководства отрицательно сказывалось на морально-психологическом климате в коллективе.

Атмосфера в коллективе напряжена: люди не удовлетворены своей работой; в коллективе не развито сотрудничество, нет взаимной поддержки и взаимопомощи: отсутствие стремления к успешности, что приводит к возникновению конфликтов внутри коллектива, тем самым, снижая эффективность и производительность труда.

На нашем примере, видно, что на третьем этапе руководитель отдела снабжения Ключерев С.А. стал более демократичным в руководстве (коллегиальный стиль), когда требовательность и контроль стал сочетаться с инициативным и творческим подходом, произошел рост показателей морально-психологического климата коллектива, что значительно повысило эффективность труда.

Таким образом, гипотеза нашей дипломной работы подтвердилась, в коллективе сложился положительный морально-психологический климат так как:

- ведется регулярная работа по созданию положительного климата в коллективе.

Полученные положительные результаты исследования являются показателями того, что создание положительного морально-психологического климата в коллективе должно быть главной задачей руководителя, если его волнует повышение производительности труда, и развитие организации.

3. Рекомендации руководству отдела снабжения «Разрез Талдинский» по совершенствованию морально-психологического климата

стиль руководство коллектив психологический

Для эффективной работы отдела снабжения огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).

Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.

Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

- руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

- руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

- руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

- руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

- руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

- руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

- руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководства ООО «Разрез «Талдинский»:

- применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

- вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

- знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

- уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,

- уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

- вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

- стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

В заключении для руководителя отдела снабжения Ключерева С.А. ООО «Разрез Талдинский» были разработаны и предложены следующие рекомендации:

- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

- в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

- справедливо относиться ко всем членам коллектива;

- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

- стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;

- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Заключение

Проведенные исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.

Руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, создание положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.

Целью дипломной работы было определение оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический климат коллектива, способствующего повышению эффективности и качества работы, исследование проводилось на небольшом коллективе - отдел снабжения ООО «Разрез «Талдинский».

Для того чтобы сформировать оптимальный стиль руководств создающий морально-психологический климат коллектива понадобилось:

- выяснить стили и методы руководства, психологическое состояние коллектива отдела снабжения ООО «Разрез «Талдинский»;

- определить способность к руководству начальника отдела сбыта - Ключерева С.А.;

- обучить руководителя анализу, а также выработке решений и методик по поддержанию и улучшению морально-психологического климата коллектива.

Список литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление / пер. с англ. - СПб.: Питер, 1989. - 362 с.

2. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. - СПб.: Питер, 2002. - 384 с.

3. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учебное пособие. - Мн., Новое знание, 1998. - 372 с.

4. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. - М.: Финпресс, 2000. - 1056 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Гардарики, 1998. - 279 с.

6. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. - М.: Экономика, 1969. - 257 с.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - 2-е изд. - М.: ООО ТД «Элит - 2000». - 368 с.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., Гардарики, 2003. - 495.

9. Вудкок М.Ф., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - СПб.: Питер, 1991. - 254 с.

10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. - Л., ПрофОбрИзд, 1989. - 427 с.

11. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. - Иваново, Изд-во Феникс, 1994. - 290 с.

12. Глухов В.Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 1995. - 620 с.

13. Громова О.Н., Свистунов В.И., Мишин В.М. Организация управленческого труда. - М.: Экономика, 1993. - 542 с.

14. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. - Новосибирск, Экономист, 1995. - 214 с.

15. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 768 с.

16. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов - М.: Норма, 2002. - 624 с.

17. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2002. - 512 с.

18. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. - М.: Экономика, 1976. - 458 с.

19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 6-изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2003. - 336 с.

20. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2004. - 584 с.

21. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Экономика, 1978. - 360 с.

22. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 420 с.

23. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Норма, 1999. - 250 с

24. Красовский Б.Д. Руководитель трудового коллектива: из опыта психолого-управленческого консультирования. - М.: Дело, 1989. - 183 с.

25. Кричевский Р.Л. Руководитель. - М.: Норма, 1993. - 198 с.

26. Кричевкий Р.Л. Если Вы руководитель: Эксперименты психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Норма, 1993. - 302 с.

27. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель… - СПб.: Питер, 1996. - 258 с.

28. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. - Л.: Дело, 1986.

29. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - СПб.: Олбис, 1997.

30. Липсиц И. Секреты умелого руководителя. - М.: Норма, 1991. - 195 с.

31. Лебедев Д.И. Психология и управление. - М.: Экономика, 1990. - 205 с.

32. Лоринг М.Г. Гуманное лидерство в XX столетии / пер. с англ. В кн.: Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. По материалам дамериканских исследований. - Дубна, Феникс, 1997. - 384 с.

33. Лукичева Л.И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2004. - 360 с.

34. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. - Петрозаводск: Петроком, 1992. - 320 с.

35. Магура М.И., Курбатова Е.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 388 с.

36. Машков В.Н. Психология управления. Учебное пособие. - СПб., 2000. - 208 с.

37. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. - М.: Экономика, 1975. - 215 с.

38. Менеджмент. Учебник / под ред. д.э.н. проф. В.В. Томилова М.: Юрайт, 2003. - 591 с.

39. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 1992. - 658 с.

40. Общий и специальный менеджмент. Учебник / под ред. д.э.н. проф. Галоненко А.А. - М.: РАГС, 2002. - 568 с.

41. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. - М.: Экономика, 1987. - 187 с.

42. Основы менеджмента. Учебник / под ред. проф. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2003. - 376 с.

43. Обозов Н.Н., Щекин Г.И. Психология работы с людьми. - Киев, 1990. - 219 с.

44. Паркинсон С.Н. Рустоиджи М.К. Искусство управления / пер. с англ. Савельева К. - М.: Агенство «Фаир», 1997. - 272 с.

Размещено на Allbest.ru