Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их взаимосвязь c экономическими показателями деятельности предприятия

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации.

Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она «направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности». Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов по управлению персоналом. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди -- льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники -- немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.

Ниже мы рассмотрим ряд методов, используемых для развития потенциала рабочей силы: профессиональную ориентацию, адаптацию в коллективе, оценку производственной деятельности, систему вознаграждений, профессиональную подготовку и обучение, продвижение по службе.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и coциальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация -- это общественная система, а каждый работник -это личность.

Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию к организации вырабатывается новое отношение к работе.

В ходе неофициального общения, как отмечалось выше, новые работники узнают неписанные правилах организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

Обсуждая вопрос о недостаточном внимании к социальной адаптации новых работников в американских организациях, профессор Ричард Паскаль и Энтони Атос говорят: если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. Исследование в среде выпускников колледжа, поступивших на работу в крупную автомобилестроительную фирму, показало, что в отличие от тех, кто остался в компании, многие из ушедших из нее обнаружили, что большинство характеристик работы оказались хуже, чем они вначале ожидали.

Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Руководство должно также проводить про граммы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение -- это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Как вы должны помнить, процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности [21, c.565].

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

В одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности.

Интенсивные исследования оценки результатов работы на фирме «Дженерал Электрик» привели к ряду важных выводов. Один из них заключается в том, что критика не является эффективным способом информирования подчиненных о недостатках в их работе. Подчиненный в этом случае более озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы.

Руководитель должен четко понимать различие между критикой и оценкой работы. Критика представляет собой общение в одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен разрешить двустороннюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы. Так, например, вместо того, чтобы сказать: «Последние два месяца ты работал отвратительно», можно сказать: «Джон, наша норма на отходы составляет 2% от используемого материала. В последний месяц у тебя отходы составили 5%. Как ты думаешь, почему это случилось?». Обратите внимание, что такая формулировка позволяет руководству определить, лежит ли причина в плохой работе данного работника или тут сказалось действие каких-то других факторов.

Второй вывод исследования «Дженерал Электрик» заключается в том, что метод выдачи подчиненным раз или два раза в год информации с оценкой их работы неэффективен. Ежегодно необходимо планировать проведение одной или двух официальных сессий по оценке результатов деятельности. Вместе с тем оценку необходимо выдавать всегда, когда это необходимо, ежедневно или так часто, как этого требует ситуация. Если подчиненный работает по новому краткосрочному проекту, то его работу нужно оценивать два или три раза в месяц. Если подчиненный не уверен в своих способностях, руководитель может обсуждать его успехи с ним раз в несколько дней, чтобы воспитать в нем уверенность в себе. С опытными, уверенными и проверенными работниками руководитель может беседовать по мере необходимости для поддержания контроля над ними.

Третий вывод исследования «Дженерал Электрик» заключался в том, что не следует обсуждать вопрос об оценке результатов деятельности и зарплате одновременно. Силу и слабость подчиненного лучше обсуждать на отдельных встречах с ним, а не вместе с административными мерами, касающимися зарплаты.

Дуглас МакГрегор настоятельно выступает в пользу оценки трудовой деятельности, ориентированной на результаты труда. Он утверждает, что традиционные оценки не являются адекватными, поскольку они сфокусированы на основных чертах характера, таких как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношения с людьми. Это вынуждает руководителя быть пристрастным, а не объективным. Вместе с тем, если подчиненному говорят, что у него плохие отношения i в коллективе, то это несет очень мало информации о том, что же он или она делают не так как надо и что же надо делать иначе. Вместо этого, утверждает МакГрегор, руководитель и подчиненный вместе должны определить согласованные цели, которые будут использованы как стандарт для будущих оценок. Когда конкретные цели установить невозможно, руководитель должен выдать подчиненному информацию, в которой описывалось бы его желательное поведение, а не свойства характера или расплывчатые; производственные цели.

И, наконец, руководитель должен пытаться воспринимать работу подчиненных как можно более объективно.

Когда, например, руководителя просят дать оценку своим подчиненным по каким-то свойствам их характера (надежность, отношения с людьми и т.д.), то в рейтингах проявляется эффект «ореола», т.е. какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хотя какие-то черты у него ярче выражены, а какие-то нет.

Было также отмечено, что одни руководители имеют тенденцию давать всем высокие оценки, другие же, наоборот, -- низкие, что еще больше снижает точность и полезность оценок работы.

Программы по реорганизации условий труда были реализованы во многих крупных компаниях, включая «Эй Ти энд Ти», «Тексас Инструменте», «Моторола», «Проктор энд Гэмбл», «Дженерал Фудз», «Корнинг Гласе Уоркс», «Мэйтег», «Дженерал Таер энд Раббэр», «Бьюик», «Бэнкерз Траст», «Мер-рилл Линч». Так, например, в одной из научно-исследовательских лабораторий техники чувствовали, что их знания и способности не используются, поскольку научные работники доверяют им лишь рутинную работу. Была реализована программа соответствии с которой лабораторных техников привлекли к планированию работ и экспериментов. Качество месячных отчетов этих техников значительно улучшилось по сравнению с отчетами группы, принимавшей участия в программе.

Другая программа касалась торговых представителей трех английских компаний. Одной из групп было предоставлено право самостоятельно определять частоту посещения своих клиентов. Были сняты требования предоставления отчетов по каждому клиенту и дано право самостоятельного и непосредственного урегулирования претензий клиентов на сумму до 250 долл. После такого обогащения содержания работы торговые представители добились увеличения объема продаж на 19%.

Таким образом из всего изложенного можно сделать следующие выводы:

- для разработки программы по развитию трудовых ресурсов необходимо выработать конкретный график работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по службе;

- развитие работника необходимо начинать с момента его вступления в организацию путем официальной ориентации и представления коллективу;

- реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации. Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы:

- материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники;

- социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы.

Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.

В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда.

К важнейшим из них относятся:

- повышение культурно-технического уровня трудящихся,

- качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием,

- повышение деловой квалификации кадров,

- рост уровня жизни населения,

- творческое отношение к труду и др. Научно-техническая революция ведет к качественным изменениям рабочей силы. В результате внедрения в производство современной науки и техники во всех отраслях экономики страны увеличивается удельный вес кадров, получивших специальную подготовку в вузах и средних специальных учебных заведениях.

Важным фактором повышения эффективности производства являются духовный рост людей, социальная активность, как отдельных участников общественного производства, так и целых коллективов на основе развития демократии.

Две наиболее типичные ошибки работодателя при создании системы мотивации. Это соблазн поддаться влиянию моды и нежелания выяснить, что же на самом деле необходимо сотрудникам. Следить за тем, как мотивируют персонал конкуренты, безусловно, важно, но копировать их методы бессмысленно. Важно понять, что нужно вашим сотрудникам, а точнее каждому из них в отдельности. Ведь если отнестись к этой задаче серьезно и присмотреться к работникам повнимательнее, становиться очевидным, что их желания и мотивы существенно различаются.

В этом помогут анонимные опросы, беседы, позволяющие определить, хотят ли они:

- более интересной работы;

- более сложных и интересных задач;

- более квалифицированного руководства;

- большего признания;

- большей возможности для развития.

Для того чтобы система стимулирования персонала была эффективной, необходимо выполнение следующих пяти условий:

- система стимулирования должна соответствовать бизнес стратегии организации;

- формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю организации;

- применение системы стимулирования должно быть справедливым - при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны в положении о стимулировании;

-стимулирование должно носить неизбежный характер;

- система стимулирования должна быть известна и понятна всем работникам организации.

Рассмотрим основные факторы (демотиваторы):

- нарушение негласного и гласного контрактов т.е работодатель должен давать максимум реалистической информации в процессе отбора. Формирования реалистических ожиданий.

- не использование каких-либо навыков сотрудника, который он сам ценит;

- игнорирование идей и инициативы;

- отсутствие ощущения достижения (невидно результатов, нет личного и профессионального роста);

- отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

- отсутствие изменений в статусе сотрудника[25, с. 39].

Инженерно-технические работники, создающие условие для производственного процесса, или, правильнее сказать, организующие его, также должны быть сориентированы на эффективное выполнение своих функций. Помимо оклада может предусматриваться премия для этих работников при достижении определенного результата[26, с. 32].

Экономика развивается циклически, и кризис - неотъемлемый этап любого цикла. Начиная с нуля, точки отсчета, развитие продолжается по нарастающей, вверх, затем достигает своего пика и начинается спад [26, с.28].

Мировой финансовый кризис привел к изменению кадровой политики многих российских компаний - сокращению уровня заработной платы и численности сотрудников.

Волна сокращений численности сотрудников и уровня заработных плат, охватившая основную массу российских компаний, наблюдалась на фоне общего экономического кризиса, спровоцированного в свою очередь, проблемами на мировом финансовом рынке.

Нынешний кризис, как отмечают в МОТ, должен способствовать обострению здоровой конкуренции. Создаст условий для роста производительности труда. В условиях кризиса те, кто не захочет минимизировать свои покупательские потребности и поставит цель остаться в прежнем покупательском диапазоне, будут эффективнее работать. Если в период бурного экономического роста такая необходимость воспринималась негативно. Чуть ли не как насилие со стороны администрации, то сегодня работники готовы приложить гораздо больше усилий, чтобы заработать те же деньги. Повышение производительности труда - вот единственный адекватный ответ любого предприятия на любые вызовы кризиса.

Кризис закончится, а предприятия, сохранив костяк кадров, смогут быстро восстановить уровень производства, выйти на новые рынке, но довольно тяжело придется компаниям восстанавливать деловую репутацию [27, с. 27].

Исходя из задачи роста производительности труда, важное значение имеют изыскание и использование всех имеющихся резервов.

Под резервами следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности повышения производительности труда за счет наилучшего использования всех факторов ее роста.

Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществленного. Поэтому резервы, будучи обусловлены всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы:

- резервы лучшего использования средств производства;

- резервы улучшения использования рабочей силы.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и используются, непосредственно на предприятии. В этом же их важнейшая особенность и значение, ибо все виды резервов в конечном счете реализуются на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.

Исходя из качественного содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы снижения трудоемкости производства продукции и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда).

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда.

Выявление и использование резервов фонда рабочего времени на предприятиях осуществляют путем сопоставления плановых и фактических данных об отработанном времени, изучении динамики потерь рабочего времени.

О степени использования рабочего времени можно судить по изменениям показателей часовой, дневной и годовой производительности труда, между которыми имеется непосредственная связь. Рост часовой производительности труда целиком зависит от снижения трудоемкости производства продукции. Рост же дневной производительности труда зависит, кроме того, от сокращения внутрисменных потерь рабочего времени, а повышение годовой производительности труда зависит еще и от уменьшения невыходов на работу по причинам целодневных простоев, отпусков с разрешения администрации, дней болезни в течение года и др.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции.

Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

ПРВ= 2698 *245 *0,01 =66101,1 -потери рабочего времени

ДВП= ПРВ*ЧВ₂₀₀₇=66101,1*18,35=1212955,19 тыс.руб.

Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции.

Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.

Внутрипроизводственные резервы по группе трудосберегающих факторов оцениваются по показателям снижения трудоемкости производства продукции.

Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

ЧВ = ЧВ_в-ЧВ₁=, (26)

где РЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВ_в и ЧВ₁ - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

РВП - резерв увеличения объема выпуска продукции за счет внедрения мероприятий НТП;

ФРВ₁ - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции отчетного периода;

РvФРВ - резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации;

ФРВ_д - дополнительные затраты труда, связанные с ростом выпуска продукции.

Определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Резерв относительного прироста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р ^ЧВ_Х1) можно рассчитать и по следующей формуле:

, (27)

где РvФРВ_Х1- процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же это резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо выявленный резерв роста среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

Р^ВП = Р^ЧВ*ФРВ_в = 4,71*247=1163,37 тыс.руб, (28)

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

Р^ ВП = Р^ КР*ГВ₁ =183,55* 45336,22 = 8321463,18 тыс.руб, (29)

где Р ^ ВП- резерв увеличения выпуска продукции;

Р^КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Изменение функциональной структуры кадров также может оказать влияние на эффективность использования живого труда. Такое влияние можно учесть через индекс изменения структуры кадров, но не по отношению к плану или к базису, а по отношению к наиболее рациональной структуре, принятой за эталон. Следовательно, индекс структуры кадров будет равен единице только при условии, что фактическая структура кадров и принятая за эталон совпадают[13, с. 199].

Исходя из вышеизложенного мы пришли к выводу, что управление персоналом должно рассматриваться как система включающая:

- систему работы персоналом где необходимо рассмотреть:

1) рынок труда, трудовые ресурсы, классификация персонала по категориям;

2) кадровую политику;

3) осуществить подбор персонала и сформировать резерв кадров;

4) оценку персонала, т.е оценить потенциал работника и индивидуальный вклад, осуществлять аттестацию кадров;

5) обучение персонала включает систему многоуровневого образования, профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовка кадров за рубежом.

- организацию работы персонала, где необходимо рассмотреть:

1) структуру персонала (функциональную, социальную, штатную структуру);

2) регламентацию управления (должностные инструкции, контракты с персоналам);

3) организацию и нормирование труда;

4) формирование коллектива.

- мотивация, оплата и эффективность, где необходимо рассмотреть:

1) систему оплаты труда (положение об оплате труда);

2) методы управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические методы и коммуникации);

3) оценка эффективности работы персонала по различным категориям, которая приведена выше.

Перечисленные направления должны находит отражение в главных нормативных документах предприятия.

Кроме того, предложенные методики БОЭРО и КОУТ позволяют повысить эффективность использования трудовых ресурсов и управление персоналом предприятия.

Заключение

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состояние трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала. Под эффективной занятостью в условиях рыночных отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов.

Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство на производство продукции должны служить основной расчета потребностей всех категорий работников[4, c.219].

Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две взаимосвязанные группы: исследование собственной рабочей силы, то есть численности и состава работников и их динамика, и рассмотрение рабочего времени, то есть общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

- в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих, требования производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

- в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделением; сопоставления полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявления резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции[2, c.136].

Цель анализа использования трудовых ресурсов - поиск резервов повышения производительности труда, работников определение оптимальной численности работников на предприятии, структуры кадров и рациональной загруженности работников предприятия[11. c.251].

На основе проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «ТАИФ -НК» можно сделать следующие вывод:

Открытое акционерное общество «ТАИФ-НК» представляет с собой динамично развивающееся, высокотехнологичное диверсифицированную структуру, объединяющую заводы: Нефтеперерабатывающий завод и Завод Бензинов.

За анализируемый период среднесписочная численность работников

среднесписочная численность работников возросла на 309 чел. или 12% (309/2920*100) изменения произошли за счет:

- роста числа руководителей на 39 чел или 12,3%;

- роста числа специалистов на 76 чел или 17,11%;

- роста числа служащих на 3 чел или 4%;

- роста числа рабочих на 191 чел или 10,8%.

Ответственным этапом в анализе кадров предприятия является изучение движения рабочей силы. Анализ динамики движения кадров за несколько лет представлен следующими коэффициентами:

- коэффициент оборота приему увеличился с 0,070 до 0,095 т.е удельный вес принятых работников составил в 2006 году 7% а в 2008 9,5%;

-коэффициент оборота по выбытию снизился с 0,037до 0,019 т.е удельный вес выбывших работников составил в 2006 году 3,7% а в 2008 1,9%.

-коэффициент постоянства кадров увеличился с 0,97 до 0,99 т.е удельный вес постоянно работающих на данном предприятии составил в 2006 году 97% а в 2008 - 99%.

Положительной тенденцией является снижение коэффициента текучести на 0,02, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и снижения числа уволившихся по собственному желанию.

Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определенного количества рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

На анализируемом предприятии общий фонд рабочего времени за период 2006-2007г увеличился на 303023,28 , за счет увеличение численности и снижение количество рабочих дней в году и сокращения продолжительности рабочего времени.

За период 2007-2008 эффективный фонд рабочего времени увеличился на 235781,76, за счет увеличение численности, и роста количества рабочих дней и сокращения продолжительности рабочего времени.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда. Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки в 2007 работников предприятия положительно повлияли рост среднечасовой выработки одного рабочего, отрицательно повлияло сокращение количества отработанных дней, снижение удельного веса рабочих. За счет первого фактора среднегодовая выработка увеличилась на 3603,15 тыс. руб.

Однако за счет сокращения продолжительности рабочего дня среднегодовая выработка уменьшилась на 25,90 тыс. руб., за счет снижение удельного веса рабочих на 117,47 руб. и за счет сокращение количества отработанных дней на 252,79 руб.

На увеличение среднегодовой выработки работников в2008 предприятия положительно повлияли 2 фактора: увеличение количества отработанных дней, увеличение среднечасовой выработки одного рабочего,. За счет первого фактора среднегодовая выработка увеличилась на 196,94 тыс. руб., а за счет второго - на 6299,69 тыс. руб.

Однако за счет сокращения продолжительности рабочего дня среднегодовая выработка уменьшилась на 30,52 тыс. руб., а за счет снижения удельного веса рабочих на 96,74 тыс. руб.

Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы:

- материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники;

-социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы.

В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда.

К важнейшим из них относятся:

- повышение культурно-технического уровня трудящихся,

- качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием,

- повышение деловой квалификации кадров,

- рост уровня жизни населения.

Политика управления персоналом ОАО «ТАИФ-НК» должна строится на принципах обеспечения:

- в высокого профессионального уровня работников и специалистов;

- в приверженности сотрудников миссии и корпоративным ценностям группы компаний «ТАИФ»;

- повышения мотивации сотрудников;

- соблюдения единой корпоративной культуры.

Кадровая политика ОАО «ТАИФ-НК» должна быть направлена на достижение стратегических целей и задач Компании.

Основной - целью кадровой политики является своевременное обеспечение предприятия персоналом требуемой квалификации и необходимой численности.

Надеемся, что предложенные нами рекомендации будут способствовать повышению эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом.

Список использованной литературы и источников

1. Абрамов А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч/А.Е Абрамов.-М.: Экономика и финансы АКДИ, 2007-96.

2. Абрютина М.С.. Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 2008. - 323с.

3. Баканов М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. - 4-е изд., переаб. и доп. / М.И.Баканов, А.Д. Шеремет- М.: Финансы и статистика, 2007. - 384 с.

4. Бердников Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие./Т.Б.Бердников.-М.:ИНФРА-М,2008.-215с.

5. Вишневская Н., Г.Динамика рабочего времени: сравнительный анализ/Н.Вишневская , В. Гимпельсон ., Г.Монусова//Мировая экономика и международные отношения,2009.№2.-С.61-65.

6. Генкина Б.М. Основы управления персоналом./ Б.М Генкина. -М.:Высшая школа,2007. - 321с.

7. Годовой отчет ОАО ТАИФ-НК 2008, -88 с.

8. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов, 2-е изд. пер. и доп. -М.: ысшая школа,2008.-299c/

9. Егоршин А. П. Управление персоналом.- Новгород: НИМБ, 2007.-607 с.

10. Еремина Н. М., Маршалова В. П. Статистика труда: Уч.-4-е изд.перераб. и доп.- М.: Финансы и статистика, 2005. - 401 с.

11. Ермолович Л.Л.Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие/Л.Л.Ермолович, Л.Г.Сивчик, Л.Г. Толкач,И.В Щитников.-М.:Интерпрессервис,2007.-576с.

12. Железцов А.Трудовые ресурсы организации в современных условиях/А.Железцов//Маркетинг,2008.№2.-С.10-14.

13. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия./Н.Л.Зайцев М.:ИНФРА-М,2008. - 270 с.

14. Игнатовксий Б.Производительность труда - двигатель развития /Б.Игнатовский Б//Экономист,2009.-№11.-С.3-9.

15. Карлик М.Л.Экономика предприятия: учебник/ М.Л.Шухгалтер-М.:ИНФРА-М,2007.-432с.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации./ А.Я Кибанов. -М.:ИНФРА-М, 2006.-300 с.

17. Кистерева Е.В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса/Е.В Кистерева //Финансовый менеджмент,2009.-№2.-С.28-34.

18. Кистерева Е.В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса/Е.В Кистерева //Финансовый менеджмент,2009.-№2.-С.28-34.

19. Кузнецов В.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие/Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. -М.: МЭСИ, 2008.-105с.

20. Любушин Н.П., Лещев В.Б., Дьякова В.Г.Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб. Пособие для вузов .-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-471 с.

21. Мельник М.В. Экономический анализ финансового-хозяйственной деятельности: учеб. Для ср.проф.оброзования/ М.В Мельник -М.:Экономисть,2004. -320 с.

22. Мескон М.,Альберт М., ХедоуриФ. Основы менеджмента /Пер. с англ. -М.: Дело, 2004. 704c.

23. Палий В.Ф. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий./ Л.П Суздальцев М.: Машиностроение, 2007. - 272с.

24. Палий В.Ф.,Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий / Л.П.Суздальцев. М.: Машиностроение, 2007. - 272с.

25. Протасов В.Ф. анализ деятел?ности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. - М.: Финасы и статистика, 2005-536с.

26. Прыткин Б.В.Технико-экономический анализ производства: учебник для вузов/Б.В.Прыткин.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2009-476с.

27. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: Учеб.пособие для экономических специальностей вузов/С.М Пястолов. - М.: Акад.проект, 2005. -571с.

28. Романова Л.Е. анализ хозяйственной деятельности : учебное пособие. -Тула: ТулГу, 2007. - 187 с.

29. Ряхимов Ю. Управление производительностью труда в условиях кризиса/Ю.Ряхимов //Нормирование и оплата труда в промышленности,2009.№7. С.26-31.

30. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.-М.: ИНФРА - М, 2005. - 399с.

31. Сейтмуратов Р.Стимулирование производительности труда/Р.Сейтмуратов.,И.Юлдашев//Экономист,2008.№4.-С.55-67.

32. Сергеев И.В.Экономика предприятии: учебное пособие/И.В. Сергеев.2-изд.. перераб. и доп.-М.:Финансы и статистика,2005.-304с.

33. Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали/ С.Сидоренко//Человек и труд,2007.- №7.-С.39 -46.

34. Социальный отчет /Отчет по устойчивому развитию ОАО ТАИФ-НК за 2008,- 85 с.

35. Титов В. И. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности: Учебник/В.И. Титов. - М.: Дашков и К, 2005. 352с.

36. Троць Л. К вопросу об оценке труда персонала/Л.К Троць // Человек и труд. -2006.-№5

37. Управление трудовыми ресурсами / под ред. Костина, М.: Экономика, 2007. - 374c.

38. Ускова Т.Производительность труда -главный фактор роста экономики/Т.Ускова//Экономист.2009.№10.С10-17.

39. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. М.: Экономика 1997.335 с.

40. Чуев И.Н.Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Учебное пособие/ И.Н Чуев., Л.Н Чечевицина ..-2004.368с.

41. Шеремет А. Д.Финансы предприятий/Р.С.Сайфулин .- М.: Инфра-М, 2007 - 458 с.

Приложение А

Показатели эффективности работы предприятия.

Показатель	Способ расчета	Достоинства Недостатки
1. Показатели экономической эффективности конечных результатов
Балансовая прибыль, млн. руб.	Выручка от реализации продукции за вычетом себестоимости, отражаемая в бухгалтерском балансе	Основной обобщающий показатель,отражающий финансовые результаты в денежной форме	Зависит от объема выпуска продукции и уровня цен. Неприменим для убыточных предприятий
Доход, млн. руб.	Выручка от реализации продукции за вычетом материальных затрат и амортизации	Экономический показатель прибавочного продукта. Стимулирует экономию ресурсов	Зависит от объема выпуск продукции. Включает в себя фонд заработной платы- расходную статью себестоимости
Себестоимость, млн. руб.	Часть стоимости, включающая затраты на потребленные средства производства и на оплату труда	Характеризует абсолютные размеры затрат на производство, снижение которых дает прибыль	Не может служить сравнительным показателем для различных предприятий
Уровень рентабельности, %	Отношение прибыли к стоимости основных производственных фондов (ОПФ) или себестоимости продукции	Относительный показатель конечного результата, сопоставимый для различных предприятий	При различной структуре ОПФ предприятий сопоставимость затруднена. Неприменим для убыточных предприятий
Затраты на 1 руб. продукции, коп./руб.	Отношение себестоимости к стоимости товарной продукции	Показывает структуру себестоимости, прибылей или убытков. Сопоставим для любых предприятий	Завышение цен на продукцию приводит к искусственному снижению затрат и росту прибыли
Объем товарной продукции, руб	Стоимость произведенной и реализованной покупателю продукции за определенный период	Характеризует продажупроизведенной продукциина рынке, т.е. факт обмен на «товар - деньги»	Зависит от спроса и предложения товара имонополизации рынкапроизводителем
Качество продукции (процент брака или реклама	Рассчитывается как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции	Показывает удельный вес брака и рекламаций в объеме товарной продукции. Позволяет влиять на технологии производства	Характеризует качествопродукции в период гарантийного срока итолько по предъявлению рекламаций
Затраты на управление предприятием, коп./руб	Отношение суммарных затрат на содержание аппарата управления к общим затратам предприятия	Позволяет судить о доле затрат на управление, динамике их изменения во времени	Характеризует эффективность работы только управленческого персонала
Внедрение научно-технического прогресса, руб.	Рассчитывается как суммарный годовой эффект от внедрения новой технологии (выполнениеобъемов новых инвестиций)	Характеризует состояние с внедрением новой техники, технологий и инвестиций, т.е. будущую стратегию	Не играет роли в работе убыточных или новых предприятий
Фондоотдача основных производственных фондов, руб./руб	Отношение объема товарной продукции к стоимости основных производственных фондов	Позволяет судить об эффективности использования ОПФ, произведенной продукции в расчете на единицу фондов	Зависит от стоимости продукции и инфляции, неполной загрузки, простоя оборудования или завышенной стоимости ОПФ
Показатель	Способ расчета	Достоинства	Недостатки
2. Показатель качества, результативности и сложности труда
Производительность труда (выработка на 1 работника), руб./чел.	Отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников, занятых в производстве	Характеризует часть продукции в расчете на 1 работника и позволяет судить о производственном потенциале персонала	Допускает завышениезатрат и численностиработников. Динамиканесопоставима в условиях инфляции
Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы,%	Отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы	Позволяет судить о позитивном развитии или негативном соотношении темпов роста	Показывает только динамику, а не источники тенденций. Зависит от стоимости рабочей силы и цены товара
Частота производственного травматизма, %	Отношение числа случаев производственного травматизма к общей численности персонала	Характеризует состояние охраны труда и техники безопасности	Фиксирует только явные случаи производственного травматизма. Зависит от факторов производства и соблюдения правил
Потери рабочего времени на 1 работника, чел.-дни	Отношение суммарныхпотерь времени из-за болезни, простоев и неявокк общей численностиперсонала	Показывает резервы эффективности в использовании труда персонала	Не фиксирует внутри-сменные потери рабочего времени. Зависит от социального обеспечения и здравоохранения. Зависит от величины
Фонд оплаты труда (заработной платы), руб	Общий фонд основной и дополнительной заработной платы, включаемый в себестоимость продукции	Позволяет контролировать размеры и удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции. Является базой для налогообложения	предприятия, товарнойпродукции и внешнихфакторов (налоги, монопольность, численность)
Средняя заработная плата 1 работника, руб./чел	Отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала	Характеризует уровеньоплаты труда и динами-ку ее изменения по периодам времени	Зависит от цены продукции, инфляции и внешних факторов (налоги, монопольность и др.)
Качество труда персонала, баллы или %	Первый способ- отношение удельного веса брака и рекламаций к общей численности персонала. Второй способ- экспертная оценка качества на заседании правления по 5-балльной шкале	Применением в службах сервиса. Позволяет увязать работу персонала с внешней оценкой качества потребителями и клиентами. Простота расчета, возможность соизмере-ния подразделений	Фиксируется только малая часть брака из-за неисполнительности и нарушений. Субъективизм экспертных оценок членов правления.

Приложение Б

Матрица распределения показателей КОУТ среди подразделений предприятия.

Показатель	Руководство предприятия	Функциональные подразделения	Производственные подразделения
1. Показатели экономической эффективности
Балансовая прибыль	Директор	Бухгалтерия	Начальник цеха(участка)
Доход (валовой, чистый)	Директор	Бухгалтерия	Начальник цеха(участка)
Себестоимость продукции	Заместитель директора по экономике	Плановый отдел	Начальник цеха(участка)
Уровень рентабельности	Заместитель директора по экономике	Плановый отдел	Начальник цеха(участка)
Затраты на 1 руб. продукции	Заместитель директора по экономике	Бухгалтерия	Начальник цеха(участка)
Затраты на управление	Заместитель директора по экономике	Бухгалтерия	Руководитель подразделения
Объем товарной продукции	Директор	Плановый отдел	Начальник цеха(участка)
Объем выпущенной продукции	Директор	Плановый отдел	Начальник цеха(участка)
Выручка от реализации продукции	Заместитель директора по маркетингу	Отдел маркетинга	Начальник отдела сбыта
Качество продукции (процент брака или рекламаций)	Главный инженер	Производственно-технический отдел	Начальник цеха(участка)
Внедрение научно-технического прогресса	Главный инженер	Производственно-технический отдел	Начальник цеха(участка)
Кредиторская и дебиторская задолженность	Заместитель директора по экономике	Бухгалтерия	Начальник отдела сбыта
2. Показатели результативности и качества труда и использования ресурсов
Производительность труда (выработка на 1 работника)	Главный инженер	Производственно-технический отдел	Начальник цеха(участка)
Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы	Главный инженер	Производственно-технический отдел	Начальник цеха(участка)
Частота производственного травматизма	Главный инженер	Производственно-технический отдел	Начальник цеха(участка)
Показатель	Руководство предприятия	Функциональные подразделения	Производственные подразделения
Потери рабочего времени на 1 работника	Заместитель директора по кадрам	Отдел по работе с персоналом	Руководители подразделений
Фонд оплаты труда (заработной платы)	Заместитель директора по экономике	Плановый отдел	Руководители подразделений
Фонд материального поощрения (премиальный фонд)	Директор	Плановый отдел	Руководители подразделений
Средняя заработная плата на 1 работника	Директор	Плановый отдел	Руководители подразделений
Фондоотдача основных производственных фондов	Главный инженер	Производственно-технический отдел	Начальник цеха (участка)
Обязательные отчисления и платежи	Директор	Бухгалтерия	-
Амортизация оборудования	Главный инженер	Бухгалтерия	Начальник цеха (участка)
Материальные затраты	Главный инженер	Производственно-технический отдел	Начальник цеха (участка)
Накладные расходы	Директор	Бухгалтерия	Начальник цеха (участка)
Налоги	Директор	Бухгалтерия	-
Запасы материальных ресурсов	Заместитель директора по маркетингу	Отдел маркетинга	Руководители подразделений
3. Показатели социальной эффективност
Текучесть персонала	Заместитель директора по кадрам	Отдел по работе с персоналом	Руководители подразделений
Уровень трудовой дисциплины	Заместитель директора по кадрам	Отдел по работе с персоналом	Руководители подразделений
Соотношение рабочих и служащих	Заместитель директора по кадрам	Плановый отдел	Начальник цеха(участка)

Подобные документы

• Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их взаимосвязь с экономическими показателями

  Классификация трудовых ресурсов и оценка показателей обеспеченности персоналом. Взаимосвязь эффективного использования кадров с показателями деятельности предприятия. Основные направления по оптимизации обеспеченности и использования кадровых ресурсов.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 17.11.2010
  

• Анализ труда персонала, занятого на предприятии

  Характеристика предприятия и структура организации управления НГЦТ ОАО "Электросвязь". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени, производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [65,7 K], добавлен 06.03.2008
  

• Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

  Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования фонда рабочего времени. Анализ производительности труда. Анализ производительности труда. Трудовые факторы.
  
  курсовая работа [34,9 K], добавлен 28.08.2003
  

• Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

  Исследование организационной структуры предприятия. Анализ показателей его обеспеченности трудовыми ресурсами. Особенности использования рабочего времени. Расчет производительности труда. Характеристика обеспеченности предприятия основными средствами.
  
  курсовая работа [82,5 K], добавлен 22.04.2010
  

• Трудовые ресурсы предприятия: формирование и эффективность их использования

  Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Анализ трудовых показателей. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования фонда рабочего времени. Направления по повышению эффективности использования персонала.
  
  курсовая работа [57,1 K], добавлен 24.02.2007
  

• Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

  Сопоставление понятий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила", характеристика используемых показателей. Исследование производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени, резервы их повышения.
  
  курсовая работа [75,6 K], добавлен 10.02.2013
  

• Управление трудовыми ресурсами организации

  Структура и показатели трудовых ресурсов. Организационно-экономическая характеристика, анализ численного и возрастного состава работников ОАО "Галантус". Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов, повышению производительности труда.
  
  курсовая работа [41,8 K], добавлен 01.04.2011
  

• Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования (на примере ООО "Мариан Строй")

  Состав, структура и роль трудовых ресурсов, содержание и задачи их анализа. Методические аспекты состояния и использования трудовых ресурсов фирмы. Организационно-техническая характеристика ООО "Мариан Строй", анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [294,6 K], добавлен 14.09.2012
  

• Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их состава и структуры

  Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам. Оценка экстенсивности и интенсивности использования трудовых ресурсов. Выявление резервов более полного использования кадров.
  
  курсовая работа [95,8 K], добавлен 12.05.2015
  

• Эффективность труда работников предприятия и пути повышение на примере предприятия (на пример ОАО "Электроцентроналадка")

  Общее понятие трудовых ресурсов, показатели и коэффициенты их использования. Оценка использования фонда рабочего времени и анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ОАО "Электроцентроналадка". Пути модернизации системы использования персонала предприятия.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 09.04.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам