Кадровая политика на примере ФГУП "Серовского механического завода"

Чтобы добиться этого, то есть достигнуть важнейших целей организации, управление должно обеспечивать развитие высококвалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала. Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач:

ь эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника;

ь обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

ь создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

ь развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;

ь стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;

ь поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации, акционерного общества в целом).

Существуют и другие задачи, а также различные пути их решения. Но по общему признанию руководства большинства российских организаций перечисленные выше положения должны проходить красной нитью через всю деятельность управления персоналом в современных условиях.

3.2 Внедрение современной системы управления персоналом на предприятии

Информатизация кадровой работы в значительной степени влияет на качество управления, особенно в условиях изменения организационной структуры предприятия, при создании новых подразделений, изменении штатного расписания и функциональных обязанностей сотрудников и менеджеров предприятия.

Одним из основных преимуществ информационных технологий является обеспечение оперативности, полноты и достоверности информации, необходимой для принятия кадровых решений. Получить такую информацию теоретически можно без использования компьютера и специализированной информационной системы, однако для выполнения такой работы неизбежно потребуются большие трудовые затраты (отвлечение работников от других задач) и значительное время (снижение оперативности). При этом возможны случайные (или даже намеренные) ошибки и неточности.

Другое преимущество заключается в том, что внедрение кадровой информационной системы предполагает упорядочение структуры управления персоналом, создание реальной организационной структуры предприятия. Иногда такая работа приносит даже больший экономический эффект, чем дальнейшее использование информационной системы.

Следующий важный момент в расширении возможностей по обработке информации о сотрудниках. Автоматизированная система позволяет получать по запросу разнообразные статистические и иные отчеты (например, о лицах с высшим образованием, о работающих на предприятии свыше трех лет, о военнообязанных и т.д.) за считанные минуты. Для ручной подготовки таких данных на крупных предприятиях могут потребоваться дни или даже недели. При этом информация в продвинутых системах может предоставляться в разных формах (таблицы, диаграммы, графики и т.д.) и снабжаться необходимыми комментариями.

На обычном предприятии информацию по персоналу чаще всего используют отдел кадров, отдел труда и заработной платы и расчетный отдел бухгалтерии. Здесь решаются конкретные задачи управления и учета: прием, перемещение и увольнение персонала, учет отпусков и командировок; планирование и контроль штатного расписания, расчет заработной платы и т.д. Каждая из этих задач представляет собой определенную последовательность действий (по сути, это бизнес-процесс). Например, замещение вакантной должности может быть представлено как бизнес-процесс: образование вакансии

- поиск кандидатур - получение данных о кандидатах (резюме, анкета, интервью и т.д.) - обработка данных - отсев негодных кандидатур - повторный поиск кандидатур и обработка данных

- уточнение информации по реальным кандидатам - принятие решения (выбор кандидата) - прием/перевод сотрудника на вакантную должность - оформление трудового договора. Без информационной системы эффективно управлять таким процессом при большом числе вакансий и кандидатов практически невозможно.

Однако круг лиц, которые в ряде случаев в той или иной степени нуждаются в качественной информации по персоналу, гораздо шире. Это владельцы (для коммерческих структур) и руководители предприятия, менеджеры всех звеньев, сотрудники службы безопасности, инвесторы, аудиторы и др. Именно поэтому кадровый модуль в корпоративной информационной системе (КИС), согласованный по структуре и формату данных с другими функциональными подсистемами, представляется более предпочтительным, чем локальная кадровая система. С одной стороны, КИС существенно расширяет число лиц, которые могут воспользоваться информацией по персоналу прямо со своего компьютера, а с другой - контроль и разграничение доступа гарантируют от превышения полномочий и несанкционированного проникновения в кадровую подсистему. В принципе, возможен и постепенный переход от кадровой системы к корпоративной в случае первичного приобретения кадровых модулей КИС, а потом, по мере необходимости, и других подсистем.

Следует отметить ряд важных задач управления персоналом, которые позволяет успешно решать КИС: разработка кадровой политики в аспекте четкого определения организационной структуры предприятия и функциональных обязанностей персонала, планирование потребностей в персонале (в том числе по отдельным должностям, специальностям и т.д.), отбор и расстановка персонала в соответствии с избранной организационной структурой, контроль труда и жизни персонала (качество работы, перемещения, изменения форм и методов оплаты труда, отпуска, семейное положение, проживание и др.), планирование и контроль повышения квалификации сотрудников.

Практический опыт показывает, что любой крупный проект по информатизации связан со значительными преобразованиями в структуре управления предприятием. Это объективный процесс, часто весьма болезненный, но совершенно необходимый для успеха дела. Не является исключением и автоматизация кадровой работы, требующая, как правило, совместных и согласованных между собой усилий сразу нескольких подразделений: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, расчетного отдела бухгалтерии и т.д.

При объединении деятельности подразделений части выявляется несогласованность технологий работы. Так, в условиях традиционной неавтоматизированной или локально автоматизированной работы ответственность за правильность расчета заработной платы возложена на лицо, выполняющее расчет, т.е. на бухгалтера, который всегда может перепроверить бумажные документы, приходящие к нему из отдела кадров. В системе бухгалтер работает с уже предоставленными ему данными, не осуществляет контроль и выполняет только свои профессиональные обязанности. Кадровая служба в этих условиях может действовать недостаточно ответственно, что приведет к ошибкам в расчетах.

Другой пример - оформление документов задним числом как следствие противоречия между временными горизонтами работы отдела кадров и расчетного отдела бухгалтерии. Специфика работы отдела кадров такова, что данные в базу попадают в режиме сразу при изменении ситуации на предприятии (кто-то пришел, кто-то перевелся в другое подразделение и т.д.). Для расчета заработной платы требуется определенная отсрочка: обороты по заработной плате за предыдущий месяц формируются в начале следующего, и расчетчику до тех пор, пока месяц по бухгалтерии не закрыт, не нужно учитывать эти изменения, а база данных общая. Это в большей степени технологическая проблема.

Подобные примеры можно было бы продолжить. Очевидно, что подобные проблемы решаются преимущественно организационными методами. Один из таких методов - создание комплексных групп внедрения из представителей заказчика (предприятия) и разработчика предлагает фирма «Инфософт» - разработчик КИС «Флагман». Согласно этой технологии рабочая группа по проекту наделяется большими полномочиями с обеих сторон (заказчика и разработчика), поэтому она способна реально управлять процессами внедрения и эксплуатации кадровой системы в информационном и в организационном аспектах.

Необходимо отметить, что и другие разработчики КИС («АйТи», «Галактика», «Парус», «Цефей» и т.д.) практически всегда используют те или иные методы совместной работы с представителями заказчиков, без которой немыслим реальный успех проекта. При таком подходе постоянно возникающие проблемы (как организационного, так и технологического характера) решаются по возможности быстро и со значительно меньшими усилиями ввиду отсутствия противостояния сторон.

Подведем итог. Проблемы действительно возникают при внедрении и эксплуатации любых автоматизированных систем, и об этих проблемах разработчики обычно не пишут в своей рекламе. Однако достаточно гибкие и хорошо адаптируемые кадровые системы после определенных доработок могут удовлетворить пользователей практически каждого предприятия. Выбрать такую систему для своего предприятия можно либо путем проведения собственных маркетинговых исследований, либо при помощи надежных и высококвалифицированных консультантов в сфере информационных технологий.

Стадии и этапы разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления организацией

Рис.9

3.3 Выбор оптимального метода нормирования труда на ФГУП «Серовский механический завод»

Величина норм труда зависит от характера и содержания трудового процесса, характера труда рабочего, типа производства, формы организации труда и других факторов, которые учитываются при определении норм.

Под методом нормирования понимается совокупность приемов установления норм, включающих анализ трудового процесса, проектирование рациональной организации труда и расчет норм труда. Выбор метода определяется характером нормируемых работ и условиями их выполнения.

Характеристики методов нормирования труда

Рис.10.

Опытно-статистический (суммарный) метод нормирования труда основан на использовании данных оперативного и статистического учета фактических затрат рабочего времени и опыта инженера по нормированию.

При использовании этого метода нормы труда устанавливаются следующими способами: сравнение работ, подлежащих нормированию, с аналогичными работами, выполнявшимися ранее; на основе опыта инженера по нормированию с использованием справочников и данных оперативной отчетности; путем суммарных наблюдений за использованием затрат рабочего времени.

При таком способе нормирования не выявляют резервы роста производительности труда, не разрабатываются мероприятия по совершенствованию организационно-технических условий труда на данном рабочем месте. Поэтому нормы, установленные таким способом, не могут способствовать росту производства.

Суммарный опытно - статистический метод по мере развития практики нормирования труда постепенно вытесняется аналитическим методом, что значительно улучшает состояние нормирования труда.

Аналитический метод является основным методом труда, позволяющим установить обоснованные нормы на основе анализа производственных возможностей преимущества этого метода даны в таблице 8.

Аналитический метод имеет две разновидности: дифференцированный и укрупненный. При дифференцированном методе изучается содержание трудовой операции, подлежащей нормированию, производится расчленение операций на элементы, анализируются факторы, определяющие продолжительность каждого элемента трудовой операции, проектируется новый состав операции, определяются нормы труда на каждый элемент операции и на всю операцию в целом. Расчет норм на трудовые операции при дифференцированном методе выполняются двумя способами: аналитически - исследовательским и аналитически-расчетным.

При аналитически - исследовательском способе расчета норм труда определяется на основе исследований затрат рабочего времени, необходимых для выполнения трудовой операции, путем проведения фотохронометражных наблюдений. Для исследования затрат рабочего времени необходимо:

1) перед проведением хронометражных наблюдений устранить все недостатки в организации рабочего места;

2) расчленить нормируемую трудовую операцию на элементы;

3) установить рациональный, состав и последовательность выполнения элементов трудовой операции;

4) определить продолжительность запроектированных элементов операции с помощью хронометража;

5) рассчитать нормы труда на каждый элемент операции и на всю операцию в целом.

Табл.8

Сравнительная характеристика методов нормирования труда

Степень расчленения трудовой операции зависит от степени точности устанавливаемой нормы. В массовых типах производств, где требуется наибольшая точность в расчетах норм, трудовые операции расчленяются на трудовые действия и движения.

Основное достоинство аналитически-исследовательского метода-это возможность наиболее полного учета при установлении норм конкретных производственных условий на каждом рабочем месте, что обеспечивает высокую точность норм. Однако этот метод трудоемок, вследствие чего область его применения ограничивается в основном массовым и крупносерийным производством.

При аналитически-расчетном способе установление трудовых норм производится на основе заранее разработанных нормативов времени и нормативов режимов работы оборудования. При этом способе трудовая операция расчленяется на элементы, а затем устанавливаются рациональное содержание элементов операции и последовательность их выполнения. Нормы времени на элементы операции или на всю операцию в целом устанавливаются на основе нормативов или рассчитываются по нормативам режимов работы оборудования. Расчет норм может производиться как по нормативам времени (микроэлементным, дифференцированным, укрупненным), так и по расчетным формулам, устанавливающим зависимость времени выполнения отдельных элементов операции или операции в целом от влияющих на время выполнение факторов.

Аналитически - расчетный способ устанавливания норм имеет ряд преимуществ по сравнению с аналитически - исследовательским способом. Расчет трудовых норм на основе нормативов времени и режимов работы оборудования позволяет устанавливать нормы с заданной степенью точности, при этом трудоемкость расчета значительно ниже, чем при расчете норм аналитически-исследовательским способом, так как при аналитически-расчетном способе не требуется проведение хронометражных наблюдений. И использование нормативов для установления норм позволяет устанавливать нормы одинаковой напряженности на различные виды работ, способствует широкому внедрению передового опыта, повышает качество трудовых норм.

Укрупненное нормирование операций представляет собой модификацию аналитически-расчетного метода с использованием укрупненных нормативов. При этом значительно упрощается и снижается трудоемкость работы по расчету норм, обеспечивая достаточную их точность и единообразие. Нормативы времени для укрупненного нормирования имеют различную степень дифференциации. Различаются нормативы: на комплексы приемов; на технологические переходы, обработку поверхности или совокупность поверхностей; в целом на выполнение отдельных операций.

Нормативы времени устанавливаются на комплексы, как правило, повторяющихся приемов. На технологические переходы предусматривается время на обработку единицы длины поверхности, например на 100 мм, или один зубец и т.д. При этом в нормативных таблицах предусматривается норматив основного и вспомогательного времени на переход и вспомогательного - на установку и снятие детали.

Нормативы неполного штучного времени по переходам для различных видов станочных работ разработаны в виде таблиц.

Наиболее укрупненным методом нормирования является расчет по типовым нормам времени, которые устанавливаются для групп конструктивно и технологически однородных деталей. Для этого разрабатываются классификатор обрабатываемых деталей, составляются типовые технологические карты обработки и нормируют операции с установлением типовых норм времени. Такие нормы по типовым деталеоперациям для всех видов обработки оформляются в виде таблиц типовых норм времени. Методы нормирования по типовым нормам обладают меньшей точностью, но позволяют сокращать объемы работ по нормированию трудовых процессов на стадии технической подготовки.

Качество норм, полученных по укрупненным нормативам и типовым нормам, зависит от возможного приближения их (по степени обоснованности) к технически обоснованным нормам, следует стремиться к возможно более дифференцированной классификации деталей по группам, для каждой из которых должен быть установлен типовой технологический процесс.

Расчет норм по данным изучения затрат времени на операцию (работу) относится к аналитически - исследовательским и применяется в условиях крупносерийного и массового производства при нормировании тех операций, для которых отсутствуют необходимые нормативные материалы. Используют этот метод и для проверки отдельных норм, установленных по нормативным справочникам, а также в тех случаях, когда наряду с нормой времени необходимо установить рациональную последовательность выполнения отдельных трудовых приемов. Основой метода расчета норм по результатам изучения затрат рабочего времени являются специальные виды наблюдения: хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж.

Разработка технически обоснованной нормы при этом методе выполняется по этапам:

1. исследование действующего технологического процесса, существующих форм организации, обслуживания рабочих мест и организации труда;

2. анализ и проектирование рациональной структуры операции, разработка и внедрение необходимых организационно - технических мероприятий, обеспечивающих оптимальность производственных условий и трудового процесса в конкретных условиях производства;

3. накопление первичных данных о затратах времени по элементам (наблюдения и фиксации затрат времени, расчет нормы времени);

4. внедрение технически обоснованной нормы времени на основе осуществления запроектированных организационно - технических

Расчет норм на основе изучения рабочего времени наблюдением мало чем отличается от расчета по нормативам, но исходными данными для него служат не заранее разработанные нормативы, а результаты исследования операции и измерения затрат рабочего времени на самом производстве, при этом дополнительно привлекаются техническая документация, чертежи деталей, нормативные материалы и др.

Применительно к новым обоснование трудовых норм, в свою очередь, предполагается необходимость функционального пересмотра и развития существующей теории нормирования труда, прежде всего в частности обоснования норм не только по внутренним параметрам производства, но и по внешним характеристикам рынка.

Потребность в этом изменении обусловлена целью деятельности предприятия в условиях рынка: формирования и удовлетворения спроса на выпускаемую продукцию.

Обусловленную по параметру спроса норму необходимо привести в соответствие с внутренними параметрами производства. Методики технического психофизиологического, социального обоснования могут применяться практически без изменений, изменить лишь целевые установки обоснования. Если раньше целью, например, технического обоснования, было рациональное использование оборудования, то теперь задача сводится к определению таких режимов работы технологического оборудования, при которых обоснованная по спросу норма будет выполнена.

Аналогичным должен быть подход и к определению режимов труда и отдыха при психофизиологическом и социальном обосновании норм труда. Таким образом, эти три внутренних параметра обоснования действительно обеспечивают такие режимы и организацию труда, при которых взвешенная по спросу норма будет выполнена.

Оценку вариантов нормы следует производить на принципах теории, предельной полезности, сравнивая их по двум альтернативным показателям - расходу, обусловленному повышенным износом оборудования, и доходу, полученному от более полного удовлетворения спроса. Здесь важно определить, до каких пределов выгодно повышать режимы работы технологического оборудования, добиваясь боле высокого уровня удовлетворения спроса, а, следовательно, и дохода, жертвуя при этом установленным оборудованием, повышенный износ которого приведет к сокращению сроков его службы.

Таким образом, схема обоснования норм труда на предприятии в условиях рыночных отношений включает три взаимосвязанных этапа:

1. Расчет нормы штучного времени на основе спроса на выпускаемую продукцию. При этом действия конкурентов, вероятность освоения других рынков, как в территориальном, так и в социальном или иных отношениях обуславливают возможность получения нескольких вариантов значений устанавливаемой нормы;

2. Обоснование полученных значений по режимам работы технологического оборудования и отдыха (техническое, психофизиологическое и социальное обоснование);

3. Выбор наиболее приемлемого варианта нормы на основе сравнительного анализа в соответствии с принципами теории предельной полезности (экономическое обоснование).

3.4 Совершенствование организации производства как направление совершенствования организации нормирования труда

Совершенствование методов организации и нормирования труда призвано обеспечивать усиление мобилизующей роли норм в повышении производительности труда и наиболее полном использовании оборудования. Успешное решение этой задачи достигается правильным сочетанием нормирования с анализом фактической организации труда, проектированием и внедрением прогрессивных ее форм, введением эффективных систем материального и морального стимулирования. Служба, занимающаяся нормированием труда на комбинате, состоит в структуре управления труда и заработной платы.

Роль нормирования трудовых затрат на современном производстве чрезвычайно велика. На нормах основываются расчеты перспективных и текущих планов производства, производственной мощности предприятий и их потребности в рабочей силе и оборудовании. С помощью норм выбираются рациональные варианты технологических процессов, конструкция оборудования, технологической и организационной оснастки, определяются пути развития и повышения рентабельности предприятий.

Нормирование имеет исключительно важное значение, для улучшения организации труда, только зная действительно необходимые затраты рабочего времени на выполнение той или иной работы (операции, приема), можно правильно рассчитать количество рабочих, правильно организовать их труд, согласовать работу всех производственных звеньев, рационально использовать оборудование.

На предприятии необходимо постоянно вести работу по обеспечению роста производительности труда, как главного источника повышения эффективности производства и важного показателя всей системы трудовых показателей, большое значение уделять изучению и расчетам трудоемкости производства продукции. Для планирования на предприятии устанавливают плановую, нормативную, фактическую трудоемкость. Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости позволяет выявить резервы ее снижения. Показатель нормативной трудоемкости применяется для расчетов заработной платы, себестоимости и оптовой цены.

Научно обоснованные расчеты трудоемкости дают возможность выявлять, учитывать и анализировать динамику производительности труда, изыскивать резервы ее повышения как по предприятию в целом, так и по отдельным видам продукции, технологическим этапам ее производства. Показатель трудоемкости прямо связан с качественным уровнем нормирования труда. Как трудоемкость, так и выработка зависят от одних и тех же факторов повышения технического уровня производства, роста фондовооруженности труда, его рационализации, сокращения простоев и других потерь рабочего времени, повышения квалификации кадров.

Для выявления путей снижения трудоемкости изготовления изделий целесообразно использовать функционально - стоимостной анализ (ФСА), микроэлементные нормативы и методы математического моделирования с целью оптимальной организации трудовых процессов.

Функционально - стоимостной анализ позволяет минимизировать трудовые затраты на изготовление изделий. Использование экономико-математических методов и ЭВМ раскрывает возможность решать такие задачи, как оптимизация вариантов разделения и кооперации труда, организация и обслуживание рабочих мест, расчет норм времени, норм обслуживания.

Все мероприятия по совершенствованию нормирования труда могут быть сгруппированы по следующим направлениям:

- сокращение численности рабочих, не выполняющих нормы выработки;

- обеспечение оптимальной и равномерной напряженности норм труда;

- увеличение и охват нормированием труда всех работников предприятия;

- пересмотр норм при осуществлении организационно-технических мероприятий на рабочих местах.

Первое направление включает в себя такие мероприятия, как повторный инструктаж и дополнительное обучение рабочих, не выполняющих нормы; устранение организационно - технических причин невыполнения норм; повышение материальной заинтересованности рабочих в выполнении норм; воспитательная работа по укреплению дисциплины труда. Осуществление указанных мероприятий позволяет ликвидировать узкие места на производстве, уменьшить потери рабочего времени.

Второе направление работы по совершенствованию нормирования труда предусматривает обеспечение равной напряженности норм за счет увеличения удельного веса научно (технически) обоснованных норм и устранение неравно напряженности норм на отдельных видах работ. Источником повышения производительности труда в этом случае является снижение нормативной трудоемкости продукции. Так если уровень выполнения научно обоснованных норм равен 110 %, опытно - статистических- 130 %, возможный рост производительности труда при повышении обоснованности норм составит 18 %,

130 / 110 * 100 % - 100 = 18 %,

а снижение трудоемкости продукции - 15 %

18 * 100 / 100% + 18 = 15 %,

При трудоемкости работ по опытно-статистическим нормам 10 тысяч норм. - час. трудоемкость снизится за счет повышения обоснованности норм на 1,5 тыс. нормо-час.

(10 * 0,15) = 1,5,

Достижение равно напряженности норм - один из факторов, способствующих росту производительности труда. Оценка равно напряженности норм производится выборочно путем сравнения процентов выполнения норм выработки одними и теми же рабочими при осуществлении ими различных работ или сравнением коэффициентов напряженности норм.

Резервом, способствующим росту производительности труда, является и более точный учет уровня выполнения норм выработки. Это связано с тем, что при определении процента выполнения норм выработки в сменном отработанном времени не учитываются его внутрисменные потери, а также время, отработанное рабочими - сдельщиками на повременных работах, и лишние его затраты.

Разница в процентах выполнения норм по фактически отработанному и сменному времени позволяет определить имеющие резервы роста производительности труда.

Третье направление работы по совершенствованию нормирования труда включает мероприятия по расширению охвата нормированием не только основных, но и обслуживающих, обеспечивающих рабочих, а также служащих. Применение межотраслевых и прогрессивных отраслевых норм и нормативов позволяет расширить охват работников нормированием в промышленности до 85 - 90 %. Расширение сферы применения научно обоснованных норм является важным резервом повышения производительности труда.

Одно из направлений расширения охвата нормированием труда повременно оплачиваемых работников - установление для них норм трудовых затрат, нормативов численности, норм обслуживания и нормированных заданий. Применение научно обоснованных норм и нормативов способствует высвобождению части работников, повышению качества создаваемой продукции. Экономия рабочей силы, достигнутая за счет увеличения норм и зон обслуживания, определяется прямым счетом. Еще одно направление работы по совершенствованию труда - своевременный пересмотр норм. По мере проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих снижение трудоемкости продукции, подлежат замене действующие нормы выработки, обслуживания и нормативы численности. Должны пересматриваться также устаревшие нормы выработки, времени обслуживания и нормативы численности на работы, трудоемкость которых уменьшилась в результате улучшения организации производства и труда, или ошибочные нормы, при установлении которых неправильно учтены организационно-технические условия, допущены неточности в применении нормативных материалов и проведении расчетов и т.д.

Персональные компьютеры придали новый импульс автоматизации нормировочных расчетов, поскольку они позволяют автоматизировать процесс обработки информации непосредственно на местах ее возникновения. На мой взгляд, развитие технической базы нормирования на основе электроники, позволило сегодня целенаправленно заняться разработкой единой концепции создания автоматизированных систем нормирования труда.

Автоматизацию рабочего места нормировщика предопределяет традиционную триаду - модель, алгоритм, программа. В ряде случаев в структуре триады вместо модели возможно использование конкретной методики (сборника нормативов), по которым составляется компьютерная программа.

Функциональная структура программного обеспечения (АРМ) нормировщика представляет собой динамичное объединение нескольких проблемно ориентированных прикладных программных комплексов, обеспечивающих автоматизацию выполнения процедур нормирования труда в конкретном производственном подразделении предприятия (цеха или участка). Программные комплексы ориентированы либо на решение одной задачи (например, на расчет норм труда на операциях), либо на решение нескольких однотипных задач (например, на обработку фотохронометражных наблюдений).

В целом же АСНТ ориентирована не только на снижение трудоемкости нормировочных расчетов, но и на повышение точности и уровня обоснованности норм труда, на их соответствие требованиям рынка и применяемым технологиям.

Заключение

Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы и не занятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требования и кадровой политики «известный девиз: Кадры решают всё!» в условиях демократизации общества приобретает второе дыхание.

Система работы с персоналом включает совокупность принципов, норм и методов управления рабочими и служащими на предприятии. Она состоит из подсистем кадровой политики, подбора, оценки, расстановки и обучения персонала.

В различных странах теории и методы управления имеют специфические особенности. В клад в развитие управленческой мысли за рубежом внесли такие ученые как Ф.У. Тейлор, М. Вебер, А. Файолр, Э. Мэйо, У. Ареи. Представление о роли и месте управления персоналом, в содержании управленческой деятельности, о методах её осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения, а тех пор как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности. Самые первые исследование в области управление были сделаны классической школой. Первых учёных волновал вопрос эффективности производства. Они изучали рабочие места, затраты времени на различные операции и т.п., основная черта «классической школы заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель состояла в том, чтобы обследовать этот совершенный и единственно приемлемый метод управления. Определенный прорыв в области менеджмента ознаменовался появлением «школы человеческих отношений». В рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточить основное внимание на работнике, а не на его задании, в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике.

Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой. Её представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках синтизационного подхода, суть которого состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации.

Наиболее известны методы управления персоналом в США и Японии. Американские фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области; сокращение административного аппарата, переход на гибкие формы оплаты труда и т.д. В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих принципах: наем работников на пожизненный или длительный срок; повышение заработной платы с выслугой лет; участие работников в профсоюзах и т.д.

Российский тип управления персоналом весьма многообразен и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины предприятий.

Анализ управления персоналом на ФГУП «Серовский механический завод» характеризуется следующими составными частями:

1. В настоящее время ФГУП «Серовский механический завод» - одно из крупнейших предприятий и нефтяного машиностроения, входящее в пятерку лучших предприятий Свердловской области по объему производства, качеству выпускаемой продукции и созданию новых рабочих мест. Главная заслуга успехов предприятия - в людях.

2. Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также функциональные отделы: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения. Кадровая политика на предприятии определена на длительный срок и состоит в четком определении целей работы с кадрами управления;

3. Основными задачами системы работы с кадрами является: подбор кадров, выдвижение, ротация, резерв;

4. На предприятии сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования.

Что касается совершенствования системы управления персоналом, то здесь можно отметить следующее: концепция кадровой политики должна ориентироваться на количественное обновление деятельности кадровых служб, решение новых задач на основе постоянного развития потенциальных возможностей личности работника и организации рационального их использования. Внедрение кадровой информационной системы предполагает упорядочение структуры управления персоналом, создание реальной организационной структуры предприятия. Что заметно повлияет на качество управления.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях - её внешнее руководство, руководство подразделений, кадровые службы. Управление персоналом охватывает все управленческие решения, которые воздействуют между предприятием и её работником. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления кадрами исходит из единства целей кадровой политики со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы предприятия зависит от качества управления. Кадровые службы и руководители подразделений должны владеть современной теорией и практикой управления, организацией управления, процессами принятия и реализации управленческих решений.

Социально - экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно - административной работой. Значительно возрастает интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию предприятия в конкурентной борьбе.

Список использованной литературы

1. Зобов А.М. «Российский менеджмент» М. «Инфра-М». 2001

2. Крутик А.Б. «Антикризисный менеджмент» М. «Питер». 2001

3. Лафта Дж.К. «Менеджмент» М. «Кронус». 2004

4. М.Мескон «Основы менеджмента» М. «Дело» 2002

5. Поршнев А.Г. «Менеджмент» М. «ФБК-пресс» 2003

6. «Современное управление». Энциклопедический словарь М. «Издайцентр» 1997

7. www.serovmp.ru