Материальное стимулирование и совершенствование системы мотивации труда работников на предприятии строительной индустрии

Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

2. Оценка организации системы материального стимулирования и

мотивации труда работников на примере общества с ограниченной

ответственностью «Завода крупнопанельного домостроения»

2.1 Характеристика производственно-хозяйственной деятельности

предприятия ООО «ЗКПД»

Место нахождения и почтовый адрес: 423570 Республика Татарстан г. Нижнекамск, БСИ-2.

Основной целью предприятия является извлечение прибыли посредством осуществления хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах.

Общество с ограниченной ответственностью «Завод крупнопанельного домостроения» (сокращенно ООО «ЗКПД») является одним из ведущих предприятий строительной индустрии Республики Татарстан (рисунок 2).

Рисунок 2. ? Географическое распределение объема выпускаемой ООО

«ЗКПД» продукции в 2009 г.

Согласно уставу, предприятие может осуществлять следующие виды деятельности:

- производство промышленной продукции: сборного бетона, сборных металлоконструкций, раствора, металлоконструкций;

- осуществление строительных, ремонтных, пусконаладочных, монтажных и иных производственно-конструкторских работ;

- торгово-закупочная и сбытовая деятельность;

- автотранспортные услуги и перевозки;

- техническое обслуживание и ремонт автомобильной и иной техники;

- эксплуатация подъемных сооружений;

- эксплуатация котлов и сосудов, работающих под давлением трубопроводов пара и горячей воды;

- оказание складских услуг;

- погрузочно-разгрузочная деятельность на подъемных и железнодорожных путях;

- внедрение научно-исследовательских и иных работ и технологических процессов;

- проектирование, строительство реставрация и ремонт жилых и промышленных объектов, а также объектов культурно-бытового назначения;

- перевозки автомобильным транспортом грузов;

- осуществление других работ и услуг, не противоречащих действующему закону РФ.

На сегодняшний день ассортимент выпускаемой продукции насчитывает более 300 наименований железобетонных изделий и конструкций для строительства объектов жилищного, промышленного, социального и культурного значения. В номенклатуре выпускаемой заводом продукции основное положение занимают бетон, сборный железобетон, раствор (рисунок 3).

Из рисунка 4 видно, что основной объем продукции ООО «ЗКПД» находит спрос со стороны группы из трех компаний - ООО «Технокомплект» (сумма совершенных сделок за 9 месяцев 2009 года 326158 тыс. руб.), ООО «ТМСиБ» (172640 тыс. руб.), ООО «ППТК» (165724 тыс. руб.). Действующие сегодня в ООО «ЗКПД» производственные мощности позволяют в год выпускать до 200 тысяч кубометров бетона, 50 тысяч кубометров сборного железобетона, 110 тысяч кубометров раствора. ООО «Завод КПД» принимает участие во всех важнейших стройках Нижнекамского района и Республики Татарстан. Необходимо отметить, что огромный рост реализации продукции предприятия в 2009 году напрямую связывается руководством с участием в строительстве предприятий Нижнекамского промышленного округа.

Рисунок 3. ? Распределение объема реализации в группе товаров-

лидеров, в процентах от объема общей выручки по группе

Рисунок 4. - Основные клиенты ООО «ЗКПД» в тысячах рублей

приобретенной продукции

Поддерживать высокое качество продукции и обновлять выпускаемый ассортимент помогает целенаправленное внедрение новых технологий, постоянный контроль качества, и серьезный подход к выбору организаций, осуществляющих поставку материалов для производства продукции ООО «ЗКПД» 22, с. 305.

На предприятии разрабатываются планы, маркетинговые программы, осуществляются программы повышения эффективности производства, ведется собственная бухгалтерия.

Завод имеет в своей структуре цеха, участки, возглавляемые мастером или начальником цеха, участка. В состав завода входят научно-исследовательские лаборатории.

В структуре ООО «Завод крупнопанельного домостроения» имеются следующие службы:

- производственная - бетоносмесительный цех, цех станов, цех инженерных конструкций, арматурный цех;

- техническая - ПТО, ОТК, ОГМ и Э;

- снабженческо-сбытовая - отдел снабжения, АХО;

- обслуживания производства - ремонтно-строительный участок, ремонтно-механический цех, энергетический цех, цех отгрузки готовой продукции, диспетчерская;

- контролирующая - ТБ, отдел контроля качества продукции;

- обслуживания работников - столовая, здравпункт;

- бухгалтерская - материальный отдел, расчетный отдел;

- экономическая - планово-экономический отдел, финансовый отдел.

Производственная служба занимается изготовлением железобетонных и бетонных изделий, свай, металлоконструкций, для строительства домов.

Отдел снабжения и административно-хозяйственный отдел должны регулярно обеспечивать предприятие сырьем и материалами, запчастями, бензином; столовую - продуктами.

Служба контроля осуществляет контроль выпуска готовой продукции на проверку соответствия качества выпускаемой продукции.

Единоличным собственником ООО «ЗКПД» является ОАО «Управляющая компания Камаглавстрой», которой принадлежат также многие другие компании строительной сферы Татарстана.

Сейчас завод КПД является одним из ведущих предприятий, входящих в состав ОАО «УК «Камаглавстрой». Предприятие возглавляет третий год опытный руководитель, высококвалифицированный специалист В.Н. Иванов. Именно по его инициативе и с большой помощью со стороны управляющей компании «Камаглавстрой» в последние годы на предприятии произошли разительные перемены в лучшую сторону.

Проведем анализ основных технико-экономических показателей ООО «ЗКПД» за период 2007-2009 гг., представленных в таблице 2.1. Данными для анализа послужит «Бюджет доходов и расходов» ООО «ЗКПД» за 2007 - 2009 года.

Таблица 2.1 - Бюджет доходов и расходов ООО «ЗКПД» за 2007-

2009 гг.

Наименование	ед. изм.	2007 год	2008 год	2009 год
Выручка от реализации продукции	тыс. руб.	811568	882817	900751
Себестоимость реализ. прод.	тыс. руб.	609593	659313	810921
Среднесписочная численность	чел.	661	680	734
в т.ч. рабочие		571	586	636
Среднемесячная заработная плата	руб.	11924	16087	15929
Выработка на 1-го работника	руб.	1198665	1126729	1246209

Данные, приведенные в таблице 2.1 свидетельствуют, что ООО «ЗКПД» в 2008 году получило выручку от реализации продукции на сумму 882817 тыс. руб., что больше на 71249 тыс. руб. (882817-811568) по сравнению с предыдущим годом. В 2009 году выработка от реализации продукции увеличилась на 17934 тыс. руб. (900751-882817) по сравнению с 2008 годом.

Среднесписочная численность персонала увеличивается из года в год. В 2007 году она составляла 661 чел., в 2008 году увеличилась на 19 человек и составила 680 чел. В 2009 году предприятие приняло на работу еще 54 человека и численность персонала составила 734 человека.

Среднемесячная заработная плата в 2007 году составляла 11924 руб. В 2008 году она увеличилась на 4163 руб. и составила 16087 руб. В 2009 году среднемесячная заработная плата уменьшилась до 15929 рублей.

Выработка на одного работника в 2008 году уменьшилась на 71936 руб. (1126729-1198665) по сравнению с предыдущим годом и составила 1126729 руб. В 2009 году произошло увеличение выработки и она составила 1246209 руб.

Основные технико-экономические показатели улучшаются из года в год и можно предположить, что большую роль играет система оплаты труда и материального стимулирования на заводе крупнопанельного домостроения.

2.2 Анализ трудовых ресурсов ООО «ЗКПД»

Работников предприятия принято делить на персонал основной и не основной деятельности. По выполняемым хозяйственным функциям персонал предприятия подразделяется на рабочих и служащих (инженерно-технических работников) 23. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, оказанием материальных услуг и т.д. Из группы служащих выделяют:

- руководители;

- работники, занимающие должности руководителей учреждения и их структурных подразделений;

- специалисты - персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и иными работами;

- другие работники - осуществляют хозяйственное обслуживание.

Источником информации для анализа состава и структуры трудовых ресурсов является отчет по среднесписочной численности ООО «ЗКПД» за 12 месяцев 2007, 2008 и 2009 года. Данные анализа состава и структуры трудовых ресурсов приведены в таблице 2.2.

Численность персонала в 2008 году увеличилась на 19 (680-661) человек по сравнению с 2007, причем 4 из них - служащие, что говорит об увеличение числа технических исполнителей. В 2009 году среднесписочная численность увеличилась на 53 человека (733-680) по сравнению с 2008 годом и составила 733 человека, из них - 4 инженерно-технические работники, остальные 49 - рабочие. В 2009 году численность рабочих в общей численности работников составила 636 человек.

Таблица 2.2. - Анализ состава и структуры трудового персонала

Категория работников	Среднесписочная численность, чел.	Структура среднесписочной численности, %	Изменение структуры
	2007	2008	2009	2007	2008	2009	2008/2007	2009/2008
основной деяте-льности, чел.	661	680	733	100	100	100	-	-
В том числе:
Рабочие	571	586	636	86,4	86,2	86,8	+0,2	-0,6
Служащие	90	94	98	13,6	13,8	13,4	-0,2	+0,4
Из них:
Руководители	3	3	3	0,5	0,5	0,4	не изм.	+ 0,1
Специалисты	87	91	95	13,2	13,4	13,0	-0,2	+0,4
ИТОГО	661	680	733	100	100	100	-	-

Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности учреждения персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью 21.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности учреждения, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то возникает дополнительная потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения. Источником привлечения персонала могут быть объявления в средствах массовой информации, сотрудничество с высшими учебными заведениями, служба занятости города.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Источником информации для анализа использования рабочего времени является отчет по среднесписочной численности ООО «Завода КПД» за 2007, 2008 и 2009 года и форма №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» за 2007, 2008 и 2009 года.

Данные анализа приведены в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Анализ использования рабочего времени

Показатели	2007	2008	2009	Отклонение (2009/2008)	Условные обозначения
Среднесписочная численность работников, чел.	661	680	734	+54	ЧР
в т.ч. рабочих	571	586	636	+50
Уд. вес рабочих в общ. числ. раб.	0,86	0,86	0,86	-
Отработано всеми рабочими:
Дней	130358	139409	143529	+4120	Д все
Часов	1009489	1098723	1143320	+44597	Ч все
Отработано одним рабочим:
Дней	228	238	226	-12	Д1р
Часов	1768	1875	1798	-77	Ч1р
Продолжительность рабочего дня Ч/Д	7,7	7,9	8,0	+0,1	П
Фонд рабочего времени, час.	1009489	1098723	1143320	+44597	ФРВ

Фактический фонд рабочего времени в 2009 году увеличился на 44597 часов по сравнению с 2008 годом. На основании данных таблицы 2.3 проведем факторный анализ использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней 1 рабочим в среднем за полугодие (Д1р) и средней продолжительности рабочего дня (П). Факторный анализ произведем способом абсолютных разниц. Факторная модель:

ФРВ = ЧР х Д1р х П,

где, ЧР - среднесписочная численность работников;

Д1р - количество отработанных дней одним рабочим;

П - продолжительность рабочего дня.

Определяем изменение фонда рабочего времени за счет изменения каждого фактора:

- за счет изменения численности рабочих:

? ФРВкр = ? ЧР х Д1рох По

? ФРВчр = (636-586) х 238 х 7,9 = +94212 (чел.-час)

- за счет изменения количество дней, отработанных 1 рабочим:

? ФРВД1р = ЧР1 х ? Д1р х По

? ФРВД1р = 636 х (226 - 238) х 7,9 = - 64299 (чел. -час)

- за счет изменения продолжительности рабочего дня:

? ФРВП = ЧР1 х Д1р1 х ? П

? ФРВП = 636 х 226 х (8,0 - 7,9) = 14684 (чел.-час)

Проверка: 94212-64299+14684 = 44597 (чел.-час)

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно 226 дней вместо 238, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 12 дней.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка одним работником. Частные показатели - это затраты времени на производство продукции. Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка одного рабочего. Ее величина зависит не только от выработки рабочих (ЧВ), но и от удельного веса последних в общей численности персонала(Уд), от количества отработанных ими дней (Д), продолжительности рабочего дня (П) и рассчитывается по формуле (2.1):

ГВ=Уд*Д*П*ЧВ (2.1)

Расчет влияния факторов производится одним из способов детерминирования факторного анализа. На основании данных таблицы 2.4 сделаем расчет, используя способ абсолютных разниц.

Для анализа динамики производительности труда используются данные из «Бюджета доходов и расходов» за 2007, 2008 и 2009 года.

Таблица 2.4 ? Анализ динамики производительности труда основного

персонала

Показатель	2007 г.	2008 г.	2009 г.
1. Объем выпущенной продукции, тыс.руб.	811568	882817	900751
2. Темпы роста, %	100	108,8	102,0
3. Среднесписочная численность основного персонала, чел.	661	680	734
4. Темпы роста, %	100	102,9	111,0
5. В том числе среднесписочная численность рабочих, чел.	571	586	636
6. Темпы роста, %	100	102,6	111,4
Удельный вес рабочих в общей численности работников	0,86	0,86	0,86
7. Среднегодовая выработка на одного работника, руб	1198665	1126729	1246209
8. Темпы роста, %	100	94,0	110,6
9. Среднегодовая выработка на одного рабочего, руб	1421310	1506514	1416275
10. Темпы роста, %	100	106,0	94,0
11. Количество отработанных человеко-часов всеми рабочими.	1009489	1098723	1143320
12. Количество отработанных дней всеми рабочими за год	130358	139409	143529
13. Количество отработанных дней одним рабочим за год	228	238	226
14. Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,7	7,9	8,0
15. Среднедневная выработка одного рабочего, руб.	6,23	6,33	6,28
16. Среднечасовая выработка одного рабочего, руб.	0,804	0,803	0,788

Из данных таблицы 2.4 видно, что среднегодовая выработка на одного рабочего в 2009 году уменьшилась на 90239 руб. по сравнению с 2008 годом. Для наглядного представления отобразим падение на рисунке 5.



Рисунок 5. - Среднегодовая выработка на одного рабочего, руб.

Такое падение среднегодовой выработки на одного рабочего в 2009 году произошло в том числе за счет изменения:

а) количества отработанных дней одним рабочим за год:

?ГВуд = Уд1 * ?Д * По * ЧВо

?ГВуд = 0,86 * (226 - 238) * 7,9 * 0,803 = -65,5 руб.

б) продолжительность рабочего дня:

?ГВп = Уд1 * Д1 * ?П * ЧВо

?ГВп = 0,86 * 143529 * (0,1) * 0,803 = 10012,3 руб.

в) среднечасовая выработка рабочих:

?ГВчв = Уд1 * Д1 * П1 * ?ЧВ

?ГВчв = 0,86 * 143529 * 8,0 * (0,788-0,803) = - 23812,2 руб.

г) среднедневная выработка рабочих:

?ГВдн = Уд1 * Д1 * П1 * ?ЧВ

?ГВдн = 0,86 * 143529 * 8,0 * (6,28-6,33) = - 76373,6 руб.

Проверка:

?ГВуд + ?ГВп + ?ГВчв + ?ГВдн = -65,5 + 10012,3 - 23812,2 - 76373,6=

= -90239 руб.

Отразим на рисунке 6 изменение среднечасовой и среднедневной выработки рабочих.

Рисунок 6. ? Изменение среднедневной и среднечасовой выработки

одного рабочего, руб.

Из проведенного анализа видно, что именно снижение среднедневной и среднечасовой выработки рабочих повлияло на уменьшение среднегодовой выработки.

Для расширенного воспроизводства и получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты 24. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Проведем сравнение темпов роста производительности труда и заработной платы. Данными для анализа является «Бюджет доходов и расходов» ООО «ЗКПД» за 2008, 2009 года.

Таблица 2.5 - Анализ темпов роста производительности труда и

заработной платы

Показатели	2008 год	2009 год	Темп роста (%)
Выработка на одного работника, руб.	1126729	1246209	110,6
Среднегодовая заработная плата работника, руб.	139390	207514	148,8

Для наглядного изображения отразим темп роста производительности труда и заработной платы на рисунке 7.

Рисунок 7. - Темп роста производительности труда и заработной платы

По рисунку можно сделать вывод, что темпы роста производительности труда не опережают рост заработной платы. Необходимо предусмотреть в плане организационно - технических мероприятий направления повышения производительности труда.

Проведем анализ эффективности использования фонда заработной платы на заводе крупнопанельного домостроения. Данными для анализа послужит «Бюджет доходов и расходов» за 2008 и 2009 года.

Таблица 2.6 - Анализ эффективности использования фонда заработной

платы

Показатели	ед. изм.	2008 год	2009 год	Откл. (+)/(-)
Выручка	тыс. руб.	882817	900751	17934
Прибыль от продаж	тыс. руб.	224606	183779	- 40827
Чистая прибыль	тыс. руб.	164870	136250	- 28620
Фонд заработной платы	тыс. руб.	94785	152315	57530
Выручка на 1 руб. заработной платы	руб.	9,31	5,91	- 3,4
Прибыль от продаж на 1 руб. заработной платы	руб.	2,37	1,21	- 1,16
Чистая прибыль на 1 руб. заработной платы	руб.	1,74	0,89	- 0,85

Отразим изменение выручки, прибыли от продаж и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы на рисунке 8.

Судя по полученным данным анализируемое предприятие не добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На 1 рубль заработной платы в 2009 году получено меньше выручки, прибыли от продаж и чистой прибыли, чем в 2008 году, что следует оценить отрицательно.

Рисунок 8. - Изменение выручки, прибыли от продаж и чистой

прибыли на 1 рубль заработной платы

2.3 Анализ состава и структуры фонда заработной платы

Для достижения полного соответствия коллективных и личных интересов в улучшении конечных результатов на ООО «Заводе Крупнопанельного Домостроения» разработано положение об оплате труда работников.

Положение об оплате труда работников ООО «ЗКПД» вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в достижении конечных результатов труда, улучшения качества продукции с рациональным расходованием материальных ресурсов и для проявления творческой активности каждого работника.

Положение регламентирует оплату труда работников завода в части должностных окладов, тарифных ставок (тарифной сетке, тарифных коэффициентов) в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ и коэффициента трудового участия.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждены Правительством Российской Федерации.

Дополнительная часть оплаты труда регламентируется действующим законодательством - Трудовым Кодексом РФ.

Достойная оплата труда является самым значимым фактором материально денежного стимулирования. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги 25. Для того чтобы дать оценку материально денежному стимулированию ООО «ЗКПД» необходимо проанализировать фонд оплаты труда работников предприятия.

Анализ фонда оплаты труда представляется целесообразным начать с изучения его удельного веса в структуре затрат на производства продукции (работ, услуг) (таблица 2.7). В качестве данных для анализа используется «Бюджет доходов и расходов» за 2007, 2008 и 2009 года.

Таблица 2.7 ? Структура затрат бюджета на предприятии (тыс. руб.)

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.
	сумма	уд. вес	сумма	уд. вес	сумма	уд. вес
Всего затраты на производство, в т.ч.:	609592,6	100%	659313	100%	810921	100%
Мат. затраты	516521,4	84,7%	559621	84,8%	650041	80,2%
Затраты на оплату труда	88296,7	14,5%	94785	14,4%	152315	18,7%
Прочие расходы	4774,5	0,8%	4907	0,8%	8565	1,1%

Затраты на оплату труда занимают 14,5% в себестоимости работ и услуг и остаются постоянными в 2008 г. по сравнению с 2007 г. В 2009 году удельный вес затрат на оплату труда увеличился до 18,7%.

Поскольку абсолютные суммы отдельных видов выплат фонда оплаты труда не сопоставимы из-за инфляционных процессов, целесообразно произвести анализ изменения структуры фонда заработной платы (таблица 2.8). Для анализа используем «Бюджет доходов и расходов» за 2007, 2008 и 2009 года, а также положение об образовании и распределении премиального фонда по ООО «Завода КПД».

Таблица 2.8 ? Анализ состава и структуры заработной платы

Наименование показателя	2007 г.	2008 г.	2009 г.
	тыс.руб.	уд. вес	тыс.руб.	уд. вес	тыс.руб.	уд. вес
1. ФЗП списочного состава в т.ч.:	88296,7	100%	94785	100%	152315	100%
1.1 Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время в т.ч:	57392,9	65%	61610,3	65%	99004,8	65%
1.2 Выплаты стимулирующего характера:	30903,8	35%	33174,8	35%	53310,3	35%
1.2.1 Надбавки к заработной плате	2119,1	2,4%	2274,8	2,4%	3655,6	2,4%
1.2.2 Дополнительная оплата	1412,7	1,6%	1516,6	1,6%	2437,0	1,6%
1.2.3 Прочие денежные выплаты	7328,6	8,3%	7867,2	8,3%	12642,1	8,3%
1.2.4 Другие регулярные выплаты стимулирующего характера	1501	1,7%	1611,3	1,7%	2589,4	1,7%
1.2.5 Ежемесячная мат. помощь	1324,5	1,5%	1421,8	1,5%	2284,7	1,5%
1.2.6 Др. выплаты включаемые в ФЗП	3973,4	4,5%	4265,3	4,5%	6854,2	4,5%
1.2.7 Выплаты за вып. плана в т.ч.	13244,5	15%	14217,8	15%	22847,3	15%
1.2.7.1 Выполнение месячного плана по выпуску продукции	4414,8	5%	4739,3	5%	7615,8	5%
1.2.7.2 Выполнение плана по производительности труда	4414,8	5%	4739,3	5%	7615,8	5%
1.2.7.3 Выполнение плана по номенклатуре не менее 95%	4414,8	5%	4739,3	5%	7615,8	5%

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время в 2007 году составила 65% и осталась неизменной к 2009 г. Значительный удельный вес занимают выплаты стимулирующего характера, доля которых, на 2007-2009 год составляет 35%.

Отразим полученные данные по заработной плате и выплатам стимулирующего характера на рисунке 9.



Рисунок 9. ? Фонд заработной платы списочного состава ООО «ЗКПД»

Выплаты стимулирующего характера включают в себя различные надбавки, ежемесячную материальную помощь, выплаты за выполнение плана и другие выплаты включаемые в фонд заработной платы26. Состав выплат стимулирующего характера отражен на рисунке 10.

Рисунок 10. ? Состав выплат стимулирующего характера

Из рисунка видно, что среди поощрительных выплат большую половину занимают выплаты за выполнение плана - 15%, удельный вес которых по сравнению в анализируемые года остался неизменным.

Наименьший удельный вес (1,5%) в фонде заработной платы занимают отдельные выплаты стимулирующего характера, т. е ежемесячная материальная помощь, которая в анализируемые года не изменилась. Следует отметить тот факт, что даже незначительное изменение выплат стимулирующего характера является негативным явлением. Следовательно можно отметить, что при увеличении численности работников предприятия размер выплат стимулирующего характера остался прежним, из чего следует, что ООО «Завод Крупнопанельного Домостроения» выполняет свои обязательства перед работниками.

Кроме выплат стимулирующего характера предусмотренных фондом заработной платы, на предприятии существуют выплаты стимулирующего характера за счет прибыли.

Источником информации для анализа выплат стимулирующего характера за счет прибыли в 2007 году является «Бюджет доходов и расходов» за 2007 год.

Таблица 2.9. - Анализ выплат стимулирующего характера за счет

прибыли за 2007 год

Показатели	Ед. изм.	План	Факт	Откл. (+), (-)	% вып.
Фонд по оказанию мат.помощи	тыс.руб.	913,0	607	306	66
Фонд по возмещению сотрудникам расходов (социальный пакет)	тыс.руб.	5241,4	4774,5	467	91
Расходы на путевки	тыс.руб.	0,0	187,7	-	-
Фонд на улучшение жилищных условий	тыс.руб.	82,8	82,8	0,0	100
Прочие	тыс.руб.	144,0	108,1	36	75
Итого	тыс.руб.	6381,2	5760,1	-621	90

В итоге в 2007 году ООО «ЗКПД» произвело выплат стимулирующего характера за счет прибыли на сумму 5760,1 тыс. руб.

Проведем аналогичный анализ выплат стимулирующего характера за счет прибыли за 2008 год. Источником информации для анализа выплат стимулирующего характера за счет прибыли в 2008 году является «Бюджет доходов и расходов» за 2008 год.

Таблица 2.10 - Анализ выплат стимулирующего характера за счет

прибыли за 2008 год

Показатели	Ед. изм.	План	Факт	Откл. (+), (-)	%вып.
Фонд по оказанию мат.помощи	тыс.руб.	596	569	27	95
Фонд по возмещению сотрудникам расходов (социальный пакет)	тыс.руб.	6188	4907	1281	79
Расходы на культурно-массовые мероприятия	тыс.руб.	85	122	-37	143
Затраты на проведение праздничных мероприятий	тыс.руб.	372	248	124	67
Содержание здрав. пункта	тыс.руб.	184	56	128	31
Прочие	тыс.руб.	28	73	-45	261
Итого	тыс.руб.	7453	5975	1478	80

В 2008 году предприятие произвело выплаты стимулирующего характера за счет прибыли в размере 5975 тыс. руб., что на 214,9 тыс. руб. больше чем в 2007 году. Для наглядности отобразим полученные данные на рисунке 11.

Рисунок 11. ? Выплаты стимулирующего характера ООО «ЗКПД» за

счет прибыли

Наибольшим показателем выплат является социальный пакет предприятия. В него входят дотации на отдых, проезд, бесплатное питание, образовательные программы, предоставление машины и мобильного телефона руководителям предприятия и высшим менеджерам, оплата детских садов и яслей, медицинское обслуживание и страхование жизни, предоставление сотрудникам оплачиваемого трехдневного отпуска, исходя из тарифной ставки (оклада), в случае:

- смерти супруга, ребенка, родителей, родных братьев и сестер;

- рождения ребенка;

- собственной свадьбы;

- свадьбы детей;

- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 1 сентября матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников (1-4 классы).

С целью усиления материальной заинтересованности коллектива и отдельного работника в выполнении заданий и договорных обязательств по поставкам, повышения технического уровня и качества продукции, роста производительности труда, соблюдения расходных норм сырья, материалов, энергетических и теплотехнических ресурсов на заводе КПД разработано положение об образовании и распределении премиального фонда.

Для достижения полного соответствия коллективных и личных интересов в улучшении конечных результатов, начисление премий за основные результаты хозяйственной деятельности производится коллективам: бригад цехов, служб, отделов и отдельным работникам.

Премия всем категориям работников за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются из фонда оплаты труда в пределах средств на эти цели.

Премирование основного производства производится по показателям бригады в целом с учетом степени влияния коллективов бригад на выполнение производственного плана.

Премирование руководящих работников, специалистов, линейных ИТР, служащих, рабочих вспомогательных производств производится за результаты работы завода в целом.

Оценка производственных показателей премирования ведется помесячно.

Сумма премиального фонда, рассчитанного по оперативным данным и предусмотренных в бюджете на отчетный месяц, корректируется после отчета следующего месяца.

Премиальный фонд завода образуется путем умножения фонда оплаты труда за месяц на суммарный процент премии и утверждается директором завода.

Суммарный процент премии (в размере 15%) для всего персонала завода зависит от выполнения следующих показателей:

- выполнение месячного плана по выпуску продукции - 5%;

- выполнение плана производительности труда - 5%;

- выполнение плана по номенклатуре не менее 95% - 5%.

Размер премии от каждого вышеуказанного показателя зависит следующим образом:

- для бетоносмесительного цеха:

1. Выполнение плана изготовления бетонной смеси - 60%;

2. Качество бетонной смеси, отсутствие актов на некачественную смесь - 40%;

- для формовочного цеха:

1. Выполнение плана за изготовление сборного ж/б - 60%;

2. Комплектность изготовления сборного ж/б - не менее 95% - 30%

3. Качество изделий - 10%;

- для арматурного цеха:

1. Выполнение плана изготовления конструктивной и товарной арматуры, металлоизделий, металлоконструкций - 60%;

2. Обеспечение комплектной поставки конструктивной арматуры, товарной арматуры и з/деталей не менее 95% - 30%;

3. Качество продукции - 10%.

Для определения порядка оказания материальной помощи и выплаты денежных вознаграждений к юбилейным датам, социальной поддержки работников и пенсионеров общества управляющей компанией «Камаглавстрой» разработано положение о выплате денежных вознаграждений и оказании материальной помощи.

Положение определяет порядок оказания материальной помощи и выплаты денежных вознаграждений к юбилейным датам, социальной поддержки работникам и пенсионерам общества.

Вознаграждение к юбилейным датам назначается с учетом стажа работы в обществе и личного вклада в сфере строительства по представлению руководителя подразделения в следующих размерах:

- при стаже работы до 10 лет в размере минимальной оплаты труда по РФ;

- при стаже работы от 10 до 25 лет в размере месячной тарифной ставки, оклада;

- при стаже работы свыше 25 лет в размере среднемесячного заработка.

Юбилейными датами считаются:

- 50 и 55 лет со дня рождения для женщины;

- 50 и 60 лет со дня рождения для мужчин.

Материальная помощь работникам оказывается:

- в связи с уходом на пенсию за многолетний и добросовестный труд;

- при наступлении чрезвычайных обстоятельств;

- серьезных заболеваниях самого работника или членов его семьи;

- смерти работника или членов его семьи.

Выплата единовременной материальной помощи работникам при увольнении в связи с уходом на пенсию производится в следующих размерах при стаже работы в строительстве:

- 10 лет - в размере двухмесячного заработка;

- с 10 до 20 лет - в размере трех месячного заработка;

- 20 до 30 лет - в размере четырехмесячного заработка;

- свыше 30 лет - в размере пятимесячного заработка;

Не работающим пенсионерам материальная помощь оказывается:

- ко дню Пожилого человека;

- ко Дню Победы участникам Великой Отечественной войны и труженикам тыла; к Декаде инвалидов;

- при наступлении чрезвычайных обстоятельств.

Ко Дню Пожилого человека неработающим пенсионерам и ко Дню Победы участникам Великой Отечественной войны и труженикам тыла, к Декаде инвалидов материальная помощь выплачивается в зависимости от финансовых возможностей предприятий в размере от 300 до 500 рублей.

Общий размер оказываемой материальной помощи устанавливается в размере не более 10 тыс. рублей на одного работника в течении календарного года.

Наряду с материальным стимулирование на ООО «ЗКПД» существует система нематериального стимулирования, то есть система мотивации персонала. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру.

В коллективе преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работники испытывают удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета 27.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансии, необходимой подготовки, соответствующих деловых и личных качеств).

Представители высшего менеджмента лично участвуют в поощрении сотрудников для достижения наиболее доверительных отношений с подчиненными. Тем самым подтверждается, что система поощрения на заводе крупнопанельного домостроения действенна.

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обобщают друг друга. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и почет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей. Однако для одного человека более значимой будет материальная составляющая, а для другого - нематериальная составляющая данного комплекса стимулов.

В целом можно утверждать, у ООО «ЗКПД» есть большой арсенал разнообразных форм стимулирования и мотивации персонала. При этом к каждому сотруднику существует индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить предпочтения сотрудника и его желание развиваться именно на данном предприятии.

3. Основные направления повышения эффективности системы

мотивации и материального стимулирования персонала

предприятия

3.1 Обзор зарубежного опыта материального стимулирования и

мотивации персонала

В условиях рыночных отношений система материального стимулирования как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками объем жизненных средств должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

В настоящее время считается, что в индустриально развитых странах первичные потребности работников удовлетворены. На основании этого (а также на основании данных опросов работников) исследователи, занимающиеся вопросами трудовой мотивации, делают вывод о том, что наиболее значимыми, определяющими поведение работников являются потребности в интересной работе, полном признание и адекватной оценке проделанной работы, чувстве причастности к делам фирмы, стабильности занятости, хорошей оплате, продвижении по службе, хороших условиях труда, личных контактах с менеджерами, дисциплине труда и участливом отношение со стороны менеджеров. Материальное вознаграждение занимает только пятое место. Однако, эти данные не имеют практического значения, в смысле перевода системы стимулирования на нематериальную основу 28.

Безусловно, не следует забывать при разработке и реализации системы стимулирования о перечне потребностей работников. Но исключение материального стимулирования лишает всю систему своей основы, фундамента, базиса.

Именно понимание необходимости конкретизировать, материализировать потребности работников (например, в чувстве признания и адекватной оценке проделанной работы) объясняет то, что руководители при формировании иерархического перечня потребностей своих работников с завидным постоянством на первое место ставили потребности в "хорошей" оплате труда.

Опрос более чем 1000 работников американских корпораций показал, что наиболее привлекательной для них является "интересная работа". Следовательно, чтобы добиться высоких результатов труда, достаточно создать условия, при которых работники будут работать с интересом. Однако реализовать это на практике не так-то просто: далеко не все работы могут быть интересными, кроме того, то, что интересно одному человеку, совершенно безразлично другому 29.

В то же время, опрос мастеров (непосредственных начальников опрошенных ранее рабочих) показал, что, по их мнению, для работников главное - высокая зарплата. Понятно, что в случае, если мастера правы, задача облегчается: нужно поднять зарплату и все будут довольны. Но все не так однозначно.

Американские психологи занимаются исследованием проблематики трудовой мотивации уже многие десятилетия и окончательного ответа об оптимальной структуре системы мотивации нет до сих пор. Однако следует обратить внимание на стабильное расхождение в оценке значимости мотивационных факторов у работников и управляющих.

Разработка и реализация систем мотивации находится в руках управленческого персонала, и их предпочтения находят выражение в наиболее широком использовании методов материального стимулирования. И такой подход имеет свое эмпирическое подтверждение. Объектом исследований выступали не внутренние потребности людей, а те формы вознаграждений, которые организация может предоставить им в обмен на труд. К сожалению ни одна организация не может даровать ее сотрудникам бессмертия. Но если организация дает работникам то, что номинально является самым ценным для нее самой - деньги, то работники не смогут сказать, что их не ценят и обманывают.

Важный вклад в развитии теории и практики организации материального стимулирования и мотивации труда работников внесли такие экономисты, как А. Маслоу, Альдерфер, МакКлелланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Э. Лок 30, с. 149.

Сущность теории иерархии потребностей А. Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:

- потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности)

- потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).

- потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).

Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.

Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

В обобщенном виде теорию ожидания В. Врума можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Согласно теории теория равенства (справедливости) Адамса эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Однако вопросы современной практики производственно - хозяйственной деятельности предприятий выдвинули новое решение проблемы в области теории и методологии материального стимулирования и системы мотивации труда работников, поиска наиболее эффективных форм и методов вознаграждения за конечные результаты производства 31, с. 118.

Зарубежными компаниями разработано много разнообразных систем и практических способов выплаты компенсаций в целях эффективного стимулирования труда и достижения удовлетворения каждым работником. В производственных фирмах фонд заработной платы может составлять 40% от величины прибыли, в то время, как в сфере услуг - 70%. Поэтому неудивительно, что вопросы материального стимулирования являются сферой повышенного интереса высшего руководства организаций: которое заинтересованно в том, чтобы ни одна копейка средств, выделяемых в фонд заработной платы, не пропала даром 32, с. 403.

Работу по разработке системы материального стимулирования следует начинать с формирования философии в области оплаты труда и выплаты вознаграждений по итогам работы, а также определения места и роли материальных вознаграждений в общей системе стимулирования трудовой активности. При отсутствии подобной концепции система оплаты труда будет продолжать формировать психологию работников в направлении ожидания увеличения оплаты. Если основной акцент делается на материальное стимулирование, как основной показатель успеха, то руководству приходится продолжать начатую политику; хотя система выплаты компенсаций с незначительно смещенными акцентами может оказать аналогичное стимулирующее воздействие, сопровождающееся даже меньшими проблемами административного плана и, возможно, меньшими затратами. Деньги, очевидно, являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности 33.

Американские ученые считают что, если в организации разработаны различные системы оплаты труда и поощрения для различных уровней структуры, то это означает вероятность того, что среди различных групп работников будет формироваться различное отношение к системе поощрений, применяемых на практике. Это в свою очередь связано с тем, что существуют различия в том, насколько руководство доверяет и какую роль оно отводит каждому конкретному работнику. В результате, каждый работник по-своему ощущает степень своей причастности к данной организации.

Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.). Эти методы используются при организации заработной платы в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов организации заработной платы заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости» 34.

Организация заработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.

В США практически во всех организациях существуют различия в системе оплаты труда работников, занимающих ответственные руководящие должности на высших уровнях управленческих структур, и работников, чей труд не связан с принятием ответственных решений. Работники низовых звеньев попадают под юрисдикцию федерального законодательства, требующего выплаты повременной зарплаты за рабочую неделю продолжительностью более 40 часов. В соответствии с этими требованиями в организациях для этой категории работников ведется учет рабочего времени и происходит формирование фонда заработной платы.

Федеральное законодательство, в соответствии с которым работникам низших звеньев выплачивается почасовая заработная плата, было принято в 30-е годы, чтобы защитить эту категорию трудящихся от эксплуатации со стороны управленческого персонала. Однако этот закон зачастую может приводить к неожиданным результатам в формировании у менеджера представления о том, как его подчиненные относятся к организации, в которой Они работают. Он может повлиять на ощущение своей незначительности в структуре компании у работников низовых звеньев и изменить их отношение к работе.

Одним из путей, с помощью которого компании стремятся сгладить законодательно установленные различия в системе оплаты труда между руководящими работниками и работниками низших звеньев, является перевод всех сотрудников на получение окладов. Рабочие, которые традиционно получали почасовую заработную плату, теперь вместе с менеджерами получают еженедельный или ежемесячный оклад. Но имеется прослойка работников самого низшего звена, для которых остается в силе система почасовой оплаты труда. Подобная система оплаты труда уже в течении десяти лет применяется в таких крупных компаниях, как IВМ и Gillette 35.

Хотя новая система оплаты труда не устраняет различий между отдельными группами работников, она, по крайней мере, способствует предоставлению рабочему большей гибкости в работе. Он начинает с большей ответственностью относиться к своему рабочему времени. Такой подход к делу позволяет повысить степень доверия и лояльности работника по отношению к своей компании.

Таким образом, большое значение имеет общая концепция оплаты труда и поощрений, разработанная компанией. Многие ведущие компании, имеющие такую концепцию, успешно применяют на практике систему оплаты труда, построенную на окладах.

Кроме того, различия в системах материального стимулирования могут быть вызваны стремлением сократить величину налогооблагаемого дохода, получаемого высокооплачиваемыми категориями работников 36.

Для обеспечения действенности материальных стимулов считается необходимым не только обеспечить высокий абсолютный размер вознаграждения, но и обосновать соотношение в оплате труда различных категорий работников. В промышленности США в настоящее время сложились следующие соотношения:

- для управляющих низового звена (участок, цех) ставка заработной платы составляет 1,5-2 ставки оплаты труда рабочего;

- доход управляющих среднего звена обычно в 2,5 раза больше, чем у рабочих;

- для управляющих высшего звена, но не входящих в группу стратегического руководства, вознаграждение доходит до 5-7 ставок заработной платы рабочего.

Для высшего стратегического руководства крупных корпораций вознаграждение еще значительнее. Высший руководитель фирмы с объемом сбыта, превышающим 1 млрд. долл., зарабатывал в среднем (при очень большом разбросе значений) вместе с премиями и другими выплатами около 900 тыс. долл.

Фактор размера компании, скрывающий за собой ряд более сложных характеристик, оказывает существенное влияние на размер вознаграждения. Так, согласно обследованию, компании с объемом продаж от 500 млн. до 1 млрд. долл. устанавливают оклады стратегическим руководителям в четыре раза выше, чем в компаниях с объемом продаж от 1 млн. до 5 млн. долл.

Следует отметить, что уровень дифференциации оплаты труда внутри категорий управляющих в США - максимальный, в других капиталистических странах данная группа не занимает такого привилегированного положения. В пересчете на доллары, вознаграждение для руководителей сходных по размеру крупнейших компаний составляло: во Франции - 570 тыс. долл.; в Великобритании - 340 тыс. долл. и 330 тыс. долл. в Японии. По данным за 1987 г. абсолютный максимум в США получил председатель совета директоров фирмы "Уолт Дисней" - 6,7 млн. долл. 37.