Механизмы управляющего воздействия на социальные процессы организации занятости трудовых ресурсов России в системе социального партнерства

Таким образом видно, что продуманная политика социальной ответственности влияет практически на все ключевые показатели успешности компаний. В России пока эта взаимосвязь не так очевидна, однако присутствуют устойчивые тенденции к тому, что в ближайшее время социально ответственные компании в России получат больше преимуществ на рынке, чем компании с традиционным подходом к взаимоотношениям с обществом. В особенности, это будет касаться высококонкурентного сектора потребительских товаров и услуг, а также в немалой степени компаний, занимающихся природными ресурсами, где расположение населения и властей территорий будет играть немаловажную роль в получении контрактов на разработку месторождений. Бизнес, игнорирующий требования общества, неустойчив и уязвим. Такие компании на западных рынках аналитики относят к группе находящихся в зоне высокого риска.

В итоге можно сказать, что социально ответственная компания имеет лучшие показатели деятельности, чем не социально ответственная компания, а ,следовательно, социально ответственная компания будет стоить дороже. К сожалению, пока компаниям приходится довольствоваться лишь данными исследований о влиянии социальной ответственности на деятельность компаний или разрабатывать собственные методы оценки ее эффективности и влияния на отдельные показатели компании, капитализацию и стоимость бизнеса. Но, на мой взгляд, уже сейчас существует в этом потребность и скоро будут созданы такие методы, которые позволят не только показать, что компания, проводящая социальную политику, стоит дороже, но и позволит узнать насколько именно в количественном выражении и как очередной доллар, вложенный в социальные программы, влияет на показатели деятельности компании и ее стоимость.

3.2 Разработка стратегии развития социального партнерства для предприятий г.Троицка

Реализация рыночных принципов в экономике Российской Федерации и в частности в г.Троицке, предоставляет широкие возможности и ставит новые задачи в сфере трудовых отношений.

Одним из путей совершенствования трудовых отношений на предприятиях города Троицка является развитие социального партнерства. Трудовым кодексом Российской Федерации установлено (статья 23), что социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Реорганизация предприятий, развитие рыночных принципов в производственной сфере выдвигают новые требования к социальному партнерству.

В этих условиях особое значение приобретает согласованная инициатива работодателей города, направленная на развитие социального партнерства и основанная на экономическом расчете и четком видении работодателями перспектив своей деятельности, своих интересов. Эта инициатива направлена на развитие бизнеса и обеспечивает, вместе с прохождением реформ «при свете», приобретение предприятиями дополнительных конкурентных преимуществ. Работодатели города призваны выступать в качестве «генератора» развития социального партнерства, вовлекать в этот процесс других участников. Заинтересовать партнеров в своей инициативе и отстоять при этом свои интересы - в этом заключается смысл развития социального партнерства для предприятий города Троицка.

Как равноправная сторона социального партнерства работодатели выражают надежду на взаимопонимание и открытость остальных субъектов социального партнерства и приветствуют любые попытки формализации ими своих интересов, а также любые инициативы по развитию социального партнерства. Они заинтересованы в ответственных социальных партнерах, готовых к ведению открытого и конструктивного диалога.

Согласовывая свои усилия по развитию социального партнерства, работодатели отрасли не отказываются от иных законных методов реализации своих интересов.

Цели Стратегии и задачи по ее реализации. Формирующийся рынок труда подвержен существенным изменениям. Реагируя на них, каждая из сторон социально-трудовых отношений руководствуется собственными интересами. Выбор предприятиями города Троицка стратегического направления на развитие социального партнерства обусловлен осознанием его важности и необходимости для:

обеспечения условий для стабильного осуществления предпринимательской деятельности, удовлетворения интересов собственников;

повышения конкурентоспособности и дальнейшего развития организаций города;

повышения производительности труда работников;

совершенствования правового регулирования социально-трудовых и экономических отношений;

формирования взаимовыгодных условий сотрудничества работодателей и работников как субъектов рыночных отношений. Объективная потребность в развитии рынка труда и

совершенствовании социально-трудовых отношений определяет миссию организаций в сфере социального партнерства: Повышение эффективности организаций отрасли, конкурентоспособности работодателей на цивилизованном рынке труда путем согласования собственных интересов с интересами социальных партнеров.

В рамках реализации миссии работодатели города Троицка ставят перед собой следующие цели:

Развитие рыночных механизмов регулирования социально-трудовых отношений, рынка труда.

Установление и формализация общих интересов работодателей в сфере социально-трудовых отношений.

Создание условий для развития социального партнерства в организациях, совершенствование существующих и формирование новых форм социального партнерства.

Создание системы мониторинга и реальной оценки эффективности трудовых отношений и системы социального партнерства.

Совершенствование трудовых отношений как инструмента реального повышения эффективности деятельности организаций города и производительности труда.

Достижение заявленных целей невозможно без проявления работодателями последовательной инициативы и решения следующих задач, направленных на реализацию их интересов:

1. Изучение рынка труда.

Рынок труда - специализированный, самостоятельный сегмент рыночных отношений, он характеризуется следующими особенностями:

рынок труда неоднороден по территориям субъектов РФ;

реальностью является недостаток квалифицированных работников;

нарастает конкуренция работодателей за квалифицированный персонал;

рынок подвержен существенным стремительным изменениям при том, что субъекты рынка не готовы проявлять достаточную гибкость в связи с замедленным отказом от сложившихся стереотипов поведения;

информационная разобщенность субъектов;

наличие «неформального» («серого») сектора отношений между работодателями и работниками, в рамках которых отдельные работодатели необоснованно снижают свои затраты за счет нарушения трудового и налогового законодательства.

Существующая информация о состоянии рынка труда, в том числе о его региональных особенностях, не является комплексной и достаточной и не позволяет работодателям города сформировать полное представление об имеющихся возможностях и проблемах.

Необходимо разработать и реализовать систему информационного мониторинга рынка труда, в том числе его «неформального» («серого») сектора, создать достоверную информационную базу для анализа тенденций развития рынка и системных рисков для работодателей.

Реализация этого направления обеспечит предприятиям города стратегическое преимущество при выстраивании отношений с работниками и их представителями.

2. Формирование согласованной позиции Работодателей отрасли по
основным вопросам социально-трудовых отношений. Определение единых
подходов при взаимодействии с социальными партнерами.

В настоящее время в полном объеме не сформирована система обмена информацией между работодателями города, а также между работодателями и их представителями. В связи с этим необходимо создать процедуры эффективного информационного обмена и на этой основе разработать порядок формирования и согласования консолидированной позиции работодателей по ключевым вопросам социально-экономического характера в рамках объединения работодателей.

Общество в целом и работники предприятий города, в частности, должны понимать и адекватно оценивать усилия и затраты работодателей в социально-трудовой сфере, понимать, какими ценностями они руководствуются в своей деятельности.

Решение этой задачи возможно только при взаимодействии предприятий на всех уровнях на основе единства принципов и подходов при представлении и защите своих интересов.

В результате реализации данной задачи предполагается создать систему постоянного и эффективного взаимодействия работодателей города, обеспечивающую возможность защиты их интересов при выстраивании отношений с работниками, их представителями, органами государственной власти, международными организациями.

3. Расширение сферы совместных интересов Работодателей и их
социальных партнеров.

В рамках данной задачи предполагается выявлять разнообразные интересы работников, а также проанализировать специфику отношений, сложившихся между работодателями и работниками города. Это позволит уточнить интересы работников, а затем расширить круг общих интересов социальных партнеров.

Ряд общих интересов работников и работодателей уже известен, например, стабильное функционирование организаций города, повышение профессионального уровня работников, обеспечение карьерного роста персонала и т.д. Однако дополнительный поиск зон совпадения интересов социальных партнеров будет способствовать выявлению новых направлений взаимодействия, возможностей для инициатив работодателей.

4. Увеличение заинтересованности работников в развитии социального партнерства и повышении эффективности труда.

Укрепление и развитие отношений с инициативными работниками, стремящимися внести свой вклад в развитие организаций, расширение их круга - особое направление развития социального партнерства.

При решении данной задачи предусматривается формирование таких отношений с работниками, при которых они будут проявлять большую заинтересованность в повышении эффективности и производительности труда, улучшении качества работы. Это потребует изменения системы стимулирования и мотивации труда, поощрения инициативы работников, стремления работников к достижению высокого уровня профессионализма.

Для расширения круга лиц, серьезно заинтересованных в улучшении деятельности предприятий города Троицка, целесообразно использовать современные достижения в области управления персоналом, а также переосмыслить положительный опыт взаимодействия работодателей и работников, накопленный в советский период.

Результатом реализации данной задачи должно стать формирование системы, предусматривающей вознаграждение работников не только за их труд, но и за инициативу, соразмерно вкладу в развитие организации. Кроме того, реализация этого направления создает новые предпосылки достижения баланса интересов субъектов социального партнерства в ходе коллективных переговоров.

5. Вовлечение субъектов, представляющих интересы работников, в сферу социального партнерства.

В трудовых отношениях для работодателя приоритетной стороной взаимодействия остаются работники, поэтому необходимо конструктивно сотрудничать со всеми организациями и неформальными объединениями, представляющими их интересы (профсоюзами, обществами изобретателей-рационализаторов, научно-техническими секциями, различными товариществами, кружками по интересам, спортивными секциями и т.п.).

Взаимодействие с представителями работников (в том числе, с неформальными представителями) будет способствовать становлению многополюсной системы отношений между работодателем и представителями работников не только внутри организации, но и за ее пределами.

Решение этой задачи предоставит работодателям дополнительные возможности активного влияния на интересы работников и их представителей. При этом за счет расширения круга представителей работников, вовлеченных в сферу социального партнерства, организации города приобретут дополнительные возможности по разработке и реализации новых проектов.

6. Формирование цивилизованных отношений с органами государственной власти с целью обеспечения их адекватной реакции на потребности работодателей города, совершенствования правового регулирования социально-трудовых отношений.

Важной задачей является создание системы эффективного взаимодействия с органами власти по решению проблем совершенствования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Отношения на рынке труда регулируются его участниками самостоятельно в законодательно установленных рамках. Правовое регулирование социально-трудовых отношений должно обеспечивать необходимые условия для развития социального партнерства как сферы рыночных отношений. Законодательство, регулирующее трудовые отношения, должно становиться более лояльным к добросовестным работодателям, а наказание за использование нелегальных схем должно стать более жестким и неотвратимым.

В конечном итоге необходимо выстраивать такие отношения с органами власти, при которых они адекватно оценивают затраты работодателей города по обеспечению цивилизованных социально-трудовых отношений, а также такое правовое регулирование, при котором законодатель будет фиксировать в нормативно-правовых актах сложившуюся практику отношений.

7. Выработка корпоративных стандартов социально-трудовых отношений в организациях города, внедрение системы публичной социальной отчетности.

Внутренние стандарты трудовых отношений отрасли призваны стать системой ценностей в сфере трудовых отношений и способствовать развитию общих интересов работодателей и работников.

Необходима выработка минимального стандарта социально-трудовых гарантий. Для регулирования социально-трудовых отношений следует разработать базовый стандарт и на его основе - несколько более высоких стандартов. Это повысит потенциал социального партнерства в городе. В рамках социальных стандартов будут строиться коллективные переговоры по заключению соглашений, коллективных договоров, что значительно упростит их проведение. Наличие стандартов обеспечит проведение работодателями единой политики взаимодействия с работниками и их представителями по ключевым вопросам социально-трудовых отношений, позволит разработать комплекс типовых документов в этой сфере.

Стандарты должны стать одним из основных элементов корпоративной культуры организаций отрасли. Кроме того, наличие внутренних стандартов позволит эффективно анализировать и оценивать состояние социального партнерства в городе.

Публичность и прозрачность отчетности организаций города позволит им продемонстрировать достижения в области социально-трудовых отношений. Это повысит инвестиционную привлекательность организаций, будет способствовать адекватной оценке обществом усилий работодателей.

Отдельным направлением при решении данной задачи является постоянное взаимодействие со средствами массовой информации для обеспечения информирования общества о состоянии трудовых отношений в городе, социальной ответственности работодателей и других достижениях.

8. Выработка критериев эффективности системы социально-трудовых отношений в организациях отрасли для анализа и оценки состояния социального партнерства в отрасли.

При решении данной задачи необходимо сформировать критерии, обеспечивающие сравнительный анализ и оценку эффективности взаимодействия работодателей с иными участниками социального партнерства.

Отдельным направлением при решении задачи является создание информационной системы, обеспечивающей достоверные сведения об эффективности трудовых отношений и состоянии социального партнерства.

Создание системы анализа и оценки состояния социального партнерства, критериев оценки его эффективности требует изучения передового опыта других городов, международного опыта, а также активного сотрудничества с научными организациями.

В результате реализации данной задачи будет создана система анализа, позволяющая своевременно выявлять и устранять условия и причины, препятствующие функционированию и развитию социального партнерства.

9. Прогнозирование и оценка потенциала возникновения конфликтных ситуаций в трудовых отношениях при изменениях рынка. Разработка типовых регламентов действий, позволяющих не допускать коллективных трудовых споров, минимизировать негативные последствия при возникновении конфликтных ситуаций.

При решении данной задачи необходимо создать систему анализа информации, генерируемой рынком труда и его субъектами.

Социально-трудовые отношения являются сферой возможных конфликтных ситуаций, что вынуждает работодателя задействовать значительные ресурсы на привлечение, удержание и мотивацию персонала. В связи с этим предприятия должны иметь возможность прогнозировать, своевременно выявлять и реагировать на возникновение условий, способных создать напряженность в сфере труда.

Для подготовки работодателя к разумным действиям в критических ситуациях необходима разработка алгоритмов действий с конкретными процедурами, позволяющими свести к минимуму негативные последствия конфликтов. Особо важен унифицированный характер действий работодателей города, что облегчит урегулирование конфликтных ситуаций и позволит обобщить и усовершенствовать практику их разрешения.

Настоящая стратегия закладывает фундамент для создания и реализации программ по развитию социального партнерства работодателями города и их представителями.

Совершенствование отношений с работниками - важный ориентир в развитии организаций города. В связи с этим задачи, направленные на развитие социального партнерства, должны найти свое отражение в стратегических документах каждой из организаций.

Реализация миссии, целей и задач стратегии является ключевым направлением деятельности большинства социально ответственных предприятий города Троицка.

В результате реализации целей и задач, предусмотренных настоящей стратегией, предполагается достижение следующих основных результатов:

Повышение конкурентоспособности и дальнейшее развитие организаций города.

Обеспечение необходимых условий для устойчивого ведения бизнеса, удовлетворения интересов собственников.

Формирование цивилизованного рынка труда и обеспечение его системного развития.

Получение работодателями отрасли конкурентных преимуществ на рынке труда.

Обеспечение стабильных отношений с работниками и их представителями.

Оптимизация затрат на оплату труда и социальные льготы и гарантии за счет повышения производительности труда в организациях города.

Формирование взаимовыгодных условий сотрудничества работодателей и работников как субъектов рыночных отношений.

Развитие рынка труда и рыночных механизмов регулирования социально-трудовых отношений. Формирование механизма, позволяющего развивать трудовые отношения на принципах рыночной экономики.

Совершенствование правового регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Достижение заявленных целей и реализация поставленных задач позволят превратить развитие социального партнерства в инструмент реального повышения эффективности деятельности организаций города и производительности труда.

Заключение

Анализ социально-трудовых отношений имеет принципиальное значение, поскольку они определяют основы общественной стабилизации. В условиях прежней политической системы социально-трудовые отношения, определяемые доминированием государственной формы собственности, были крайне формализованными, жестко регламентированными. Тоталитарная система исключала возможность социальных взрывов, а следовательно, не было и необходимости выработки методов их предупреждения и борьбы с их последствиями.

В прежних условиях модель поведения работника была легко предсказуемой: включаясь в трудовую деятельность, он практически действовал по программе, которая жестко определяла, как будет развиваться его трудовая жизнь, какими пределами будут ограничены его достижения в этой сфере, каким, наконец, должно быть его поведение. Сам работающий выступал пассивным объектом, который не мог самостоятельно изменить собственное положение.

Работник, занятый сегодня в рыночном секторе, практически не организован и не может отстаивать свои права. Работодатель диктует ему свои условия, удерживая работника более высокими по сравнению с другими секторами общественного хозяйства заработками. Единственная форма протеста работника на данном этапе - примитивный бунт. Исследование противоречий в социально-трудовой сфере и методов их разрешений приобретает высокую значимость не только для работника, но и для общества в целом, поскольку локальный бунт, как правило, перерастает в беспорядки и открытое неповиновение властям. Напряжения в социально-трудовой сфере ведут к снижению трудовой активности, спаду производства.

Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии, является стадии его развития. Если на стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации эти отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов.

Согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно - договорное регулирование социально-трудовых отношений является неотъемлемой характеристикой системы социального партнерства независимо от понимания его существа.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на федеральном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях.

Социальное партнерство невозможно также без отлаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования.

Развитие социального партнерства в России наталкивается на целый ряд трудностей. Основная трудность состоит в том, что до сих пор не сформировались главные субъекты общественного партнерства. Профсоюзные объединения дробятся на соперничающие группировки, а работодатели и предприниматели разобщены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон - не помеха для сотрудничества, то на федеральном и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных решений.

Другим «отягчающим» обстоятельством является неразвитость практики государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников.

Субъективными причинами торможения социального партнерства можно считать: недооценку правительством социальных аспектов перехода страны к рыночным отношениям и многоукладной экономике; несоблюдение условий, достигнутых соглашений между предпринимателями и государством (правительством); отсутствие соответствующей правовой базы, которая могла бы ускорить развитие сотрудничества между социальными партнерами в лице профсоюзов и работодателей.

Однако в России наблюдается возрастание роли социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений, что требует создания широкой и четкой законодательной базы для его развития, и также социальных нормативов как основы для переговоров и соглашений.

Экономический рост, который является составляющей экономического развития в рыночных условиях, невозможен без создания достаточно эффективной, четко структурированной системы социально-трудовых отношений.

В целях совершенствования социально-трудовых отношений, а в частности, содействия созданию условий, обеспечивающих сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, снижения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, повышения уровня и качества жизни населения, предлагается ряд мероприятий, которые подробно рассмотрены в главе 3 данного исследования.

Социальный эффект от выполнения данных мероприятий проявится в сокращении производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, повышении безопасности труда и социальной защищённости работников, улучшении качества жизни населения, сохранении жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Общеэкономический эффект проявится в увеличении доходов организаций, а также налоговых поступлений в бюджеты всех уровней, в результате сокращения выплат пособий по временной нетрудоспособности, единовременных и ежемесячных выплат пострадавшим на производстве и их родственникам в связи с потерей кормильца, уменьшении расходов на медицинскую, профессиональную и социальную реабилитацию, повысит безопасность труда и социальную защищенность работников, обеспечит соблюдение интересов населения в вопросах безопасности труда и проживания.

Систематизация представлений о механизме функционирования системы социально-трудовых отношений, их совершенствование на базе предложенных направлений позволят создать условия для более полной реализации целей и задач субъектов этих отношений и получить определенные выгоды.

Реализация рыночных принципов в экономике Российской Федерации и в частности в г.Троицке, предоставляет широкие возможности и ставит новые задачи в сфере трудовых отношений.

Одним из путей совершенствования трудовых отношений на предприятиях города Троицка является развитие социального партнерства.

Выбор предприятиями города Троицка стратегического направления на развитие социального партнерства обусловлен осознанием его важности и необходимости для: обеспечения условий для стабильного осуществления предпринимательской деятельности, удовлетворения интересов собственников; повышения конкурентоспособности и дальнейшего развития организаций города; повышения производительности труда работников; совершенствования правового регулирования социально-трудовых и экономических отношений; формирования взаимовыгодных условий сотрудничества работодателей и работников как субъектов рыночных отношений.

Совершенствование отношений с работниками - важный ориентир в развитии организаций города. В связи с этим задачи, направленные на развитие социального партнерства, должны найти свое отражение в стратегических документах каждой из организаций.

Для совершенствования социально-трудовых отношений предприятий города Троицка нами была разработана стратегия развития социального партнерства.

В результате реализации целей и задач, предусмотренных настоящей стратегией, предполагается достижение следующих основных результатов:

- повышение конкурентоспособности и дальнейшее развитие организаций города;

- обеспечение необходимых условий для устойчивого ведения бизнеса, удовлетворения интересов собственников;

- формирование цивилизованного рынка труда и обеспечение его системного развития;

- получение работодателями отрасли конкурентных преимуществ на рынке труда;

- обеспечение стабильных отношений с работниками и их представителями;

- оптимизация затрат на оплату труда и социальные льготы и гарантии за счет повышения производительности труда в организациях города;

- формирование взаимовыгодных условий сотрудничества работодателей и работников как субъектов рыночных отношений;

- развитие рынка труда и рыночных механизмов регулирования социально-трудовых отношений. Формирование механизма, позволяющего развивать трудовые отношения на принципах рыночной экономики;

- совершенствование правового регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Достижение заявленных целей и реализация поставленных задач позволят превратить развитие социального партнерства в инструмент реального повышения эффективности деятельности организаций города и производительности труда.

Библиография

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.)

2. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (с изм. и доп. от 5 декабря 2005 г.)

Литература

3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: финстатинформ, 2004.

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2002.

5. Ахиллов Г.А. Социальные аспекты экономической реформы в России. М.: ТЕИС, 2005.

6. Бабынина Т.Ф. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. - 2005. - № 1. - С. 78 - 87.

7. Валентей С.Д. Развитие общества в теории социальных альтернатив. М.: Наука, 2003. 197 с.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма; ИНФРА-М., 2004.

9. Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компаний. -- Институт Экономики Города, 2003.

10. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность исследования. СПб.: Наука, 1999. 309 с.

11. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М.: РЭА им.Плеханова, 2003.

12. Зарубина Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М.: Магистр, 1998. 354 с.

13. Зущина В.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М., 2002.

14. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005.

15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003.

16. Комментарий к ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" (Липатов Э.Г., Чаннов С.Е., Велиева Д.С. и др.) - СПС "Гарант", 2005.

17. Корпорация, социальная ответственность и местные власти (исследование). -- Аналитический центр «Эксперт», 2003.

18. Котульский Е.Д., Зубкова А.Ф., Румянцев Б.Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. М.: Институт труда, 2003.

19. Крапивин О.М., Власов В.И. Правовые основы охраны труда. - Система ГАРАНТ, 2005. Список использованных нормативных актов

20. Кривошеев В. Т. Социальное партнерство - менеджмент трудовых отношений и занятости в условиях переходного периода / В. Т. Кривошеев // Новые подходы в социальной работе и возможности непрерывного образования: Сб. науч. тр. / СПбГУ. СПб, 2005

21. Кривошеев В. Т. Управление занятостью трудовых ресурсов в системе социального партнерства / В. Т. Кривошеев. Саратов: Изд-во Поволжск. межрегион. учеб. центра, 2004.

22. Кривошеев В. Т. Социальное партнерство и корпоративизм в становлении социально-трудовых отношений в условиях переходного периода / В. Т. Кривошеев // Предпринимательство в России: проблемы и перспективы: Сб. / Российская академия предпринимательства. М., 2003. С. 169-181

23. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 2004.

24. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.

25. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2003.

26. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 2004.

27. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2000.

28. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 2003.

29. Организация регулирования оплаты труда/ под ред. В.В. Адамчука.: Финстатинформ, 2004.

30. Прокопов Ф.Т. Безработица и эффективность государственной политики на рынке труда в переходной экономике России. М.: ТЕИС, 2002.

31. Рожкова В.В. Управление производительностью труда М.: Институт труда, 2004.

32. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: МИК, 2001.

33. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005.

34. Современная экономика труда/под общ. ред. В.В. Куликова. М.: Институт труда, 2004.

35. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка. -- Ассоциация менеджеров России, 2003.

36. Социально ответственный бизнес: Глобальные тенденции и опыт стран СНГ. -- Институт Экономик Города, 2003

37. Управление персоналом/ под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003.

38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизне - школа «Интел-Синтез», 2002.

39. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М.: Профиздат, 2005.

40. Шкаратан О. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. 2003. № 1. С. 30-54.

41. Экономика труда/ под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000.

42. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2001.

43. Экономика труда: Учебник / под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003.

44. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. М.: МГУ, 2002.

45. Якушев Л.П. Экономические основы формирования многоукладной системы социальной защиты в России. М.: ГУУ, 2003.

Интернет-ресурсы

46. www.amr.ru

47. www.soc-otvet.ru

48. www.rspp.com.ru

49. www.pwc.ru

Размещено на Allbest.ru