Формы и системы оплаты труда работников предприятия

, (3.1)

где ФОТ_к - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Т_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами:

1) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

, (3.2)

где - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗП_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

доплаты за повышенную интенсивность труда;

доплаты за руководство бригадой;

доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2) Методологической основой второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

коэффициент сложности работ (К^ср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.

коэффициент оценки фактических условий труда (К^ут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.

коэффициент оценки сменности (К^см) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).

коэффициент интенсивности труда (К^ит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).

коэффициент профессионального мастерства (К^пм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (К^ку) может быть следующей:

где j - принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа - создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Весьма ответственное дело - установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

Разработка макета штатного расписания.

Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

Определение критериев, показателей и условий повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Соотношения в оплате труда работников различных категории () не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа - создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификационным группам специфика предприятия может выразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

Весьма ответственное дело - выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т. д.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения К_i.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношений от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет в полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта.

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда так же, как и действующая ранее тарифная система, будет сложной, запутанной.

Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый - сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант - сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi.

Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия.

При корректировке Кi нет необходимости иметь большой резервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФОТ предприятия, невыплаченная работникам по различным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей предприятия и его структурных подразделении, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно контролировать вклад работника по схеме «сверху-вниз», когда результативность труда, например рабочего, определяют бригадир и мастера; мастера - руководство цеха; начальника цеха - руководство завода и т. д. А можно наоборот - «снизу-вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха - мастера; директора - начальники цехов и отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки - «сверху-вниз» и «снизу-вверх», интегрируя затем ее окончательно.

Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху вниз», для других - «снизу-вверх», для третьих - «параллельный» механизм.

Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определению значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем (рабочего - бригадиром, мастером; бригадира, мастера - начальником цеха, участка; начальника цеха, участка - руководителем предприятия). Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при выборе величины Ki из диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие фактический трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дисциплины, наличие или отсутствие аварии и т.д. Как можно фальсифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, (первый гарант объективной оценки значений Кi - конкретность критериев, показателей и условий, по которым они определяются.

Есть и второй гарант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что необоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По существу, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необоснованное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная модель оплаты труда (3.1).

Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиграют не только добросовестные труженики, но и сам фальсификатор.

Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практиковать также учет самооценки работника.

Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия для расчета (по формуле 3.1) размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам

Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный (заводской) норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре предприятия несколько подразделении, то возникает проблема распределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид:

(3.3)

Где ЗП¹_i, ЗП²_i, ЗП^j_i - размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении;

К¹_i, К²_i, К^j_i - значение Кi - для работников 1,2…j подразделении;

n¹, n², n^j - численность работающих в 1,2…j подразделениях;

ФОТ¹, ФОТ², ФОТ^j - фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;

Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям:

(3.4)

Где m - общее число производственных подразделении предприятия.

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделении. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например цех №1 10% общего ФОТ предприятия; заводоуправление - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем так как в структуре большинства крупных предприятии есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства (в нашем случае это транспортный цех, хозяйственный цех, электроцех, теплоцех, очистные сооружения);

по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значений) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделении, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например в ОАО «НПЗ» таким подразделением может быть комбинат общественного питания). Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах.

Третий этап - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников предприятий ряда регионов, как известно, являются районные коэффициенты и северные надбавки (для ОАО «НПЗ» 60% к тарифной ставке или должностному окладу). Как быть и этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов (для Красноярского края - 60 %), тогда формула приобретает вид:

(3.5)

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.). [17]