Совершенствование системы мотивации персонала

Многие отечественные ученые и специалисты отмечают, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Отрыв оплаты отличных трудовых усилий работников вызывает замещение в их сознании трудовой основы заработной платы потребительской, т.е. они определяют ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции заработной платы.

Таким образом, можно утверждать, что мотивация работника должна основываться на денежном эквиваленте, но он не должен являться самым главным фактором.

Поэтому то «Макдоналдс», как компания, заботящаяся о своем процветании и понимающая, что оно зависит от сотрудников, делает упор на нематериальную, или моральную, мотивацию.

Важным фактором для работников является то, что в ресторанах «Макдоналдс» не практикуются какие-либо денежные штрафы за испорченную продукцию, максимум, что может быть, это выговор и запись в личное дело.

Ежегодно в «Макдоналдс» проводится программа поддержки образования. Она заключается в мотивировании к более усердному и успешному труду работников ресторана, совмещающих учебу с работой.

Работнику для участия в конкурсе по получению данной стипендии необходимо выполнить некоторые условия:

- Являться студентом высшего, среднего, среднеспециального учебного заведения;

- Являться успевающим студентом, то есть быть переведенным с курса на курс, иметь хорошие оценки по результатам сессии;

- Работать в «Макдоналдс» не меньше одного года;

- Выдвинуть идеи по улучшению культуры и качества в ресторане и т.д.(Приложение 2)

Примечание к Приложению 2: оценки по аттестации для получения данной стипендии «1» и «2» приравниваются к оценке по семестровой аттестации «4» и «3» соответственно.

Целью данной программы является удержание работников, совмещающих успешную учебу с не менее успешной работой, так как такие сотрудники являются очень ценными для компании в целом.

Также, проводя подобные программы, «Макдоналдс» стремится улучшить свой имидж как работодателя.

Таким образом, корпорация «Макдоналдс» изобрела и успешно использует различные системы мотивации персонала, которые и дают ей возможность являться одной из самых преуспевающих корпораций в мире.

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в корпорации «Макдоналдс»

Исследуя систему мотивации персонала на объектах корпорации «Макдоналдс», мы отметили, что данная система разработана в высшей степени профессионально. Она способствует дальнейшему развитию и успешному функционированию компании. Менеджеры компании постоянно совершенствуют работу в «Макдоналдс», предлагая что-то новое в работе и обслуживании посетителей (Приложение 3).

Но тем не менее, существует ряд мероприятий, которые можно было бы предложить для совершенствования системы мотивации трудовой деятельности в ресторанах «Макдоналдс»:

- увеличение удовлетворения потребностей работников. Оно заключается в правильном подходе к расстановке работников по станциям, так как, к примеру, работник, имеющий потребность в общении, то есть не удовлетворивший социальные потребности, наиболее эффективно будет работать на кассе, принимать и отдавать заказы, общаясь с посетителем. Таким образом, удовлетворяя свою потребность, он постепенно будет получать все больше удовлетворения от работы, соответственно, эффективность труда возрастет без каких-либо финансовых затрат со стороны самой организации;

- справедливое вознаграждение работников. Проводимые каждый месяц соревнования на звание лучшего менеджера, лучшего новичка, лучшего работника, лучшей хозяйки, самого быстрого кассира, конечно же, стимулируют работников к наиболее продуктивному труду. Ведь, выиграв соревнования, он не только получит приз, но и общественное признание и уважение. Поэтому менеджеры при выборе работника по номинациям должны взвешивать абсолютно все факторы, не упуская мелочей. Другим работникам, помимо объявления победителей, на наш взгляд, следовало бы еще и пояснять, почему именно данный работник назван лучшим. Это можно было бы сделать, вывесив рядом с фотографией победителя список его достижений за текущий месяц;

- отдых. Работникам необходим отдых. Работа в «Макдоналдсе» предполагает полную отдачу от работников, соответственно, работникам необходим отдых. В «Макдоналдсе» на данный момент практикуются выезд летом на природу всем коллективом и зимний поход в боулинг, ночной клуб и т.д. Мы считаем, что такой досуг является недостаточным и что менеджеры могли бы улучшить данное положение, устраивая общие праздники, отмечая дни рождения и знаменательные даты самой корпорации «Макдоналдс»;

- уважение к каждому сотруднику. Причем как рядовой сотрудник должен уважать своего начальника, так и начальник не должен пренебрегать мнением работника или отказывать ему в должном внимании. Каждый менеджер ресторана должен руководствоваться всегда в своих поступках тем, что каждый человек - это личность, а нормы морали говорят нам, что все люди имеют право утверждение самоценности личности, на равенство в их стремлении к достойной и счастливой жизни. Таким образом, неоправданное унижение работника со стороны менеджера недопустимо ни при каких обстоятельствах, так как это негативно скажется на отношении работника к менеджеру, ко всей компании, и, вероятнее всего, данный конфликт повлечет за собой уход работника;

- увеличение престижа компании как работодателя. Известно, что очень многие молодые люди не хотят работать в ресторанах компании «Макдоналдс» из-за существующих в обществе предубеждений относительно данной корпорации. Компании «Макдоналдс» необходимо проводить различные акции, создавать себе хорошую рекламу для привлечения новых кадров и удержания уже имеющихся. Сейчас мы можем наблюдать развитие компании в данной области: на телевизионных каналах появилась реклама, характеризующая «Макдоналдс» как место работы, в котором приобретаются навыки, необходимые или достаточно полезные в жизни. Увеличение престижа может быть достигнуто за счет работы с каждым сотрудником, которые сами потом создадут рекламу своему работодателю.

Корректируя уже существующую систему мотивации, «Макдоналдс» сможет улучшить свои показатели, уменьшить «текучесть» кадров и создать действительно настоящую семью, в которой все будут уважать друг друга и относиться друг к другу корректно и этично.

Заключение

Мы рассмотрели мотивацию персонала на примере ресторана «Макдоналдс». Постепенно изучая и обрабатывая исследования различных ученых по данной теме мы выяснили, что же является главным и основополагающим в их исследованиях.

Рассматривая понятие «мотивация», исследователи исходили, прежде всего, из того, на чем основывается мотивация: или это только потребности, как в содержательных теориях мотивации, или же это потребности в совокупности с поведением человека, как это отражено в процессуальных теориях мотивации.

Объектом наших исследований стал ресторан быстрого питания «Макдоналдс». Мы рассмотрели его структуру, его организацию. Теперь мы знаем, что в «Макдоналдсе» существует своя иерархия должностей и постов. Начиная работать обычным работником, или членом бригады ресторана, любой человек, проявив должное терпение и усердие, может дослужиться и до директора ресторана, а может и выше - на уровень международный выйти.

Рассмотрев систему мотивации на данном предприятии, мы можем сделать вывод, что этой функции менеджмента было уделено должное внимание. Компания «Макдоналдс» за годы своего существования разработала систему мотивации, которая работает постоянно и при любых условиях.

Но известно, что в компании большая «текучесть» кадров. Вот рассказ одного студента о его карьере в «Макдоналдс»:

«Как обычно, не было денег. Я -- студент второго курса лицея, это бывшее ПТУ. Начинались каникулы. Все собирались по лагерям отдыха, только мне да еще нескольким ребятам было некуда ехать. "Макдоналдс" нас, по большому счету, спас. Там нам дали работу и, главное, деньги. Мы работали командой, нас было четверо. После этой работы мы рассорились, похоже, навсегда. В "Макдоналдсе" особая система взаимоотношений. Каждый обязан стучать на всех окружающих. Когда я позвонил по телефону, указанному в рекламе, мне сказали, что я смогу работать у них по удобному для меня графику. Так оно и было, мне предложили очень гибкий график работы. Я смог отдать работе и зарабатыванию денег все свободное время. Но здесь все было не так здорово. Я в первый раз столкнулся с настоящим капиталистическим производством! Здесь все продумано так, чтобы выжимать из сотрудников все соки. Семь с половиной тысяч рублей обещали в месяц, но чтобы их получить, надо вкалывать на износ. Здесь все следят, чтобы работник ни секунды не стоял без дела, постоянно бегал или хотя бы изображал работу. И следить должны друг за другом все. Здесь есть система очков. Каждый, кто здесь работает, так или иначе получает штрафные очки за свои промахи -- это когда не успел, не прибрал, был замечен без дела. Все это выливается в сумму штрафа. Чем больше очков -- тем меньше денег.

Самое страшное, что все обязаны закладывать друг друга (я из-за этого и поссорился с друзьями). Здесь вся карьера построена на этом. Все сотрудники "Макдоналдса" принимаются на работу сначала на самые низшие должности -- это уборщики в зале, работники на кухне -- помощники повара, работники на кассе. Низший класс. Если выслужишься по очкам -- тогда поднимешься. Станешь ближе к касте руководителей. Система полувоенная. Все ходят в униформе, жесточайшая дисциплина, очень напряженная атмосфера. Все друг друга боятся (здесь даже следят, чтобы внутри коллектива не возникали близкие дружеские отношения), никто не разговаривает ни о чем, кроме работы. Чувствуешь себя каким-то сектантом. Время от времени устраивают собрания, подведения итогов, рассказывают, как нам сильно повезло, что нас приняли в братство "Макдоналдс", что мы одна семья, и какие у каждого рядового сотрудника блистательные перспективы. Говорят, что каждый должен стать настоящим патриотом "Макдоналдса"…»

Что мы видим в данном рассказе? Полную неудовлетворенность и сплошные отрицательные эмоции. Попробуем разобрать данный рассказ:

1)«В "Макдоналдсе" особая система взаимоотношений. Каждый обязан стучать на всех окружающих.» Верно ли это? Отчасти да, но рассказ молодого человека раскрывает нам данную ситуацию с самой негативной стороны.

Когда человек устраивается на работу в «Макдоналдс», он проходит две ориентации: начальную и вторую. Начальная ориентация заключается в подписании трудового договора и разъяснении обязанностей новым сотрудникам. И кто бы ни проводил ориентацию, всегда говорят, что если менеджер смены или прилавка необоснованно ругает вас, повышает на вас голос, относится к вам пренебрежительно, то необходимо сообщить об этом директору.

То есть придумано это для искоренения несправедливости в отношениях простых работников и менеджеров, которые порой могут позволить себе грубость и хамство.

Работнику должен непременно пойти к директору, если случаются подобные инциденты, так как иначе, пока главный руководитель не будет знать, что творится на станциях в рабочее время, он не сможет воздействовать на ситуацию, и она будет продолжать генерировать конфликты, которые будут только мешать производству.

2) «Здесь все продумано так, чтобы выжимать из сотрудников все соки.» Это абсолютная правда. Любой работник «Макдоналдса» после смены чувствует себя уставшим и измотанным, потому что работа в данном ресторане предполагает особый динамичный образ жизни. Работник «Макдоналдса» должен успевать делать не только свою работу, но также помогать соседу по станции, если тот не справляется.

Система работы в «Макдоналдсе» направлена на полную отдачу, поэтому работники и чувствуют себя уставшими.

А не работая в полную силу, не прикладывая все свое старание, невозможно добиться высоких результатов, а соответственно, нельзя достичь полного удовлетворения на работе, что, в свою очередь, ведет к снижению прилагаемых усилий (модель Портера - Лоурела).

3) «Здесь все следят, чтобы работник ни секунды не стоял без дела, постоянно бегал или хотя бы изображал работу.» Безостановочный процесс труда - залог успеха «Макдоналдса». Ресторан быстрого питания обязан обслуживать посетителей в ускоренном темпе, но при этом оставаясь верным стандартам качества. Поэтому если работник «Макдоналдса» остановится в процессе приготовления продукции, он сорвет весь этот процесс.

Если же наплыва посетителей нет, то работник «Макдоналдса» должен проследить за порядком и чистотой на своей станции. Чистота - залог успеха в пищевой продукции.

Известны случаи скандалов в ресторанах «Макдоналдс», которые случались именно из-за отсутствия чистоты на станциях: обнаружение посторонних предметов в бутербродах, грязная упаковка, а отсюда и неаппетитный вид продукции составляют не самую лучшую рекомендацию ресторану.

Поэтому руководящий состав данной корпорации вынужден постоянно разрабатывать меры, которые помогут контролировать качество продукции. Безостановочный процесс здесь предполагает не постоянное приготовление самих булок, а приведение в порядок своей станции.

4) «Все ходят в униформе, жесточайшая дисциплина, очень напряженная атмосфера. Все друг друга боятся (здесь даже следят, чтобы внутри коллектива не возникали близкие дружеские отношения), никто не разговаривает ни о чем, кроме работы.» А вот с этим согласиться нельзя. В коллективе ресторана, как и в любом другом рабочем коллективе, складываются свои дружеские отношения. Более того, руководство само прилагает массу усилий для проведения корпоративных выездов на природу или походов в развлекательные заведения.

Вся система, разработанная для отношений между работниками, направлена на их сплочение. Например, на каждом общересторанном собрании менеджеры рассказывают свою историю работы в «Макдоналдсе», из чего можно сделать вывод, что все стремятся к единению и общению в коллективе.

Работники «Макдоналдса» считают свой коллектив своей второй семьей, потому что отношения в этом коллективе поистине дружеские. Коллектив «Макдоналдс» всегда очень хорошо принимает новых членов, хотя здесь, скорее всего сказывается постоянная смена кадров. Коллектив поддерживает и ободряет каждого своего члена, помогает ему.

В «Макдоналдсе» каждый месяц вывешивают на специальную доску открытки, которые причитаются именинникам месяца. Вывешивают их для того, чтобы любой работник мог подписать открытку своему другу, товарищу, да и просто коллеге по работе - не важно, как расцениваются межличностные отношения. Таким образом, можно сказать, что рассказ молодого человека не совсем соответствует действительности, но нельзя отрицать, что у него были мотивы думать и говорить именно так, ведь, как уже можно было заметить ранее, при всем стремлении руководящего состава улучшить систему мотивации, она все равно еще далека от идеала.

Но, уделив должное внимание данной проблеме, руководящий состав корпорации «Макдоналдс» непременно добьется результатов, ведь должности руководителей занимают люди, сами начинавшие карьеру простыми работниками, они знают нужды и видят пути решения производственных вопросов.

В заключении нам хотелось бы отметить, что компания «Макдоналдс» своим динамичным развитием и успешным продвижением во всех странах мира являет собой пример беспрецедентной эффективной организации труда, некоторые положения которой могут быть использованы и другими компаниями с целью улучшения производственного процесса и системы мотивирования персонала.

Список использованных источников и литературы

1. Альберт, М., Мескон, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.Дело, 2005. - 720 с.

2. Большой Энциклопедический Словарь, 2-е изд., перераб. и доп. -

М.: Большая Российская Энциклопедия, 1998. - 1456 с.

3. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом: [Текст]/Ю.А. Лукаш - М.: Финпресс, 2007. - 208 с.

4. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренеровки - М.: Элник, 1995. - 492 с.

5. Психология и этика делового общения. Учебник/под ред. В.Н. Лавриненко - М.: Юнити, 2005. - 416 с.

6. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. [Текст]/О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

7. Журавлев, П.В., Кулапов, Н.Н., Сухарев, С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Опыт зарубежных источников: Моногр. - М.: Деловая книга, 1998. - 232 с.

8. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.

9. CTDP Программа развития инструктора по обучению[Текст] - М.: Макдоналдс Россия, 2007. - 94 с.

10. Программа «Управление сменой». Модуль для самостоятельного изучения [Текст] - М.: Макдоналдс Россия, 2008. - 128 с.