Кадровое планирование и пути его совершенствования
Предмет кадрового планирования, его стадии, виды и методики. Основные технико-экономические показатели "Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров". Анализ системы кадрового планирования на данном предприятии, предложения по ее совершенствованию.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 06.08.2010 |
| Размер файла | 445,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Можно ли установить четкие временные ориентиры процесса удовлетворения потребности организации в кадрах?
Есть ли в организации утвержденная программа удовлетворения выявленной количественной и качественной потребности предприятия в персонале?
Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения ее размеров и повышения сложности ее деятельности.
Итак, в настоящей главе рассмотрели теоретические аспекты кадрового планирования на предприятии. Сделаем теоретические обобщения.
Под планированием персонала исследователи понимают следующее:
- система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки;
- направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием;
- "перевод" имеющихся целей и планов организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.
Сопоставив мнения разных исследователей, можно сделать вывод, что основной частью процесса кадрового планирования является отбор (подбор) персонала, отвечающего стратегическим и тактическим целям предприятия.
Предметом кадрового планирования является выявление и разработка планов удовлетворения потребностей предприятия в трудовых ресурсов. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.
Стадии кадрового планирования: определение качественной и количественной потребности в персонале, отбор (подбор) персонала и контроль за использованием трудовых ресурсов.
Кадровое планирование включает в себя:
прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»
анализ системы рабочих мест организации
разработка программ и мероприятий по развитию персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации).
Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.
2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ДОП-4 «КОМСОМОЛЬСКАЯ ДИРЕКЦИЯ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ПАССАЖИРОВ»
2.1 Основные технико-экономические показатели «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров»
Российские железные дороги являются ключевым, а в некоторых случаях единственным способом перевозки грузов и передвижения пассажиров Российской Федерации. По данным Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001-2010 гг., на 1 января 2001 г. “на федеральном железнодорожном транспорте работает 1 млн. 357 тыс. человек, в том числе к основным видам профессиональной деятельности относятся 1 млн. 285 тыс. человек. Из них 418, 4 тыс. -- руководители и специалисты”.
Организация ДОП-4 « Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» была основана в 1991 году в городе Хабаровске.
Полное наименование организации: Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров (ДОП-4) Дальневосточной железной дороги.
Основными видами деятельности организации являются:
- ведение вагонного хозяйства;
- ведение вокзального хозяйства.
Основная цель деятельности организации - обеспечение стабильности и нормальной работы пассажирских и грузовых перевозок в близлежащих территориях. Организационная схема предприятия представлена на рисунке 2.
Штатная численность организации по данным 9 месяцев 2004 года - 613 человек. Из них административно- управленческий персонал - 395 человек , что составляет 64,4 % о общей численности работающих.
В Приложении представлены основные итоговые показатели деятельности организации за 9 месяцев 2004 года.
В таблице 2 представлены данные об обеспеченности трудовыми ресурсами работы ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года
Таблица 2 - Обеспеченность трудовыми ресурсами работы ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года
|
Категория персонала |
Структура 2003 год, % |
|
|
ВСЕГО |
100,00 |
|
|
В том числе: |
||
|
Служащие и ИТР |
2,94 |
|
|
Специалисты |
10,78 |
|
|
Рабочие |
27,45 |
|
|
Руководство |
58,82 |
Как видно из таблицы 2, наибольшую долю в структуре трудовых ресурсов предприятия занимает руководство (60 %) .
На рисунке 4 отражена структура трудовых ресурсов организации.
Рис. 4. Структура трудовых ресурсов ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года
В таблице 3 представлены более частные показатели анализа использования персонала ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года
Таблица 3 - Система кадровых показателей в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2003- 2004 года
|
№ п/п |
Наименование показателя |
Единица измерения |
9 месяцев 2003 год |
9 месяцев 2004 год |
Динамика |
|
|
1 |
Образовательный состав: |
|||||
|
неполное среднее |
% |
1 |
1 |
- |
||
|
общее среднее |
% |
2 |
1 |
-1 |
||
|
среднеспециальное |
% |
5 |
1 |
-4 |
||
|
незаконченное высшее |
% |
7 |
5 |
-2 |
||
|
высшее |
% |
85 |
92 |
+7 |
||
|
2 |
Возрастной состав |
|||||
|
до 18 лет |
% |
- |
- |
- |
||
|
18-25 лет |
% |
- |
- |
- |
||
|
26-36 лет |
% |
10 |
9 |
-1 |
||
|
37-50 лет |
% |
45 |
52 |
+7 |
||
|
свыше 50 лет |
% |
45 |
39 |
-6 |
||
|
3 |
Средний возраст работающих |
Лет |
40 |
40 |
- |
|
|
4 |
Структура персонала по полу |
|||||
|
женщины |
% |
85 |
90 |
+5 |
||
|
мужчины |
% |
15 |
10 |
-5 |
||
|
5 |
Распределение по стажу |
|||||
|
до 1 года |
% |
3 |
3 |
- |
||
|
1-3 года |
% |
2 |
2 |
- |
||
|
3-5 лет |
% |
10 |
11 |
+1 |
||
|
5-10 лет |
% |
15 |
9 |
-6 |
||
|
свыше 10 лет |
% |
70 |
75 |
+5 |
Рис. 5. Динамика структуры персонала ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2003- 2004 года по образовательному составу
Как видно из рисунка 5, на предприятии наибольшую долю занимают работники с высшим образованием, причем в 2004 году доля работников с высшим образованием растет, что является положительной тенденцией в деятельности предприятия.
Как видно из рисунка 6, на предприятии наибольшую долю занимают работники по возрасту старше 50 лет. Однако в 2004 году наблюдается тенденция к сокращению доли работников старше 50 лет и росту доли работников в возрасте от 37 до 50 лет. Таким образом, наблюдается омоложение состава персонала, что является весьма положительной тенденцией.
Рис. 6. Динамика структуры персонала по возрасту ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2003 - 2004 года
Рис. 7. Динамика структуры персонала ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2003- 2004 года по полу
Как видно из рисунка 7, наибольшую долю в общей численности персонала на предприятии занимают женщины (от 85 до 90 %). Причем в 2004 году наблюдался рост доли женщин в общей численности персонала.
2.2 Краткосрочное и долгосрочное кадровое планирование «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров»
В Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001-2010 гг. подчеркивается: “Наиболее важным направлением в организации работы с персоналом становится постоянное и всесторонне развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал отрасли постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения вакантных руководящих должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства».
В этом ключе проводится долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование на предприятии ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
При планировании потребности предприятия в персонале в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты.
Большую роль при планировании персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» играет правильная расстановка кадров, разделение труда. Для этого в организации определяется нормативная численность.
Требуемая численность рабочих каждой профессии по отдельным рабочим местам, участкам и по предприятию в целом определяется на основе принятого в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» разделения работ, нормативов по труду, норм времени на ту или иную работу по технологическим и квалификационным признакам с учетом объема производства.
Проблема кадрового планирования, как долгосрочного, так и краткосрочного, решается на предприятии в рамках кадровой политики.
Кадровая политика в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» представляет собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.
Основные цели кадровой политики в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» формулируются следующим образом:
1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение государственными органами и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса РФ типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности потребным числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
4. формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, борьба с текучестью кадров, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии; формирование нового хозяйственного механизма;
5. разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации остальной части работающих, развития их гражданского самосознания, всестороннего развития личности;
6. разработка научной теории управления кадрами, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
Принципы формирования кадровой политики в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:
научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»;
системность, т. е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
эффективность. Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
Одним из наиболее важных элементов системы формирования нормальных условий труда в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является кадровое планирование.
В процессе кадрового планирования различаются качественная и количественная потребность в кадрах.
Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Для определения количественной потребности в персонале используют следующие подходы:
метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ;
расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
метод расчета численности работников по нормам обслуживания;
метод расчета численности по рабочим местам и нормативам численности;
статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;
методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).
Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие.
профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
анализ положений об отделах, должностных инструкций и описаний рабочих мест;
штатное расписание подразделений организации;
анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
При определении потребности в персонале следует учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1) производственная программа, 2) нормы выработки, 3) планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
1. Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А = Ч + ДП, (1)
где Ч -- базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП -- дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
где ОП -- объем производства;
В -- выработка на одного работающего.
Дополнительная потребность в кадрах (ДП) -- это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:
1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)
ДП = Апл -- Абаз (2)
где Апл и Абаз -- общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов
ДП = Апл * Кв, (3)
где Кв -- коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 -- 4 % от общей численности в год);
3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и др.);
4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.
2. Долговременная потребность в специалистах.
Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:
А = Чр * Кн, (4)
где Чр -- среднесписочная численность работающих;
Кн -- нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Кадровое планирование на предприятии проходит в три этапа (рис.8).
Рис.8. Этапы кадрового планирования
На первом этапе производится сбор необходимой информации, ее обработка и анализ, изучение кадровой ситуации, определение тенденций и вероятных вариантов ее развития.
На этапе разработки проекта кадрового плана проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана, оценка их эффективности с точки зрения целей, стоящих перед организацией, и выработанной кадровой политики. Это наиболее трудоемкий этап, он требует высокого профессионализма работников кадровых служб.
В процессе утверждения плана в нем указываются количественные и качественные показатели, определяющие организационную структуру и численность штатов организации и ее подразделений.
Кадровое планирование, являясь составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие тенденции в развитии рабочей силы и определять будущие тенденции в развитии рабочей силы и определять будущие качественные и количественные требования к ней на более ранней стадии, чем это было раньше.
Одним из важных элементов планирования потребности организации в кадрах является привязка потребности в дополнительной рабочей силе к временному графику развития организации. Практически это можно рассматривать как перспективы развития кадрового потенциала фирмы или предприятия.
Изменения во внешней среде и изменения технических, экономических и организационных условий внутри предприятия обусловливают необходимость определения будущей потребности в кадрах. При этом для того, чтобы понять тенденцию количественных и качественных изменений в кадровом составе, часто используют экспертный опрос. Одной из задач кадрового планирования является определение потребности на замещение руководящих кадров, которая определяется с помощью прогнозирования движения (ротации) руководящих кадров по различным причинам.
Выбор продолжительности планового периода (краткосрочная, среднесрочная или долговременная перспектива) определяется как общими задачами развития предприятия или фирмы, так и особенностями подготовки различных категорий рабочей силы.
При планировании потребности в кадрах полезно ответить на следующие вопросы:
Как увязана выработанная стратегия предприятия с количественными и качественными характеристиками имеющегося персонала?
Насколько обоснованы расчеты количественной и качественной потребности в новых работниках?
Можно ли установить четкие временные ориентиры процесса удовлетворения потребности организации в кадрах?
Есть ли в организации утвержденная программа удовлетворения выявленной количественной и качественной потребности предприятия в персонале?
Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения ее размеров и повышения сложности ее деятельности.
Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. На предприятии «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» различают следующие аспекты управления персоналом:
Технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий.
Организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.
Правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.
Социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.
Педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.
На предприятии определены следующие функции кадровой службы:
Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.
Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.
Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.
Условия труда и техника безопасности.
Однако, в реальной жизни отделы кадров «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров» не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Эти функции кадровой службы предприятия структурно разобщены.
2.3 Определение потребности в структуре и численности персонала
Опишем, как производится количественная оценка персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Численность ППП и его отдельных категорий в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» определяется при помощи явочного и списочного состава работников.
Списочный состав -- это вся численность работников предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» (на определенную дату), включая принятых с этого дня и исключая уволенных с этого дня работников.
Списочная численность работников используется при расчетах потребности предприятия в рабочей силе, уровня производительности труда. Явочный состав -- это численность работников предприятия, фактически приступивших к работе.
Отношение явочного числа работников (Чя) к списочному (Чсп) в данном периоде характеризует коэффициент явки (Кяв) в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:
Кяв = Чя/Чсп, (4)
Например, при списочном количестве сотрудников в организации - 60 человек и явочном количестве 45 человек коэффициент явки равен :
45/60 = 0,75.
Уровень стабильности кадров на предприятии определяется такими показателями, как коэффициент выбытия (Квыб) -- отношение числа уволенных работников к среднесписочной численности работников; коэффициент текучести (Ктек) -- отношение числа работников, уволенных по причинам, не вызванным производственной необходимостью, к среднесписочной численности.
Квыб = Чув/Чсп * 100, (5)
Ктек = Чув/Чсп * 100. (6)
Для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года:
К выб = 4/60 = 6,7
К тек = 5/60 = 8,3
При определении численности рабочих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» исходными данными являются: объем производственной программы, нормы времени или нормы выработки, среднее число часов работы одного рабочего в год, план повышения эффективности производства. Различают следующие основные методы определения количества рабочих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:
По нормам времени на единицу изделия (по трудоемкости);
По нормам выработки за единицу рабочего времени;
По нормам обслуживания;
По трудоемкости
Для качественной оценки трудового потенциала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» обычно пользуются системой статистических группировок работников по полу и возрасту, производственному стажу, общеобразовательному и квалификационному уровню и наличию специального образования.
Но обобщенную оценку в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» получают при использовании стоимостного критерия. Определение первоначальной стоимости трудовых ресурсов
Рперв = Зподг + Зпредпр, (7)
где Зподг -- суммарные затраты на подготовку специалиста в учебном заведении; Зпредпр -- суммарные затраты предприятия за срок подготовки специалиста по фактическим расходам;
Например, для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года
Р перв = 143200 +14000 = 157200 (руб.)
Планирование численности работающих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» включает определение дополнительной потребности в кадрах -- состав рабочих кадров и специалистов, необходимый предприятию в перспективе дополнительно к имеющемуся. В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» в нее включают три элемента:
- нужды развития предприятия (требуемый прирост численности рабочих и количество должностей, занимаемых специалистами, в связи с увеличением объема производства, реконструкцией, техническим перевооружением);
- возмещение естественного выбытия кадров;
- частичная замена неквалифицированных рабочих и практиков на должностях специалистов.
В расчетах дополнительной потребности специалистов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используется штатно-нормативный метод, который включает следующие виды расчетов: на основе типовых штатов специалистов, на основе норм обслуживания, на основе норм управляемости.
2.4 Анализ системы кадрового планирования в «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров»
Рассмотрим более конкретно круг задач выполняемых отделом кадров на предприятии «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров»
Задачи отдела комплектования и подготовки кадров
Осуществлять эффективную кадровую политику, используя новейшие кадровые технологии.
Организовать работу по обеспечению предприятия кадрами требуемых специальностей и квалификации в соответствии с планами по труду и заработной плате, штатным расписанием.
Проводить мероприятия по формированию стабильного трудового коллектива, снижению текучести кадров, и укреплению трудовой дисциплины.
Проводить систематическую работу по формированию резерва для выдвижения на руководящие должности.
Участвовать в повседневной работе совместно с другими подразделениями станции в соблюдении персоналом предприятия Правил внутреннего трудового распорядка и Положения по работе с персоналом.
Осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
Оформлять трудовые правоотношения.
Участвовать в изучении и оценке кадров.
Вносить предложения по внутреннему перемещению кадров с целью обеспечения максимальной отдачи от каждого работника и максимального качества работы.
Вести учет рабочего времени.
Для выполнения возложенных задач отдел кадров обеспечивает осуществление следующих функций:
1. Осуществление подбора кадров.
2. Осуществление перемещения и замены кадров.
3. Обеспечение необходимого уровня квалификации кадров.
4. Разработка совместно с отделом экономического планирования перспективных и текущих планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском новых производственных объектов.
5. Представление руководителю предприятия предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих и ИТР кадров.
6. Организация, формирование и представление на рассмотрение и согласование Программы подготовки и повышения квалификации персонала.
7. Осуществление контроля за надлежащим исполнением бюджета в подконтрольной части.
8. Подготовка и систематизация материалов при собеседовании на потенциальных работников.
9. Подготовка необходимых материалов и обеспечение организационных мероприятий по проведению психофизиологического обследования оперативного персонала.
10. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами руководителя предприятия, выдача различного рода справок работникам предприятия.
11. Учет личного состава предприятия.
12. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.
13. Ведение учета стажа работников предприятия.
14. Подготовка материалов для представления работников предприятия к поощрениям и награждениям.
15. Подготовка материалов по аттестации руководителей и специалистов. Разработка мероприятий по выполнению решений аттестационных комиссий и контроль за их выполнением.
16. Подготовка документов, необходимых для назначений пенсий работникам предприятия и их семьям, представление их в пенсионный фонд.
17. Подготовка и своевременное представление в пенсионный фонд необходимых документов по персонифицированному государственному страхованию.
18. Контроль за исполнением руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.
19. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.
20. Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся работников.
21. Составление всей установленной отчетности по вопросам кадров.
22. Ведение табельного учета фактического использования рабочего времени.
23. Контроль своевременности предоставления работниками листков о временной нетрудоспособности и других документов, подтверждающих право на их отсутствие на работе и соответствующее оформление документов.
24. Подготовка и систематизация кадровой документации для длительного архивного хранения.
Работа службы персонала «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров» имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др.
Опишем основные элементы системы кадрового планирования «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров».
Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий такой подход к поиску и отбору кадров, который четко увязан с целями и стратегией компании.
Кадровое планирование включает в себя:
1) анализа кадровой ситуации в регионе;
2) процесс набора персонала;
3) обучение и переподготовка персонала.
Проанализируем эти составляющие деятельности предприятия «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров» по управлению персоналом.
В процессе кадрового планирования, а также подбора персонала особенно важен анализ кадровой ситуации в регионе. Главный результат того анализа - выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.
Необходимо собрать и проанализировать информацию об:
основных профессионально-возрастных группах;
региональном рынке профессий;
уровне оплаты труда по категориям;
уровне занятости по категориям;
учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
демографической ситуации и демографическом прогнозе;
национальных и культурных особенностях жителей региона.
Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие тому или иному региону.
Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры -- это недостаточность практических навыков, а с другой -- большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.
Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:
высший слой работников нефизического труда;
низший слой работников нефизического труда;
высший слой работников физического труда;
низший слой работников физического труда;
фермеры и сельскохозяйственные работники.
Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.
Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.
Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:
традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;
особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями
жизни и т.п.;
свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;
средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;
средний возраст создания семьи;
традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).
Проанализируем кадровую ситуацию в Хабаровском крае.
Дальневосточный регион обладает значительными природно-рекреационными ресурсами, сравнимыми лишь с Северо-Кавказским регионом.
С развитием рыночных преобразований и снижением государственной поддержки резко возросли социальные издержки. Переход к рынку в Хабаровском крае более сложен, чем в среднем по России. Например, проблема занятости населения стоит перед всеми регионами страны. Но особенно остро она проявляется в ее северных территориях, и Хабаровский край не является исключением.
Имеется целый ряд факторов, которые лежат в основе нехватки рабочей силы в региона. Среди них следующие:
низкая рождаемость;
возрастающие усложнения процесса деятельности предприятия;
громадный спрос на сотрудников вне сферы производства (в сфере обслуживания, туризма и образования).
Следующий рисунок подтверждает существование проблемы рождаемости: явно прослеживается тенденция снижения численности населения.
Рис.9. Численность населения Хабаровского края за 1991-2002 гг.
Снижение рождаемости, следовательно, численности населения соответствующе отражается на возрастном составе населения (рис.10): населения в трудоспособном возрасте становится меньше, а населения старше трудоспособного возраста - все больше.
Рис.10. Возрастной состав населения
Другие факторы, которые не так просто выделить, тем не менее, также усугубляют проблему кадрового резерва в регионе. Например - рост профессионализма сотрудников, как правило, сопровождающийся увеличением разногласий между талантливыми сотрудниками и работодателем. Резко увеличивающийся разлад в высших эшелонах руководства приводит к серьезным последствиям в будущем.
В последние годы наблюдается рост снижение численности безработного населения в Хабаровском крае (рис.11).
Наряду с этим спрос на рабочую силу со стороны предприятий и организаций Хабаровского края растет (рис.12).
Таким образом, анализ спроса и предложения на рынке труда Хабаровского края позволяет сделать следующий вывод. Наряду со снижением численности населения, снижением уровня безработицы растет спрос на квалифицированных работников. То есть в настоящее время спрос на рабочую силу растет в большей степени, чем предложение, хотя уровень безработицы остается достаточно высоким - 10,3%. Численность незанятых граждан в органах государственной службы занятости в расчете на одну вакансию составляла 3,5 человек. Для сравнения в 1996 г. этот показатель составлял 14 человек!
Что касается структуры предложения, то в летнем сезоне 2002 г. среди соискателей, обратившихся за трудоустройством, молодежь до 23 лет составляла 20%, люди 24-40 лет - 70%, более 40 лет -10% (рис.13).
Из рисунков видим, что в основном в целях трудоустройства обращаются молодые и взрослые люди в возрасте до 23 и от 23 до 40 лет. Большая часть из них уже имеет опыт работы в турбизнесе, однако значительную часть составляют кандидаты без опыта работы. Руководители, как правило, стараются принимать на работу уже опытных специалистов, не устраивая при этом жестких систем набора персонала.
Проанализируем процесс набора персонала на предприятии «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Набор персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор в организации обычно ведут из внешних и внутренних источников.
В таблице 4 отражены используемые организацией методы набора персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Таблица 4 - Оценка используемых в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» методов набора персонала
|
№ п/п |
Показатели |
Составляющие показателей |
Оценка в % (доля) |
|
|
1.1 |
Внешний набор |
Публикация объявлений в газетах и журналах |
2 |
|
|
1.1 |
Обращение к агентствам по трудоустройству |
12 |
||
|
1.2 |
Направление заключивших контракты людей на специальные курсы при колледжах |
8 |
||
|
2 |
Внутренний набор |
Рассылка информации об имеющихся вакансиях для продвижения своих работников |
78 |
Наиболее предпочтительным методом набора кадров в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является внутренний отбор (78%). Продвижение по службе своих работников в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» обходится дешевле в 2.5 раза. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Отбор кадров в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» предполагает отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать в организации следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе.
Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров», особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.
В таблице 5 отражены методы сбора информации, используемые в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» при отборе кандидатов.
Таблица 5 - Методы получения информации при отборе кандидатов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» и их оценка
|
№ п/п |
Методы |
Оценка , доля в % в общем итоге |
|
|
1 |
Испытания |
32 |
|
|
2 |
Собеседование |
58 |
|
|
3 |
Центры оценки |
10 |
Один из видов отборочных испытаний в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой кандидата . Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик кандидата.
C набором персонала неразрывно связана профессиональная ориентация и социальная адаптация работников.
Когда новый человек приходит в организацию ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров», он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки.
Организация ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» разработана официальная программа для воспитания нужной им культуры. В ней указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу организации.
В ходе неофициального общения новые работники ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.
Опишем ситуацию с подготовкой и переподготовкой кадров на предприятии «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров является очень важным процессом, поскольку более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом. Подготовка персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
Переподготовка персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» - означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.
Повышение квалификации персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» - это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.
В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.
Переподготовка кадров в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» ранее во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.
В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используют индивидуальную форму обучения. При индивидуальной форме каждому обучающемуся в организации прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.
Повышение квалификации руководителей и специалистов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» осуществляется:
в институтах повышения квалификации;
на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.
Время обучения руководителей и специалистов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения.
Для приобретения начального уровня квалификации в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник организации имеет наставника, который обучает его теоретически и практически.
Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2005 год планируется отправить на курсы двух работников.
Повышение квалификации работников в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» проводится один раз в 5 лет. За последний год такие курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе училища. В июле 2004г. планируется провести такие курсы для остальных работников, которые будут организованы на рабочих местах.
Финансовые и экономические трудности не позволяют сегодня организации принимать на работу новых работников и увеличивать штат сегодня. Поэтому дирекция организации старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы организации.
Подготовке руководящих кадров в организации придается большое значение. Ее цель - развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.
В организации ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для руководства спланированы три семинара районного масштаба: декабрь 2004г., июнь 2005г., ноябрь 2005г.
Здесь руководители ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми. Для более эффектной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков, требующихся для достижения задач и целей организации, проведен семинар в феврале 2004г. на республиканском уровне для инженерного состава предприятия.
За последние 2 года на предприятии ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы. Директор предприятия работает в этой должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах областного уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.
Итак, в настоящей главе проведен анализ существующей системы планирования трудового потенциала (кадрового планирования).
Анализ показал, что в процессе кадрового планирования на предприятии присутствуют все стадии, описанные в теоретической главе настоящей дипломной работы, а именно:
прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»)
анализ системы рабочих мест организации
разработка программ и мероприятий по развитию персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации).
Это, по крайней мере, означает, что на предприятии планомерно решаются задачи, возложенные на процесс кадрового планирования.
Однако, предприятие ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» сталкивается с некоторыми трудностями, связанными с обеспеченностью трудовыми ресурсами.
В основном, это финансовые проблемы: не всегда организация может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.
Кроме того, на предприятии не решены многие вопросы, связанные с социальными гарантиями сотрудникам, карьерным ростом и т.п.
Большой проблемой для предприятия является текучесть кадров. Категория рабочих, по которой наблюдается особенно большая текучесть - слесари по ремонту подвижного состава и электросварщики. Причина увольнения сотрудников с этих должностей - низкая заработная плата и тяжелые условия труда. Например, в таком подразделении предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» как станция «Совгавань-сортировочная», рабочие указанных профессий переходят работать в Ванинский морской порт ввиду более высокой зарплаты.
Также предприятие ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» испытывает дефицит таких сотрудников, как проводники пассажирских вагонов - до сих пор не решена проблема тяжелых условий труда этой категории сотрудников, не введены ощутимые прибавки к заработной плате за потурный график работы (16 дней работы, 16 - отдых). Как правило, проводники пассажирских поездов, увольняясь, поступают на работу на авиастроительный завод им. Гагарина ввиду более высокой заработной платой и лучшими социальными гарантиями.
Подобные документы
Сущность кадрового планирования, виды и методы, этапы и оценка эффективности данного процесса. Разработка оперативного плана работы с персоналом. Краткая организационно-экономическая характеристика, проблемы кадрового планирования и пути его оптимизации.
курсовая работа [88,7 K], добавлен 10.11.2013Сущность и содержание кадрового планирования и кадрового контроллинга, принципы организации и назначение. Направления кадрового планирования: потребности в персонале, его привлечение, адаптация. Принципы планирования деловой карьеры кадров предприятия.
курсовая работа [36,1 K], добавлен 21.10.2010Процесс становления и развития кадрового планирования организации. Кадровое планирование организации и его эффективность. Практическое применение планирования потребности в кадрах на примере Краснопольского райпо и пути совершенствования этого процесса.
краткое изложение [17,9 K], добавлен 20.05.2013Сущность, особенности, формы и задачи кадрового планирование в системе кадровой политики современных организаций. Содержание, специфика и проблемы кадрового планирования в государственном исправительном заведении, анализ динамики кадров и персонала.
дипломная работа [87,5 K], добавлен 09.08.2010Теоретические аспекты системы кадрового планирования в организации. Цели, задачи, концепции и политики предприятия в отношении персонала. Этапы разработки оперативного плана работы с персоналом. Особенности и пути совершенствования кадрового менеджмента.
курсовая работа [57,2 K], добавлен 29.06.2015Персонал организации: понятие и характеристики. Система кадрового планирования: цель, содержание, направления. Сущность и определение потребности в персонале, основные требования к нему. Процесс кадрового планирования. Оценка затрат на персонал.
презентация [22,7 K], добавлен 21.12.2011Понятие кадрового планирования в организациях и учреждениях социальной защиты населения. Методы оценки персонала. Аттестация как комплексный метод оценки работников. Кадровое планирование в ГУ пенсионного фонда РФ Мурашинского района Кировской области.
дипломная работа [78,5 K], добавлен 01.10.2014Процесс кадрового планирования, его стадии и задачи. Определение кадровых потребностей предприятия на примере ООО "ТНГ-Групп". Этапы кадрового менеджмента. Привлечение и сокращение персонала. Оценка наличных ресурсов и моделирование количества персонала.
курсовая работа [36,5 K], добавлен 11.12.2012Социально-экономическая характеристика Скопинского филиала ОАО "РОЭК". Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов компании. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии предприятия и оценка их экономической эффективности.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 07.07.2011Изучение сущности кадрового планирования – деятельности организации по предоставлению рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников. Расчет численности производственного персонала.
реферат [17,5 K], добавлен 27.05.2010
