Методы проведения аттестации персонала предприятия

Формальные методы оценки персонала начали применять зарубежные фирмы, начиная с 50-х годов, но активное внедрение аттестации сотрудников как технология кадрового менеджмента получило лишь с 70-х годов.

Система аттестации персонала выполняет ряд важных функций в кадровом менеджменте:

· во-первых, административную функцию, так как результаты оценки предоставляют руководству возможность принимать обоснованные решения о повышении заработной платы, повышении в должности или об увольнении;

· во-вторых, мотивирующую функцию, которая выражается в том, что итоги оценки стимулируют работника к повышению квалификации, корректировке его трудового поведения;

· в-третьих, информационную функцию.

Оценка результатов деятельности нужна для информирования работника о его уровне работы, о сильных и слабых сторонах его деятельности, о направлениях совершенствования. Оценка выступает также и как форма обратной связи в системе управления организацией.

Выбор методов оценки для каждой организации является уникальной задачей. И выбирая методы проведения аттестации персонала, важно видеть ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Поэтому процедуры аттестации делятся на две составляющие:

1. Оценка труда, которая имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, количество и интенсивность труда персонала с планируемыми, которые представлены в планах, программах, технологических картах работы предприятия.

2. Оценка персонала, которая имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), поиска резервов для совершенствования эффективности работы, а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Оценка труда дает возможность решать следующие кадровые задачи:

· оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

· снизить затраты на обучение;

· повышать трудовую мотивацию сотрудников;

· организовывать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

· разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для получения достоверных и точных данных оценки необходимо:

1. Установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки.

2. Выработать политику проведения оценок результативности труда, т.е. решить, когда, как часто и кому следует проводить оценку.

3. Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда.

4. Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников.

5. Обсудить оценку с работником.

6. Принять решение и документировать оценку.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

1. используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

2. информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

3. результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

4. система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Основные подходы к оценке труда:

1. Оценка результата. Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого работника в получение результата.

2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью).

3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода - ошибки обобщений, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие.

4. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между работниками (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.

Полная схема оценки персонала включает комплексную оценку результативности труда работника, его компетентности, способности к эффективному и качественному выполнению определенной работы, оценку качеств и поведения человека.

Современные методы оценки персонала состоят в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполнения деятельности, пронаблюдать оцениваемого и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.

Создаются упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, наблюдаются и анализируются типичные способы поведения человека в конкретных ситуациях, определяется степень выраженности профессионально-важных качеств. На основании этой оценки делаются заключение о степени пригодности аттестуемого к данной работе, потенциальных возможностей, продвижению по службе.

В процессе участия испытуемых в тестировании, групповой работе, интервью происходит сбор поведенческой информации экспертами-наблюдателями, перевод первичной поведенческой информации в описания по критериям.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003.

3. Вязигин А.В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. М.: Вершина, 2005.

4. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М.: Юриспруденция, 2004.

5. Морозова И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.

6. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ООО «Журнал»Управление персоналом», 2005.

7. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер, 2005.

8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. М.: Дело, 2003.

9. Управление персоналом: Учебное пособие/ Под редакцией Марченко О.И. М.: «Ось-89», 2004.

10. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: Современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. М.: Финансы и статистика, 2004.

11. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом. Учебное пособие. К.: МАУП, 2003.

Размещено на Allbest.ru