Природа возникновения конфликтов, методы их разрешения

Понятие конфликтов, их функции и причины возникновения. Анализ конфликтности и особенности разрешения конфликтных ситуаций на примере коллектива Управления труда и социальной защиты населения по Альшеевскому району. Рекомендации по их предупреждению.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 08.01.2011
Размер файла 266,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Природа возникновения конфликта

1.1 Понятие конфликта, его объект и предмет

1.2 Классификация конфликтов

1.3 Элементы конфликта

1.4 Причины конфликта

1.5 Функции конфликта

1.6 Динамика конфликта

2. Методы разрешения конфликтных ситуаций

2.1 Внутриличностные методы

2.2 Структурные методы

2.3 Межличностные методы (стили поведения) в конфликте

2.4 Персональные методы

2.5 Переговоры - универсальный метод решения конфликтов

3. Анализ конфликтности и особенности разрешения конфликтных ситуаций на примере Управления труда и социальной защиты населения по Альшеевскому району

3.1 Описание коллектива

3.2 Определение конфликтности в коллективе УТ и СЗН по Альшеевскому району

3.3 Пути разрешения конфликтных ситуаций в УТ и СЗН по Альшеевскому району

3.4 Рекомендации по предупреждению конфликтов

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. Словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место и конфликтам.

Весьма существенно, что конфликт - это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций, по меньшей мере, двух сторон. В процессе его развертывания имеют место и действия и контрдействия, так как осуществление намерений участников конфликта неизбежно сопряжено с вмешательством в дела другой стороны (или сторон), нанесением ей определенного ущерба, преодолением сопротивления, созданием помех, мешающих добиться поставленной цели. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм и доп.- М.: издательство НОРМА, 2005.- 67 с.

Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне.

Проблеме конфликта и конфликтного взаимодействия в управлении посвящены многочисленные исследования представителей различных наук. Столь пристальное внимание к этому явлению обусловлено легко просматривающимся влиянием конфликтов на эффективность функционирования организации, на социальное и личностное благополучие вовлеченных в конфликт субъектов.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что не всегда взаимодействие в коллективе протекает гладко. Наблюдаются недопонимание партнерами позиций друг друга, несовпадение их точек зрения, интересов. На этом фоне возникают особо сложные ситуации, сопровождающиеся специфическими способами взаимодействия, которые принято называть конфликтными. Конфликт -- сложное социальное и многоуровневое явление, феномен, которого избежать нельзя, но который можно предупредить и ликвидировать.

Цель данной курсовой работы - изучить природу возникновения конфликтов, методы разрешения конфликтных ситуаций и проанализировать конфликтность в коллективе Управление Труда и Социальной защиты населения по Альшеевскому району (далее УТ и СЗН по Альшеевскому району).

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. изучить методологические и теоретические источники о конфликтах;

2. проанализировать методы разрешения конфликтных ситуаций;

3. провести тестирование в коллективе УТ и СЗН по Альшеевскому району;

4. Сделать анализ полученных результатов.

Объектом данного исследования является коллектив УТ и СЗН по Альшеевскому району. Предметом исследования является рассмотрение путей разрешения конфликтных ситуаций на данном предприятии.

Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии. При сборе информации для курсовой работы мною были использованы такие методы, как анкетирование и тестирование.

Практическая значимость курсовой работы заключается в выявлении наиболее рациональных методов разрешения конфликтных ситуаций в коллективе УТ и СЗН по Альшеевскому району.

1. ПРИРОДА ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

1.1 Понятие конфликта, его объект и предмет

Сегодня в разных сферах знаний существуют самые различные определения конфликта.

Распространенное понимание конфликта больше соответствует социологической науке. Моя же работа исследует конфликт с точки зрения систем управления менеджмента.

В отечественной литературе имеются схожие социологические черты: Так Л. Г. Здравомыслов подчеркивает: «… конфликт -- это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями».

Ю.Г. Запрудский утверждает: «Социальный конфликт -- это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству».

У А.В. Дмитриева находим: «Под конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны».Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. М., 2006г. - 24 с.

Конфликты в современном обществе представляют собой зарождение и проявления объективно существующих социальных разногласий. Разногласия общества есть специфическим отображением его сути, его решающей, движущей силой развития. Каждое разногласие специфически проявляется в контексте всей системы разногласий и требует адекватного решения.

Объект конфликта - это та дефицитная ценность, из-за которой зарождается и развивается противостояние интересов сторон.

Предмет конфликта - это те противоречия, которые возникают между сторонами.

Если объект конфликта является средством достижения реальных целей, то такой конфликт носит название реалистического. В ином случае, это нереалистический конфликт, основанный на желании получить эмоциональную разрядку.

Схематически конфликт можно обозначить следующим образом:

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт

Охарактеризуем суть этих понятий.

Конфликтная ситуация - это накопления разногласий, которые содержат существенную причину конфликта.

Инцидент - это совокупность обстоятельств, которые служат основанием для конфликта.

Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. М., 2006г. - 51 с.

1.2 Классификация конфликтов

Одним из наиболее широких и очевидных оснований типологии конфликтов является распределение их по субъектам, или сторонам конфликта на четыре группы:

- внутриличностные,

- межличностные,

- между личностью и группой,

- межгрупповые.

Носитель конфликта внутриличностного -- отдельный индивид. Суть такого конфликта содержится в негативных личных переживаниях, сомнениях, моральных противоречиях.

Межличностный конфликт - это противодействие между отдельными личностями в социальной и психологической сфере.

Здесь большую роль играют личностные качества индивидов, психические особенности, социальные навыки, нравственные установки. Этот тип конфликта важен для менеджеров и позволяет им говорить о межличностной совместимости или несовместимости людей.

Конфликт между личностью и группой - этот тип конфликта схож с межличностным, но является более сложным и многогранным. В группе, с ее более сложной системой организации вероятность конфликта возрастает.

Межгрупповой конфликт - столкновение интересов разных формирований. К этому типу принадлежат конфликты между социальными группами различного размера: малыми, средними и большими.

Для исследования систем управления малые социальные группы наиболее интересны. Ведь, это та общность людей, которая объединена общими задачами и целями, например на предприятии, производстве, и непосредственно координируется менеджерами. Скотт Г. Джинни Способы разрешения конфликтов/Пер. с английского. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”, 2007г., 67 с.

Довольно интересную классификацию конфликтов подает Л. А. Ершов.

1. По источникам:

а) конфликты, которые возникают вследствие действий объективных факторов социальной ситуации;

б) конфликты, которые возникают вследствие столкновенья потребностей, мотивов, взглядов, поведения.

2. По смыслу:

а) конфликты как деловые дела;

б) конфликты как личные интересы.

3. По значимости:

а) конфликты, важные лишь для отдельных работников;

б) конфликты, важные для отдельных индивидов, групп, прослоек населения и т.п.

4. По типу решения:

а) конфликты, которые приводят к модификациям обеих сторон;

б) конфликты, которые приводят к уничтожению одной из сторон, ее позиций, стереотипов, установок;

в) конфликты, которые привели к другой точке зрения обе стороны.

5. По форме проявления:

а) конфликты того ли другого направления действия, поведения ("приближения -- отдаления", "приближения - приближения ", "отдаления - отдаления");

б) конфликты того или другого качества, интенсивности действия, поведения;

в) конфликты, которые выражаются вербально или - невербальными средствами (молчания, поза, взгляд при восприятии соперника);

г) по типу структуры взаимоотношений - скрытые, открытые.

Также выделяют следующие классификаторы: по сферам жизнедеятельности людей, по характеру объектов, по направленности воздействия и распределения полномочий и т.д. Скотт Г. Джинни Способы разрешения конфликтов/Пер. с английского. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”, 2007г., 68 с.

1.3 Элементы конфликта

Любой конфликт - это целостная динамическая система, процесс, смена конфликтных ситуаций и инцидентов. Но, даже не являясь статическим, конфликт имеет свои составляющие элементы.

Они разделены на следующие виды:

1) объективные (внеличностные);

2) личностные.

Объективные элементы конфликта - не связанны с личными характеристиками и качествами людей. Это объект, частники и среда конфликта.

Современная конфликтология делит участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).

Основные участники конфликта - это главные, непосредственные стороны, принимающие участие в противостоянии. Именно они активисты столкновения. Их интересы - это и есть противоречия, лежащие в основе конфликта. Участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.

В зависимости от меры воздействия на ход конфликта различают ранги оппонентов.

Все остальные участники конфликта - неосновные, косвенные, называемые также третьей стороной.

Условно участники поделены на такие категории: инициаторы (зачинщики); организаторы; пособники; посредники (медиаторы).

Следующий объективный элемент в конфликте -- его среда, состоящая из совокупности объективных условий конфликта. Различают микро- и макросреду конфликта. Они, в свою очередь, распределены на физическую, психологическую и социальную среды.

В организациях, на предприятиях наиболее значимо отражаются психологическая и социальная среда конфликта.

Именно различия интересов являются фундаментальной причиной конфликтов. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер.

Сангл. ) - М.: Дело, 2005г. - 324 с.

1.4 Причины конфликта

Причина конфликта -- это то явление, благодаря которому возникает конфликт. Причины конфликта тесно связанны с потребностями людей.

Потребность -- это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для комфортного существования и деятельности индивида. Причиной конфликта может стать только осознанная потребность, выражающаяся как интерес.

Выделяют такие противоречия интересов:

- внутренние и внешние;

- антагонистические и неантагонистические;

- основные и неосновные;

- объективные и субъективные.

Внутренние противоречия - противоборство в группе, организации, общности или обществе вместе взятом.

Внешние противоречия - между двумя или несколькими относительно самостоятельными группами.

Антагонистические противоречия -- противоречия участников с кардинально несовпадающими, враждебными интересами и устремлениями. Мерой разрешения такого конфликта является полное уничтожение одной или нескольких сторон конфликта, ликвидация основных структур группы, лишение ее возможности функционировать в прежнем качестве.

Неантагонистические противоречия - имеют место в конфликтах, участники которых способны к примирению, компромиссу. Подобные конфликты наиболее распространены во всех организациях. С ними часто сталкиваются менеджеры. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер.

Сангл. ) - М.: Дело, 2005г. - 324 с.

Источник неантагонистических противоречий -- разнообразие интересов индивидуумов и социальных объединений.

Основные противоречия - возникают при взаимодействии основных участников конфликта, имеют ключевое значение. А неосновные противоречия только дополняют конфликт. Иногда относятся к косвенным участникам конфликта. Однако основные и неосновные противоречия диалектически взаимодействуют. В частности, чем больше накапливается неосновных противоречий, тем сложнее разрешаются основные, что в свою очередь порождает новые и многообразные неосновные противоречия.

Объективные противоречия - независимы от личностных качеств людей и их характеристик. Они неизбежны и многолики, единственный способ устранит их - найти коренную причину конфликта. Часто эта причина и сама имеет объективный, независящий от воли и сознания людей характер.

Субъективные противоречия - несовпадения личностных качеств, ориентаций и ценностей индивидов.

1.5 Функции конфликта

Классифицируют явные и латентные (скрытые) функции конфликта.

Явные функции конфликта отличаются тем, что его последствия не противоречат целям, которые намечали для достижения стороны конфликта.

Скрытые (латентные) функции конфликта -- проявляются, если последствия конфликта становятся очевидными лишь с течением времени и в определенной мере отличаются от намерений, ранее задекларированных участниками конфликта. Латентные функции могут проявляться также в том, что его результаты вообще могут оказаться непредвиденными и не соответствующими целям оппонентов конфликта.

Важной составляющей является и оценка функции конфликта.

Конструктивные (как впрочем, и деструктивные) функции конфликта, с определенной мерой условности и для удобства построения работы, можно определить в две группы:

1) общие функции конфликта -- присутствуют на разных уровнях общественной системы;

2) функции конфликта на личностном уровне, которые относятся непосредственного к личности. Маслов Е-Б. "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 2005- 48 с.

К общим конструктивным функциям конфликта можно отнести: выявление противоречий в обществе, информирование об их наличии; использование конфликта, как формы решения конфликтов и снятия напряженности; интегрирование объединение группы, организации; стабилизация социальной системы; мобилизацию сил и выяснение их соотношения; возникновение новых форм общения.

Конструктивные функции конфликта на личностном уровне характеризуются: познавательной функцией; повышением самооценки в результате достойного разрешения конфликтной ситуации; «выравниванием» характера; социализацией участников конфликта, их адаптацией в организации; снятием психологической напряженности; самореализацией и самоутверждением сотрудников.

Схожая типология применима и для деструктивных функций конфликта. Он может иметь следующие негативные аспекты и последствия: насильственные способы и методы решения противостояния; замедление экономического роста организации, вплоть до кризисной ситуации; разрушение сложившихся контактов и связей, общественных коммуникаций; усиление пессимизма и упадочных настроений и, как следствие, низкая производительность труда; зарождение и развитие новых, более разрушительных конфликтов; снижение дисциплины и эффективности систем управления. Маслов Е-Б. "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 2005- 50 с.

Деструктивные функции конфликта личностного уровня небезопасны и характеризуются такими явлениями: разрушительное влияние на психологическую атмосферу организации; чувство подавленности работников; разочарование в собственных силах; потеря мотивации, ценностных представлений и идеалов; девиантное, несвойственное поведение, вплоть до попыток суицида; негативная оценка коллег и партнеров; негативные примеры поведения, сплетни, молчание или ругательства и др.

1.6 Динамика конфликта

Организация, как и каждый из ее членов непрестанно развиваются, меняются. Конфликт - это также один из видов развития, который имеет свои этапы, зарождается, развивается и исчерпывает себя, после разрешения.

Динамика конфликта представляет собой ход развития, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий.

В ней можно выделить ряд периодов и этапов.

1. Предконфликт (латентный период). Он включает следующие этапы:

- возникновение объективной проблемной ситуации. Сущность данного этапа состоит в появлении противоречия, которое еще не осознано и конфликтных действий нет. Если не считать случаев, когда возникает ложный конфликт, то обычно конфликт порождается объективной проблемной ситуацией;

- осознание объективной проблемной ситуации. Реальность воспринимается

как проблемная, возникает потребность принять меры для разрешения противоречия. Ряд объективных и субъективных причин способствуют искажению воспринимаемой ситуации;

- попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами.Они заключаются в разного рода информировании противостоящей стороны -- убеждении, разъяснении, просьбе и пр. В любом случае, на данном этапе стороны аргументируют свои интересы и фиксируют позиции;

- возникновение предконфликтной ситуации воспринимается как наличие непосредственной угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия или общественно важным интересам.

2. Собственно конфликт (открытый период), который включает в себя этапы:

- инцидент. Первое столкновение сторон, попытка с помощью силы решить

проблему в свою пользу. Если задействованных одной из сторон ресурсов до-

статочно для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничиться;

- эскалация. Резкая интенсификация борьбы оппонентов; та часть конфликта, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта;

- сбалансированное противодействие. Здесь обнаруживается, что использование силовых методов не дает результата, интенсивность борьбы снижается, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются;

- завершение конфликта. Переход от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам.

3. Послеконфликтная ситуация (латентный период). Она включает в себя следующие этапы:

- частичная нормализация отношений: негативные эмоции не исчезли, происходит осмысление своей позиции, коррекция самооценок, уровней притязания, отношения к партнеру;

- полная нормализация отношений. Данный этап наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствуют преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия. Скотт Г. Джинни Способы разрешения конфликтов/Пер. с английского. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”, 2007г., 85 с.

2. МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, к ним можно отнести: взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решение конфликтной ситуации. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, милиция, суды.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. С.-Петербург: Питер, 2005г. - 201 с.

Управление конфликтами - это целенаправленные воздействия:

*по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт;

*по коррекции поведения участников конфликта;

*по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы.

Существует достаточно много методов управления и предупреждения конфликтов:

*внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность;

* структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;

*межличностные методы или стили поведения в конфликте;

*персональные методы;

*переговоры. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. С.-Петербург: Питер, 2005г. - 201 с.

2.1 Внутриличностные методы

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я - высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение и не провоцировал конфликт.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я - высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это оказывается оправданным в дальнейшем. «Я - высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания, оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в наступление. Старобинский Э.К. "Как управлять персоналом" - М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 2005 - 168 с.

Haпример, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: «Когда мои бумаги передвигают на моем столе, меня это раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед уходом».

Компоновка заявления от «Я» состоит из: события, санкций индивида, предпочитаемого исхода для личности.

Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: «когда на меня кричат...», «когда на моем столе разбрасывают мои бумаги ...», «когда мне не говорят, что я был вызван к начальнику...».

Реакция индивида. Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от «Я», не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: «я обижен на вас...», «я буду считать, что меня вы не понимаете...», «я решаю все делать сам...».

Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои пожелания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное «Я - высказывание», в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него действие, но и подразумевает возможность открытия новых вариантов решений. Старобинский Э.К. "Как управлять персоналом" - М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 2005 - 169 с.

2.2 Структурные методы

Структурные методы, т.е. методы предупреждения или профилактики конфликтов, а также воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, существующей организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления; четкого определения системы оценки, ее критериев, последствий (продвижения, увольнения, поощрения).

Координационные механизмы могут быть реализованы при использовании структурных подразделений организации, которые в случае необходимости могут измениться и разрешить спорные вопросы.

Кроме того, эти методы предполагают: установление иерархии полномочий, системы передачи команд и получения обратной связи; реализацию принципа единоначалия.

Постановка общеорганизационных целей. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

Например, если между отделами одного управления возникают раздоры и конфликты, то рекомендуется сформировать общую цель для всей этой структуры, а не для каждого подразделения в отдельности; можно изменить систему оценки деятельности подразделений: отдел маркетинга оценивать не только по сумме реализованной продукции, но и по общим показателям деятельности всей организации, поскольку для увеличения реализации они могут использовать либо системы ценовых скидок, либо дополнительные услуги своим постоянным клиентам, что в целом ведет к сокращению общей прибыли фирмы. Скотт Г. Джинни Способы разрешения конфликтов/Пер. с английского. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”, 2007г., 121 с.

Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая большие скидки и тем самым, снижая уровень средней прибыли компании.

Устранение реального предмета (объекта) конфликта - т. е. подведение одной из сторон под отказ от объекта конфликта в пользу другой стороны.

2.3 Межличностные методы (стили поведения) в конфликте

При возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения:

1) активную борьбу за свои интересы, устранение или подавление любого сопротивления;

2) уход из конфликтного взаимодействия;

3) разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса;

4) использование результатов конфликта в своих интересах. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:"Дело", 2007г. - 264 с.

Данные варианты поведения были обобщены двумя американскими специалистами - К. Томасом и Р. Килменном, которые предложили графическое отображение возможных вариантов поведения личности в конфликте и инструмент измерения такого поведения в виде теста.

Авторы сконцентрировали внимание на двух аспектах поведения в конфликтной ситуации: какие формы наиболее характерны для людей, какие из этих форм поведения являются наиболее продуктивными, а какие деструктивными, каким образом можно стимулировать когнитивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтной ситуации К.Томас предложил использовать двухмерную модель регулирования конфликта, основными измерениями которой составляют два независимых параметра:

1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса - Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму поведения (Рисунок 2.1). Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетная форма.

Рисунок 2.1. Формы поведения личности в конфликте

Было выделены следующие пять основных стилей поведения в конфликте: уклонение; противоборство; уступчивость; сотрудничество; компромисс.

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если:

*исход конфликта для индивида не особенно важен;

*ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников;

*у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу;

*исход конфликта для индивида не особенно важен. Целесообразность применения данного стиля руководителем:

*руководитель чувствует высокую напряженность в коллективе и ощущает необходимость снижения накала взаимоотношений;

*у руководителя много забот и он не хочет быть вовлеченным в конфликтную ситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил;

*руководителю необходимо выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию);

*руководитель считает, что немедленное обсуждение проблемы может привести к обострению ситуации.

Данная форма поведения у исполнителя позволяет ему выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако, и без разрешения самого конфликта. Если такую форму избирает руководитель, то это позволяет ему избежать ответственности, не вникать глубоко в проблему, находясь как бы в тени, уйти от решения конфликта. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.:"Дело", 2007г. - 266 с.

Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, отсутствием сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны. Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, принуждение, различные средства давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Условия применения данного стиля:

*восприятие ситуации как крайне значимой для индивида;

*наличие большого объема власти или других возможностей настоять на своем;

*ограниченность времени решения ситуации и невозможность длительного поиска взаимоприемлемого решения;

*необходимость сохранить «свое лицо» и действовать жестко, хотя, может быть, и не самым лучшим образом.

При выборе данного стиля поведения руководителем конфликт может быть до конца не решен, а точка зрения руководителя навязана подчиненному. Особенность данного стиля поведения состоит в том, что подчиненных заставляют отказываться от своих точек зрения, используются угрозы, наказания. Это может привести к подавлению работника, его уходу или увольнению из организации.

Уступчивость (приспособление). Действия индивида направлены на сохранение и восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

Данный подход возможен, если:

*вклад индивида не слишком велик; а возможность проигрыша слишком очевидна;

*предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида;

*сохранение хороших отношений с оппонентом важнее решения конфликта в свою пользу;

*у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Такое поведение в конфликте используется руководителем, если он крайне заинтересован в сохранении хороших отношений с подчиненными, коллегами; уступает, считая, что не прав сам.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и:, свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если оппонентов есть время, а решение проблемы имеет дл всех существенное значение, то при таком подход возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интереса, у ник нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень:ТГУ, 2004 - 261 с.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, то только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устраняются.

В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.

Реальное поведение личности в конфликте не сводится только к одному из указанных стилей, а включает элементы всех стилей поведения, но с разными «весами». Для выяснения этих «весов» поведения личности в конфликте воспользуемся тестом Томаса, что дает возможность определить сочетание стилей поведения в конфликте.

В результате работы с тестом можно выявить несколько типов поведения личности в конфликте: эффективное, авторитарное, уступчивое, графическая интерпретация которых представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2. Графическое изображение различных видов поведения в конфликте в соответствии с тестом Томаса.

1- Эффективное поведение в конфликте (по данному тесту это 5-7 баллов по каждому из стилей поведения) предполагает умение соизмерять свои ресурсы (эмоциональные, материальные и пр.) с возможностями оппонента, уметь уступать, не загоняя другого участника в безвыходную ситуацию.

2 - Авторитарное поведение (10-12 баллов по противоборству) показывает, что индивид во всех случаях настроен на победу, на отстаивание собственных интересов, _не особенно задумывается о последствиях.

3 - Уступчивое поведение (10 баллов по уступке) предполагает, что индивид все спорные ситуации старается разрешить миром, но часто это происходит за счет его собственных интересов.

2.4 Персональные методы

Данную группу методов выделил В.П. Пугачев, акцентируя внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее:

- использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта;

- изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными методами (например, перевести одного из конфликтующих сотрудников в другое подразделение, изменить характер выполняемой работы сотруднику, у которого накопилось раздражение против монотонности выполняемой работы, направить сотрудника, «переросшего» свою должность, на повышение квалификации);

- убеждение участников конфликта, проведение разъяснительной беседы о значимости спокойной работы для всего коллектива;

- изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу;

- вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск согласия путем совместных переговоров.

В результате применения любого из рассмотренных методов вырабатывается решение, последствия которых необходимо предусмотреть, а также просчитать требуемые затраты на его реализацию. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм и доп.- М.: издательство НОРМА, 2005.- 354 с.

Решение конфликта предполагает обсчет необходимых затрат на его реализацию.

Поскольку решение конфликта связано с преодолением значительных эмоциональных переживаний, то любое из решений предполагает, кроме затрат традиционных ресурсов (информационных, материальных и временных), просчет затрат необходимого количества эмоциональных ресурсов. В каждом конкретном случае субъекты конфликта продумывают, хватит ли у них сил (психологических, физических) для предлагаемого выхода из конфликта. Дэне Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотно-шения на работе и дома. М., 2005.-259 с.

2.5 Переговоры - универсальный метод решения конфликтов

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов, переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

-существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

- отсутствие значительного различия в силе у субъектов конфликта;

- соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

- участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько стадий, на некоторых из них переговоры могут быть не восприняты, так как еще рано или уже поздно, и возможны только ответные агрессивные действия. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США: Пресса, 2007г. - 148 с.

Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

-первичные группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров,

- вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько этапов:

- подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);

- предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);

- поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);

- завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика). Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США: Пресса, 2007г. - 150 с.

Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.

Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель и возможные результаты участия в переговорах:

- в чем состоит основная цель проведения переговоров;

- какие есть в распоряжении варианты. Реально переговоры проводятся для достижения результатов для участников между наиболее желательными и допустимыми;

- если соглашение не будет достигнуто, как это отразится на интересах обеих сторон;

- в чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне.

Также прорабатываются процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры; какая атмосфера ожидается; важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США: Пресса, 2007г. - 151 с.

Опытные переговорщики считают: от правильно организованной данной стадии на 50% зависит успех всей деятельности.

Вторая стадия переговоров - первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны, и вы их учитываете, определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше для себя места.

Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации (например, «задачи компании», «общий интерес») стороны пытаются укрепить свои позиции.

Если переговоры проходят с участием посредника, то он должен каждой стороне дать возможность высказаться и сделать все возможное, чтобы оппоненты не перебивали друг друга.

Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможности прийти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы.

Здесь возможны различные тактики начала переговоров:

- проявление агрессивности для оказания давления на оппонента в виде наступательной позиции, попытка подавления оппонента;

- для достижения взаимовыгодного компромисса можно использовать: маленькие уступки, установление предельных сроков;

- для достижения небольшого доминирования возможно предоставление новых фактов; использование манипуляций;

- установление позитивных личных отношений: создание непринужденной дружеской атмосферы; содействие неформальным обсуждениям; проявление заинтересованности в успешном завершении переговоров; демонстрация взаимозависимости; стремление не потерять «своего лица»;

- для достижения процедурной легкости: поиск новой информации; совместный поиск альтернативных решений. Фишер Р. Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения/Пер. с английского. - М: Наука, 2007г., 215 с.

Третий этап переговоров состоит в поиске взаимоприемлемого решения, психологической борьбе. На этом этапе стороны проверяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение отразится на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных вариантов. Здесь же возможны различные манипуляции и психологическое давление на противоположную сторону, попытка оказать давление на посредника, захват инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников - соблюдениеравновесия или небольшое доминирование.

Задача посредника на данном этапе - увидеть и привести в действие возможные комбинации из интересов участников, способствовать внесению большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае если переговоры начинают носить резкий характер, задевающий одну из сторон, посредник должен найти выход из создавшегося положения.

Четвертый этап - завершение переговоров или из тупика.

К этому этапу уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти все дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.

Посредник, используя данную ему власть, урегулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу. Фишер Р. Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения/Пер. с английского. - М: Наука, 2007г., 217 с.

Выводы

Руководить без конфликтов -- возможно ли это? Не утопия ли это? Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между личностями, между личностью и группой и между группами.

Классифицируют явные и латентные (скрытые) функции конфликта.

Явные функции конфликта отличаются тем, что его последствия не противоречат целям, которые намечали для достижения стороны конфликта.

Скрытые (латентные) функции конфликта -- проявляются, если последствия конфликта становятся очевидными лишь с течением времени и в определенной мере отличаются от намерений, ранее задекларированных участниками конфликта.

Конфликт - это также один из видов развития, который имеет свои этапы, зарождается, развивается и исчерпывает себя, после разрешения. Динамика конфликта -- процесс его развития.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. Существуют различные методы разрешения конфликтов.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

В межличностных конфликтах участвуют минимум две стороны и в каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов:

Уклонение представляет уход от конфликта;

Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться;

Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения;

Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению;

Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Персональные методы - это возможность руководителя активно противостоять конфликтам. Решение конфликта предполагает обсчет необходимых затрат на его реализацию. Поскольку решение конфликта связано с преодолением значительных эмоциональных переживаний, то любое из решений предполагает, кроме затрат традиционных ресурсов (информационных, материальных и временных), просчет затрат необходимого количества эмоциональных ресурсов.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов, переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

3. АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОСТИ И ОСОБЕННОСТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ПО АЛЬШЕЕВСКОМУ РАЙОНУ

3.1 Описание коллектива

Объектом исследования является коллектив Управления Труда и социальной защиты населения по Альшеевскому району (УТ и СЗН по Альшеевскому району). Данное предприятие создано с 1 января 2006 года. Оно направленно на обеспечение и реализацию единой государственной политики в области труда и социальной защиты населения на указанной территории. В данном Территориальном органе работает 25 человек.


Подобные документы

  • Понятие, сущность и причины возникновения организационных конфликтов. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Анализ причин возникновения и методов урегулирования конфликтных ситуаций на предприятии.

    дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.05.2017

  • Виды и понятие конфликтов, методы их изучения и разрешения, роль последствий, природа и причины стресса. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии. Исследование социально-психологического климата в коллективе. Способы разрешения конфликтных ситуаций.

    курсовая работа [190,8 K], добавлен 18.12.2009

  • Понятие, многообразие, причины возникновения конфликтов. Структура протекания конфликтов. Методы и способы, применяемые для решения конфликтных ситуаций. Разрешение конфликтных ситуаций. Гостинично - ресторанная сфера, конфликты, возникающие в этой сферы.

    дипломная работа [232,1 K], добавлен 11.02.2009

  • Проблема возникновения конфликтных ситуаций и их эффективного разрешения. Типология, субъекты и причины возникновения конфликтов. Характеристика вертикальных и горизонтальных конфликтов. Конфликтный PR и и его применение на примере компании "Форд".

    дипломная работа [60,3 K], добавлен 23.02.2012

  • Основные причины конфликтов в организации, их типология. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Исследование конфликтных ситуаций в ООО "Производственная компания". Анализ методов разрешение конфликтов.

    курсовая работа [543,0 K], добавлен 11.02.2013

  • Функции конфликтов и особенности их реализации в коллективе. Конфликт: причины, виды, уровни. Методы разрешения конфликтов, их последствия. Анализ конфликтных ситуаций в условиях изменений на предприятии "ГСМУ СиЭ". Направления разрешения конфликта.

    курсовая работа [213,7 K], добавлен 19.12.2009

  • Понятие и классификация конфликтов в организации. Общая характеристика АКБ "Алмазэргиэнбанк". Анализ причин возникновения конфликтов в рабочем коллективе. Факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций. Управленческие и юридические мероприятия.

    курсовая работа [40,4 K], добавлен 13.05.2013

  • Природа возникновения и причина конфликта. Управление конфликтом. Структурные методы, межличностные стили разрешения конфликтов. Основные типы конфликтных ситуаций, имеющих место в ЗАО "КТПК" и действующая система их профилактики и разрешения.

    курсовая работа [84,4 K], добавлен 11.09.2008

  • Определение основных типов конфликтов и подробное рассмотрение каждого из них. Основные причины возникновения конфликтных ситуаций и методика их разрешения. Ограниченность ресурсов, взаимозависимость заданий и различия в целях как причины конфликтов.

    реферат [29,4 K], добавлен 15.11.2010

  • Понятия, виды и функции трудовых конфликтов; методы их разрешения в организациях. Исследование социально-психологического климата ТД "Сосневский". Ознакомление с рекомендациями по предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

    курсовая работа [87,2 K], добавлен 06.12.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.