Зарубежный опыт оплаты труда

Фирме также следует отправлять работников на курсы повышения квалификации, таким образом, у работников появится возможность влиять на рост заработной платы.

Вывод:

Устранить недостатки, связанные с использованием сдельной системы оплаты труда возможно, но для этого следует проделать обширную работу.

3.3 Возможность применения зарубежного опыта труда на предприятиях России

Зарубежный опыт труда на предприятиях России возможно применить. Необходимо найти талантливых руководителей и обеспечить достаточно сильную мотивацию персонала. Дать возможность рабочим понять, что данная система оплаты труда лучше прежней и показать явные преимущества, не для работодателя, а для работника. Наиболее благоприятной системой оплаты, на мой взгляд, будет система Ганнта, так как она дает возможность работнику получить больший заработок, при этом мотивирую его, и, так же гарантирует оплату труда вне зависимости от выполненной работы. Наименее благоприятной является система К.Барта и Д.Меррика, так как здесь работодатель ставит завышенные требования, которые могут выполнить не все работники, это может вызвать негативную реакцию со стороны коллектива. Но она же является и эффективной, так как позволяет оценить деятельность каждого работника.

Например:

Можно рассчитывать заработную плату рабочих основного производства по системе оплаты труда К.Барта и Д.Меррика.

Тогда, при определении норм времени проводится хронометраж действий, выполняемых первоклассными высококвалифицированными рабочими, уровень выработки которых выше среднего. Расчет норм времени производится не по среднему времени, а по минимальному времени, затрачиваемому на операцию в самых благоприятных организационно-технических условиях.

Система премирования Барта-Меррика предполагает, что при выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61--83% задания он получает ставку, в размере 81-100% -- 1,1 ставки, более 100% -- 1,2 ставки.

Применяется три уровня часовых тарифных ставок. Оплата по самой низкой шкале выработки производится на основе часовой ставки без применения понижающего коэффициента; остальные шкалы выработки имеют повышающий коэффициент. Премия при 83 % выработки ничтожно мала, но тем не менее она побуждает рабочего заработать ее. Гарантированная часовая оплата не предусматривается:

1) при выработке до 83 % высокой нормы:

ЗПi = Нвр Ч Rч

2) при выработке от 83 % до 100 % высокой нормы:

ЗПi = 1,08 Ч Нвр Ч Rч

3) при перевыполнении высокой нормы:

ЗПi = 1,20 Ч Нвр Ч Rч

где ЗПi - заработная плата рабочего, д.е.

Нвр - время по норме, чел.-ч.,

Rч - часовая тарифная ставка, д.е.

Я считаю, что эту систему оплаты необходимо применить, так как мотивация у основных рабочих будет очень высокой и следовательно это может привести к повышению производительности.

Вывод:

Зарубежный опыт труда на предприятиях России возможно применить. Необходимо найти талантливых руководителей и обеспечить достаточно сильную мотивацию персонала. Дать возможность рабочим понять, что данная система оплаты труда лучше прежней и показать явные преимущества, не для работодателя, а для работника.

KPI (Key Performance Indicators)

KPI (Key Performance Indicators) -- система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы -- сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

Во многих компаниях, помимо ежемесячного контроля, результаты всех KPI берутся за основу ежегодной оценки эффективности работы персонала. После проведения годовой оценки дирекция по персоналу составляет списки наиболее перспективных специалистов для зачисления их в кадровый резерв компании и повышения в должности.

Один из главных минусов KPI заключается в том, что если подразделение плохо сработало, в зарплате могут потерять сразу все его сотрудники. Ведь персональные KPI связанны с ключевыми показателями всего отдела.

Плюсы и минусы работы в системе KPI:

ЗА KPI:

Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI.

За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы.

Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании.

ПРОТИВ KPI:

Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала.

Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе.

Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.

Компания «Апрайт»

В технологии разработки KPI можно выделить следующие шаги (на примере компании по производству полуфабрикатов): * Определение стратегической цели в долгосрочном периоде (минимум 3года), например «Стать лидером в России по производству продукции, с долей рынка в 25% в 2010 году». * Перевод стратегии в тактику через разбивку главной цели на годовые «в 2007году достичь выручки 750мл руб. с чистой прибылью не менее 10%». Составление Сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard, BSC) в блоках финансы, маркетинг, производство, бизнес-процессы, персонал.

* Детализация целей на уровне каждого подразделения компании (построение дерева целей), выбор наиболее критичных, важных и значимых показателей для реализации планов компани:

а) производство: соблюдение плана по ассортименту, снижение брака, рентабельность продукции, производительность труда сотрудников; б) продажи: выручка, рентабельность продукции, производительность труда сотрудников; в) HR служба: соотношение прироста ФОТ к приросту продаж, соотношение прироста ФОТ к приросту производства, текучесть персонала, производительность сотрудников по итогам обучения.

* Настройка системы сбора фактов управленческого учета - откуда будем брать подтверждения о выполнении цели.

* Разработка системы обратной связи для руководителей и ключевых сотрудников (добывающих и обеспечивающих подразделений) об эффективности их деятельности. Эта обратная связь включала разработку системы оплаты труда по результатам - договоренность о том, что означает для сотрудника, если KPI не выполняются, выполняются или перевыполняются. Это было реализовано через составление «матриц индивидуальных задач», в которых отражается ежемесячный результат работы конкретного сотрудника и рассчитывается премия (% от выполнения задач к окладной части).

Матрица индивидуальных задач (KPI) зав.производством

Срок разработки и внедрения данного проекта был достаточно длительным - 14месяцев. Численность сотрудников в компании на период проекта составляла 860 человек. В процессе внедрения проекта мы столкнулись со следующими сложностями: Отсутствие системы сбора фактов, в компании был только бухгалтерский учет, который не может дать сведений для анализа.  Уровень компетентности руководителей в вопросах экономики (какие показатели необходимо считать, различное понимание таких показателей как рентабельность, производительность, выручка, прибыль и т.п.). Готовность некоторых топ-менеджеров и руководителей нести ответственность за результат своей деятельности. При определении KPI работа шла в плановом режиме, а вот при привязке выполнения задач к системе оплаты конкретного руководителя начались разговоры о сложностях выполнения, перекладывании ответственности на смежное подразделение и т.п.Также длительный период пришелся на «заземление» KPI на уровне рядовых специалистов. В добывающих подразделениях система прижилась быстрее (около 3х месяцев), а вот для производства потребовалось в два раза больше времени.

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы поставленные задачи были успешно решены и было установлено, что:

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Форма оплаты труда - это класс систем оплаты, сгруппированный по признаку основного показателя учета результатов труда с целью его оплаты.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Зарубежных систем оплаты труда рабочих: системы Ф.Тейлора, К.Барта и Д.Меррика, Ганнта, Хелси, Роуэна, Барта и систему Бедо.

Зарубежный опыт труда на предприятиях России возможно применить. Необходимо найти талантливых руководителей и обеспечить достаточно сильную мотивацию персонала. Дать возможность рабочим понять, что данная система оплаты труда лучше прежней и показать явные преимущества, не для работодателя, а для работника.

Список использованной литературы

4. Экономика труда : учеб.пособие/Т.Г.Озерникова, И.Г.Носырева.- Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009.-444 с.

5. http://www.aup.ru/books/m170/6_2.htm

6. http://www.scriru.com/6/85373321527.php

7. http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?R0pRklrqo!xvw_k

8. http://www.trudaga.ru/index.php?nomer=705

9. http://www.erudition.ru/referat/printref/id.30605_1.html

10. http://lib.rus.ec/b/204314/read

11. http://window.edu.ru/window_catalog/pdf2txt?p_id=13072&p_page=14

12. http://www.infomanagement.ru/lection.php?Sovremenine_sistemi_oplati_truda

13. http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3062

14. http://www.gostaudit.ru/article/10000512

15. http://www.elitarium.ru/2008/11/26/sdelnaja_povremennaja_oplata_truda.html

Размещено на Allbest.ru