Кадрова робота з персоналом

Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У країні створюється на новій основі єдина державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду.

Важливо також підняти особисту відповідальність і зацікавленість кадрів у підвищенні кваліфікації. Поставити в пряму залежність від її результатів атестацію, діловий ріст фахівців і встановлення їм рівня заробітної плати. Значного удосконалення потребує нормативна база підвищення кваліфікації, зокрема для того, щоб забезпечити його обов'язковість і регулярність.

Необхідною умовою підвищення ефективності системи підвищення кваліфікації управлінських кадрів і фахівців є відхід від сформованих стереотипів організації і методів навчання, що склались в період існування СРСР.

Система підготовки і підвищення кваліфікації управлінських кадрів включає наступні ланки:

- державні міжгалузеві центри підготовки керівників; галузеві інститути підвищення кваліфікації керівників і фахівців;

- спеціальні факультети і курси при вузах;

- курси - на підприємствах.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців народного господарства організується, в основному, по наступних напрямках:

- посадова підготовка керівників з метою підготовки їх до виконання своїх обов'язків у нових умовах роботи підприємств на більш високому організаційному і технічному рівні;

- підготовка резерву кадрів для висування на керівні посади;

- підвищення кваліфікації фахівців із профілю базового навчання з метою підготовки працівника до виконання більш складної роботи зі спеціаьності в нових умовах господарювання;

- цільове підвищення кваліфікації керівників і фахівців.

(Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. - Київ: МАУП, 1997. - 176с.)

3.3 Виробничо-економічне навчання кадрів

В даний час від кожного робітника потрібна компетентність не тільки в здійсненні виробничих обов'язків на своєму робочому місці, але й у питаннях ефективного господарювання на рівні цеху, ділянки, усього підприємства в цілому. Вирішити цю задачу багато в чому покликане виробничо-економічне навчання кадрів.

Виробничо-економічне навчання кадрів - складова частина всієї роботи з кадрами і вестися вона на кожнім підприємстві повинна планомірно і цілеспрямовано. Зміцнюється її зв'язок з життям, з рішенням ключових задач прискорення соціально-економічного розвитку суспільства.

Перебудова системи економічного навчання покликана підсилити взаємозв'язок зміни кваліфікаційних розрядів, посадових переміщень і оплати праці працівників з рівнем їхньої професійної підготовки, ефективність практичного застосування економічних знань.

Вимоги до рівня економічних знань для працівників кожної категорії відбиті в кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців і службовців і в єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників.

Навчання працівників у різних постійно діючих формах безупинного виробничо-економічного навчання органічно доповнює підвищення кваліфікації і періодичну перепідготовку робочих і інженерних кадрів.

Комплексні навчальні програми, по яких ведеться виробничо-економічне навчання, спрямовані на забезпечення освоєння кадрами актуальних проблем економічної теорії, сучасних досягнень науки управління, нових методів господарювання в умовах ринкової економіки, на практичне оволодіння навичками аналізу виконання планів економічного і соціального розвитку, рішення конкретних господарських задач, на використання кращого вітчизняного і закордонного досвіду.

Навчання необхідно направити на те, щоб підвищувалася продуктивність праці, строго дотримувалися порядок і дисципліна на виробництві, велася рішуча боротьба з пияцтвом, дармоїдством, злочинністю.

Диференційовані типові навчальні програми, що рекомендуються для проведення економічного навчання, у всіх випадках повинні уточнюватися на місцях з врахуванням специфіки підприємств і особливостей складу тих, яких навчають. У плані соціально-економічного розвитку ВАТ “ЛУАЗ” повинне передбачатися створення необхідних умов для занять, необхідної матеріально-технічної бази для навчання кадрів. У кожному трудовому колективі повинні бути створені навчальні класи, добре оформлені аудиторії і кабінети.

Найбільш раціональна структура і час навчання, склад і чисельність слухачів, загальна тривалість навчання, порядок підведення її підсумків і оцінки професійних і економічних знань тих, хто навчається, визначаються в кожному окремому випадку, виходячи із задач розвитку галузей і особливостей функціонування трудових колективів.

Відмінною рисою занять повинні бути активні методи навчання:

- аналіз конкретних ситуацій;

- практичні завдання;

- ділові ігри;

- семінари-практикуми;

- виїзні заняття;

- конференції;

- колективний пошук резервів.

У трудовому колективі відкритого акціонерного товариства “Луцький автомобільний завод” повинна діяти ефективна система обліку, узагальнення і реалізації пропозицій слухачів. Рівень виробничо-економічного навчання сьогодні повинен відповідати найвищим вимогам. Він повинен забезпечувати формування сучасного ініціативного, творчо мислячого працівника.

3.4 Ефективність запропонованих заходів щодо вдосконалення системи управління

Таблиця 4

Отже можна сказати, що всі заходи, які будуть впроваджуватись на підприємстві позитивно вплинуть на якість продукції, на її випуск. Ставлення працівників до керівництва покращиться, зміниться на краще мікроклімат всередині підприємства. Також збільшаться здобутки і фінасове становище підприємства.

Висновки

Отже, головна мета сучасної кадрової політики підприємства полягає в забезпеченні тепер і в майбутньому кожного робочого місця і кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання певних функцій (заходів). Основні з них такі:

· розробка і корекція згідно з умовами господарювання, що змінюються, стратегії формування та використання трудового потенціалу;

· набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

· підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна підготовка, підвищення кваліфікації, просування по службі);

· оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва, контроль висування та службових переміщень);

· мотивація дотримання режиму трудової діяльності і високопродуктивної праці;

· постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської чи іншої діяльності);

· забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);

· реалізація постійних зв'язків між керівництвом підприємства (фірми, корпорації) і представниками трудових колективів.

Підбір кадрів полягає у встановленні придатності працівників і відбору найбільш підготовлених з них для виконання обов'язків на визначеній посаді.

Розміщення передбачає обгрунтований і економічно доцільний розподіл працівників по структурних підрозділах та посадах у відповідності з необхідним рівнем та профілем підготовки, досвідом роботи, діловими та особистими якостями.

За підбір та розміщення кадрів на підприємстві несуть відповідальність його керівник та кадрова служба.

Підбір та розміщення складаються з ряду процедур:

1) Визначення найбільш важливих специфічних вимог до працівників для виконання посадових обов'язків.

2) Збір даних про кандидатів на посаду і оцінки їх індивідуальних якостей, складання характеристик на кожного з них;

3) Співставлення якостей кандидатів з вимогами, необхідними для даної посади, і вибір найбільш відповідного;

4) Призначення кандидата на посаду.

В зарубіжній практиці, як відомо, приділяють велику увагу особистим якостям і особливостям стилю поведінки працівника. На багатьох наших підприємствах практикують таку форму, як співбесіда, яка дозволяє встановити деякі риси людини, такі як: інтелект, професійна ерудиція, логіка мислення, такт, знання спеціальності. Таку співбесіду доцільно проводити з використанням запитань, які були попередньо розроблені. Для визначення інтелекту, організаторських здібностей необхідно використовувати тести.

Бажаним є застосування ВАТ «ЛуАЗ» політики з максимальним врахуванням інтересів та потреб кожного працівника для максимально продуктивного виконання задач, що покладені на нього.

Підприємству необхідно всіляко розвивати систему мотивації для кожного працівника, яка б включала в себе матеріальне та нематеріальне стимулювання. Система мотивації повинна бути комплексною, диференційованою, гнучкою та оперативною.

Відкритому акціонерному товариству потрібно якнайбільше уваги приділяти підвищенню кваліфікації працівників, що призведе до підвищення якості продукції, що виробляється на цьому підприємстві.

Досвід іноземних підприємств показує, що вкладання грошей у підготовку молодих кадрів є однією з найвигідніших інвестицій. ВАТ «ЛуАЗ» потрібно розвивати систему підготовки молоді в навчальних закладах.

Отже, відкрите акціонерне товариство «Луцький автомобільний завод», як і будь-яке інше підприємство, повинне використовувати всі наявні інструменти функціонування в ринкових умовах для свого розвитку і для розвитку економіки України в цілому.

Використана література

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.- 407с.

2. Богиня Д.П. Гришнова О.А. Основи економіки праці. Навч. посіб. К.: Знання-Прес, 2001. - 313 с

3. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учебное пособие. - М.: Издательский дом «Дашков и Ко», 2000. - 220с.

4. Заболотная С.П. В помощь работнику отдела кадров. - Днепропетровск: Баланс-клуб, 1999. - 293с.

5. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч.посібник. - К.: КНЕУ, 2000. - 200с

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2001. - 448с.

7. Кадрове діловодство: Методичний посібник. - Дніпропетровськ: Баланс-клуб, 1999. - 112с.

8. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. - Київ: КНЕУ, 1998. - 224с.

9. Масхма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. Посібник. - К., 2002.

10. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - Киев: Техника, 1990. - 124с.

11. Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. - Київ: МАУП, 1997. - 176с.