Потреба влади може мати дві крайнощі: перша -- прагнення мати якомога більше влади та впливу на людей; друга -- прагнення мати владні функції, відмовляючись від будь-якої відповідальності за дії персоналу. Людей з високою мотивацією владарювання умовно можна поділити на дві групи. До першої належать ті, хто прагне влади задля влади, необмеженого права командувати іншими. Такі люди намагаються продемонструвати передовсім свою силу. Інтереси організації для них нерідко відходять на другий план.

До другої групи належать люди, які прагнуть влади для вирішення групових завдань. Вони задовольняють свою потребу владарювання тим, що визначають цілі колективу, ставлять завдання окремим виконавцям, самі беруть участь у процесі досягнення цілей.

У теорії Мак-Клелланда виокремлені потреби (досягнення, співучасті, владарювання) водночас не виключають одна одну та не мають ієрархічного підпорядкування, як у тих змістових теоріях мотивації, що розглядалися раніше. Навпаки, Мак-Клелланд підкреслює необхідність урахування взаємного впливу всіх потреб на поведінку людей. Так, якщо людина займає керівну посаду і відчуває високу потребу влади, то для успішного виконання управлінської діяльності бажано, щоб потреба у співучасті була в неї відносно менш вираженою.

Узагальнення суті змістових теорій мотивації

Усе, розглянуте вище, дає підставу виділити ряд спільних положень і відмінностей у різних змістових теоріях мотивації. Спільним для них є посилання на те, що в основі мотивації лежать потреби конкретних людей, які в їхній свідомості перетворюються в інтереси, мотиви, котрі і спонукають людей до певних цільових дій.

У всіх змістових теоріях мотивації наводиться структура потреб, дається їх характеристика і зв'язок з мотивацією трудової діяльності. Проглядається певна кореляція в класифікації потреб людей (див. рис. 2.4).

У той же час змістові теорії містять і суттєві відмінності. Так, в теорії Маслоу потреби розміщені ієрархічно і сходження по них йде знизу вгору. Поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури.

У теорії Альдерфера також має місце певна ієрархія потреб. Однак принциповим положенням теорії є твердження про те, що рух сходинками потреб може здійснюватися як знизу вгору, так і згори донизу в тому випадку, коли незадоволено потреби вищого рівня. Наявність двох напрямків Руху задоволення потреб, на думку Альдерфера, відкриває додаткові можливості щодо мотивації праці.

Мак-Клелланд запропонував свою класифікацію потреб людини, в якій пріоритет віддається потребам вищого порядку, оскільки потреби нижчого порядку в розвинутих країнах в основному задоволене. Автор обґрунтовує "лею появи і розвитку потреб вищого порядку (досягнення, співучасті, владарювання) під впливом навчання й життєвого досвіду.

Відмітною особливістю цієї теорії є й те, що вплив потреб на поведінку людей розглядається не ізольовано, а як результат їх комплексної взаємодії.



Рис. 2.4. Співвідношення груп потреб у змістових теоріях мотивації

Теорія Герцберга виходить з того, що поведінка людей формується під впливом мотивуючих факторів і факторів здоров'я. Сильний мотивуючий вплив на поведінку людини справляють внутрішні фактори, що зв'язані зі змістом роботи і породжують задоволення людини. Щодо зовнішніх факторів, які зв'язані в основному з умовами роботи, то їх вплив на поведінку людини, її активність досить своєрідний. Відсутність належних умов породжує невдоволення людини і знижує активність поведінки. Водночас їх наявність не відіграє мотивуючої ролі, оскільки сприймається як належна норма. Особливістю цієї теорії є й те, що вона ґрунтується не стільки на теоретичних постулатах, скільки на матеріалах опитувань та експериментальних дослідженнях.

Отже, кожна зі змістових теорій мотивації має певні особливості, свої переваги і недоліки. Відтак, щоб краще розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам треба знати їх усі. «Вразливим місцем» змістових теорій є те, що вони мало уваги приділяють індивідуальним особливостям людей та їх впливу на мотивацію праці. «Прибічники змістових теорій, -- зазначають американські спеціалісти, -- виходять з уявлення про лінійну детермінацію установок і поведінки: елементи виробничої ситуації -- установки -- виробнича поведінка. Розбіжність лише у тому, якому чиннику віддається перевага: оплаті праці, міжособистісним відносинам чи змісту праці. При цьому індивідуальні відмінності ігноруються: людина розглядається як автомат, що однозначно реагує на вплив виробничого середовища».

Змістові теорії приділяють недостатню увагу й аналізу процесу мотивації праці. Ця сторона проблеми детально досліджується в процесуальних теоріях мотивації трудової діяльності.

2.3 Процесуальні теорії мотивації

На відміну від змістових теорій мотивації, які базуються на тому, що поведінку людей визначають потреби і зв'язані з ними фактори, прецесійні теорії розглядають мотивацію в дещо іншому плані. Вони не заперечують впливу потреб на поведінку людей, однак вважають, що остання визначається та формується не тільки під впливом потреб. Відповідно до процесуальних теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття и очікувань. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля для досягнення визначених цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.

Спрощена концепція процесуальних теорій мотивації полягає в тім, що працівник, усвідомивши завдання і можливі винагороди за їх вирішення, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю зробити необхідні зусилля та вибирає для себе певний вид поведінки. Після цього він прагне досягти визначених за кількісними і якісними показниками цілей.

Розглянемо основні, найбільш відомі, прецесійні теорії мотивації: теорію очікувань, теорію справедливості, концепцію партисипативного (спільного) управління, модель Портера-Лоулера.

За конкретних обставин поведінка людини зв'язана з аналізом кількох альтернатив. Від того, чому людина віддає перевагу, залежатиме те, як вона себе поводитиме і яких результатів досягатиме, адже наявність активної потреби не є єдиною умовою мотивації людини. Людина має вірити, що вибраний тип поведінки дійсно приведе до бажаної мети.

Теорія очікувань

Теорія очікувань, як складова науки мотивації, розглядає залежність поведінки людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу, що, скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згідна докласти заради цього. Модель мотивації за теорією очікувань показано на рис. 2.5.

Рис. 2.5. Модель мотивації за Врумом

Співвідношення чинників затрат праці (3), результатів (Р), винагороди (В) і валентності в процесі мотивації наочно можна виразити так:

Мотивація = (3 Р)*(Р В)*валентність

Теорія очікувань відкриває широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію своїх підлеглих. З теорії випливає, що очікування у людей індивідуальні. Отже їх треба вивчати не менш досконально, ніж склад потреб.

Цінністю для організації є результати праці підлеглих. Будь-які зусилля працівників тільки тоді чогось варті, коли вони мають продуктивний, результативний характер. За цих умов менеджер має прищепити кожному працівникові стале переконання про те, що від зусиль залежать результати праці, що саме від останніх залежить обсяг винагороди, а також те, що отримані результати матимуть цінність і для самого працівника, і для організації.

З теорії очікувань випливає й такий висновок: керівництво організації має постійно порівнювати заплановані обсяг і структуру винагород з фактичними очікуваннями працівників.

Теорія справедливості

Основна ідея теорії справедливості полягає в тім, що в процесі роботи людина постійно порівнює те, як були оцінені її дії чи заслуги, з тим, як були оцінені дії та заслуги інших. І на основі цього порівняння залежно від того, задоволена вона такою оцінкою чи ні, людина в подальшому змінює свою поведінку. Розглянемо деякі ключові терміни та положення цієї теорії.

Сприйнята винагорода індивіда -- суб'єктивна оцінка загальної суми винагород, отриманої індивідом за результатами його діяльності.

Сприйнята винагорода інших -- суб'єктивна оцінка суми всіх винагород, які, на думку індивіда, отримали окремі люди і групи людей, з якими індивід себе порівнює.

Сприйняті витрати індивіда -- оцінка людиною того, яких зусиль вона Докладала для виконання певних дій і отримання результатів. У цю оцінку включаються не тільки безпосередні трудові зусилля, а й такі персональні характеристики, як кваліфікаційний рівень, вік, тривалість роботи в організації, соціальний статус тощо. При цьому індивід, що здійснює порівняльну оцінку, сам формує набір складових свого внеску, незалежно від думки інших.

Сприйняті витрати інших -- уявлення індивіда про сукупну величину зусиль, докладених особами, з якими він себе порівнює.

Норма -- відношення сприйнятих витрат до сприйнятої винагороди. Розглядаються два види норм, а саме: норма як відношення сприйнятої винагороди індивіда до сприйнятих власних витрат і норма як відношення сприйнятої винагороди інших до сприйнятих витрат інших.

Теорія справедливості стверджує, що для людини принципово важливо те, як співвідноситься її норма з нормою інших. Якщо норми, за оцінкою індивіда, однакові, то навіть за винагороди, що не повністю задовольняє його потреби, він відчуває задоволення, оскільки в цьому випадку має місце однакове співвідношення винагород і витрат. Якщо ж норма індивіда нижча, то він вважає, що має місце несправедливість, нерівність.

У цьому контексті зазначимо: думка, що побутує в управлінській практиці, ніби нерівність підштовхує людей до поліпшення результатів, а рівність демотивує людей, не знаходить достатнього підтвердження. Справжню рівність не треба ототожнювати зі зрівнялівкою. Зрівнялівка передбачає розподіл винагороди без урахування трудових затрат, внеску в результати роботи. Рівність -- це однакова винагорода за однаковий внесок. Рівність погана лише тоді, коли загальний рівень результативності низький.

Якщо він високий, то рівність є важливим спонукальним мотивом трудової діяльності.

У випадку, коли за оцінкою індивіда має місце несправедливість, в нього виникає почуття невдоволення і знижується мотивація до праці. Автор теорії Адамс вказує на шість можливих реакцій людини на несправедливість.

1. Індивід може вирішувати, що треба зменшити затрати власної праці. Згадаємо широковідомі висловлювання: «Керівництво робить вигляд, що винагороджує, а я буду робити вигляд, що працюю»; або: «За таку оплату я не маю наміру викладатися». Результатом є зниження інтенсивності і якості роботи.

2. Людина може зробити спробу домогтися збільшення винагороди. Вона буде вимагати збільшення оплати, поліпшення умов роботи, просування по службі тощо. Можлива й інша реакція, коли, намагаючись компенсувати невиплачену, на її думку, винагороду, людина починає красти продукцію або використовувати інші протизаконні форми збільшення оплати своєї праці за рахунок організації.

3. Індивід може провести переоцінку своїх можливостей, вирішивши, що він завищував свої здібності. При цьому в людини знижується рівень впевненості в собі, вона вирішує зупинитися на досягнутих результатах, оскільки вони, за суб'єктивною оцінкою, відповідають її можливостям.

4. Реакцією на несправедливість може бути спроба індивіда вплинути на організацію і порівнюваних осіб, щоб змусити їх збільшити затрати праці, інтелектуальний внесок або щоб домогтися зменшення їх винагороди.

5. Індивід може змінити об'єкт порівняння, вирішивши, що окремі люди чи групи людей, що з ними він себе порівнював, перебувають у особливих умовах (особисті зв'язки і контакти, виняткові особистісні якості і здібності цих осіб тощо). Людина вирішує, що з ними їй не зрівнятися й вибирає собі більш підходящий об'єкт для порівняння.

6. Людина може зробити спробу перейти в інший підрозділ або навіть звільнитися з організації.

Які ж висновки має зробити менеджмент з теорії справедливості?

Перший. Оскільки сприйняття індивідів має суб'єктивний характер, украй важливо зробити доступною інформацію про те, хто, як, за що і скільки отримує винагороди. Особливо важливо мати зрозумілу всім систему оплати праці, ясність щодо того, які чинники визначають величину заробітної плати.

Другий. Люди, як правило, орієнтуються на комплексну оцінку винагороди й оплата праці відіграє в ній важливу, але не єдину і не обов'язково визначальну роль.

Третій. Забезпечення однакової винагороди за однакову працю є однією з передумов створення ефективної системи мотивації трудової діяльності.

Четвертий. Для успішного управління людьми менеджери мають не тільки намагатися створювати атмосферу справедливості, а й знати, що про це думають їхні підлеглі. Для цього треба запроваджувати моніторинг оцінки справедливості винагороди працівниками організації.

Концепція партисипативного (спільного) управління

Кожна людина -- це особистість. Вона керується не тільки й не стільки прагненням до задоволення первинних потреб (фізіологічних, безпеки), скільки намаганням задовольнити потреби вищого порядку. Зокрема людина відчуває потребу брати участь у прийнятті управлінських рішень, повсякденному житті організації, визначенні перспектив її розвитку.

Термін «партисипація» запозичено із зарубіжної теорії і практики управління, він означає залучення найманих працівників до прийняття управлінських рішень. Концепція партисипативного управління вважає, що участь працівника в діяльності організації, яка виходить за межі його функціональних обов'язків, сприяє підвищенню ефективності організаційно-управлінських рішень, реалізації певних вторинних потреб працівника, коли він отримує задоволення від роботи і працює якісніше і продуктивніше. Отже, партисипативне управління -- це один із сучасних методів менеджменту, що передбачає його демократизацію, участь найманих працівників в управлінні виробництвом. Спочатку партисипативне управління зв'язувалося виключно із запровадженням нових методів мотивації праці. Проте нині його розглядають як ефективний засіб використання потенціалу людських ресурсів організації та його розвитку. Тому концепцію партисипативного управління вже не можна пов'язувати лише з процесом мотивації, а слід розглядати як один із напрямків управління потенціалом організації.

На практиці партисипативне управління може реалізовуватися за такими напрямками. По-перше, працівники отримують право самостійного рішення щодо таких аспектів діяльності, як вибір засобів здійснення трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи. По-друге, працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення. По-третє, працівникам надається право контролю за якістю продукції і водночас встановлюється відповідальність за кінцевий результат. По-четверте, партисипативне управління дає працівникам право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації та на визначення, з ким вони кооперуватимуться в процесі групової діяльності. По-п'яте, працівники залучаються до різноманітних творчих груп, органів управління як на низовому рівні, так і на рівні організації.

Основні елементи партисипативного управління в реальній практиці мають реалізовуватися паралельно, оскільки вони тісно зв'язані та доповнюють один одного.

Положення концепції партисипативного управління кореспондуються з іншими теоріями мотивації, які основну увагу приділяють тому, який вплив різні групи потреб справляють на поведінку людини. Участь працівників у прийнятті рішень, визначенні завдань і в їх наступній реалізації сприяє задоволенню потреб досягнення[2]. Завдяки широкій участі працівників у виробленні заходів для вдосконалення діяльності організації задовольняються потреби самореалізації, самоствердження.

Використання ідей партисипативного управління дає менеджерам ключ Я до побудови системи мотивації працівників організації. Важливо також, що участь найманих працівників в управлінській діяльності не означає посягання на принцип єдиноначальності. Партисипація в жодному разі не применшує ролі, прав і відповідальності керівників. В основі їх відносин з найманими працівниками лежить делегування повноважень, використання дорадчих принципів. Не випадково широковідомий німецький термін «Мit-bestimmung» інтерпретується як співучасть без права вирішального голосу. Одночасно підкреслимо, що на рівні первинних структур (бригад, ланок) допускається й повна виробнича автономія на базі самоуправління. У компетенцію таких структурних утворень входить досить широке коло виробничо-організаційних питань.

Нарешті підкреслимо, що цілі партисипативного управління полягають у тім, щоб, по-перше, досягти підвищення рівня задоволення працівників своєю діяльністю в організації, а, по-друге, забезпечити ефективніше функціонування виробництва.

Модель Портера-Лоулера

Автори цієї моделі -- Лайман Портер і Едвард Лоулер -- розробили комплексну прецесійну теорію мотивації, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У цій теорії, складові якої умовно зображено на рис. 2.6, наявні п'ять ключових категорій: зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.

Для повнішого розуміння механізму мотивації згідно з цією моделлю розглянемо послідовно її складові.

Рис.2.6. Модель Портера-Лоулера

Досягнуті працівником результати (відповідно до моделі Портера-Лоулера) залежать від трьох змінних (див. рис. 11): витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4), а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5).

Рівень витрачених зусиль, в свою чергу, залежить від цінності винагороди (1) і від того, якою, за оцінкою працівника, є ймовірність зв'язку між зусиллям і можливою винагородою (2).

Досягнення необхідного рівня результативності (6) зумовлює можливість внутрішніх (7а) і зовнішніх винагород (7б). Перші дає сама робота, вони зв'язані зі змістом і значущістю виконуваної роботи, почуттям досягнутого результату, самоповагою, спілкуванням у процесі роботи. Другі -- зовнішні винагороди -- дає організація: заробітна плата, похвала керівництва, просування по службі тощо.

Пунктирна лінія між результативністю й зовнішніми винагородами означає лише можливість зв'язку між результатами роботи працівника та зазначеним видом винагород. Річ у тім, що зовнішні винагороди залежать від політики і можливостей організації[2]. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою, що сприймається як справедлива (8), має таке пояснення: відповідно до теорії справедливості працівники мають власну оцінку рівня справедливості винагороди, що має суб'єктивний характер.

Задоволення (9) є результатом внутрішніх і зовнішніх винагород з урахуванням їх справедливості (8). Задоволення працівника є мірилом того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця цінність впливатиме на подальшу поведінку працівника.

Значення моделі Портера-Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язки Модель показує, наскільки важливо об'єднати такі складові, як зусиллю здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамка єдиної взаємозв'язаної системи.

Чи не найважливіший для практики управління висновок теорії Портера-Лоулера полягає у тому, що саме результативний труд дає задоволення. Цей висновок протилежний твердженням багатьох авторів і відповідних теорій, які виходять з того, що задоволення людини веде до високих результатів праці, інакше кажучи, чим більше задоволені люди, тим вони ліпше трудяться. При цьому не акцентується увага на результативності їхньої праці.

Нам видається обгрунтованішим та реалістичнішим погляд, що саме висока результативність є причиною задоволення, а не його наслідком. Адже результативність -- це наявність створених матеріальних і нематеріальних благ та послуг, які становлять основу задоволення потреб. Людина відчуває задоволення чи невдоволення від самого результату праці як такого. Отже, відсутність високої результативності праці унеможливлює задоволення людини у широкому розумінні цього слова.

2.4 Використання теорій мотивації в менеджменті персоналу

Під впливом сучасних теорій мотивації в провідних фірмах нині склалася нова філософія управління персоналом. У ній знайшли відображення як традиційні, так і (особливо) нетрадиційні підходи щодо впливу на поведінку людей, їх інтереси.

Без перебільшення можна стверджувати, що в основі управлінської революції, яка відбулася на Заході в 70-80-ті роки XX століття, лежать нетрадиційні підходи до посилення мотивації трудової діяльності. Узявши на озброєння змістові і процесуальні теорії мотивації, які доповнюють одна одну, та на основі моніторингу динаміки потреб, інтересів, трудових устремлінь, мотиваційного потенціалу працівників провідні фірми розробляють і використовують цілу систему форм і методів активізації трудової поведінки. Серед них треба назвати: програми залучення працівників до управління виробництвом; програми розвитку трудового потенціалу робочої сили; нетрадиційні форми організації робочого часу; програми реконструювання самого процесу праці; різноманітні методи матеріального стимулювання[3].

Продумані до дрібниць системи матеріальних стимулів ґрунтуються на всебічному моніторингу економічних інтересів працівників, урахуванні умов їхньої праці і життя, сімейного стану, трудових навичок і є ефективним механізмом поєднання матеріальної заінтересованості персоналу і продуктивності його праці.

Як приклад, наведемо основні складові мотивації праці, що застосовуються на всесвітньо відомій фірмі ІВМ. На її прикладі можна наочно переконатися, що саме нетрадиційні підходи до активізації трудової діяльності є провідними за сучасних умов. Один із засновників і керівників ІВМ Томас Дж. Уотсон, якого справедливо визнають генієм сучасного менеджменту, стверджував: «Я твердо вірю, що будь-яка організація для того, щоб вижити й досягти успіху, повинна насаджувати розумні переконання, на яких слід засновувати свою політику й дії». На сьогодні чітко викристалізувалися 15 найважливіших принципів, на яких будується мотивація в цій корпорації і які, до речі, широко використовуються в інших процвітаючих компаніях світу. Ці принципи в повному обсязі реалізуються практично на всіх рівнях -- від корпорації в цілому до рівня відділень (філій) і відділів:

* міцні переконання, цінності, культура;

* повага до особистості;

* довічна зайнятість;

* наймання працівників високого класу;

* можливості кар'єри;

* тривала підготовка;

* єдиний статус;

* система атестацій і співбесід;

* система рівнів заробітної плати;

* холістичний підхід до працівників;

* участь персоналу в управлінні;

* максимальна відповідальність;

* плановані обмеження до менеджменту;

* горизонтальні зв'язки;

* заохочення розбіжностей у поглядах.

Докладна характеристика названих складових мотивації трудової діяльності наводиться в літературі з досвіду менеджменту персоналу в зарубіжних фірмах[5,8].

ІІІ. МАТЕРІАЛЬНА, ТРУДОВА І СТАТУСНА МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ

3.1 Поняття й основні положення матеріальної мотивації праці

Залежно від характеру і природи виникнення в літературі виокремлюють такі основні види потреб:

* у матеріальній (грошовій або натуральній) винагороді за працю оскільки вона є джерелом засобів існування;

* змістовній, цікавій праці, яка надає простір для самореалізації людини;

* суспільній корисності праці, адже те, на що витрачено фізичну й роз) мову енергію, має бути комусь потрібне;

* досягненні відповідного уявленню людини соціального статусу (повага, визнання, службове просування);

* духовній діяльності людини, яка включає не лише інтелектуальні (освіту, підвищення кваліфікації тощо), а й інші види діяльності, що породжуються внутрішнім станом людини (користування культурним надбанням, естетичний розвиток);

* безпеці та захисті трудової діяльності;

* певному рівні інтенсивності праці.

Ці види потреб мають певну спільність і в «укрупненому» вигляді можуть бути представлені як сукупність трьох основних груп потреб: матеріальних, трудових і статусних. Відтак і мотивацію правомірно поділяти на матеріальну, трудову і статусну.

Матеріальна мотивація -- це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду макро- і мікроекономічних чинників, у тому числі:

а) рівня особистого доходу;

б) диференціації доходів в організації і суспільстві в цілому;

в) структури особистого доходу;

г) матеріального забезпечення наявних грошових доходів;

д) дійовості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

Розглянемо вплив деяких із зазначених чинників на матеріальну мотивацію трудової діяльності[4].

Рівень доходів значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а відтак і силу мотивації до праці. Необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня доходів усвідомлювали прогресивні бізнесмени вже на початку XX століття. Прикладом можуть бути якісно нові й перспективні дії Г. Форда, який ще в 1914 p. встановив на підприємствах корпорації фіксований поденний мінімум заробітної плати в розмірі 5 дол.. водночас зменшив робочий день з 10 до 8 годин, а робочий тиждень -- до 48 годин. З приводу таких заходів він писав: «Цього вимагала наша власна користь... Тут не було "і краплі добродійності. Це було не для всіх ясно. Багато підприємців ... жорстоко засуджували нас за те, що ми поламали старий звичай, поганий звичай платити робітникові рівно стільки, скільки він погоджувався взяти. Такі звичаї і порядки не годяться, вони мають бути й будуть коли-небудь подолані... Ми впровадили реформу не тому, що бажали платити високі ставки і були переконані, що можемо платити їх, -- ми бажали платити високі ставки щоб поставити наше підприємство на міцний фундамент... Підприємство, яке погано платить, завжди нестійке»[10].

Штучне заниження вартості робочої сили протягом багатьох століть було могутнім дестабілізуючим, демотивуючим фактором. Людству потрібно було пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між розвитком його економічної й соціальної сфер і необхідності її розв'язання підвищенням рівня життя трудящих і насамперед збільшенням заробітної плати.

Ці ідеї, що їх послідовно відстоювали багато які вчені і фахівці-практики, підривали класичні уявлення про чинники розвитку виробництва й суспільства, роль особистого фактора й методи його мотивації, готували психологію підприємців і громадську думку до радикальних змін. Однак, як свідчить історичний досвід, для зміни економічних стереотипів, що складаються століттями, недостатньо логічних міркувань та здорового глузду, а має відбутися суспільне потрясіння значної сили. Таким потрясінням була “велика депресія” 1929 -- 1933 p. p., яка стала переломним етапом розвитку класичного капіталізму, привела до кардинальних змін в економічній і особливо соціальній політиці держав[11].

Економічна наука встановила діагноз «великої депресії» -- значний розрив між накопиченими продуктивними силами, з одного боку, і купівельною спроможністю, а відтак і мотивацією до праці,-- з іншого. Подолання цієї суперечності потребувало підвищення платоспроможного попиту населення й задоволення його нагальних соціальних потреб. 0с-новною формою доходів населення і джерелом реального попиту була заробітна плата. Тому суспільство за умов потрясіння, яким була економічна криза 1929 -- 1933 pp., свідомо чи вимушено мало визнати необхідність збільшення частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті. Таке збільшення, що на практиці стало головною умовою стабілізації економіки, не зводилося лише до стимулювання купівельної спроможності населення. Підвищення ціни робочої сили посилювало заінтересованість найманих працівників у результатах своєї праці, сприяло збільшенню продуктивності праці, підвищенню якості продукції, економії матеріалів, внаслідок чого знижувались витрати в розрахунку на одиницю продукції.

Суттєвим наслідком збільшення заробітної плати стали зміни в структурі сукупного попиту, які виявились у зростанні частки попиту на товари широкого вжитку й послуги. Відповідно змінилась і структура сукупного пропонування -- в ньому зросла частка предметів споживання та послуг порівняно із засобами виробництва. Зазначені зміни сприяли стабілізації економіки й суспільного життя. Одночасно запрацював і новий мотиваційний механізм. Адже збільшення грошових доходів населення сприяло повнішому задоволенню потреб і одночасно породжувало нові, вищі потреби. Зросли вимоги покупців до якості предметів споживання. Отже, зростання заробітної плати означало розвиток потреб людини як споживача й заінтересованість її в результатах праці як виробника; водночас збільшення виробництва продукту, здатного задовольняти потреби, активно змінювало психологію людини як виробника й передбачало врахування його потреб як споживача. Проте усвідомлення необхідності встановлення високої частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті не стало повсюдним. Аналіз економічної політики держав свідчить, що уряди багатьох країн і після «великої депресії» нерідко наступали і продовжують наступати «на граблі». І все ж таки стався переворот у свідомості більшості політиків і підприємців стосовно доходів населення, їх ролі в розвитку суспільства. «Висока заробітна плата -- висока ефективність» -- таким є один з девізів сучасного менеджменту.

Взаємозв'язок високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів показано на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Взаємозв'язок заробітної плати, ефективності та доходів.

Мотивація трудової діяльності безпосередньо зв'язана також з диференціацією доходів населення, а особливо з диференціацією доходів економічно активного населення.

На рівень трудової активності негативно впливає, за свідченням світової практики, як незначна, так і завелика диференціація доходів. Перша призводить до зрівнялівки, а друга -- до соціальної несправедливості. І в першому, і в другому випадку рівень мотивації трудової діяльності низький. Невипадково країни з розвинутою ринковою економікою, починаючи з середини XX століття, розпочали активний перегляд політики доходів у напрямку забезпечення більшої соціальної справедливості.

Загальновизнано, що економічна роль держави за умов ринкових відносин має зводитися до трьох функцій: ефективності, стабільності і справедливості.

Дії держави відносно ефективності полягають у створенні правових і економічних умов для ефективного функціонування економіки, забезпеченні всім суб'єктам господарювання однакових стартових умов, захисті інтересів власного товаровиробника, коригуванні таких недоліків ринку, як, наприклад, вияви монополізму.

Функція стабільності полягає в тому, що держава, використовуючи фінансові, податкові, інші економічні важелі, впливає на рівень і темпи виробництва, підтримує зайнятість, здійснює антиінфляційні заходи. Образно кажучи, держава має «охолоджувати перегріту» економіку й «підігрівати охолоджену».

Державна справедливість полягає в забезпеченні суспільне прийнятного рівня диференціації доходів. Це має досягатися введенням прогресивного оподаткування, індексацією доходів, реалізацією спеціальних програм підтримки населення з низькими доходами, встановленням державних соціальних гарантій для різних верств населення.

Для кількісної оцінки диференціації доходів населення використовуються кілька методик та показників. Одним із показників є так званий децильний коефіцієнт, який характеризує співвідношення між середніми доходами 10% найбільш заможних громадян і середніми доходами 10% найменш забезпечених. Цей же показник можна розраховувати і в розрізі окремих категорій населення.[4]

Для характеристики розподілу сукупного доходу між групами населення застосовується індекс концентрації доходів населення (коефіцієнт Джіні). Чим більший цей коефіцієнт, тим сильніша нерівність громадян за доходами.

Ступінь нерівності доходів демонструє крива Лоренца (рис. 3.2), де на осі абсцис позначено кількість сімей (в % до загальної кількості), а на осі ординат -- їхню частку в загальному обсязі особистих доходів.

Теоретична можливість абсолютно рівного розподілу доходів представлена бісектрисою, яка вказує на те, що будь-яка частка сімей (10, 40, 60% тощо) отримує точно такий же відсоток загального доходу.

Рис. 3.2. Крива Лоренца

Крива Лоренца демонструє фактичний розподіл доходу. Наприклад, 20% населення з найнижчими доходами отримали 8% доходу, а 40% - 18% загального доходу тощо. Заштрихована площа між лінією абсолютної рівності і кривою Лоренца вказує на ступінь нерівності доходів: чим більшою є ця площа, тим більший і ступінь нерівності доходів.

Аналіз статистичної інформації з диференціації доходів у країнах з розвинутою ринковою економікою свідчить, що, починаючи з другої половини XX століття, рівень диференціації доходів населення, у тому числі економічно активної його частини, має тенденцію до зниження. Колишньої поляризації доходів нині вже не спостерігається, що, за оцінкою фахівців у галузі менеджменту персоналу, позитивно впливає на мотивацію праці тих, хто зайнятий створенням матеріальних і нематеріальних благ і послуг.

Прийнято виділяти два типи розподілу доходів населення. Перший був характерним для індустріальних країн в період до 50-х років нашого століття, другий -- сучасний тип розподілу. Зазначені два типи розподілу зображені на рис. 3.3.

Підкреслимо, що критерії суспільне прийнятного рівня диференціації доходів у кожній країні свої, тут багато що залежить від рівня багатства нації, якості життя більшості громадян, соціальної структури суспільства, менталітету нації, рівня демократизації та «соціалізації» суспільства.[4]

В Україні до 90-х років мала місце вкрай незначна диференціація доходів, як дзеркальне відображення зрівнялівки в політиці доходів. Заниженість і зрівняльність доходів населення в цілому і заробітної плати зокрема були «родовими» ознаками командно-адміністративної системи, яка позбавляла людину свободи вибору. Питання про те, як жити, де жити, де і чому вчити дітей, як і в кого лікуватися, яку мати квартиру й багато іншого визначала не сама людина. За неї всі ці питання вирішувала адміністративна система на основі реалізації принципу: «Від кожного за здібностями, кожному... однаково».

Рис. 3.3. Типи розподілу доходів населення

Основним змістом усієї політики розподільних відносин (як розподілу за результатами найманої праці, так і через суспільні фонди споживання) було вилучення державою у трудових колективів більшої частини доходів і їх подальший централізований, а по суті зрівняльний, перерозподіл. У кінцевому підсумку склалося становище, коли добробут людей усе менше залежав від їхньої ініціативи, власних трудових зусиль і все більше -- від «благодійної» політики держави.

Зрівняльність у розподілі на практиці перетворилася в сильний «антистимул». Людина не заробляла, а отримувала «жалування» від держави, а це не могло не породжувати втрату ініціативи, утриманські настрої, зведення нанівець мотивації до продуктивної праці.

3.2 Трудова і статусна мотивація праці

Матеріальні мотиви безумовно відіграють важливу роль у визначення трудової поведінки працівників, однак це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними.

Адам Сміт ще два століття тому в роботі «Дослідження про природу д причини багатства народів», аналізуючи матеріальну мотивацію, вказував на п'ять головних умов, які, на його думку, компенсують малий грошовий заробіток у одних і нівелюють великий заробіток у інших: приємність чи неприємність самих занять; легкість і дешевизна або трудність і дорожнеча навчання ним; постійність чи непостійність занять; більша або менша довіра, яку виявляє суспільство до тих осіб, що займаються ними; можливість чи неможливість досягнення успіху в них. Адам Сміт зазначав, що заробітна плата змінюється залежно від того, чи є робота легкою або важкою, шанованою або принизливою.[1]

Сучасна практика господарювання незаперечне свідчить, що роль не матеріальних мотивів та стимулів постійно зростає. На поведінку людей в процесі діяльності все більший вплив справляє трудова мотивація. Остання породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо. Отже, йдеться про складову внутрішньої мотивації праці, про сукупність внутрішніх рушійних сил поведінки людини, що зв'язані з роботою як такою.

Інтереси глибокого розуміння сутності трудової мотивації потребують її розгляду в контексті теорії двох факторів Герцберга. Провідною ідеєю цієї теорії, як вже зазначалось, є твердження, підкріплене численними практичними дослідженнями, що мотивація може посилюватися лише під впливом чинників, зв'язаних із самою роботою (зміст роботи, відповідальність, успіх, просування по службі тощо). Інші чинники, як доводить Герцберг, можуть усунути невдоволення, проте не дають справжнього задоволення від роботи, а отже не здатні суттєво активізувати діяльність людини. Можна сперечатися щодо можливої недооцінки Герцбергом впливу зовнішніх чинників (політика організації, стосунки з колегами, заробітна плата тощо) на мотиваційну компоненту, проте не викликає сумніву пріоритетність внутрішніх чинників-мотиваторів перед зовнішніми.

Безперечно, кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу та ствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація зв'язана, з одного боку зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого -- із самовираженням, самореалізацією працівника.[4]

Велика роль у практиці менеджменту персоналу належить і статусній мотивації. Остання є внутрішньою рушійною силою поведінки, зв'язаної з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільне значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому, так би мовити, «підтекст» статусної мотивації часто зв'язаний із прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом.[4]

Важливою складовою зовнішньої мотивації є вплив організації на статусні мотиви працівників, приведення їх у дію передусім на основі планування кар'єри, планомірного «горизонтального» і «вертикального» просування кадрів.

ВИСНОВКИ

Досвід України, країн СНД та Східної Європи переконливо свідчить про те, що система господарювання, побудована на філософії зрівняльного розподілу і зрівняльного спокою, рано чи пізно переживає себе.

Не можна не помічати того факту, що відмова від колишнього жебрацького, але стабільно гарантованого державою достатку без зв'язку з результатами праці багатьма членами суспільства сприймається як відмова від соціальної справедливості, знижує почуття впевненості. Цілком очевидно, що настрої утриманства та зрівнялівки відійдуть ще не скоро. Тому необхідна тривала психологічна перебудова свідомості, докорінна зміна в мотивації праці.

У цілому нелегкий, але необхідний для долі держави перелом, який треба здійснити, полягає в тому, що на зміну державному опікуванню, утриманству та зрівнялівці, апатії й безгосподарності, які породжені командно-адміністративною системою, повинні прийти вільна господарська діяльність і відповідальність кожного громадянина за свій добробут, напружена й добре організована праця, винагорода у відповідності з її результатом. А це, в свою чергу, передбачає встановлення нової мотивації праці.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже заінтересована в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка значно менше змотивована до ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, як, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.

Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди зв'язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише «за добрі наміри», без повного врахування реальних результатів його праці -- це може бути несправедливим щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що вирішення цієї проблеми має ситуаційний характер. Менеджери повинні пам'ятати, що такі проблеми на практиці виникають досить часто, а їх вирішення потребує комплексного підходу.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Афонін О.С. Основи мотивації праці: організаційно-економічні аспекти: Навч. посібник. - К.: МЗУУП, 1994.- 256 с.

2. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992.-532 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, «ЮНИТИ», 1997.-501 с.

4. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. - К., 1998.-356 с.

5. Мерснер Д. ІВМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. -- М.: Прогресс, 1991.-345 с.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоули Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.-702 с.

7. Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: Збірник наук. пр. - К., 1996.-89 с.

8. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Пер. с англ. -- М.: Прогресс, 1986.-424 с.

9. Тейлор Ф. Научная организация труда. - М., 1995.-342 с.

10. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения.- М.: Финансы и статистика, 1989.-224 с.

11. Черкасов В.В., Платонов С.В., Третяк В.И. Управленческая деятельность менеджера. - К.: Ваклер, 1998.-471 с.

12. Щепкін Г.В. Основи кадрового менеджменту: Посібник. - К.: МЗУУП, 1993.-345 с.