К непосредственному психологическому воздействию на работников относится, например, ежедневное исполнение перед началом работы всем персоналом предприятия патриотического «гимна компании».

Наиболее известными производственными движениями являются следующие: «движение за повышение производительности труда», «движение за работу без брака», «движение контроля над качеством продукции» и т.д.

Особое место в общей системе психологического воздействия на наемный персонал занимает система установления «человеческих отношений в промышленности», которая родилась в США в конце 30-х годов. В Японии эта система стала внедряться с середины 50-х годов. Ее цель сводится к тому, чтобы продемонстрировать рядовым работникам их полное равноправие с руководящим персоналом предприятия. Это метод неформального делового общения руководителей предприятия с подчиненными: так называемый «метод похлопывания по плечу», когда руководитель компании ежедневно обходит различные участки производства и обменивается с работниками короткими приветствиями непосредственно на их рабочих местах.

Также есть метод «поздравления работника с днем рождения», метод «откровенных бесед в цехах», метод «внесения предложений», цель которого - усилить в сознании рядовых работников чувство своей принадлежности к предприятию и на этой основе добиться от них максимального повышения производительности труда.

Стратегия японских предприятий следующая: «Делать все лучше, больше и быстрее для процветания своего предприятия - значит делать жизнь лучше для самого себя» - таков основной мотив всей трудовой деятельности [20, с. 115].

Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы: зависимость оплаты труда от стажа, от жизненных пиков, от фактических результатов работника, зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия, низкая дифференциация в оплате труда.

Япония отличается развитой системой стимулирования. К главным экономическим стимулам труда относятся повышение заработной платы; регулярные выплаты бонусов; выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния; заранее оговоренная выплата крупных выходных пособий. Среди психологических стимулов можно выделить следующие: непосредственное психологическое воздействие на работников; вовлечение их в различные производственные движения; установление «человеческих отношений в промышленности» и т.д.

2.4 Профессиональная переподготовка кадров

В Японии уделяется значительное внимание развитию всех направлений подготовки и переподготовки кадров.

Для обеспечения процесса постоянного повышения квалификации и развития профессиональных навыков широко используются различные курсы и программы обучения, ориентированные на самые различные категории трудящихся.

По данным ряда социологических обследований, квалифицированный японский рабочий расходует на профессиональную подготовку в 6 раз больше времени, чем работник американской компании.

В последние годы все больший упор делается на развитие способностей быстро перестраиваться с одного вида деятельности на другой, а профессиональная подготовка приобретает универсальный характер.

Как и в других развитых капиталистических странах, подготовка производственного персонала и повышение квалификации всех категорий работников в Японии осуществляются в рамках двух базовых систем подготовки. Одна система включает в себя различные межотраслевые программы как общеобразовательные, так и специализированные, ориентированные на те или иные группы работников. Эти программы обычно осуществляются в государственных или частных центрах -- университетах, школах бизнеса -- и финансируются как из государственных фондов, так и из источников частных фирм. Другая система подготовки является более специализированной и включает в себя различные внутрифирменные курсы, которые, как правило, функционируют независимо друг от друга [23, с. 119]

Эти две системы, несмотря на организационное разделение, тесно связаны между собой, по существу представляя собой единый механизм массовой подготовки и переподготовки как высококвалифицированных специалистов (включая рабочих), так и профессиональных менеджеров в соответствии с потребностями рыночной экономики.

Анализ показывает, что большинство крупных японских компаний предпочитает брать на себя практически все расходы по подготовке всех категорий работников от производственных рабочих до менеджеров. Эти программы, как правило, весьма насыщенны и ориентированы преимущественно на специфику работы данной фирмы.

Программы внутрифирменной подготовки играют, пожалуй, центральную роль в формировании технической и управленческой прослойки японских компаний, воспитании квалифицированных и в максимальной степени преданных фирме работников, готовых, не жалея сил, служить крупному капиталу в лице “компании-семьи” и готовых полностью подчинить свои текущие интересы долгосрочным целям ее процветания.

Устойчивая ориентация японских фирм на внутренние системы развития кадрового потенциала приводит к тому, что подготовка и переподготовка всех работников фирмы, включая управляющих различных уровней, производится не эпизодически, а постоянно. Следует также отметить, что вопросы подготовки кадров и управления персоналом рассматриваются в качестве одной из важнейших функций аппарата управления фирмой.

Осуществляя профессионально-техническое обучение с отрывом от производства, большинство крупных японских компаний, наряду с использованием собственных учебных центров и специалистов, прибегают также к помощи таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др [24, с. 201].

Существенным элементом повышения квалификации управляющих в японских корпорациях является так называемая ротация персонала. Смысл ее заключается в регулярной (один раз в несколько лет) смене рядовыми и руководящими работниками своего места работы внутри фирмы (меняется не только должность, но и подразделение, в котором служащий работает) [26, с. 100]. Эта форма повышения квалификации одновременно включает и планирование карьеры управляющего. Ротации персонала уделяется большое внимание, поскольку, по мнению японских специалистов, длительное пребывание работника на одной и той же должности вызывает потерю интереса к работе, снижение уровня ответственности и исполнительской дисциплины.

Итак, в японских компаниях уделяется значительное внимание развитию всех направлений подготовки и переподготовки кадров, причем, происходит это постоянно. Практически все расходы, связанные с этим видом деятельности, компания берет на себя. Обучение и подготовка персонала, как правило, осуществляется внутри компании, но многие крупные компании прибегают также к помощи таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др.

менеджмент япония управление

Заключение

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Причиной быстрого развития производства, повышения производительности труда является система японского управления, главным элементом которой является человек.

Характерными чертами японского управления являются: гарантия занятости и создание обстановки доверительности; гласность и ценности корпорации; управление, основанное на информации; ориентированность на качество; постоянное присутствие руководства на производстве; поддержание чистоты и порядка.

Японская модель менеджмента основывается на философии «Мы все одна семья». Секрет слаженности персонала японских компаний следует искать в сети малых самоуправляемых групп, деятельность которых считается достаточно эффективной.

Высокое качество продукции в Японии, отказ от выпуска во имя выполнения задания ненужной, излишней продукции, стремление к устранению излишнего бумаготворчества, обеспечение гибкости производства, его быстрой приспособляемости к изменяющимся требованиям рынка достигаются в Японии с помощью системы «Канбан», управления качеством и системой управленческого контроля.

Систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы: зависимость оплаты труда от стажа, от жизненных пиков, от фактических результатов работника, зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия, низкая дифференциация в оплате труда.

Япония отличается развитой системой стимулирования. К главным экономическим стимулам труда относятся повышение заработной платы; регулярные выплаты бонусов; выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния; заранее оговоренная выплата крупных выходных пособий. Среди психологических стимулов можно выделить следующие: непосредственное психологическое воздействие на работников; вовлечение их в различные производственные движения; установление «человеческих отношений в промышленности» и т.д.

В японских компаниях уделяется значительное внимание развитию всех направлений подготовки и переподготовки кадров, причем, происходит это постоянно. Практически все расходы, связанные с этим видом деятельности, компания берет на себя. Обучение и подготовка персонала, как правило, осуществляется внутри компании, но многие крупные компании прибегают также к помощи таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др.

Список использованных источников

1. Сутягина, М.В. Группа Сумитомо/ М.В. Сутягина. - М.: Наука, 1979. - 183 с.

2. Журавлёв, П. Мировой опыт в управлении персоналом/ П. Журавлев. - М.: Прогресс, 1998. - 102 с.

3. Енэмура, Н. Опыт послевоенной Японии в реформировании экономики/ Н.Енэмура, Х.Цукамото// Вопросы экономики. - 1992. - №11. - С.82-92.

4. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американские подходы/ У. Оучи. - М.: Наука, 1993. - 10 с.

5. Пронников, В.А., Ладанов, И.Д. Управление персоналом в Японии/ В.А. Пронников, И.Д. Ладанов. - М.: Наука, 1995. - 23 с.

6. Овчинников, В.В. Ветка сакуры/ В.В. Овчинников. - М.: Молодая гвардия, 1987. - 74 с.

7. Управление фирмами в Японии. - М.: Наука, 1969. - 123 с.

8. Вахрушев, В. Принципы японского управления/ Вахрушев В. - М.: Прогресс, 1992. - 32 с.

9. Комаров, В. Корни японского феномена/ В. Комаров// Экономика и жизнь. - 1998. - №5. - С.26.

10. Фишер, Г. Еще раз о причинах "японского экономического чуда"/ Г. Фишер// Российский экономический журнал. - 1995. - №8. - С.69-73.

11. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности/ Г. Эмерсон. - М.: Экономика, 1972. - 161 с.

12. Пшенников, В.В. Японский менеджмент. 27 уроков для нас/ В.В. Пшенников. - М.: Япония сегодня, 1997. - 56 с.

13. История менеджмента: Учебное пособие/ Под ред. Д.В. Валового. - М.: Инфра-М, 1997. - 227 с.

14. Парфенова, Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям/ Т. Парфенова// Человек и труд. - 2006. - №6. - С. 52-53.

15. Матрусова, Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах/ Т.Н. Матрусова. - М.: Наука, 1992. - 194 с.

16. Хлынов, В. А. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии/ В. Хлынов// Проблемы теории и практики управления. - 1998. - №2. - С. 54-56.

17. Имаи, М. Кайдзен: Ключ к успеху японских компаний/ Масааки Имаи; Пер. с англ. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - (Серия «Модели менеджмента ведущих корпараций»). - 145 с.

18. Рамзес, В. Тернистый путь к материальному благополучию/ В. Рамзес// Мировая экономика и международные отношения. - 1999. - №9. - С.83-90.

19. Молодяков, В.Э., Молодякова, Э.В., Маркарьян, С.Б. История Японии. ХХ век/ В. Э. Молодяков, Э. В. Молодякова, С. Б. Маркарьян. - М.: Крафт+, 2007. - 156 с.

20. Симхович, В. Истоки современной японской системы управления/ В. Симхович// Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №6. - С.114-120.

21. Молодяков, В. Японская цивилизация в глобализирующемся мире/ В. Молодяков// Мировая экономика и международные отношения. - 2005. - №3. С.71-78.

22. Глиньский, Б. М. О японском опыте управления/ Б.М. Глиньский// Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №4. - С. 58-60

23. Матрусова, Т. Стратегия всеобщего контроля качества и обучение персонала в японских фирмах/ Т. Матрусова// Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №1. - С.118-121.

24. Морита, А. Sony. Сделано в Японии/ Акио Марита; При участии Эдвина М. Рейнголда и Мицуко Симомуры; Пер. с англ. - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 201 с.

25. Жданов, С. Экономические модели и методы в управлении/ С. Жданов. М.: Дис, 1998. - 176 с.

26. Баскакова, М. Японская экономическая модель/ М. Баскакова// Мировая экономика и международные отношения. - 2004. - №1. - С.98-106.

Размещено на Allbest.ru