Социально-психологические факторы успешного руководства

- Тест описания поведения К. Томаса

Тест адаптирован Н.В.Гришиной и используется для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

К.Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации:

· соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

· приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

· компромисс;

· избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

· сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.

2.2 Описание и интерпретация полученных результатов

На основе результатов тестирований можно сделать следующие выводы:

- диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) показала, что руководитель относится к группе с высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Такие люди не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.

- интерпретировав результаты диагностики коммуникативно-характерологических особенностей личности, можно сказать, что для данной личности типичны такие черты как коллективизм, правдивость, трудолюбие, справедливость, отзывчивость, наблюдательность, отзывчивость, наблюдательность, умение применять знания к практическим задачам, уверенность, личная организованность, собранность, самообладание, бодрость, работоспособность, общительность, чуткость, тактичность.

- диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителя показала, что предприятие находится на хорошем счету. Но все же нельзя забывать о том, что для стабильного успеха нужно постоянно совершенствовать методы руководства и деятельность подчиненных. Почивать на лаврах опасно - это может привести к ухудшению ситуации и в данном подразделении, и на предприятии в целом.

- у данного руководителя преобладает демократический стиль управления персоналом. Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений. Но скорее всего в некоторых ситуациях проявляется и авторитарный стиль.

- результаты теста описания поведения К. Томаса поведал нам о том, что доминирующим типом поведения в конфликтной ситуации является сотрудничество - это когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон

2.3 Рекомендации

На основе полученных данных можно сделать вывод, что руководитель данной организации, как говориться, управленец от Бога. Но прежде чем сделать подобный вывод я решила поговорить с сотрудниками и выяснить, что они думают о руководстве.

Я была весьма удивлена и искренне рада за сотрудников данной фирмы. Все результаты диагностики подтвердились и все сотрудники очень довольны своим руководителем. Они отметили его целеустремленность, организованность, бодрость духа и строгость. И в тоже время, по словам самих сотрудников, их руководитель всегда тактичен, отзывчив и приветлив. Они отметили, что работать под началом такого человека одно удовольствие и все обязанности выполняют с охотой.

И что же можно посоветовать руководителю в такой ситуации? Только продолжать в том же духе, но всё равно с каждым днём совершенствовать своё мастерство.

Заключение

В менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.

Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при выборе руководителя и его успешной деятельности. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.

Не существует единой теории, включающей в себя все, что нам известно о таком понятии, как личность. Каждая теория и каждый подход предлагает свой путь к изучению личности. Например, некоторые теории рассматривают личность как систему склонностей вести себя сходным образом в ряде ситуаций. Эти теории делают упор на характерные черты людей, их взгляды и потребности, управляющие их поведением. Существуют также образовательные теории личности, в том числе теория социального обучения, которая рассматривает людей как общую сумму всего, чему они научились. Другие теорий подчеркивают значение движущих сил личности в виде ощущений, мыслей и суждений людей, возникающих по мере познания и развития окружающего мира. Концепция личности формируется на базе попыток самовыражения и реализации своих способностей. Наконец, некоторые теории сосредоточивают внимание на внутреннем состоянии индивида и рассматривают личность как следствие внутренних конфликтов и путей их разрешения.

Личность как научная категория является предметом исследования различных отраслей знаний: психологии, медицины, социологии, управления и т.д. В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах.

При написании курсовой работы у меня получилось выполнить все задачи поставленные мной для достижения цели.

Был проведен анализ влияния индивидуальных особенностей личности. Выяснилось что индивидуальные особенности играют существенную роль как в жизни самой личности так в организации в которой эта личность работает. Для каждой компании важно что бы ее сотрудник как можно эффективней работал и приносил выгоду. Добиться максимальной эффективности работы организации можно посредством правильного подбора и распределения сотрудников. Так как каждый сотрудник обладает определенными индивидуальными характеристиками, то их необходимо учитывать и использовать в работе.

Для исследования индивидуальных особенностей личности инструментарием я выбрала тестирования. На мой взгляд с помощью пяти популярных тестов получилось выявить многие личностные особенности индивида, которого я обследовала. Однако данный метод исследования не является точным, и иногда результаты могут противоречить друг другу. Кроме того человек, который проходит тестирование может быть не достаточно искренним и правдивым в своих ответах. Поэтому нельзя говорить о том, что результаты тестов стопроцентно отражают все индивидуальные особенности человека. Однако на основании полученных результатов можно формулировать рекомендации для руководителя.

Библиографический список

1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПбГУАП, 2001. - 52 с.

2. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех . - М.: Знание, 1994. - 173 с.

4. Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Доннели Дж. Х.-мл. Организация: поведение, структура, процессы. М.: Инфра-М, 2000 г.
Глумаков В. Н. Организационное поведение. Учебное пособие/ВЗФЭИ. М.: ЗАО Финстатинформ, 2002 г.

5. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Изд-во ун-та, 2004. - 142 с.

6. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2002г

7. Карякин, А.М. Организационное поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин. - Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. - 218 с.

8. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.

9. Красовский Ю.Д. - Организационное поведение . Учебник. М., Новая школа, 2001 г.

10. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент . - М.: Россмен, 1995. - 491 с.

11. Луцкович, В.В. Психологические особенности жизнепонимания личности / В.В. Луцкович. - http://www.psychology-online.net/articles/doc-471.html

12. Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс

13. Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995.- 275 с.

14. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. - 184 с.

15. Савеленок, Е. Идеология управления в организации / Е. Савеленок

16. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор

17. Уотсон, Д. Психология с точки зрения бихевиориста // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С.17-18.

18. Уотсон, Д. Поведение как предмет психологии // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С. 34-44.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2)

Инструкция к тесту

Методика по определению коммуникативных и организаторских склонностей содержит 40 вопросов. На каждый вопрос следует ответить «да» или «нет». Если вы затрудняетесь в выборе ответа, необходимо все-таки склониться к соответствующей альтернативе (+) или (-). Время на выполнение методики 10-15 минут.

Тестовый материал

1. Есть ли у вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми?

2. Нравится ли вам заниматься общественной работой?

3. Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причиненной вам кем-либо из ваших товарищей?

4. Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

5. Много ли у вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?

6. Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими вашего мнения?

7. Верно ли, что вам приятнее и проще проводить время за книгами или за каким-нибудь другим занятием, чем с людьми?

8. Если возникли некоторые помехи в осуществлении ваших намерений, легко ли вам отказаться от своих намерений?

9. Легко ли вы устанавливаете контакты с людьми, которые старше вас по возрасту?

10. Любите ли вы придумывать или организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?

11. Трудно ли вам включаться в новые для вас компании (коллективы)?

12. Часто ли вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было выполнить сегодня?

13. Легко ли вам удается устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми?

14. Стремитесь ли вы добиться того, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?

15. Трудно ли вы осваиваетесь в новом коллективе?

16. Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?

17. Стремитесь ли вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

18. Часто ли при решении важных дел вы принимаете инициативу на себя?

19. Раздражают ли вас окружающие люди и хочется ли вам побыть одному?

20. Правда ли, что вы плохо ориентируетесь в незнакомой для вас обстановке?

21. Нравится ли вам постоянно находиться среди людей?

22. Возникает ли у вас раздражение, если вам не удается закончить начатое дело?

23. Испытываете ли вы затруднение, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

24. Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

25. Любите ли вы участвовать в коллективных играх?

26. Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?

27. Правда ли, что вы чувствуете себя неуверенно среди незнакомых людей?

28. Верно ли, что вы редко стремитесь доказать свою правоту?

29. Полагаете ли вы, что вам не представляет особого труда внести оживление в малознакомую группу?

30. Принимаете ли вы участие в общественной работе в школе (на производстве) ?

31. Стремитесь ли вы ограничить круг своих знакомых?

32. Верно ли, что вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не сразу было принято товарищами?

33. Чувствуете ли вы себя непринужденно, попав в незнакомый коллектив?

34. Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

35. Правда ли, что вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?

36. Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

37. Верно ли, что у вас много друзей?

38. Часто ли вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?

39. Часто ли вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

40. Правда ли, что вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?

Ключ к тесту

Коммуникативные склонности	Ответы
	(+) да 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37
	(-) нет 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39
Организаторские склонности	(+) да 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38
	(-) нет 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40

Обработка результатов теста

Определяются уровни коммуникативных и организаторских склонностей в зависимости от набранных баллов по этим параметрам. Максимальное количество баллов отдельно по каждому параметру - 20. Подсчитываются баллы отдельно по коммуникативным и отдельно по организаторским склонностям с помощью ключа для обработки данных «КОС-2».

За каждый ответ «да» или «нет» для высказываний, совпадающих с отмеченными в ключе отдельно по соответствующим склонностям, приписывается один балл. Экспериментально установлено пять уровней коммуникативных и организаторских склонностей. Примерное распределение баллов по этим уровням показано ниже.

Уровни коммуникативных и организаторских склонностей

Сумма баллов	1-4	5-8	9-12	13-16	17-20
Уровень	Очень низкий	Низкий	Средний	Высокий	Высший

Испытуемые, получившие оценку 1-4 балла, характеризуются низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

Набравшие 5-8 баллов имеют коммуникативные и организаторские склонности на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, предпочитают проводить время наедине с собой. В новой компании или коллективе чувствуют себя скованно. Испытывают трудности в установлении контактов с людьми. Не отстаивают своего мнения, тяжело переживают обиды. Редко проявляют инициативу, избегают принятия самостоятельных решений.

Для испытуемых, набравших 9-12 баллов, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с людьми, отстаивают свое , однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Требуется дальнейшая воспитательная работа по формированию и развитию этих качеств личности.

Оценка 13-16 баллов свидетельствует о высоком уровне проявления коммуникативных и организаторских склонностей испытуемых. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принимать решения в трудных, нестандартных ситуациях.

Высший уровень коммуникативных и организаторских склонностей (17-20 баллов) у испытуемых свидетельствует о сформированной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности. Они быстро ориентируются в трудных ситуациях. Непринужденно ведут себя в новом коллективе. Инициативны. Принимают самостоятельные решения. Отстаивают свое мнение и добиваются принятия своих решений. Любят организовывать игры, различные мероприятия. Настойчивы и одержимы в деятельности.

Источники

· Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. C.263-265.

Диагностика коммуникативно-характерологических особенностей личности (Л.И.Уманский, И.А.Френкель, А.Н.Лутошкин, А.С.Чернышов и др.)

Назначение теста

Данная методика предназначена для определения базовых особенностей личности в процессе межличностных отношений, их диагностика может осуществляться в формах самооценки, экспертных оценках или в их сочетаниях.

Инструкция к тесту

Черты характера оцениваются по пятибалльной системе. В данной схеме оценки обозначаются 5, 4, 3, 2, 1. В графе напротив соответствующей оценки, которую дает сам испытуемый или эксперт, ставится крестик.ставится крестик.

Баллы соответствуют следующим уровням проявления данной черты:

· 5 - черта проявляется постоянно, зримо, характерно, ярко выражено, типично для личности;

· 4 - чаще проявляется, чем не проявляется;

· 3 - не выражена достаточно определенно, как правило, не проявляется;

· 2 - противоположная черта личности проявляется чаще, чем данная; эта противоположная черта выражена заметнее;

· 1 - ярко выражена противоположная черта, она проявляется активно, зримо, типично.

Кроме этого, желательно охарактеризовать оцениваемое качество с точки зрения не только того, в какой степени обладает этим качеством данная личность, но и старается ли она это качество активно «навязать» другим.

· В графе «а» ставится плюс (+), если характеризуемая личность активно переносит это свое качество на других, знак минус (-) оставится тогда, когда это качество не переносится на других и является сугубо личным свойством, знаком равенства (=) обозначается тот случай, когда не выражено ни то, ни другое.

· В графе «б» отмечаются изменения данного качества, которые произошли за последнее время: усиление этого качества отмечается знаком плюс (+), ослабление - знаком минус (-), а знаком равенства (=) обозначается отсутствие тенденции развития как в сторону «+», так и «-».

· В графе «в» отмечается тенденция к изменению этого качества в дальнейшем: тенденция усиления обозначается «+», ослабления «-», а знаком равенства «=» обозначается отсутствие тенденции развития как в сторону «+», так и в сторону «-».

Тестовый материал

Черты характера, выражающие направленность личности	5	4	3	2	1	а	б	в
1	Принципиальность или беспринципность
2	Коллективизм или индивидуализм
3	Правдивость или лживость
4	Общественная или эгоистическая направленность
5	Трудолюбие или леность
6	Бескорыстие или корыстолюбие
7	Скромность или нескромность
8	Справедливость или несправедливость в отношении: · к сверстникам · к младшим · к старшим
9	Отзывчивость или черствость
10	Прямота или лицемерие
Общий балл (У)
Средний балл (М) М = У/n; (n - количество качеств);
Интеллектуальные черты характера	5	4	3	2	1	а	б	в
1	Наблюдательность или ненаблюдательность
2	Практическая направленность ума, умение применять знания к практическим задачам или непрактичность ума при наличии знаний
3	Любознательный или нелюбознательный
Общий балл (У)
Средний балл (М) М = У/n; (n - количество качеств);
Волевые черты характера	5	4	3	2	1	а	б	в
1	Уверенность или неуверенность в своих силах и возможностях
2	Дисциплинированность или недисциплинированность
3	Осознанная дисциплинированность или простое послушание
4	Инициативность (предприимчивость) или только исполнительность
5	Личная организованность или неорганизованность
6	Самостоятельность или внушаемость
7	Собранность или несобранность (разболтанность)
8	Самообладание, выдержка или невыдержанность
9	Смелость или трусость
10	Настойчивость в достижении поставленных целей или неспособность доводить начатое дело до конца
11	Настойчивость или упрямство
12	Личная активность или пассивность
Общий балл (У)
Средний балл (М) М = У/n; (n - количество качеств);
Эмоциональные черты характера	5	4	3	2	1	а	б	в
1	Веселость или угрюмость
2	Смешливость или плаксивость
3	Бодрость или вялость
4	Раздражительность или невозмутимость
Общий балл (У)
Средний балл (М) М = У/n; (n - количество качеств);
Черты характера, выражающие отношение к деятельности	5	4	3	2	1	а	б	в
1	Добросовестность или недобросовестность в отношении: · к трудовой деятельности · к учебной деятельности · к игровой деятельности · к общественной деятельности · к спортивной деятельности
2	Работоспособность или неработоспособность
Общий балл (У)
Средний балл (М) М = У/n; (n - количество качеств);
Черты характера, выражающие отношение к другим людям	5	4	3	2	1	а	б	в
1	Коллективизм или индивидуализм
2	Замкнутость или общительность
3	Тактичность или бестактность
4	Чуткость или черствость
Общий балл (У)
Средний балл (М) М = У/n; (n - количество качеств);
Черты характера, выражающие отношение к самому себе	5	4	3	2	1	а	б	в
1	Критическое отношение к своим силам или излишняя самоуверенность
2	Уверенность или неуверенность
3	Требовательность или нетребовательность к себе
4	Самокритичность или несамокритичность
Общий балл (У)
Средний балл (М) М = У/n; (n - количество качеств);

Обработка и интерпретация результатов теста

Обобщение результатов исследования производится либо на основе самооценки, либо путем сопоставления независимых экспертных оценок по каждому из «блоков» исследуемых личностных качеств. Завершающим этапом обработки может служить составление личностного профиля на основе предложенной формы.

О степени проявления тех или иных качеств можно судить по усредненным значениям в соответствии с содержательной характеристикой каждого балла, приведенной в инструктивной части.

Профиль коммуникативно-характерологических особенностей личности

Исследуемые личностные особенности	Степень проявления особенностей (в баллах)
	5	4	3	2	1
Направленность личности
Интеллектуальные черты характера
Волевые черты характера
Эмоциональные черты характера
Отношение к деятельности
Отношение к другим людям
Отношение к самому себе

Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня

Назначение теста

Данная методика известна под названием «Знаете ли вы себя и свое рабочее место?».

Производство - это прежде всего люди. Как научиться понимать тех, с кем постоянно находишься бок о бок? Как подобрать верный ключик к психологическим загадкам, с которыми постоянно сталкиваешься в работе с людьми? Психологический анализ - дело непростое, и здесь первое правило: сначала познай себя. Этой цели и служит предлагаемый тест. Он выполнен в трех вариантах.

· Первый вариант - для директоров и их заместителей.

· Второй вариант - для руководителей отделов, начальников цехов и других руководителей такого же уровня.

· Третий вариант - для руководителей первой линии и ведущих специалистов, например, старшего инженера, ведущего конструктора и т. д.

Инструкция к тесту

Процедура тестирования заключается в следующем. Прочтите вопрос и предлагаемые ответы на него. На листе бумаги запишите номер вопроса (римской цифрой) и соответствующий вашему мнению ответ (арабской цифрой). Ответив на все 14 вопросов вашего варианта, оцените результаты согласно таблице и интерпретатору, помещенным в конце методики.

Тестовый материал

Вариант первый: Для директоров и их заместителей

1. Что творится на предприятии, когда вы отправляетесь в длительную служебную командировку:

1. Каждый делает что хочет?

2. Через месяц начинает падать производительность?

3. Дела идут нормально, но угроза «сбоя» висит в воздухе?

2. Считаете ли вы своих заместителей:

1. Ближайшими сотрудниками, которые вместе с вами управляют этим «кораблем»?

2. Не вредными, а порой и полезными сотрудниками?

3. Тайными соперниками, с которыми надо постоянно бороться?

3. Что вы ощущаете, принимая срочные задания министерства:

1. Ожидаете объективных трудностей?

2. Готовы справляться с любыми трудностями?

3. Уверены, что нет такой ситуации, из которой не было бы выхода?

4. Что вы считаете основой вашей руководящей деятельности:

1. Оперативное решение возникающих проблем?

2. Концептуальный подход к управлению?

3. Координацию плановых заданий и оперативное решение возникающих при их выполнении проблем?

5. Зачем вы собираете различные совещания:

1. Чтобы найти альтернативные пути решения проблем предприятия?

2. Чтобы довести до сведения подчиненных свои взгляды?

3. Чтобы не нарушать давнюю традицию периодической «накачки» подчиненных?

6. Кому, по вашему мнению, должно принадлежать право вознаграждения подчиненных:

1. Каждому руководителю подразделения?

2. Лишь некоторым нижестоящим руководителям?

3. Должно быть только вашей прерогативой?

7. Где расположен ваш личный секретариат:

1. Там, где нашлось место?

2. Рядом с вашим кабинетом?

3. На том же этаже, где и секретариаты ваших заместителей?

8. Какую площадь занимает ваш секретариат?

1. Более 25 кв.м?

2. Менее 15 кв.м?

3. Около 25 кв.м?

9. Чему вы отдавали предпочтение, обставляя свой кабинет:

1. Книгам?

2. Цветам?

3. Телевизору?

10. Как долго продолжаются обычно ваши совещания:

1. Не более двух часов?

2. Не более полутора часов?

3. Не более часа?

11. Хорошо ли вы знаете руководителей предприятий-поставщиков и предприятий-заказчиков:

1. Весьма поверхностно?

2. Хорошо?

3. Лишь по переписке?

12. От чего, по-вашему, зависят отношения между вашим предприятием и заказчиками:

1. От инициативной политики сбыта и качества вашей продукции?

2. От требований инструкций, принятых много лет назад?

3. От методов планирования?

13. Чего вы ожидаете от зарубежной командировки:

1. Получения информации и установления полезных служебных контактов?

2. Возможности пропагандировать продукцию предприятия?

3. Информации о другой стране и ее рынке?

14. Считаете ли вы рекламу продукции вашего предприятия:

1. Неизбежным, хотя и дорогим делом?

2. Тем, на чем нельзя экономить?

3. Неотъемлемой частью деятельности предприятия?

Вариант второй: Для руководителей отделов, начальников цехов и других руководителей такого же уровня

1. Вы опасаетесь, что ваше подразделение без вас:

1. Не обойдется и дня?

2. Может спокойно обойтись - все дела пойдут своим чередом?

3. Может обойтись некоторое время?

2. Ваше сотрудничество и контакты с другими подразделениями предприятия:

1. Удовлетворительны?

2. Единичны?

3. Недостаточны?

3. Считаете ли вы, что некоторые подразделения и цеха на вашем предприятии надо:

1. Ликвидировать?

2. Оставить в покое?

3. Привести количество занятых там работников в соответствие с важностью решаемых задач?

4. Что вы думаете о руководителях своего предприятия:

1. Они полностью удовлетворены своей работой?

2. Работают производительно?

3. Делают все, что могут?

5. Как вы относитесь к обеспечению подчиненных полной информацией:

1. Считаете это необходимой предпосылкой хорошей работы своего подразделения или цеха?

2. Способом перекладывания на них своей работы?

3. Излишним делом?

6. Что вы делаете, когда нужно материально поощрить подчиненных:

1. Решаете вопрос самостоятельно?

2. Консультируетесь с вышестоящим начальством?

3. Практически не имеете такой возможности?

7. Если вам удалось получить еще одну комнату, как вы ее используете:

1. Для размещения своих сотрудников?

2. Устройство нового кабинета для себя и своей секретарши?

3. Благоустройство комфортабельного кабинета лично для себя?

8. Как вы поставите свой письменный стол:

1. Чтобы свет падал на него спереди?

2. Чтобы вы выглядели как можно внушительнее?

3. Чтобы свет падал слева?

9. Как вы относитесь к дыму во время совещаний в вашей комнате:

1. Запрещаете курить?

2. Делаете перерыв для курильщиков?

3. Не видите из-за дыма друг друга?

10. Каково ваше мнение об оснащении своих подчиненных средствами оргтехники:

1. Считаете это второстепенным?

2. Допускаете, что они вполне могут одалживать приборы друг у друга?

3. Придаете важное значение этой «мелочи»?

11. Каково ваше мнение о поставщиках?

1. Безразлично, кто поставщик, были бы поставки в срок?

2. Вы готовы помогать поставщикам в совершенствовании продукции?

3. Вы изучаете результаты применения этой продукции в ваших изделиях?

12. Считаете ли вы, что продукция:

1. Прекрасно расходится сама?

2. Может быть успешно реализована при минимальных усилиях сбытовиков?

3. Нуждается в рекламе?

13. Каково ваше отношение к профессиональным семинарам и конференциям:

1. Видите в них прекрасную возможность завязать новые контакты?

2. Помогают узнать новости из вашей области деятельности?

3. Считаете их потерей времени?

14. Что, по вашему мнению, имеет наибольшее значение для укрепления доброго имени вашего предприятия:

1. Хорошие служебные и человеческие отношения в коллективе?

2. Четкая работа отдела пропаганды и рекламы?

3. Высокое качество продукции?

Вариант третий: Для руководителей первой линии и ведущих специалистов, например, старшего инженера, ведущего конструктора и т. д.

1. Считаете ли вы, что ваша должность и, соответственно, работа для предприятия:

1. Необходима?

2. Бесполезна?

3. Полезна, но не необходима?

2. Как вы оцениваете служебную квалификацию своих сотрудников:

1. Очень высокая?

2. Поверхностная?

3. Крайне низкая?

3. Считаете ли вы, что ваши сотрудники:

1. Только делаю вид, что работают?

2. Работают так же хорошо, как вы?

3. Работают больше вас?

4. Чего вы ожидаете от своего непосредственного руководителя:

1. Что он поможет вам лучше выполнять свою работу?

2. Больше внимания к координации работ в вашем подразделении?

3. Что сможете кое-чему научиться у него?

5. Как вы представляете задачи подразделения, в котором работаете?

1. Изучение текущих и перспективных задач вашей организации?

2. Выполнение работ сходного характера?

3. Ваши функции сводятся лишь к выполнению круга прямых обязанностей и вас не волнуют общие задачи подразделения?

6. Когда вы обычно получаете вознаграждение за сверхурочную работу:

1. В ближайшую зарплату?

2. В течение двух месяцев?

3. Еще позже?

7. Комната, в которой вы работаете, предназначена для:

1. Четырех и более человек?

2. Двух-четырех человек?

3. Одного-двух человек?

8. Как освещается ваше рабочее место:

1. Лампами дневного света и светом из окон?

2. Только светом из окон?

3. Только лампами дневного света?

9. Что в основном вызывает шум в вашем кабинете:

1. Постоянные разговоры сотрудников?

2. Громкие руководящие указания начальника?

3. Шум пишущих машинок и звонки телефонов?

10. На сколько человек приходится у вас один телефонный аппарат:

1. На четырех и более?

2. На двух-четырех?

3. На каждого работника?

11. Что вы знаете о главных поставщиках вашего предприятия:

1. Только название организации?

2. Характер производства?

3. Даже фамилию директора и имя самой красивой секретарши?

12. Что вы знаете о судьбе продукции вашего предприятия:

1. Она используется другими предприятиями как полуфабрикат?

2. Вам известны ее основные параметры и значения для заказчиков?

3. Судьба продукции вас вообще не интересует?

13. Как организовано на вашем предприятии информационное обслуживание:

1. Каждый сотрудник должен и может получить для своей работы всю необходимую информацию?

2. Вашему начальнику все равно, где и как вы ее добываете?

3. Руководители вашего предприятия считают сбор информации пустой тратой времени.

14. Каково ваше мнение о рекламе продукции вашего предприятия:

1. Вам безразличны эти вопросы?

2. Вы считаете это ненужным делом?

3. Вы всегда рассказываете, на каком предприятии вы работаете?

Обработка и интерпретация результатов теста

Против номера вопроса в соответствующем варианте находится тот ответ, который вы подчеркнули. Определите его оценку о баллах. Просуммировав баллы, вы узнаете, к какой из четырех категорий относится ваше предприятие и правильно ли вы его оценили.

Баллы	Вопросы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
3	3	1	2	2	1	1	3	3	1	3	2	2	1	3
2	1	2	3	3	2	2	2	1	2	2	3	1	2	2
1	2	3	1	1	3	3	1	2	3	1	1	3	3	1

Менее 20 баллов. Ситуация на предприятии неблагоприятная. Необходимы существенные перемены даже в самой концепции управления производством.

21-28 баллов. Предприятие постоянно лихорадит. Время работает против руководителя. Необходимо ускорить анализ сложившегося положения и разработать новую концепцию системы управления и развития предприятия.

29-37 баллов. Предприятие находится на хорошем счету. Но все же нельзя забывать о том, что для стабильного успеха нужно постоянно совершенствовать методы руководства и деятельность подчиненных. Почивать на лаврах опасно - это может привести к ухудшению ситуации и в данном подразделении, и на предприятии в целом.

38 и более баллов. Свидетельствуют о том, что предприятие весьма стабильно, слаженно и хорошо управляется. Но это вовсе не означает, что уже нельзя ничего улучшить. Необходимо время от времени консультироваться у экспертов по организации производства, чтобы сохранить достигнутый высокий уровень.

Определение стиля управления персоналом (адаптированный вариант экспертной методики В.П. Захарова)

Назначение теста

Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Методика направлена на определение стиля управления. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция к тесту

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметьте выбранное утверждение знаком «+» под соответствующе буквой.

Если вы оцениваете одновременно двух или более руководителей, сравните их по трем приведенным утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей) и отметьте ваше мнение о каждом разными знаками: «+», «!», «1» и т. д.

Тестовый материал

А	Б	В
1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему.	Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только самые срочные и оперативные вопросы.	Некоторые важные дела разрешаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.	Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.	Он добивается безотказного исполнения и подчинения у заместителей, помощников.
4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу.	В службе не заинтересован, подходит к делу формально.	Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.
5. Наверное, он консервативен, так как боится нового.	Инициатива подчиненных менеджером не принимается.	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.	Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть.	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия.	Ответственность распределяет между собой и подчиненными.	Менеджер единолично принимает решения или отменяет их.
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.	Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными.	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.	В обращении в подчиненными часто проявляет равнодушие.	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями.	В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит к более жестким методам управления.	Критические ситуации не изменяют стиля его управления.
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.	Если что-то не знает, то не боится этого показать, обращается за помощью к другим.	Он не может действовать сам, а ждет «подталкиваний» со стороны, указаний сверху.
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и справедлив.	О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым.
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал.	Всегда строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.	Контролирует работу от случая к случаю.
15. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок.	Часто делает подчиненным замечания, наказывает их.	Не может влиять на состояние дисциплины.
16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении.	С руководителем работать интересно.	Подчиненные предоставлены сами себе.

Ключ к тесту

№	а	б	в	№	а	б	в
1	А	Д	Л	9	А	Д	Л
2	А	Д	Л	10	Д	Л	А
3	Д	Л	А	11	Л	А	Д
4	А	Л	Д	12	А	Д	Л
5	Л	А	Д	13	Л	Д	А
6	Д	А	Л	14	Д	А	Л
7	Л	Д	А	15	Д	А	Л
8	Д	Л	А	16	А	Д	Л

Обработка и интерпретация результатов теста

Проводится на основе сопоставления данных в бланке ответов с ключом. По доминированию совпадающих ответов, соответствующих тому или иному стилю руководства, делается заключение о наличии ведущего или смешанного стиля руководства.

Авторитарный (директивный) стиль (А). Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными. Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) - Л. Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный) стиль (Д). Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.

Тест описания поведения К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной)

Назначение теста

Тест адаптирован Н.В.Гришиной и используется для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

К.Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации:

· соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

· приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

· компромисс;

· избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

· сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.

Инструкция к тесту

В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

Тестовый материал

Ответ "А"	Ответ "Б"
1. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.	Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. Я стараюсь найти компромиссное решение.	Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
3. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.	Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4. Я стараюсь найти компромиссное решение.	Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.	Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
6. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.	Я стараюсь добиться своего.
7. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.	Я считаю возможным уступить, чтобы добиться своего.
8. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.	Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.	Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. Я твердо стремлюсь достичь своего.	Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.	Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.	Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. Я предлагаю среднюю позицию.	Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.	Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.	Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. Я стараюсь не задеть чувств другого.	Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.	Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.	Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.	Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.	Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.
21. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.	Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.	Я отстаиваю свои желания.
23. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.	Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.	Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.	Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. Я предлагаю среднюю позицию.	Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.	Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.	Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.
29. Я предлагаю среднюю позицию.	Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
30. Я стараюсь не задеть чувств другого.	Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Ключ к тесту

№	Соперн.	Сотрудн.	Компр.	Избег.	Приспособ.
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Обработка и интерпретация результатов теста

За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.

Источники

· Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной) // Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2т. - М., 2001. - Т.2. С.69-77.

Размещено на Allbest.ru