Профессиональная пригодность работника предприятия

Выбор методов оценки работников для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Проведенный анализ диагностики профпригодности работников в ООО «Икрус» позволяет сделать следующие выводы:

1. Диагностика профпригодности работников позволяет принять правильное решение на всех этапах работы с персоналом: в ООО «Икрус» при подборе кадров, их планировании, продвижении работников, повышение квалификации, аттестации, установлении доплат и надбавок, повышении тарифной ставки.

2. Способствует эффективному использованию работников ООО «Икрус», улучшению структуры аппарата управления, повышению ответственности работников, совершенствованию стиля и методов управления.

3. Диагностика профпригодности работников в ООО «Икрус» отвечает требованиям объективности, оперативности, гласности, простоты, четкости и доступности для понимания.

4. Достоинством системы оценки является выбор критериев, которые зависят от конкретных задач проведения оценки.

В общем и целом анализируемая система диагностики профпригодности работников в ООО «Икрус» имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

К отрицательным сторонам диагностики профпригодности следует отнести то, что она порождает некоторую психологическую напряженность в коллективе, поскольку в аттестационную комиссию входили члены коллектива, которые были не всегда объективны в оценке, что порождало проблему восприятия аттестуемым оценки как объективной.

Тем не менее, у рассматриваемой системы диагностики профпригодности работников ООО «Икрус» есть очевидные «плюсы»:

- проведенная процедура диагностики профпригодности работников позволяет предприятию экономить денежные средства при выплате заработной платы;

- процедура диагностики профпригодности работников позволяет активнее вовлечь сотрудников предприятия в производственный процесс.

При проведении оценки на предприятии ООО «Икрус» предлагается использовать следующие рекомендации:

1. Общие принципы построения системы оценки:

1.1. Решения по срокам и методики диагностики профпригодности не должны различаться для лиц разного пола, возраста и занимаемой должности.

1.2. Не должна использоваться информация, порочащая человека (если нет официальных документов по правонарушениям).

1.3. Должна быть разработана официальная система подачи жалоб и пересмотра решений комиссий для лиц, не согласных с принятым решением.

1.4. Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений (в соответствии с Трудовым кодексом).

1.5. Следует при оценке использовать мнение более чем одного оценщика (непосредственного руководителя) для более независимой и объективной оценки.

1.6. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника.

1.7. В официальных документах следует избегать таких оценочных качеств, как «надежность», «энергичность», «способность», «личное отношение», поскольку эти оценочные суждения не имеют четких единиц измерения, они эмотивны и субъективны.

1.8. Стандартные оценки результативности труда должны быть известны сотрудникам.

1.9. Оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не «в общем».

1.10. Работникам необходимо предоставлять возможность ознакомиться с решениями относительно их работы.

2. Оценка результативности труда.

2.1. В идеальном варианте, для того чтобы система оценок работала хорошо, необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее справедливость и результативность.

2.2. В основе оценки должны устанавливаться стандарты результативности труда для каждого рабочего места или типовой группы работающих.

2.3. В основу показателей для оценки должны включаться: качество выполняемой работы, ее количество, знание работы, трудовая дисциплина, необходимость контроля за выполняемой работой.

2.4. Руководитель его заместители должны готовить приемлемые для их коллектива системы оценок.

2.5. Непосредственные руководители аттестуемых должны собирают данные по результативности труда сотрудников и представляют их руководству.

2.6. До заседания комиссии руководители должны обсуждать оценку труда с работником.

3. Рекомендации руководителям при беседах по оценке работы.

3.1. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть готовы обсуждать прошлую результативность на фоне задач нового периода.

3.2. Руководитель должен стараться дать работнику возможность успокоиться, и подчеркнуть, что беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы и повышения эффективности работы в будущем.

3.3. Руководству следует планировать время проведения беседы таким образом, чтобы половина отведенного на беседу времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим работником.

3.4. Руководителю рекомендуется проводить беседу, начиная с достижений работника. Изложение недостатков рекомендуется размещать между положительными результатами. Желательно ориентировать обсуждение на комментариях о результативности работы, а не на критике личностных качеств.

3.5. Руководитель должен поощрять вовлечение оцениваемого в беседу, его самооценку и его обзор собственной работы.

3.6. Последним аспектом беседы должно быть обсуждение будущих задач, и как руководитель поможет подчиненному достичь поставленных целей (если, конечно, не стоит вопрос о несоответствии занимаемой должности и переводе на менее ответственную работу или увольнении).

4. Рекомендуемый перечень показателей для оценки квалификации и указанием рекомендуемого диапазона баллов:

Образование (от 1 до 3);

Стаж работы по специальности (от 0 до 5);

4.3. Профессиональная компетентность (от 1 до 10);

4.4. Знание необходимых документов (инструкций и т.п.), умение работать с ними (от 0 до 6);

4.5. Качество выполняемой работы (от 1 до 6);

4.6. Своевременность выполнения работы (от 0 до 10);

4.7. Ответственность за результаты работы (от 0 до 10);

4.8. Способность в короткие сроки осваивать новые технические средства (от 0 до 5);

4.9. Интенсивность труда - способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы (от 1 до 5);

4.10. Способность адаптироваться к новой ситуации, применять новые подходы к решению проблем (от 1 до 5);

Производственная этика, стиль общения (от 1 до 5);

4.12. Способность к творчеству, предприимчивость (от 0 до 4);

Способность к самооценке (от 1 до 5);

4.14. Кроме того, для руководителей:

- умение оперативно принимать решения для достижения цели (от 0 до 7),

- способность прогнозировать и планировать (от 1 до 7),

- умение организовать, анализировать и контролировать работу подчиненных (от 1 до 10).

По итогам оценки рассчитывается экспертная оценка специалиста (см. Приложение). Для заключения аттестационной комиссии используется суммарный балл, который набрал аттестуемый:

65 баллов и выше - соответствует занимаемой должности и может быть рекомендован в резерв на замещение вышестоящей должности;

65-62 балла - соответствует занимаемой должности, но продвижению не подлежит;

52 балла и ниже - соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии или не соответствует занимаемой должности.

По результатам аттестации должен издаваться приказ директора, в котором утверждаются результаты оценки работников предприятия, решения об изменениях в расстановке кадров, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники.

Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций по изменению процедуры диагностики профпригодности позволят повысить эффективность использования кадрового потенциала ООО «Икрус», сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и задачам предприятия.

Список Литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002.

2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 1993.

3. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 1997.

4. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002.

5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2001.

6. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. - М.: Транспорт, 1993.

7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». - М.: МГУ, 1998.

8. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 1998, №3.

9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого работников. - М.: МНИИПУ, 1997.

10. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2003.

11. Два подхода к оценке работников. // Управление персоналом. 1999, №4.

12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2000.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 1997.

14. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.

15. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: МИУ, 1989.

16. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 1993.

17. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.

18. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. - М.: МИУ, 1999.

19. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. - М.: МИУ, 1990.

20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1999.

21. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993.

22. Лагина А.Ж., Шакирова Р.Г. Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром, 1999.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. - Москва-Новосибирск: Инфра-М, 2002.

24. Менеджмент организации. Учебное пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфа-М - 2003.

25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1995.

26. Место оценки работников в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 1997, №6.

27. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 2003.

28. Моисеенко Н., Фокина Т., Чистякова Н. Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих // Проблемы теории и практики управления, №1, 2002.

29. Организация и оценка работников. // Служба кадров. 1999, №№1,2

30. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2002.

31. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В. - М.:ГАСБУ, 1996.

32. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986.

33. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. - 1999. - №5

34. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников. - М.: Зевс, 2002.

35. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. - М.: Издательская группа «Прогресс», 1993.

36. Симоненко С. - Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления, №6, 2002.

37. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 1984.

38. Система управления персоналом на предприятии. - М.: Всероссийский центр производительности, 1993.

39. Система трудового потенциала работника. // Социс. 1999, №3.

40. Ситников А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М, 2003.

41. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

42. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 1996.

43. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2001.

44. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес - школа «Интел - синтез», 1995.

45. Стэнли Янг. Системное управление организацией. - М.: Советское радио, 1972.

46. Травин В.В., Дятлов В.А. - Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 1999.

47. Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 1993.

48. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 2002.

49. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. - М.: Интерэксперт, 1992.

50. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра - М, 1997.

51. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996.

52. Хананашвили А. Подбор работников выгоднее поручить профессионалам // Финансовые Известия. - 15.05.2003.

53. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

54. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел - Синтез», 1996.

55. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высшая школа - 2001. - 271 с.

56. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М, 1998.

57. Шрейдер Германи А. Руководить сообразно ситуации. - М.: Интерэксперт, 2002.