Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Влияние социально-психологического климата на лояльность персонала на примере ООО "Завод стеновых материалов"

Влияние социально-психологического климата на лояльность персонала на примере ООО "Завод стеновых материалов"

Психологическая характеристика, отражающая состояние взаимоотношений и удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива. Понятие социально-психологического климата. Влияние лояльности персонала на деятельность фирмы.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 02.03.2011
Размер файла 318,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

И если коэффициент Спирмена окажется близким к 0, то это будет говорить об отсутствии корреляции.

2.3 Обработка и интерпретация полученных данных

Проведем исследование социально-психологического климата и лояльности персонала с помощью ранее описанных методов и методик.

2.3.1 Исследование социально-психологического климата с помощью «Методики определения социально-психологического климата группы» Л.Н. Лутошкина

Цель: определить, как члены коллектива воспринимают сложившийся климат, выявить основные явления, действующие на него негативно и/или позитивно, посредством анализа карты-схемы Л.Н. Лутошкина.

Ход исследования и анализ результатов: каждому участнику предлагался для заполнения бланк опроса, состоящий из 14 утверждений. Необходимо было оценить проявление каждого явления по семибальной шкале:

+3 - свойство (указанное слева) проявляется в данном коллективе всегда;

+2 - свойство (указанное слева) проявляется в большинстве случаев;

+1 - свойство (указанное слева) проявляется достаточно часто;

О - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-1 - достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);

2 - свойство (указанное справа) проявляется в большинстве случаев;

3 - свойство (указанное справа) проявляется всегда.

При этом нужно отметить, что утверждения расположенные справа в карте-схеме являются признаками благоприятного социально-психологического климата, а те которые слева -- к неблагоприятному. Полученные результаты занесены в таблицу 2.6.

Таблица 2.2. Данные, полученные в результате опроса.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

ср. балл

1

2

1

2

1

0

2

2

1

2

2

2

1

2

1

1,50

2

2

0

2

1

1

2

2

2

2

3

1

2

2

2

1,71

3

1

2

1

1

2

1

2

3

1

1

2

2

0

2

1,50

4

2

1

0

0

-1

2

1

1

0

2

-1

1

1

1

0,71

5

2

0

0

2

-2

1

2

-2

2

1

-1

0

1

2

0,57

6

2

-2

-1

2

2

1

2

-2

2

2

1

2

0

2

0,93

7

-2

-1

-2

-1

-1

-1

1

-1

0

2

-1

-1

-2

1

-0,64

8

2

-2

-1

1

-1

-2

-1

0

2

-1

-1

-1

-1

2

-0,29

9

1

-1

-2

1

1

-2

2

-2

-1

-2

-2

-1

-2

-2

-0,86

10

-1

-2

-2

-1

-2

-2

-1

-2

-2

-2

-1

-2

-1

1

-1,43

11

-1

-1

-1

0

-2

-1

-2

-2

-1

0

-2

-1

-1

-1

-1,14

12

1

-2

-1

1

1

-1

1

0

1

2

1

0

-1

1

0,29

13

1

-1

-1

2

1

-1

-2

-1

1

1

1

1

-2

1

0,07

14

3

-2

-1

2

-2

-2

-1

0

-1

1

2

-1

-1

2

-0,07

15

-1

-2

-2

-1

0

-1

-1

-1

2

2

-1

-1

-2

-1

-0,71

16

2

-2

-1

1

1

-2

1

0

1

0

-1

0

-1

2

0,07

ср. балл

1

-0,9

-0,6

0,75

-0,1

-0,4

0,5

-0,4

0,69

0,88

-0,1

0,06

-0,5

1

По горизонтали - номер утверждения, по вертикали - номер участника.

Из всех участников, социально-психологический климат оценивают как благоприятный - 43%, и 57% - как неблагоприятный. При этом структурный анализ показывает, что как благоприятный, социально-психологический климат, из числа руководителей, расценивают 100%, а из управленческого персонала - 10%, и как не благоприятный - руководители - 0%, управленческий персонал - 90%. Наиболее высокую оценку социально-психологическому климату дали три участника, директор, финансовый директор и технический директор (1 - 1,50, 2-1,71,3-1,50).

Самые низкие результаты дали два человека -- помощник руководителя и главный энергетик (10 -- 1,43 и 11- 1,14).

Важно отметить, что формальные лидеры (директор, финансовый директор) благоприятно оценивают социально-психологический климат и один из неформальных лидеров (помощник руководителя) неблагоприятный.

У остальных участников средние баллы колеблются от -1 до +1.

Разделим ответы управленческого состава от руководящего (таблица 2.7 и 2.8).

Таблица 2.3. Ответы членов руководящего состава коллектива.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1

2

1

2

1

0

2

2

1

2

2

2

1

2

1

2

2

0

2

1

1

2

2

2

2

3

1

2

2

2

3

1

2

1

1

2

1

2

3

1

1

2

2

0

2

4

2

1

0

0

-1

2

1

1

0

2

-1

1

1

1

5

0

0

2

-2

1

2

-2

2

1

-1

0

1

2

6

2

-2

-1

2

2

1

2

-2

2

2

1

2

0

2

ср. балл

1,83

0,33

0,67

1,17

0,33

1,5

1,83

0,5

1,5

1,83

0,67

1,33

1

1,67

По горизонтали - номер утверждения, по вертикали - номер участника.

Наиболее неудовлетворительными являются следующие критерии:

1.Конфликт между группировками;

2.Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных.

Наиболее удовлетворительными являются такие, как:

1. Преобладание бодрого и жизнерадостного настроения;

2. Преобладание одобрения и поддержки, упреки и критика высказываются с добрым побуждением;

3.Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга;

4.Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им;

У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив.

Таблица 2.4. Ответы членов основного персонала коллектива.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

7

-2

-1

-2

-2

-1

-1

1

-1

0

2

-1

-1

-2

1

8

2

-2

-1

2

-1

-2

-1

0

2

-1

-1

-1

-1

2

9

1

-3

-2

2

1

-2

2

-2

-1

-2

-2

-1

-2

-2

10

-3

-2

-2

-1

-2

-2

-1

-2

-2

-2

-1

-2

-3

1

11

-3

-3

-1

0

-2

-3

-2

-2

-1

0

-2

-1

-3

-1

12

1

-2

-1

1

1

-1

1

0

1

2

1

0

-3

1

13

1

-3

-3

2

1

-3

-2

-1

1

1

1

1

-2

1

14

3

-2

-1

2

-2

-2

-1

0

-1

1

2

-1

-3

2

15

-1

-2

-2

-1

0

-1

-1

-3

2

2

-1

-1

-2

-1

16

2

-2

-1

1

1

-2

1

0

1

0

-1

0

-3

2

ср. балл

0,09

-2,18

-1,64

0,82

-0,55

-1,82

-0,55

-1,18

0,18

0,36

-0,64

-0,82

-2,45

0,64

По горизонтали - номер утверждения, по вертикали - номер участника.

Рассматривая средний балл ответов управленческого состава, видим, что наиболее удовлетворительными критериями являются такие:

1.Преобладание конфликтности в отношениях, в частности между группировками;

Преобладание критических замечаний, которые носят характер явных и скрытых выпадов;

Коллектив подразделяется на «привелегированых» и «принебрегаемых»;

4.Члены коллектива стремятся к более тесному общению;

5.У членов коллектива проявляется чувство гордости, если его отмечают руководители.

Сравнение этих ответов показывает, что помимо больших различий во взглядах руководящего и управленческого состава, есть и совпадения, в частности в том, что: преобладают конфликты в отношениях, в частности между группировками; у членов коллектива проявляется чувство гордости, если его отмечают руководители.

2.3.2 Исследование лояльности персонала организации с помощью «Экспресс-методики определение лояльности группы»

Цель: определить лояльность персонала посредством опросника экспресс-диагностики лояльности.

Ход исследования и анализ результатов: каждому участнику предлагался для заполнения бланк опроса, состоящий из 19 утверждений необходимо было оценить проявление каждого явления по семибальиой шкале:

+3 - свойство (указанное слева) проявляется в данном коллективе всегда;

+2 - свойство (указанное слева) проявляется в большинстве случаев;

+1 - свойство (указанное слева) проявляется достаточно часто;

О - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-1 - достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);

2 - свойство (указанное справа) проявляется в большинстве случаев;

3 - свойство (указанное справа) проявляется всегда.

При этом нужно отметить, что утверждения расположенные справа в карте-схеме являются признаками лояльности испытуемого, а те которые

Слева - не лояльности. Полученные результаты занесены в таблицу 2.9.

Таблица 2.5. Данные, полученные в результате опроса

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

ср. значение

1

2

2

2

3

2

2

2

-2

2

0

2

1

-1

-2

1

-1

0,94

2

1

2

2

2

1

2

1

-3

1

-1

-2

-1

1

1

1

1

0,56

3

1

2

1

1

2

1

1

-1

1

1

1

2

1

1

-2

-2

0,69

4

3

1

2

2

2

1

-1

2

0

-2

-1

1

2

-2

-2

-1

0,19

5

2

3

1

-1

2

2

-2

-1

-1

-1

-2

1

-2

-1

0

0

0

6

2

0

1

2

0

0

-1

2

0

-2

-1

2

1

1

-2

-2

0,81

7

1

2

0

1

0

1

-2

-2

1

-2

-1

-1

-2

-1

-1

-2

-0,5

8

2

-1

1

0

1

1

-3

-3

1

-1

1

0

-2

-1

1

-3

-0,38

9

2

0

1

2

-1

1

-1

-2

1

-2

0

-2

-2

-2

-1

-1

-0,44

10

2

2

1

2

2

2

-2

0

0

-1

-2

2

-1

-1

-1

-1

0,25

11

-1

2

1

1

1

-1

-2

2

2

2

-2

0

-2

-1

-1

1

0,13

12

1

2

1

2

1

1

-1

-1

-1

0

1

1

-2

-2

1

-1

0,19

13

2

3

3

2

0

1

-2

-2

1

2

1

1

-1

-3

-1

-1

0,38

14

2

0

1

1

2

1

-1

2

2

1

-1

2

2

0

1

-2

0,81

15

2

2

-1

1

2

2

1

2

-1

-2

2

1

1

-2

2

-1

0,69

16

1

1

0

1

1

2

1

-2

1

2

1

2

1

-1

-1

2

0,75

17

0

1

2

2

2

1

1

-1

2

1

-2

1

1

0

-2

-2

0,44

18

1

2

1

0

1

0

-2

-3

-1

-3

-3

-1

-2

-1

-2

-1

-0,88

19

2

2

1

-1

2

1

-3

2

-2

-3

-3

-1

-1

-2

-2

-1

-0,56

ср. значение

1,5

1,5

1,15

1,2

1,2

1,05

-0,9

-0,85

0,35

-0,7

-0,7

0,95

-0,5

-1,05

-0,7

-0,95

По вертикали - номера утверждений, по горизонтали - номера участников.

Из всех 16 участников 50 % опрошенных лояльны, и остальные 50% не лояльны. При структурном рассмотрении, из управленческого состава 34% - лояльны, 63% - нелояльны, из числа руководящего состава 100% - лояльны.

Проанализируем ответы каждого из участников, наиболее лояльными оказались - директор (1) и финансовый директор (2), (по 1,5 балла), коммерческий и генеральный директора (4 и 5), (по 1,2 балла).

Наиболее не лояльными оказались менеджер по снабжению и системный администратор (14 и 16), (-1,05 и -0,95 баллов). Отделим ответы управленческого состава от руководящего (таблица 2.10. и таблица 2.11).

Таблица 2.6 Ответы руководящего состава.

1

2

3

4

5

6

ср. значение

1

2

2

2

3

2

2

2,17

2

1

2

2

2

1

2

1,67

3

1

2

1

1

2

1

1,33

4

3

1

2

2

2

1

1,83

5

2

3

1

-1

2

2

1,5

6

2

0

1

2

0

0

0,83

7

1

2

0

1

0

1

0,83

8

2

-1

1

0

1

1

0,67

9

2

0

1

2

-1

1

0,83

10

2

2

1

2

2

2

1,83

11

-1

2

1

1

1

-1

0,5

12

1

2

1

2

1

1

1,33

13

2

3

3

2

0

1

1,83

14

2

0

1

1

2

1

1,17

15

2

2

-1

1

2

2

1,33

16

1

1

0

1

1

2

1

17

0

1

2

2

2

1

1,33

18

1

2

1

0

1

0

0,83

19

2

2

1

-1

2

1

1,17

ср. значение

1,5

1,5

1,15

1,2

1,2

1,05

По вертикали - номера утверждений, по горизонтали - номера участников.

Наиболее удовлетворительными являются такие критерии как:

Выполнение работы в четко поставленные временные рамки;

Стремление улучшить свою работу на благо компании;

Считается нормальным задержаться после работы доделать срочные

и важные дела.

Рассматривая средний балл ответов управленческого состава, видим, что наиболее неудовлетворительными критериями являются такие:

1. Согласие с ведением политики организации руководством;

2. Старания на благо организации соразмерны материальном вознаграждению.

И наиболее удовлетворяющими являются:

1.Интересы компании выше личных;

2.Делюсь с коллегами производственными наработками и личным опытом;

3.Не «зацикливаюсь» на производственных конфликтах.

Далее проведем сравнение оценки работниками социально-психологический климат и тем, каков уровень лояльности их к организации с помощью графической диаграммы (Рис. 2.8.).

Таблица 2.7.Ответы управленческого состава.

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

ср. значение

1

2

-2

2

0

2

1

-1

-2

1

-1

0,2

2

1

-3

1

-1

-2

-1

1

1

1

1

-0,1

3

1

-1

1

1

1

2

1

1

-2

-2

0,3

4

-1

2

0

-2

-1

1

2

-2

-2

-1

-0,8

5

-2

-1

-1

-1

-2

1

-2

-1

0

0

-0,9

6

-1

2

0

-2

-1

2

1

1

-2

-2

0,8

7

-2

-2

1

-2

-1

-1

-2

-1

-1

-2

-1,3

8

-3

-3

1

-1

1

0

-2

-1

1

-3

-1

9

-1

-2

1

-2

0

-2

-2

-2

-1

-1

-1,2

10

-2

0

0

-1

-2

2

-1

-1

-1

-1

-0,7

11

-2

2

2

2

-2

0

-2

-1

-1

1

-0,1

12

-1

-1

-1

0

1

1

-2

-2

1

-1

-0,5

13

-2

-2

1

2

1

1

-1

-3

-1

-1

-0,5

14

-1

2

2

1

-1

2

2

0

1

-2

0,6

15

1

2

-1

-2

2

1

1

-2

2

-1

0,3

16

1

-2

1

2

1

2

1

-1

-1

2

0,6

17

1

-1

2

1

-2

1

1

0

-2

-2

-0,1

18

-2

-3

-1

-3

-3

-1

-2

-1

-2

-1

-1,9

19

-3

2

-2

-3

-3

-1

-1

-2

-2

-1

-1,6

ср. значение

-0,9

-0,85

0,35

-0,7

-0,7

0,95

-0,5

-1,05

-0,7

-0,95

По вертикали - номера утверждений, по горизонтали - номера участников.

Графическая диаграмма. 2.8. Оценки социально-псхологического климата и уровня лояльности.

По горизонтали номера участников, по вертикали - средний арифметический балл. Сравним оценки по социально-психологическому климату и лояльности каждого участника. Так при восприятии социально-психологического климата как благоприятного, лояльность наблюдается в 7 случаях. При восприятии климата как неблагоприятный и при этом отсутствие лояльности в 8 случаев.

2.3.3 Метод ранговой корреляции Спирмена

Руководители наиболее лояльны и наиболее положительно оценивают социально-психологический климат. Далее, рассмотренные данные на графике представим в статистической форме. Попробуем подтвердить предположение о влиянии социально-психологического климата на лояльность персонала. Посчитаем коэффициент корреляции. Данные расчета представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9. Расчет d2 для рангового коэффициента корреляции Спирмена при сопоставлении показателей социально-психологического климата и лояльности персонала у участников исследования.

номер участника

переменная А: спк

ранг А

переменная Б: лояльность.

ранг Б

d (ранг А - ранг Б)

d2

1

1,5

14,5

1,5

15,5

-1

1

2

1,71

16

1,5

15,5

0,5

0,25

3

1,5

14,5

1,15

12

2,5

6,25

4

0,71

12

1,2

13,5

-1,5

2,25

5

0,57

11

1,2

13,5

-2,5

6,25

6

0,93

13

1,05

11

2

4

7

-0,64

5

-0,9

3

2

4

8

-0,29

6

-0,85

4

2

4

9

-0,86

3

0,35

9

-6

36

10

-1,43

1

-0,7

6

-5

25

11

-1,14

2

-0,7

6

-4

16

12

0,29

10

0,95

10

0

0

13

0,07

8,5

-0,5

8

0,5

0,25

14

-0,07

7

-1,1

1

6

36

15

-0,71

4

-0,7

6

-2

4

16

0,07

8,5

-1

2

6,5

42,25

Сумма d2

187,5

В первой колонке представлены значения социально-психологического климата для каждого из участников, в следующей - их ранги. В третьей колонке представлены значения по уровню лояльности каждого из участников, в следующем столбце - их ранги. d (ранг А - ранг Б) - разность между рангом по переменной А и рангом по переменной Б. В последнем столбце представлены квадраты разностей d2.

где d - разность между рангами по двум переменным для каждого участника;

n - количество испытуемых.

Рассчитаем эмпирическое значение r:

Определим по таблице 2.10. критические значения r для n=16.

Таблица 2.10.Критические значения выборочного коэффициента корреляции рангов (по В.Ю.Урбаху, 1964)

n

0,05

0,01

12

0,58

0,73

13

0,56

0,7

14

0,54

0,68

15

0,52

0,66

16

0,50

0,64

Так как наше значение коэффициента оказалось больше критического значения (указан в таблице), отсюда следует наличие корреляции между данными показателями. То есть социально-психологический климат влияет на лояльность персонала.

Заключение

Лояльность персонала настолько масштабное понятие, насколько масштабны и ее проявления в организации. Исследование, прежде всего, было направлено на определение влияния социально-психологического климата на уровень лояльности персонала. Исследование проводилось среди трудового коллектива ООО «Завод стеновых материалов», состав - 16 человек.

Так применив различные методики к ее изучению, а так же к изучению социально-психологического климата (как одного из факторов формирующих лояльность персонала) и других факторов, было выявлено, что социально-психологический климат действительно оказывает влияние на лояльность персонала. Чем благоприятней климат, тем выше уровень лояльности персонала.

Подведем итоги исследования:

1. В исследовании лояльности персонала и социально-психологического климата принял участие трудовой коллектив ООО «Завод стеновых материалов», в количестве 16 человек. Из которых 6 человек - руководящий состав, 10 человек - управленческий состав.

2.Исследование социально-психологического климата с помощью «Методики определения социально-психологического климата группы» Л.Н. Лутошкина, показало, что: из общего числа участников, как наиболее благоприятным социально-психологический климат оценивают - 43%, и 57% - как неблагоприятный. При этом структурный анализ показывает, что как благоприятный, социально-психологический климат, из числа руководителей, расценивают 100%, а из управленческого персонала - 10%, и как не благоприятный руководители - 0%, управленческий персонал - 90%. Это говорит о том, что руководство не занимается созданием благоприятного социально-психологического климата для персонала.

3. Исследование лояльности персонала организации с помощью «Эксспрес-методики определение лояльности группы», дало следующие результаты: 50% опрошенных лояльны, и остальные 50 % не лояльны. При структурном рассмотрении из управленческого состава 34% - лояльны, 63% - нелояльны, из числа руководящего состава 100% - лояльны.

Влияние социально-психологического климата на лояльность персонала было подтверждено с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена. Результат подсчетов показал высокий уровень прямой корреляции, это говорит о том, что чем благоприятней воспринимается социально-психологический климат, тем больше уровень лояльности персонала, и наоборот.

Обобщив результаты, можно сделать следующее заключение о состоянии социально-психологическом климате и лояльности данного персонала ООО «ЗСМ»:

1. Наметились большие расхождения во взглядах руководящего состава и управленческого состава, на состояние социально-психологического климата и лояльность персонала, что говорит о незаинтересованности руководителей в развитии, на различных уровнях, своего персонала.

2. Низкий уровень лояльности среди управленческого состава.

3. Управленческим составом социально-психологический климат воспринимается как неблагоприятный.

Руководству организации было сделано предложение разработать рекомендации по воздействию на лояльность персонала и социально-психологический климат организации для улучшения работоспособности коллектива, но руководство отказалось от дальнейшего сотрудничества. По результатам исследований была дана обратная связь, на чем сотрудничество с организацией было прекращено.

Список использованной литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Просвещение, 2001 г.

2. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации.

3. Берегов Н.В. Лояльность персонала. М.: Дело, 2005 г.

4. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Парфенов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2000 г.

5. Доминяк В. Измерение лояльности: действующая модель. СПб., Персонал-Микс, 2004 г. №2.

6. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления. Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1999 г.

7. Званковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие для вузов. М.: Флинта: МПСИ, 2000 г.

8. Изотов В. Лояльность персонала.

9. Розанова В.А. Психология управления. М.: Дело, 1997 г.

10. Суворова А. Лояльность персонала. М.: Издат, 2003 г.

11. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1990 г.

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены