Исследование мотивации трудовой деятельности персонала на примере ОАО "Промстрой"

Предлагаются следующие формы дополнительного экономического стимулирования:

введение дополнительных индивидуальных доплат за стаж, опыт, уровень образования;

ежеквартальное проведение конкурса лучший работник, такой работник должен получить: разовое материальное поощрение, грамоту из рук начальства, его портрет должен быть повешен на доске почета;

ежеквартальное проведение конкурса среди коллективов (бригад), для определения лучшей, победившая получает материальное поощрение, которое делится внутри коллектива.

2. На предпоследнем месте по степени удовлетворенности стоит уровень информированности о делах предприятия. По способу, форме и скорости получения информации, сотрудники оценивают какова их реальная значимость в глазах руководителя. Если доступ к информации затруднен, они чувствуют себя униженными, в результате чего внутренние побуждения к труду становятся слабее и возникает соблазн скрыть или исказить информацию о выполнении задания. Решение данной проблемы может состоять:

в донесении информации от руководства работникам, информация должна быть неискаженной, точной, своевременной, работник должен быть в курсе дел и состояния организации;

предлагается установка информационного стенда с общей информацией для всех работников;

выпуск информационных листков, о делах предприятия.

3. Неудовлетворенность фактором влияния на дела в коллективе. Успех предприятия будет успехом сотрудника тогда, когда он будет принимать непосредственное участие в постановке цели предприятия, при этом он вложит больше энергии в выполнение работы. Каждый работник имеет свою точку зрения, как улучшить свою работу и рассчитывает, что его предложения встретят заинтересованно.

Приток новых идей должен быть организован. Лучше всего если 2-3 раза в год подчиненные вносят предложения по улучшению работы.

4. Неудовлетворенность невозможностью карьерного роста и основной мотив перспективы профессионального роста.

Чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично. Предлагается, например, оплачивать до 40% стоимости обучения сотрудников (повышение их квалификации).

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы. Принцип комплексности определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Заключение

Данное исследование было посвящено проблеме изучения мотивации трудовой деятельности персонала.

В теоретической части дипломной работы рассматривались теории, принципы, функции, методы мотивации трудовой деятельности персонала, особенности психологии как инструмента управления мотивацией, виды социально-психологических стимулирования труда персонала. В эмпирической части дипломной работы мы провели анализ удовлетворенности работой и мотивации трудовой деятельности в организации ОАО «Промстрой», разработали рекомендации по увеличению эффективности методов стимулирования мотивации трудовой деятельности работников.

Мотивация - это сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

На сегодняшний день теории мотивации можно разделить на две группы: - теории содержания - делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует и какие мотивы определяют поведение человека; - теории процесса - разъясняют процесс развития мотивации происходящей внутри человека.

Задуматься о решении проблемы мотивации персонала необходимо: если сотрудники оценивают свою работу как незначимую для компании; у работников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом и заработной платой; они говорят о недостатке самостоятельности в работе; присутствуют нечеткие требования со стороны руководства; большой удельный вес неформальных разговоров, чаепитий, перекуров и тому подобное.

Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой.

Структура эффективного управления мотивацией персонала включает в себя следующие направления деятельности: разработка структуры заработной платы и льгот; профориентация и адаптация; разработка программ обучения персонала; разработка методик оценки трудовой деятельности; повышение, понижение, перевод, увольнение и прочее. Методы мотивации делятся на психологические и экономические.

Система стимулирования труда, должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.

Организация ОАО «Промстрой» является подрядчиком предприятия Братский алюминиевый завод, и осуществляет комплекс строительных работ.

Характер труда служащих преимущественно умственный, непосредственно связан с работой на компьютере, требует повышенного внимания и сосредоточенности. Для служащих и рабочих установлен график работы по 8 часов. Характер труда рабочих связан большой физической нагрузкой, работой со вредными, опасными, легковоспламеняющимися материалами. Рабочее место строительно-монтажных рабочих часто находится вне помещения на открытом воздухе. Удобство и комфорт рабочего места в данном случае не предусматривается. Работник непосредственно находится на рабочем месте при любой температуре и погодных условиях окружающей среды.

Тарифный разряд рабочих был и остается очень низким, что влияет на производительность труда, качество работ. Поэтому необходимо принимать срочные меры для повышения квалификации рабочих, в том числе возобновлять обучение рабочих без отрыва от производства в собственной строительной организации, а также уделять внимание на более тщательный отбор рабочих кадров при приеме на работу.

В данной организации мы имеем очень высокий коэффициент текучести, что свидетельствует о том, что в данной организации плохо ведется работа по закреплению рабочих кадров и укреплению трудовой дисциплины. Причинами текучести кадров мы можем предположить, являются: низкая трудовая дисциплина, недостатки в организации производства, труда и заработной платы, социально-бытовые причины, которые не решаются вовсе.

Оплата труда служащих зависит от количества отработанных часов, оплата труда рабочих занятых на строительно-монтажных работах - сдельная, зарплата начисляется в зависимости от количества выполненной бригадой работы. Внутри бригады распределения фонда среди отдельных работников происходит с помощью коэффициент трудового участия (КТУ), который определяется на основании тарифной ставки и личного вклада работника. К основной оплате добавляется премия, составляющая 30% от заработной платы. При нарушениях работник лишается того или иного процента премии.

Данная система оплаты труда не предусматривает никакого другого стимулирования работников. Не существует в данной организации и морального поощрения сотрудников.

Можно сказать, что в ОАО «Промстрой» система стимулирования труда персонала недоработана, система же моральной мотивации отсутствует вообще, что негативно сказывается в первую очередь на качестве работы, так как стимулирование зависит только от количества работы.

Мы провели практическое исследование степени удовлетворенности работой персонала ОАО «Промстрой». Результаты исследования показали что для рабочих и служащих самым неудовлетворительным фактором является оплата труда. И у служащих и у рабочих имеет место неудовлетворенность такими факторами как уровень информированности о делах предприятия, возможность влиять на дела в коллективе.

По данным проведенного анализа можно сказать, что в целом показатели удовлетворенности у служащих более высоки, чем те же показатели у рабочих, связано это может быть с тем, что у рабочих более тяжелый и неквалифицированный труд.

В число факторов положительной удовлетворенности, входит: удовлетворенность отношениями в коллективе, удовлетворенность оценкой руководителя, удовлетворенность социально-бытовыми условиями (на предприятии предоставляется полный соц. пакет, который гарантирован трудовым кодексом).

Таким образом, коллектив служащих на 85% удовлетворен своей работой. Коллектив рабочих 84% неудовлетворен своей работой. И так как именно от рабочих зависит работа всей организация, встает серьезная проблема повышения мотивации и стимулирования труда персонала данных специальностей.

Мы провели практическое исследование мотивации трудовой деятельности персонала организации ОАО «Промстрой».

Максимально возможное значение в двух группах получено по показателю «Стремление к получению большего материального вознаграждения», абсолютно все испытуемые отметили большое влияние данного мотива на их трудовую деятельность.

Можно сделать следующие выводы: главным мотивом трудовой деятельности в данном коллективе служит стремление к получению большего материального вознаграждения, для служащих второй по значимости мотив потерять работу, низкий мотив боязни потерять работу у рабочих, подтверждается большой текучестью кадров этой специальности, тяжелые условия труда, недостаточная информированность работников и невозможность принятия участия в деятельности фирмы сильно снижает мотив понимание значимости и необходимости выполняемой работы, мотивы избегания наказания и стремления к уважению в обоих группах находятся на твердом среднем месте, что говорит о достаточно выраженном адекватном самоуважении работников. Высокий результат мотива чувства ответственности за выполненную работу у служащих говорит о сплоченности данного коллектива.

В результате исследования можно сделать следующие выводы для работников ОАО «Промстрой»:

1. Базовые потребности сотрудников в настоящее время не являются удовлетворенными. Их неудовлетворение приводить к состоянию повышенной эмоциональной напряженности.

2. Работа побуждается актуальными в настоящий момент потребностями в успехе, независимости, выполнении обязанностей и выгоде. Однако работа не приносит удовлетворения, поскольку не позволяет в полной мере общаться, обучаться новому и заниматься творческой деятельностью.

3. Другие фирмы в представлении сотрудников являются вполне реальной альтернативой изучаемой фирме, в такой же мере способной удовлетворять материальные потребности и обеспечивать карьеру.

В ОАО «Промстрой» возникла проблема стимулирования и мотивации труда персонала. Работники данного предприятия работой неудовлетворенны, в результате чего присутствует напряженная эмоциональная атмосфера, нет заинтересованности в результатах труда, малая производительность, постоянное снижение качества работы, большая текучесть кадров. Для данного предприятия первостепенным вопросом на данный момент является пересмотр и создание новой системы стимулирования и мотивации персонала.

Мы предлагаем реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Предлагаются следующие формы дополнительного экономического стимулирования: введение индивидуальных дополнительных доплат за стаж, опыт, уровень образования; ежеквартальное проведение конкурса лучший работник, такой работник должен получить: разовое материальное поощрение, грамоту из рук начальства, его портрет должен быть повешен на доске почета; ежеквартальное проведение конкурса среди коллективов (бригад), для определения лучшей, победившая получает материальное поощрение, которое делится внутри коллектива.

Решение проблемы информированности может состоять: в донесении информации от руководства работникам, информация должна быть неискаженной, точной, своевременной, работник должен быть в курсе дел и состояния организации; предлагается установка информационного стенда с общей информацией для всех работников; выпуск информационных листков, о делах предприятия.

Приток новых идей должен быть организован. Лучше всего если 2-3 раза в год подчиненные вносят предложения по улучшению работы.

Чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично. Предлагается, например, оплачивать до 40% стоимости обучения сотрудников (повышение их квалификации).

Таким образом, методы нематериального стимулирования должны включать в себя: оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета, фотографии или сообщения на специальных стендах и «Досках почета», почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды; оценка и признание заслуг подразделения (бригад): информирование о достижениях подразделения на совещаниях, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников например на семинары, выставки, встречи, направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.

Список использованных источников

1. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации / В.Б. Бычин. - М.: Информ-Знание, 2008. - 400с.

2. Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих / Н.А. Волгин. - М.: РАГС, 2009. - 75с.

3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник / Л. Джуэлл. - СПб.: Питер, 2009. - 720с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н.: НИМБ, 2008. - 624с.

5. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. - СПб.: Питер, 2007. - 312с.

6. Как мотивировать продуктивную работу персонала / Под ред. В.С. Лазарева. - М.: Юнити - Дана, 2009. - 214с.

7. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. - М., Дело, 2009. - 384с.

8. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях / М.В. Мельник. - М.: Экономисть, 2007. - 159с.

9. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления / Б.З. Мельнер. - М.: Инфра-М, 2007. - 720с.

10. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. - М.: Бизнес-школа, 2006. - 264с.

11. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2007. - 286с.

12. Основы социального управления: теория и методология: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Экономика, 2009. - 271с.

13. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 512с.

14. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. - М.: Экономика, 2007. - 245с.

15. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2007. - 224с. - (Управление предприятием и персоналом).

16. Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства / С.И. Шкурко. - М.: Мысль, 1977. - 269с.

17. Шпалинский В.В. Психология менеджмента / В.В. Шпалинский. - М.: Юрайт, 2006. - 376с.

18. Волгин Н.А. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы) / Н.А. Волгин, С.В. Николаев. - М.: Универсум, 2008. - 274с.

19. Дрофа В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций / В.В. Дрофа, В.С. Половинко. - М.: Информ-Знание, 2009. - 208с.

20. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2009. - 716с.

21. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах): Учебно-практическое пособие / Т.О. Соломандина, В.Г. Соломандин. - М.: Юнити, 2007. - 127с. - (Управление персоналом).

22. Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / В.А. Шахова, С.А. Шапиро. - М.: Вершина, 2009. - 224с.

23. Начальный курс рыночной экономики / Г.И. Фельдман, Ж.И. Илларионова, И.М. Каменецкая, Н.М. Шеремет; Под ред. Г.И. Фельдмана. - М.: Транспорт, 2007. - 272с.

24. Алехина О.Н. Служба персонала / О.Н. Алехина, А.С. Павлуцкий // Управление персоналом. - 2008. - №11. - C.56-59.

25. Алехина О.Н. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы / О.Н. Алехина // Человек и труд. - 2009. - №1. - С.90-92.

26. Дергунов В.П. Развитие системы управления персоналом организации / В.П. Дергунов // Бизнес. - 2008. - №10. - C.24-25.

27. Загоруйко И.С. Как управлять персоналом коммерческой организации / И.С. Загоруйко, В.К. Федоров // Человек и труд. - 2007. - №1. - С.101-106.

28. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии / Р. Кайм // Человек и труд. - 2008. - №1. - С. 84-96.

29. Кокин Ю.П. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России / Ю.П. Кокин // Человек и труд. - 2008. - №7. - С.83-87.

30. Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н.Н. Комарова // Человек и труд. - 2009. - №10. - С.90-92.

31. Куприянова З.В. Как меняется отношение к труду / З.В. Куприянова // Человек и труд. - 2008. - №2. - С. 118-124.

32. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда / А.А. Никифорова //Труд за рубежом. - 2009. - №3. - С.51-65.

33. Овчинникова Т.И. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т.И. Овчинникова //Управление персоналом. - 2009. - №7. - С.34-39.

34. Юсупов А.Н. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот / А.Н. Юсупов //Человек и труд. - 2008. - №10. - С.72-73.

35. Яковлев Р.А. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций / Р.А. Яковлев //Человек и труд. - 2009. - №7. - С.67-70.

Приложение 1

Анкета

1. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, на Ваш взгляд, могут повысить Вашу производительность труда:

- Хорошие шансы продвижения по службе

- Стабильный заработок

- Оплата, связанная с результатами труда (дифференцированная заработная плата)

- Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства

- Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности

- Сложная и трудная работа

- Работа, позволяющая думать самостоятельно

- Высокая степень ответственности

- Интересная работа, требующая творческого подхода

- Общение с коллегами, партнерами и клиентами

2. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, по Вашему мнению, делают работу привлекательной:

- Работа без большого напряжения и стресса

- Удобное расположение офиса

- На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений

- Работа с людьми, которые мне нравятся

- Хорошие отношения с непосредственным начальником

- Достаточная информация о том, что вообще происходит в компании

- Стабильная работа без угрозы увольнения

- Гибкое рабочее время (гибкий график)

- Дополнительные льготы. Напишите, какие:

Справедливое распределение объемов работы.