Разработка и анализ системы менеджмента ОАО "Молочный комбинат "Пензенский"

Менеджерам для эффективного управления слухами следует:

устранять причину появления слухов

опровергнуть слухи фактами;

предоставлять факты из надежных источников;

воздерживаться от пересказа слуха при его опровержении;

поощряйте помощь неформальных и профсоюзных лидеров, если они выражают желание сотрудничать;

прислушиваться ко всем слухам, что бы понять, что они могут означать.

5. Пятый этап - организационный контроль

Контроль - создание системы сбора, обработки, анализа и хранения информации о состоянии объекта управления. Как неотъемлемая часть деятельности организации контроль является непрерывным процессом, который строится на 3-х основных этапах:

o выработка стандартов деятельности организации, подлежащих контролю;

o измерение и анализ результатов деятельности организации, полученных в итоге контроля;

o корректировка хозяйственных, технологических, организационных и других процессов деятельности организации в соответствии со сделанными выводами контроля.

Контроль можно подразделить на: предварительный, текущий (стратегический и оперативный) и итоговый.

Пример предварительного контроля в компании можно представить в виде ежедневной сверки с банком денежных средств посредством обмена электронкой. Также примером может служить то, что бригадиры и мастера цехов перед началом работы проверяются наличие полного состава бригады, готовности оборудования к работе, его исправности, все ли работники укомплектованы необходимой спецодеждой, проводится проверка в журналах прохождение медицинского осмотра работников (не более 1 года).

Стратегический контроль, например, производит коммерческий директор совместно с заведующим магазином посредством сборки, обработки, оценки информации о продажах, ценах, качестве и новых интересных дизайнерских разработках.

Текущий контроль: контроль оплаты текущих счетов бухгалтера; мастера отслеживают степень готовности изделия, уточняют с клиентом дополнения и различные исключения, мастера столярного цеха отслеживают состояние рабочих мест, их безопасность и достаточность комплектующих материалов.

Итоговый контроль осуществляют главный бухгалтер и директор компании: предоставляют сводную декларацию по прибылям и убыткам, анализируют её и ищут пути решения проблем и улучшения производства.

Документы, которые помогают осуществлять контроль в организации: приходные -расходные кассовые ордера, кассовая книга, ведомость по расчётному счёту, выписки банка.

Любая организация при осуществлении своей деятельности обязана удостоверить клиента, что продукция изготовлена в соответствии с ГОСТами.

1. Сливки пастеризованные - Гост Р52091-2003 п. 54-5.7,5.9.1

2. «Бифилюкс» - Гост Р 51074-2003 Р.3,4,п.4.4.

3. Сметана - Гост Р 52092-2003 п.5.4-5.7,5.9.1

Вся продукция, выпускаемая компанией, сертифицирована и имеет санитарно-эпидемиологическое заключение.

Внутриорганизационный контроль. Основной функцией управления является целевое использование денежных средств. Для этого на все денежные средства, взятые под отчёт, работники составляют авансовый отчёт, причём учитывается целесообразность закупки. Все авансовые отчёты подписывает бухгалтер и директор, и каждый закупленный материал или комплектующие должны иметь целевое назначение (поставлено клиенту в виде переработанного и уже готового изделия, для нужд предприятия или другие цели). Также не мало важен контроль за процессом производства, осуществляемый мастерами и бригадирами, которые проводят перезамеры изделий (уже располосованных), проверяется качество сборки, покраски, наличие/отсутствие брака, т. е. соответствие изделий вышеуказанные гостам.

Таким образом, объектами организационного контроля являются денежные средства и продукция.

Внешний контроль проводят, как правило, налоговая инспекция, банки. ИФНС принимает бухгалтерскую и налоговую отчётность согласно срокам, проверяет правильность её составления. 1 раз в 2 года ИФНС может провести либо выборочную проверку по правильности исчисления уплаты налогов, либо сплошную, т. е. комплексную проверку деятельности предприятия. В органы ГосСтат ежеквартально отправляется отчёт о количестве произведённой продукции.

Диаграмма Парето иллюстрирует также последствия нарушения для деятельности компании:

Рис.3. «Анализ последствий нарушения с помощью диаграммы Парето»

Таким образом, я считаю, что основное управленческое воздействие со стороны руководителя должно быть направлено на причину нарушения В. При этом руководитель (зам по производству, начальник отдела кадров) в обязательном порядке должен провести беседу с нарушителем, выяснить причины данного отклонения и предупредить работника о последствиях.

6. Шестой этап - кадровый менеджмент организации

Существуют 2 способа мотивации: экономические и неэкономические.

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате требований, предъявляемых к ним организацией, получают определённые материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми - денежный доход (заработанная плата, прибыль, различного рода выплаты и льготы) - и косвенными, облегчающими получение прямых.

К неэкономическим способам мотивации относятся организационные (мотивация целями, привлечение к участию в делах организации, обогащение труда) и моральные (личное и публичное признание).

Материальное стимулирование, а именно прямые экономические методы мотивации интереса работников к повышению профессионального образования имеют превалирующее значение в компании, хотя социально-психологические не исключаются.

Со всеми работниками заключены трудовые договора, в которых прописаны все эти положения .Заработная плата сотрудника рассчитывается исходя из стоимости обработки за единицу измерения, т.е. работник сам планирует и ожидает выходной результат. Данный способ оплаты труда ещё больше стимулирует работу и устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и показателями успеха компании, как следствие работник непосредственно заинтересован увеличить производительность труда, соответственно производственные объёмы компании увеличиваются.

Также на предприятии предусмотрена система вознаграждений. По итогам работы за квартал, год лучшим работникам выплачиваются премии, вознаграждения. Кроме того, по обоснованным заявлениям работников им может быть предоставлена материальная помощь или беспроцентная ссуда с условием возврата без определения жёсткого графика. Помимо этого, предприниматель выступает поручителем в обсуживающем предприятие банке сотрудников при получении ими кредитов.

На корпоративных вечеринках и общих праздниках (день рождение фирмы) уделяется особое внимание творчески-активной части коллектива и работникам достигшим наибольших результатов, поощряя их грамотами, тем самым признавая их причастность к делам фирмы. Немаловажной является потребность человека в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Такие работники удовлетворяются путём приобретения компетенции, завоевании авторитета, лидерства, получения публичного признания. А при удовлетворении этих потребностей человек в результате имеет максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач.

Благодаря социальной работе на предприятии сложилась благоприятная рабочая обстановка, хорошие сотруднические отношения и приятная атмосфера.

Я считаю, что мотивационная система компании схожа с процессуальной теорией - теорией ожиданий В.Врума.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающие, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

o наличие совместной единой цели у всех членов;

o психологическим признанием и отождествлением членами коллектива друг друга на основе совместных интересов, идеалов, принципов и т.п.;

o практическим взаимодействием людей, основанным на психологическом признании друг друга, в результате которого начинает работать синергия потенциала коллектива;

o постоянном взаимодействии в коллективе, в результате которого становится возможным влияние друг на друга его членов.

Статус коллектива. Он формируется как сумма статусных профилей работников компании, которые складываются из их образования, доходов и занимаемых должностей.

Рис.4. «Анализ статуса коллектива компании»

Анализируя рисунок 4, мы видим, что 80 % всего персонала занимают рабочие и это объяснимо, ведь основу деятельности компании составляет производственная деятельность. Что касается образования, то именно средне специальное образование в большинстве случаев необходимо для выполнения рабочими своих функций. Заработанная плата начисляется, как уже говорилось, сдельно, но в среднем большинство рабочих и мастеров получают от 10 до 20 тыс. руб., управленческий персонал 20-30 тыс. руб., а обслуживающий- 5-10 тыс. руб.

Характер внутренних связей в коллективе. Его следует рассматривать на основе данных таблицы 5, стр. 38.

Высоки процент координационных полномочий (см. рис. 5) говорит о том, что для коллектива характерна дружеская кооперация, представленная взаимопомощью и доверием в отношениях сотрудников и, как следствие, достигается высокий уровень взаимодействия между работниками внутри каждого подразделения.

Рис.5 «Анализ коллектива компании по характеру внутренних связей»

Вначале коллектив был сформирован из директора, бухгалтера, кассира и бригады столяров в количестве 5 человек. С развитием производства образовалось уже нескольких коллективов (производственных бригад) численностью 150 человек. Бригады сплочённые, каждый занят своим трудом, выполнением определённой операции. Вхождение новых, неопытных работников предполагает их обучение и соответственно вначале часть предполагаемых ему трудовых обязанностей выполняет вся бригада, то есть берёт его труд на себя. Таким образом, вхождение в коллектив проходит легко и достаточно быстро.

Само слово команда, пришедшее к нам из спорта, означает группа людей играющих в определённую игру по известным правилам, при этом позитивный результат, возможно, достигнут лишь совместными усилиями. В нашей организации есть элементы командной системы. Коллектив предприятия следует единой цели, демонстрирует ответственность и энтузиазм, поддерживают усилия друг друга. Члены коллектива имеют необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда. Но эта модель в чистом виде не подходит для бизнеса на этом предприятии. Причиной является то, что руководитель предпочитает авторитарный стиль управления, принимает решения, которые могут и не обсуждаться. Но в принципе на предприятии открыто обсуждаются проблемы и задачи, мнения частично учитываются, что позволяет учесть многие риски, которые при командном стиле будут не видны.

К внешним факторам, которые приводят к стрессовым ситуациям на рабочем месте, относятся: проверки со стороны государственных надзорных органов (подробнее см. главу 5 пункт 3); недовольство клиентов продукцией (подобная ситуация рассмотрена в главе 5 пункт 4 с помощью диаграмм Исикавы и Парето); возврат продукции.

Внутренние стрессоры на рабочем месте связаны со страх увольнения, невыполнения планов, демонстрация своей некомпетентности, конфликтов с руководством. Мерами профилактики этих стрессов выступают проведение развлекательных мероприятий (корпоративов на Новый Год, 8 марта, 23 февраля, День рождение компании и т.п.), выезд коллектива на различные выставки. Также проводятся собрания коллектива с руководителем компании, в течение которых выясняются причины конфликтных ситуаций и обсуждаются их решения.

Но для некоторых категорий работников стресс-это плата за стремительный рост (то есть стимулирует к достижения, например, для руководителя) на это осознанно идут руководящие работники и это действительно даёт заметные результаты. А также можно использовать такой приём как - перемена одной деятельности на другую (по окончанию отчётного периода, связанного с напряжённой работой, заняться выверкой текущей документации, детальной проверкой балансовых отчётов).

Заключение

Объектом исследования курсовой работы являлась ОАО «Молочный комбинат «Пензенский».

Цель курсовой работы - исследовать и проанализировать систему менеджмента ОАО «Молочный комбинат «Пензенский».

В рамках достижения данной цели проводилась проработка таких основных элементов системы менеджмента компании, как:

· методология системы менеджмента компании;

· планирование деятельности компании;

· система управления компанией;

· координация деятельности компании;

· организационный контроль;

· кадровый менеджмент компании.

Актуальность курсовой работы обусловлена её практической направленностью, поскольку отдельные её фрагменты могут быть использованы компанией, что позволит повысить эффективность управления им, улучшить её целевые показатели и качество продукции.

В результате исследования первого элемента системы менеджмента «Методология менеджмента» было обосновано, что для компании характерны все виды управления:

· техническое (в процессе производства продукции используются станки, оборудование)

· идеологическое (на предприятии существуют свои нормы и правила поведения)

· управление социальными процессами (работнику предоставляется полный соц. пакет)

· хозяйственное управление социально - экономическими процессами организации (соблюдаются договорные отношения с поставщиками и покупателями)

· Государственное (муниципальное) управление через общественные и политические институты

Кроме того, было выявлено, что источниками информации, поступающей из внешней среды, являются прайсы конкурентов, интернет, СМИ (пензенское телевидение и пресса). Внутренняя информация передаётся путём различных документов: приказы, распоряжения, служебные записки, правила внутреннего трудового распорядка, наряд-заказы и др.Регламентируют деятельность фирмы нормативно-правовые акты (Приложение 5), положения о бухучёт (Приказ Минфина РФ от 06.07.1999 № 43н (ред. от 18.09.2006) «об утверждении положения по бухгалтерскому учёту. Бухгалтерская отчётность организаций» (ПБУ 4/99); «Положение и документах и документообороте в бухгалтерском учёте» (утв. Минфином СССР 29.07.83 № 105)).

Также было установлено, что преобладающим в учреждении являются административно - распорядительные методы управления, потому что в организации используется авторитарный стиль управления. И наконец, были описаны все признаки и проранжированы все законы организации.

Результатами исследования второго элемента системы менеджмента «Планирование деятельности организации» стали разработка миссии организации и определение, исходя из SWOT-анализа, основных стратегических целей организации по цехам, а также установление для компании стратегии функционирования и развития. Были обоснованы характерные для организации стратегия фокусирования и комбинированная стратегия развития.

Для реализации стратегии развития организация использует бизнес-планирование, в данной работе представлено исполнительское резюме бизнес-плана по расширению производства за счёт открытия нового направления деятельности. Доказана эффективность инвестирования в этот вид деятельности и доля в выручке этого направления по подсчётам должна составлять 20,8 %.

По результатам проведённого анкетирования было выявлено, что продукция ОАО «Молочный комбинат «Пензенский» устраивает покупателя и они охотно идут на дополнительные затраты (из-за высокой цены), так как изделия изготавливаются по индивидуальному желанию потребителя, которое как правило выходит за рамки стандартного изделия.

Результатами исследования третьего элемента системы менеджмента «Системы управления организацией» является организационное проектирование по этапам:

· деление организации по горизонтали на блоки, соответствующие направлениям деятельности (задачам);

· матричное распределение функций;

· определение должностных обязанностей;

· графическое отображение структуры организации, её преимущества и недостатки.

К результатам исследования четвёртого элемента системы менеджмента «Координация организации» относятся выявленные виды документов, служащие целям взаимной координации деятельности подразделений организации, которыми являются приказы, указания, распоряжения, служебные записки, наряд-заказы, подготовка должностных обязанностей, а также отчётность, информация об исполнении. Было выявлено преобладание координационных видов полномочий сотрудников компании, которые определяют коммуникационные каналы в организации.

Следует выделить следующие основные итоги исследования пятого элемента системы менеджмента «Организационный контроль»: основной функцией является целевое использование денежных средств, внутриорганизационный контроль осуществляет директор, главный бухгалтер, замы, а производственный соответственно мастера и бригадиры; внешний контроль проводят, как правило, налоговая инспекция и банки. Был произведён анализ нарушения, имеющий место в компании, и предложены способы его преодоления.

Результатами исследования шестого элемента системы менеджмента «Кадровый менеджмент организации» стало исследование системы мотивации, принятой в компании, а также определение типов потребностей у сотрудников организации, которым она удовлетворяет. Описано как осуществляется социальный контроль. Обосновано, что коллектив является командой, но не во всех аспектах. Представлены внешние и внутренние факторы стрессов на рабочем месте и предложены их решения.

Таким образом, курсовая работа построена как описание основных элементов системы менеджмента ОАО «Молочный комбинат «Пензенский».

Развитие данной системы обеспечивает повышение эффективности управления предприятием, способствует развитию персонала организации и лояльности клиентов.

Список литературы

1. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М.: Экономика, 2001.

2. Бекетова, О. Н. Бизнес-план: теория и практика / О. Н. Бекетова, В. И. Найденков. - М.: АЛЬФА-ПРЕСС, 2005.

3. Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учеб. Пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелёва, Н. Ю. Шестопал. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 420 с.

4. Дорофеев, В. Д. Менеджмент: методические указания к курсовой работе / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелёва. - Изд-во ПГУ, 2007.

5. Егоршин, А. П. Формирование эффективного коллектива / А. П. Егоршин // Управление персоналом. - 2005. - № 13 (119).

6. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. Пособие / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород, 2001. - 720 с.

7. Попов, В. М. Сборник бизнес-планов / В. М. Попов. - М.: КноРус, Издательство ГНОМ и Д, 2001. - 360 с.

8. Смирнов, Э. А. Теория организации: учеб. Пособие / Э. А. Смирнов. - М. : ИНФРА-М, 2003. - 248 с.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. - Минск, 2002.-28c.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М., 2002.-15c.