Мотивация в организации
Необходимость стимулирования и поощрения персонала в организации для повышения производительности и качества труда. Понятие мотивации, ее основные аспекты. Классификация потребностей. Процессуальные теории мотивации. Моральное стимулирование работников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.05.2010 |
| Размер файла | 58,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.
В качестве одного из примеров преодоления монотонности труда можно упомянуть об очень любопытном опыте, появившемся в последние годы существования Восточной Германии, где широко использовалась система поощрения творческого квалифицированного труда в рамках бригады по очень простому принципу. Известно, что на любом производстве по мере роста производительности труда требуется постепенное сокращение числа занятых. Традиционно высвобождаются те работники, которые наименее качественно и наименее эффективно работают. В условиях германского эксперимента было принято другое решение: в бригаде сокращаются наиболее квалифицированные, наиболее творческие работники, но сокращаются весьма своеобразным образом. Бригаде ставятся условия: ваши лидеры, т.е. те, кто умеет работать лучше всех, смогут перейти на более интересную творческую работу, но при одном условии: бригада без них в сокращенном составе сумеет работать столь же качественно и столь же эффективно, как при прежде. В этом случае они получают возможность уйти от монотонного, скучного труда на конвейере и заняться интересной поисковой, творческой деятельностью в рамках экспериментального производства.
стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.
улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.
продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.
Морально-психологические стимулы
Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.
Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.
С другой стороны, хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с конкретными достижениями. И в этом воплощается не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные с достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или же явные символы признания, к которым присоединяются ощутимые премии, - все это важные способы, в которых взаимно усиливаются процессы денежного и неденежного вознаграждения. Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу, символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия - все это может быть частью общей системы вознаграждения.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.
Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.
К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.
Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.
Характеристики работы, могущие послужить для создания побудительных стимулов, состоят в том, что, во-первых, работники должны получить наглядную обратную связь, касающуюся их производительности, преимущественно путем оценки их собственной производительности и обозначением того, что им требуется; во-вторых, люди должны ощущать, что для того чтобы выполнять работу эффективно, они должны использовать способности, которые они сами ценят; и, в-третьих, люди должны ощущать, что им предоставлен высокий уровень самоконтроля при постановке своих целей и определении путей движения к ним.
Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть стремление к власти. В исследовании Дэвида Маклеланда установлено, что наряду с потребностью в достижении потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в «причастности», т.е. в теплых дружеских отношениях с другими участниками работы, всегда имела место. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий.
Раздел 3. Система материального стимулирования в ООО «Гостиница «Южная»
3.1 Характеристика ООО «Гостиница «Южная»
Гостиница «Южная» - одна из самых красивых и комфортабельных гостиниц Волгограда, расположенная в Ворошиловском районе, в 7 минутах езды от центра города на любом виде общественного транспорта и в 20 минутах езды от аэропорта, и в 3,5км от железнодорожного вокзала. Рядом с гостиницей находится Торговый центр, театр, кинотеатр, парк отдыха, а в пяти минутах ходьбы - пляж на реке Волга. Гостиница находится по адресу: ул. Рабоче - Крестьянская, 18.
Гостиница «Южная» единственная в г. Волгограде гостиница которая имеет три звезды и является Членом Российской Гостиничной Ассоциации, членом Волгоградской торгово-промышленной палаты. Гостиница позиционирует себя как бизнес-отель.
Имеет лицензию «Референс-номер» на оказание визовой поддержки иностранным гражданам.
Гостинице вручен знак соответствия маркетинговой цепи “BEST EASTERN HOTELS“, объединяющий лучшие гостиницы страны, сертификат ведения от «Академсервис» - ведущего российского туроператора. «Южная» является членом Волгоградской торгово-промышленной палаты, членом РГА.
Гостиница награждена почетной грамотой «за стабильное и качественное обслуживание туристов» и дипломом «Лидеры туриндустрии Волгоградской области». «Южная» имеет товарный знак.
Гостиница предлагает своим клиентам современные номера. Современные номера гостиницы - это сочетание комфорта и уюта. Все 200 номеров на 300 мест, включая одноместные и двухместные, номера класса «люкс» и номера класса «полулюкс». Номера оснащены удобной мебелью, ванной, душем, кондиционерами, телевизорами, радиотелефонами, холодильниками, кабельным телевидением, фенами, электрочайниками. В номерах высшей категории имеется мини - бар с огромным выбором горячительных напитков. Также предусмотрены но мера для некурящих и номера «Студия» (см. приложение). Гостиница оснащена системой лифтового хозяйства, имеется 2 пассажирских лифта и 1 грузовой. Имеющиеся средства защиты от поражения электрическим током. Предоставляется городская и междугородняя телефонные связи по автоматической связи и по заказной системе.
В распоряжение организаторов различных мероприятий руководство гостиницы предоставляет залы для банкетов, конференций и семинаров на 40 и 100 мест, современный бизнес-центр. Среди услуг, которыми гости могут воспользоваться:
-камера хранения;
- ксерокс;
- факс;
- охраняемая парковка автотранспорта;
-обмен валюты;
- заказ авиа и ж/д билетов;
- заказ на бронирование гостиниц по России;
- вызов такси;
- трансфер;
- заказ обеда в номер;
- заказ кулинарной продукции;
-салон - парикмахерская;
- бильярд;
- солярий;
- фитнес - зал.
У гостиницы имеется ресторан «Южный» и бары, кафе и кулинария. Ресторан и бары гостиницы удивят своих посетителей разнообразием предлагаемой кухни от русской до европейской. Ресторан работает круглосуточно. Зал на 100 мест. В ресторане можно отпраздновать юбилеи, торжеств, свадеб, банкетов, а также проведение различных презентаций. Гостей баров ждёт большой выбор лёгких закусок, богатый ассортимент вин, коньяков и конечно же живая музыка.
Организационная структура управления ООО «Гостиница «Южная»
В гостинице «Южная» структура управления линейно-функциональная. Во главе всей гостиницы стоит генеральный директор. Он занимается координацией работы управляющих различных подразделений. Осуществляет контроль за работой всех подразделений. Также он представляет гостиницу на различных конференциях и семинарах. Под руководством генерального директора находятся первый зам. генерального директора, зам. Генерального директора по общественному питанию, зам. Генерального директора, Главный инженер, главный бухгалтер (см. приложение 1).
Под руководством Первого зам. Генерального директора находятся: Отдел кадров, Служба приёма и размещения, Юридический отдел.
1.Отдел кадров. Функция отдела заключается в приёме на работу специалистов.
2. Служба приёма и размещения.
3. Юридический отдел
Зам. генерального директора по общественному питанию. К этой службе относятся: Рестораны, бары, кафе, кулинария, обслуживание в номерах.
Зам. Генерального директора под его руководством находятся следующие отделы:
1. Отдел маркетинга и рекламы.
2. Служба телефонной связи.
3. Отдел безопасности и гражданская оборона.
4. Швейцары обеспечивают поднос багажа из машины в номер и из номера в машину.
Главный инженер. Главному инженеру подчиняется:
1. Инженерно - техническая служба.
2. Транспортный отдел предназначен для обслуживания гостей, доставки их в гостиницу, предоставление туристам автомашин в пользование, а так же для своевременной доставки продуктов питания и напитков.
3. Прачечная.
4. Котельная.
5. Пожарная безопасность гостиницы соответствует требованию пожарной безопасности по ППБ и имеет сертификат пожарной безопасности.
Заведует бухгалтерией главный бухгалтер предприятия.
3.2 Система материального стимулирования в ООО «Гостиница «Южная»
Настоящее положение о премирование работников в ООО «Гостиница «Южная» разработано в соответствие с действующим законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО «Гостиница «Южная». Настоящее положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием. В настоящем положение под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающая в себя должностной оклад, надбавки и доплаты к нему. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников ООО «Гостиница «Южная» за своевременное и качественное выполнение ими своих трудовых обязанностей. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией ООО «Гостиница «Южная» труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения производственных задач и договорных обязательств.
Администрация определяет один вид премии «Лучший по профессии», которая классифицируется по следующим номинациям: «Мисс очарование», «Мисс аккуратность», «Мисс/Мистер умелые руки», «Мастер вкуса», «Мисс обаяние», «Мисс улыбка», 2Мистер бонд» и закрепляется по основным службам.
Такая система мотивации считается эффективной для реализации поставленных целей организации и для повышения производительности труда. Система мотивации Гостиницы Южная включает в себя три самых важных метода стимулирования работников, которые способствуют не только ответственно выполнять работу, но и еще дает возможность работникам проявить себя в работе и самореализоваться:
- Система материального стимулирования;
- Моральное стимулирования;
- Мотивация работ через поставленные цели в организации.
Заработная плата каждого работника определяется конечным результатом работы. Оклады руководящим работникам и сотрудником устанавливается в соответствии с занимаемой должностью, согласно штатному расписанию. Оплата работы в сверхурочное время в праздничные дни и в ночное время производится в установленном порядке. Больничные листы оплачиваются в соответствии с Российским законодательством.
Отгул даётся согласно действующему трудовому законодательству РФ. Заработная плата выплачивается не реже двух раз в месяц.
3.3 Совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице Южная, можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.
Структура управления
В предлагаемой структуре управления произведены следующие изменения:
введена должность директора по персоналу, которому подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий -это тоже, в основном, кадровая работа;
введена должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга, который необходимо создать на базе коммерческой службы;
упразднена должность главного экономиста, а экономический отдел введен в подчиненность финансового директора;
введена должность технического директора, функциональной обязанностью которого будет проведение политики технического раззвития гостиницы и организация бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения гостиницы и создание безопасных условий труда. Для осуществления указанных функций в его структуру необходимо передать все вспомогательные службы и технических специалистов, которые сейчас находятся в структурах других руководителей.
Система материального стимулирования
Опираясь на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:
премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;
необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
Повышение удовлетворенности трудом
Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.
Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:
ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах,
горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня,
обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.
Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Например, ротация работников в отеле, скажем, из службы размещения в ресторан помогает работникам получить полное представление об общей работе отеля и дает ощущение разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.
Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу. Например, внедрение соответствующая система для горничных. Руководству в этой системе необходимо проводить только пробную выборочную проверку их работы.
Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и нехаотично.
Обучение персонала
Особенности деятельности ресторана, а также стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к работникам - руководителям, специалистам, в части организации и содержания их подготовки и переподготовки.
Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров.
Цели обучения персонала ресторана: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.
Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации: планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.
Виды обучения персонала: повышение квалификации работников - обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.
Формы обучения работников, применяемые кадровой службой ресторана:
индивидуальная (первичное обучение) - работник прикрепляется к квалифицированному работнику;
групповая (бригадная) - объединение работников в группы.
В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:
Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;
Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;
Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.
Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.
Должностные инструкции
Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования в ресторане мы установили, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.
Общие:
Рациональное разделение труда;
Правильный подбор кадров, их расстановка и использование;
Укрепление служебной дисциплины в организации;
Повышение эффективности деятельности организации;
Специальные:
Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;
Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта;
Обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.
Разрешение трудовых споров.
Заключение
Мотивация - это процесс стимулирования кого- либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация нужна для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. [22,68]
Для совершенствования системы мотивации действующей в организации системы воздействия на трудовую мотивацию персонала должна быть проведена серьёзная аналитическая работа. При этом очень важно получить ответы на интересующие вопросы:
-Определение основных категорий работников, работающих в организации, на которых должна быть ориентирована система стимулирования;
- Что именно является результатом работы каждой из выделенной категории;
- Насколько информированы работники о задачах организации;
- Как реализуется контроль за деятельностью работников;
- За что людям в организации платят деньги;
- Какие формы материального и нематериального стимулирования используются в организации;
- И какие недостатки имеются в действующей системе мотивации.
Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. С большим сожалением приходится констатировать, что для подавляющего числа организаций совершенно нетипично оценивать степень эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей. Можно предположить следующий набор методов, которые могут быть использованы для оценке системы мотивации:
- Анализ эффективности действующей в организации системы материального стимулирования (оплата труда, премирование, льготы).
-Анализ эффективности действующих в организации мер нематериального стимулирования труда.
- Опросы, интервью с работниками организации.
- Наблюдение за рабочим поведением персонала, за отношением к работе.
- Оценка трудовой морали, трудовой дисциплины.
Для более глубокого анализа, могут быть использованы также анализ документов и ряд вспомогательных инструментов. Возможна подготовка опросника для более детального ответа на вопросы о должностных инструкциях, используемых системах оценки рабочих показателей, поощряемых рабочих качествах, рабочих результатах и др.
Успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий. Можно надеяться, что скоро такая практика станет привычной для той культуры управления персоналом, которая сейчас формируется в России. [27, 56]
Список использованной литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.- М.: Изд-во МГУ, 2004. - 640 с.
2. Зигерт В., Ланг Л. «Руководить без конфликтов» М. «Экономика», 2005
3. Крупнов В.И., Крупнова И.А. «Менеджмент в бизнесе» М.: «Новости», 2006. - 118 с.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», 2002. - 800 с.
5. Крупенина Т.Основа менеджмента // Управление персоналом. - 2001 № 5. - С. 38-43.
6. Кабушкин Н.И. Менеджмент : Учебное пособие для вузов. - Мн.: Новое знание, 2002. - 336 с.
7. Квартальнов В.А. Менеджмент: Учебник для образоват. учреждений. Профиля / В.А. Квартальнов; Рос, междунар. акад. менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 315с.: табл. - Библиогр.
8. Квартальнов В.А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2002
9. Организация управленческой деятельности: Учеб. Пособие для студентов вузов по специальности "Экономика и упр. соц. - культур. Сферой" под ред./А.П. Дурович, Н.И. Кабушкин, Т.М. Сергеева и др.; Под ред. Н.И. Кабушкина и А.П. Дуровича. - Минск: Новое знание, 2003.
10. Папирян Г.А. Менеджмент. - М.: Экономика, 2000. - 212 с.
11. Сенин В.С. Международная организация. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 397 с.
12. Соловьев Б.Л., Толстова Л.А. Менеджмент: Справ. - Метод. Пособие для студентов, изуч. спецкурс "Менеджмент гостеприимства" / Рос. Междунар. акад. туризма. - М., 2005. - 564 .с
13. Щеникова Н.Б. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие. - Владивосток. Изд-во ВГУЭС. 2005. - 574 с.
14. Сенин В.С. Международная организация. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 556 с.
15. М.: “ФБК-Пресс”, Под редакцией М.Л.Разу и Ф.М.Русинова, “Менеджмент” (Современный Российский менеджмент),2007.- 304 с.
16. М.: “Экономика”, Б.З.Мильнер “Организационные структуры управления производством”, 2007г
17. М.: “Финансы, учет, аудит”, Н.И.Кабушкин “Основы менеджмента”,2006. - 371 с.
18. С.-П.: “Экономпресс”, Смирнов С.В. “Организация управления предприятием,2005г
19. М.:”ДеКА”, Коротков Э. М. “Концкпции менеджмента”, 2004 г
20. Жулевич Е.В., Копанев А.С. Организация труда: Учебно-практ. пособие. 2-е изд. - Мн.: БГЭУ, 2005. - 288 с.
21. Зорин, Каверина, Квартальнов. Антикризисное управление. - Мн., 2007
22. Карчевская Е.Н. Основы менеджмента: Практическое пособие / Е.Н. Карчевская. - Гомель: ГГТУ, 2003.
23. Крупенина Т.Основа менеджмента // Управление персоналом. - 2001.
24. Щеникова Н.Б. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие. - Владивосток. Изд-во ВГУЭС. 2005. - 574 с.
25. Агеев В.С. Межгрупповое воздействие: социально - психологические проблемы, М., 2005. - 360 с.
26. Комаров М.С. Социальная стратификация и социальная структура/Социологические исследования. - 2007. - №7. - С.
27. Смелзер Н. Социология, М 2004. - 688 с.
28. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология, М., 2002. - 640 с.
29. Тернер Дж. Структура социологической теории, М., 2005
30. Горгуль Г.С., Морозова И.А. г67 Управление персоналом в консалтинговых фирмах: - Волгоград: Сарпа, 2003. - 194 с.
31. Руткевич М.Н., Филлипов Ф.П. Социальное перемещение, М., 2004
32. Стуканова И.П. «Менеджмент» учебное пособие, МГИУ, 2006, 222 с.
33. Аширов Д.А. «Организационное поведение», Проспект, 2006, 357 с.
34. Гончаров В.И. «Основы менеджмента», Современная школа, 2006, 208 с.
35. Володько В.Ф. «Основы менеджмента», 2006, 303 с.
Подобные документы
Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.
курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014Сущность и значение мотивации труда. Отличительные черты теории иерархии потребностей, удовлетворенностей работников, их стимулирования. Принципы организации системы мотивации. Характеристика организации и эффективности системы мотивации персонала.
курсовая работа [194,1 K], добавлен 03.05.2014Теоретические основы методов мотивации и стимулирования персонала организации в современных условиях хозяйствования. Классификация мотивационных моделей. Проблемы теории и практики мотивации в России. Методы мотивации персонала в ФГУ "Кировский ЦСМ".
дипломная работа [811,1 K], добавлен 08.09.2011Теоретические аспекты исследования стимулирования и мотивации работников организации. Классификация теорий мотивации. Стратегия развития фирмы. Анализ и оценка деятельности предприятия. Проект по внедрению системы стимулирования и мотивации персонала.
курсовая работа [160,2 K], добавлен 22.02.2009Теории мотивации персонала, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Методология построения систем стимулирования и формирование мотивации работников. Эволюция и основные этапы развития систем мотивирования, их виды.
контрольная работа [26,7 K], добавлен 17.04.2014Сущность мотивации и стимулирования персонала - процесса побуждения всех сотрудников коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Рынок труда и его субъекты, как форма мотивации работников.
курсовая работа [81,6 K], добавлен 11.01.2011Значение мотивации персонала как основной функции управления. Содержательные и процессуальные концепции мотивации. Система мотивации как фактор повышения производительности труда персонала. Характеристика кризиса труда и качества трудовой жизни.
курсовая работа [89,9 K], добавлен 13.04.2012Сущность и роль мотивации труда в деятельности субъекта хозяйствования. Оценка воздействия моральной и организационной мотивации труда в организации. Выработка направлений совершенствования системы материального стимулирования персонала в организации.
дипломная работа [708,3 K], добавлен 23.02.2016Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО "Строймеханизация". Создание условий для производительного труда: организация стимулирования труда и процесса мотивации.
дипломная работа [137,3 K], добавлен 15.05.2008Изучение теоретических основ мотивации труда работников в организации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников исследуемой организации. Характеристика действия мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом.
дипломная работа [779,6 K], добавлен 06.03.2016
