"Организация будущего" – сущность и направления развития

Изучение основных перспективных направлений развития организаций в будущем. Эдхократия, как управленческий стиль и организационный дизайн. Типы организаций будущего – эдхократические, многомерные, интеллектуальные и сетевые (виртуальные) организации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 30.11.2010
Размер файла 30,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по науке и образованию Российской Федерации

Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова

Факультет социально-политических наук

Кафедра социальных технологий

Реферат

«Организации будущего»

Выполнила

студентка группы СР-31

Катышева Е.А.

Проверила преподаватель,

Буторина А.А.

Ярославль, 2008 г.

Содержание

Введение

1. Тенденции развития организаций в будущем

2. Организации будущего

2.1 Основные свойства организаций будущего

2.2 Виды организаций будущего

Заключение

Список использованной литературы

Введение

С переходом к постиндустриальному обществу потребовался переход от традиционных организационных форм к организациям будущего типа. Это стало необходимым в результате изменившихся условий жизни и производства. Поэтому свойства и виды организаций будущего в настоящее время представляют наибольший интерес.

Целью данного исследования является раскрытие сущности понятия «организации будущего».

Для этого необходимо решить ряд задач:

· выявить основные перспективные направления развития организаций в будущем;

· выделить основные свойства организаций будущего;

· определить основные виды организаций будущего.

Объект данной работы - понятие «организации будущего».

Предмет данного исследования - развитие современных организаций в зависимости от меняющихся условий.

1. Тенденции развития организаций в будущем

Вступление человечества в новую стадию своего развития - в эпоху, которую называют «постиндустриальным развитием общества» или «стадией построения информационного общества», предъявляет и соответствующие требования к проектированию компаний, к формированию структур управления, к объединению или разделению функций в ней. По словам известного ученого в области менеджмента Питера Друкера, в следующем столетии изменятся принципиальные основы деятельности компаний - произойдет переход от компаний, «базирующихся на рациональной организации», к компаниям, «базирующимся на знаниях и информации» Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом, №2. 1999. .

В основе построения и функционирования компаний и их взаимодействия друг с другом будет лежать не узкая функциональная специализация, доказавшая на практике свои недостатки (увеличение числа уровней управления, большой объем усилий по координации и т.п.), а интеграционные процессы в управленческой деятельности. Даже традиционные иерархические (бюрократические) структуры управления дополняются многочисленными горизонтальными связями на различных уровнях иерархии, образуя так называемые квазииерархические структуры.

Изменятся не только сами компании, став организациями «без внутренних перегородок», компаниями-сетями, но и традиционные связи и взаимоотношения между компаниями, что повлечет возникновение компаний «без границ», сетей компаний Там же..

Произойдет переход к новой научной модели управления, в основе которой лежат интеграционные процессы в компаниях, их объединение с помощью глобальных информационных систем в стратегические альянсы и другие союзы самых разных типов.

Перспективные проблемы развития управления имеют особое значение для России, где происходят крупномасштабные, глубинные процессы преодоления экономического и управленческого кризисов, перехода к системе рыночных отношений Мильнер Б.З. Теория Организации // http://polbu.ru/milner_organization/ch31_all.html (дата обращения: 15.11.08)..

Все более очевидным становится то, что главной характерной чертой новых систем внутрифирменного управления должны стать ориентация на долгосрочную перспективу, проведение фундаментальных исследований, диверсификацию операций, инновационную деятельность, максимальное использование творческой активности персонала. Децентрализация, сокращение уровней управления, продвижение работников и их оплата в зависимости от реальных результатов станут основными направлениями изменений в аппарате управления.

В качестве основных направлений развития компаний и структур управления ими можно назвать Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом, №2. 1999.:

· переход от узкой функциональной специализации к интеграции в содержании и характере самой управленческой деятельности, в стиле управления;

· дебюрократизацию, отказ от формализации, от иерархии, от обособления функциональных и штабных звеньев;

· сокращение числа иерархических уровней благодаря тому, что более предпочтительными будут не крупные централизованные компании, а ряд мелких с гибкими специализированными формами труда, сети компаний;

· трансформацию организационных структур компаний из пирамидальных в плоские, с минимальным числом уровней между высшим руководством и непосредственными исполнителями, так как управление по горизонтали более действенно, чем по вертикали;

· осуществление децентрализации ряда функций управления, прежде всего, производственных и сбытовых. С этой целью в рамках компаний создаются полуавтономные или автономные отделения, стратегические бизнес-единицы, полностью отвечающие за прибыли и убытки;

· повышение роли нововведенческой деятельности, создание в рамках крупных компаний нововведенческих фирм, ориентированных на производство и самостоятельное продвижение на рынках новых изделий и технологий и действующих на принципах “рискового финансирования”;

· повышение статуса информационных и кадровых средств интеграции (например, комбинации персонала) по сравнению с технократической и структурной интеграцией;

· установление филиальных форм связи между самой компанией и другими предприятиями, например, путем создания внутренних рынков;

· создание автономных групп (команд), постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала.

Б.З. Мильнер выделяет следующие основные перспективные направления развития организаций Теория организации: Учебное пособие / А.Н. Кусков, А.П. Чумаченко. М.: МГИУ, 1999 г.:

1. Осуществление децентрализации производственных и сбытовых операций. С этой целью в рамках крупнейших компаний уже созданы или создаются полуавтономные или автономные отделения, полностью отвечающие за результаты своей работы. На эти отделения возлагается вся полнота ответственности за организацию производственно-сбытовой деятельности. В относительно небольшом органе корпоративного управления концентрируется решение только стратегических вопросов развития, связанных с крупными инвестициями. Каждое отделение полностью финансирует свою деятельность, вступает на коммерческой основе в партнерские отношения с любыми организациями.

2. Нововведенческая экспансия, поиск новых рынков и диверсификация операций. Это направление реализуется через создание в рамках крупных компаний нововведенческих фирм, ориентированных на производство и самостоятельное продвижение на рынки новых изделий и технологий и действующих на принципах рискового финансирования. Широко распространенной практикой крупных компаний становится создание в наиболее перспективных областях небольших предприятий, нацеленных на завоевание в кратчайшие сроки прочных позиций на рынке. Эти предприятия могут создаваться как на самостоятельной основе, так и по соглашению с другими компаниями, на кооперативных началах. В указанных ассоциациях могут принимать участие сотни фирм.

3. Дебюрократизация, постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала. Для этого предпринимаются самые разнообразные меры, включая распределение акций среди персонала и образование предприятий, находящихся в коллективной собственности их работников.

Таким образом, сегодня мы можем только предполагать, как будет выглядеть организация XXI века, какими будут ее основные характеристики, черты и требования, что из себя будут представлять ее ценности, структуры и поведение.

2. Организации будущего

2.1 Основные свойства организаций будущего

Уже сегодня структуры, техника и методы управления будущего становятся реалией: новые, нередко революционные изменения в управлении, связанные с использованием информационных технологий, научных знаний, горизонтальных структур, «внутренних рынков» и др., в разных масштабах и модификациях входят в практическую жизнь.

Организации будущего должны обладать следующими свойствами Мильнер Б.З. Теория Организации // http://polbu.ru/milner_organization/ch31_all.html (дата обращения: 15.11.08).:

1. Постоянное приспособление к динамичной внешней среде. Образно говоря, организация будет напоминать хамелеона, меняющего свой цвет в связи с изменениями света, эмоций, температуры. Как адаптирующийся механизм, организация будет меняться в соответствии с изменениями внешних условий и объективных требований к ней.

2. Большая гибкость. Организация будущего, прежде всего, должна быть гибкой. Она мобильна, привержена адаптации к изменениям внешней среды, что, безусловно, означает изменения и для ее клиентов. При этом преобразованиям подвергаются не какие-либо второстепенные элементы организации, а ее сущностное ядро - структуры, процессы, методы. Приносящая успех гибкость должна стать частью организационной культуры. Организация должна адаптироваться к изменениям (например, переходить к матричным структурам, организации команд, предоставлению услуг в различных формах) и оперативно реагировать на запросы клиентов. Это происходит, когда индивидуумы привержены ценностям гибкой организации.

3. Приверженность индивидуумам. Традиционный социальный контракт, являющийся главным условием работы индивидуума, в разных модификациях предполагает рост оплаты труда, определенный уровень ответственности и гарантии безопасности работников. Новый социальный контракт, судя по всему, будет основан на приверженности индивидууму. С одной стороны, организация делает ставку на результаты, а не на процесс работы. С другой стороны, индивидуум руководствуется стремлением к интересной работе и профессиональному росту независимо от того, происходит ли это в одной организации или в ряде организаций. Организация будущего преодолеет это противоречие интересов. Требование к организации как раз и состоит в том, чтобы она обеспечивала участие людей в решении проблем. Это означает, что она будет инвестировать капитал в обучение, развитие своих работников. Как показывает опыт, компании, которые увеличивают затраты на обучение персонала, добиваются более высоких показателей прибыльности и производительности, чем те, которые сокращают эти расходы. Обучением и развитием персонала необходимо активно управлять, руководствуясь тем, что работники должны быть подготовлены к решению как текущих, так и перспективных проблем.

4. Преимущественное использование команд. Среди умений, которые организация требует от своих работников, все более заметное место занимает умение работать в командах, которые в перспективе будут играть важную роль во всех видах деятельности. Самоуправляемые команды становятся ключевыми звеньями гибкой организации. Команды должны формироваться вокруг проблем. Если проблема решена, то данные команды будут расформированы и созданы другие. Индивидуумы могут входить сначала в одну, затем в другую команду, а команды, в свою очередь, меняются в зависимости от новых требований. Группы (команды) становятся основным «строительным» блоком организации. Группа имеет общую цель. Ответственность и подотчетность используются для оценки степени достижения поставленных целей. При этом основным показателем успеха становится удовлетворение запросов потребителей (а не увеличение запасов товаров или рост рентабельности). Принципиальное значение имеет то, что оценки и система оплаты труда устанавливаются по результатам деятельности группы (команды), а не только за индивидуальные достижения. Поощряются развитие различных умений и овладение персоналом несколькими профессиями вместо узкой специализации. Умения, связанные с групповым подходом, являются базовыми для успешной работы команды. Это означает, что организация должна обучить персонал необходимым навыкам. В зависимости от ситуации работники могут быть лидерами в одной команде, а затем - подчиненными в другой; роли будут предопределяться характером работы. Индивидуальные усилия будут по-прежнему необходимы и желательны, но только в той мере, в какой они вносят вклад в работу всей команды. Функционирование в разных ролях требует от работника овладения полным набором новых умений, которые не характерны для традиционной организации. Работники должны быть адаптивными, целеустремленными и способными работать в команде.

5. Высокая внутренняя конкурентоспособность. Сила организации - в ее внутренней конкурентоспособности, которая основывается на знаниях и опыте ее персонала. Организация мобилизует весь свой потенциал, обеспечивает рациональную его организацию и использование в соответствии с требованиями клиентов, рынка. Не ориентированные на рынок функции не будут обеспечиваться ресурсами, а также финансироваться. В частности, одним из ключевых конкурентных качеств считается способность адаптироваться к потребностям клиентов и предоставлять им инновационные услуги - организационные, технологические или структурные. Важным фактором конкурентоспособности становится умение строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, обучение в этой области.

6. Стремление к диверсификации. Организация будущего должна стремиться к диверсификации рабочей силы и поставщиков. Диверсификация используется для повышения конкурентоспособности компании и расширения предоставляемых клиентам услуг. Необходимо предоставить возможность всем работникам внести вклад в изменения, выделить требуемое время для их обучения. Связь с диверсификацией проявляется в том, что организации моделируются по-разному: для достижения различных целей, выполнения разной работы, для различных людей и культур. Новейшая тенденция состоит в движении к множественности и плюрализму организаций.

2.2 Виды организаций будущего

В настоящее время выделяют два основных типа организаций будущего: горизонтальные и сетевые корпорации.

К общим признакам горизонтальных корпораций относятся Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом, №2. 1999.:

· организационная структура горизонтальной корпорации формируется вокруг базовых процессов со специфическими целями в каждом из них, а не в зависимости от функционального разделения труда: по функциям управления, отдельным заданиям, поставленным задачам;

· горизонтальная корпорация представляет собой плоскую иерархию, при этом сокращается вертикальное администрирование, сочетаются фрагментарные задачи;

· выявляются и устраняются работы, которые не обеспечивают получение добавленной стоимости;

· происходит минимизация деятельности внутри каждого базового процесса;

· основными “несущими опорами” горизонтальной корпорации становятся автономные межфункциональные рабочие группы (команды), каждая из которых имеет определенную цель и осуществляется четкий контроль достижения этих целей;

· используется минимально возможное количество автономных групп (команд) для осуществления соответствующих базовых процессов;

· основным критерием эффективности деятельности компании становится не ее прибыльность или котировка акций компании, а степень удовлетворения потребностей конкретных потребителей.

Специалистами предполагается, что в законченном виде горизонтальная корпорация будет иметь лишь несколько менеджеров высшего звена, в ведении которых будут централизованы функции финансов и управления персоналом. Такая организационная структура сможет обходиться максимум тремя или четырьмя промежуточными уровнями управления, осуществляющими руководство базовыми процессами.

Опыт показывает, что основными преимуществами организационных структур горизонтального типа являются Там же.:

· возросшая гибкость компании, максимальное приспособление к постоянно меняющимся требованиям рынка;

· сокращение нерациональных затрат;

· мобилизация всех ресурсов компании.

В качестве примеров горизонтальных корпораций выступают эдхократические и многомерные организации.

Эдхократия - это и управленческий стиль, и организационный дизайн Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2002. С. 356.. Ключевым в ней является компетентность и она ценится наивысшим образом. Контроль в управлении поддерживается установлением целей. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха.

Ключевыми элементами эдхократического дизайна являются следующие Там же. С. 357.:

· работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновационности и эффективной совместной работы (групповая взаимосвязь работ);

· работники - высококвалифицированные эксперты в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют взаимодействовать друг с другом высокоэффективным образом;

· структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи;

· право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;

· система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер.

Этот вид организации наиболее пригоден в таких областях как консультационно-нововведенческая, компьютерно-электронная, медицинская, исследовательская и опытно-конструкторская, производство фильмов и т.д.

При добавлении к матричным структурам дополнительного уровня в виде территории, рынка и потребителя, получается многомерная организация.

Основой многомерной организации является автономная рабочая группа, которая выполняет три задачи Там же. С. 360.:

· обеспечение производства ресурсами;

· производство для конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги;

· обслуживание конкретного потребителя, развитие или проникновение на конкретный рынок, проведение операции в пределах определенной территории.

Преимущества многомерных организаций Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985. С.56.:

· отсутствие необходимости в проведении каких-либо реорганизаций с целью изменения приоритетности критериев, используемых при проектировании работ;

· подразделения можно создавать, ликвидировать или модифицировать без серьезных изменений положения других подразделений;

· создание максимально благоприятной ситуации для делегирования полномочий при том, что роль руководства организации остается ведущей;

· к каждому многомерному образованию применяется унифицированная, четко фиксируемая и легко измеряемая мера эффективности - получаемая прибыль, что предотвращает выполнение псевдоработы и возникновение элементов плохой бюрократии.

Следующий тип организаций будущего - это сетевые организации, исповедующие новые принципы менеджмента.

Сетевые системы отражают связи между элементами внутренней и внешней среды компаний.

Термин «сетизация» означает метод, заключающийся в формировании сети с ее узлами и связями для достижения целей в соответствии с потребностями и ожиданиями партнеров и деловой конъюнктурой Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом, №2. 1999..

При создании компании-сети предприятие разбивается для более гибкого выполнения производственных программ на самостоятельные в хозяйственном, а иногда и в правовом отношении центры (хозяйственные единицы, отделения, производственные сегменты, центры прибыли). На смену централизованным приходят федеративные структуры.

Сетевые организации могут быть представлены двумя моделями:

· сеть, формирующаяся вокруг крупной компании;

· сеть компаний, близких по масштабам.

Преимущества сетевых организаций Там же.:

· адаптивность компаний к изменяющимся условиям, быстрая реакция на изменение конъюнктуры;

· концентрация деятельности компании на приоритетных областях специализации, на уникальных процессах;

· существенное сокращение издержек, их рациональная структура и повышение доходов;

· низкий уровень занятости, исключение дублирования использования квалифицированной рабочей силы;

· привлечение к совместной деятельности в рамках сети самых лучших партнеров, исключение использования второсортных исполнителей.

Сетевые структуры являются идеальной школой повышения компетентности работников компании. Ведь к решению тех или иных задач привлекаются лучшие исполнители.

В качестве слабых мест сетевых организаций выделяют Там же.:

· при формировании сетевых моделей предпочтение отдается специализации, концентрации на ключевых компетенциях, тогда как современные тенденции развития компаний, наоборот, говорят о необходимости ориентации на многоплановую квалификацию общего профиля;

· сетевая концепция нарушает организационные принципы сегментирования и модулирования, которые присущи автаркическим (хозяйственно обособленным, замкнутым, самообеспечивающимся) организационным единицам, таким, как венчурные предприятия, “фабрика в фабрике”, “предприятие в предприятии” и т.п.;

· при сетевых структурах возникает чрезмерная зависимость от кадрового состава, возрастают риски, связанные с текучестью кадров;

· практически отсутствует материальная и социальная поддержка участников сети вследствие отказа от классических долгосрочных договорных форм и обычных трудовых отношений;

· существует опасность чрезмерного усложнения, вытекающая, в частности, из разнородности участников компании, неясности в отношении членства в ней, открытости сетей, динамики самоорганизации, неопределенности в планировании для членов сети;

· принципы сетевых построений тормозят развертывание предпринимательства, так как предопределяют “дефицит” автаркии и мотивации предпринимателей.

В качестве примера сетевых организаций можно привести виртуальные организации.

Виртуальная корпорация зародилась в воображении футуристов, превратилась в вероятность для теоретиков управления и теперь стала экономической необходимостью для общества. Отличительными чертами виртуальной организации являются Шрайэгг Г., Носс К. Изжила ли себя организационная структура? // Проблемы теории и практики управления. 1994. № 4. С. 44.:

· непостоянный характер функционирования;

· осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций;

· взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений, договоров и взаимное владение собственностью;

· образование временных альянсов организаций в смежных областях деятельности;

· частичная интеграция с материнской компанией и сохранение отношений совместной собственности до тех пор, пока это считается выгодным;

· договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.

Основная цель виртуальной организации - объединение ключевых технологий и компетенции для того, чтобы наиболее полно удовлетворить спрос на потребительском рынке.

Помимо указанных выше к организациям будущего можно отнести интеллектуальные организации. Они будут формироваться из большого числа мелких взаимодействующих предприятий по принципу скорее «свободного общества», чем «тоталитарного государства» Теория организации: Учебное пособие / А.Н. Кусков, А.П. Чумаченко, М.: МГИУ, 1999 г. С. 122..

Главной качественной характеристикой интеллектуальной организации становится переход от административного контроля и координации к прямой ответственности и контролю исполнителей, работающих во взаимосвязанных группах, состоящих из равных по рангу людей.

В интеллектуальной организации каждый работник использует личный интеллект, чтобы установить, какие проблемы и с кем надо решать, как выполнять работу, и должен иметь возможность проявить свой талант, знания и опыт Там же.;

управленческий эдхократия сетевая

Заключение

Итак, мы разобрали понятие «организации будущего». Уже сегодня развиваются и активно внедряются структуры и принципы организаций будущего.

К основным направлениям развития данных организаций относят:

· децентрализация производственных и сбытовых операций;

· нововведенческая экспансия, поиск новых рынков и диверсификация операций;

· дебюрократизация и др.

В качестве основных свойств организаций будущего типа выступают:

· постоянное приспособление к развивающейся внешней среде;

· гибкость;

· приверженность индивидуумам;

· использование команд;

· высокая внутренняя конкурентность;

· стремление к диверсификации.

Выделяют два типа организаций будущего - это горизонтальные и сетевые корпорации. К горизонтальным корпорациям относят эдхократические и многомерные организации, а к сетевым - виртуальные. Помимо этих типов выделяют также интеллектуальные организации.

Данным типам организаций присуще все свойства организаций будущего.

У всех этих организаций есть свои плюсы и минусы. Каждый руководитель выбирает тот тип организации будущего, который в большей степени отвечает производственной деятельности его организации.

Таким образом, мы видим, что будущее за совершенно новыми типами организационной деятельности и в течение XXI века должен произойти полный переход к данным организациям.

Список использованной литературы

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М., 1985.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2002.

3. Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом, №2. 1999..

4. Мильнер Б.З. Теория Организации // http://polbu.ru/milner_organization/ch31_all.html (дата обращения: 15.11.08).

5. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2004.

6. Теория организации: Учебное пособие / А.Н. Кусков, А.П. Чумаченко, - М.: МГИУ, 1999 г.

7. Шрайэгг Г., Носс К. Изжила ли себя организационная структура? // Проблемы теории и практики управления. 1994. №4.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Основные свойства организаций будущего. Перспективные направления развития организаций. Разновидность организации будущего. Сетевые организации. Виртуальные корпорации. Многомерные организации. Круговые корпорации. Другие организации.

    курсовая работа [858,0 K], добавлен 07.12.2006

  • Обзор организационных теорий и концепций: символический интеракционизм, постмодернизм, ситуационная концепция, организационная экология, теория ресурсной зависимости. Особенности различных моделей организаций: сетевые, многомерные, виртуальные, круговые.

    контрольная работа [59,3 K], добавлен 20.06.2011

  • Сетевая организация как одна из современных форм организации. Сетевые организации и их отличительные черты. Эволюция сетевых организаций. Связи в сетевой организации. Виды сетевых организаций. Перспектива развития сетевых организаций в России.

    реферат [90,2 K], добавлен 19.05.2012

  • Основные модели развития организаций. Сравнительный анализ моделей жизненного цикла организаций. Распространенные схемы жизненных циклов организаций. Стадии развития предприятий. Особенности организаций, находящихся на разных стадиях своего развития.

    реферат [117,5 K], добавлен 20.07.2012

  • Преобразования и изменения в способах построения организации. Роль реорганизации в превентивном антикризисном управлении предприятием. Перспективные направления развития организации. Эволюция организационных форм и свойства организаций будущего.

    курсовая работа [500,8 K], добавлен 31.05.2010

  • Анализ книги Малькольма Уорнера и Моргана Витцеля "Виртуальные организации". Понятие, цели и структура виртуальных организаций, общие черты, присущие виртуальным компаниям. Создание виртуального пространства и управление им, технологии коммуникаций.

    анализ книги [44,8 K], добавлен 10.08.2010

  • Сущность и виды стратегий развития. Модели разработки стратегий. Оценка эффективности существующей стратегии. Особенности стратегий управления отечественных организаций. Определение вида коммерческой деятельности и стратегических направлений ее развития.

    реферат [67,8 K], добавлен 17.04.2015

  • Определение понятия и сущности организации. Рассмотрение основных видов организаций, а также типов их правовых форм. Классификация предприятий по принадлежности капитала. Особенности адаптивной, проектной и матричной структуры современной организации.

    презентация [224,3 K], добавлен 28.01.2016

  • Понятие и классификация организаций, их типы, формы, существующие законы и принципы управления. Варианты реализации закона развития. Сравнительное описание и проявление организационного развития на предприятиях ОАО "МТС", ОАО "Мегафон", ОАО "Ростелеком".

    курсовая работа [524,9 K], добавлен 22.12.2014

  • Понятие группы и ее значимость. Характеристика и принципы подразделения на типы формальных групп. Механизмы образования формальных и неформальных организаций. Процесс развития различных видов организаций и социальные причины вступления в них людей.

    курсовая работа [35,0 K], добавлен 14.01.2012

Работа, которую точно примут
Сколько стоит?

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.