Особенности управления в США и Японии. Сравнительный анализ

Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз -- «действуй по обстановке»

Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой

Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций

Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации

Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда

4. Стимулирование работников

При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада)

Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др.

Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы

5. Скорость продвижения по службе Яновская Ю. Национальные особенности карьерного роста//Управление персоналом. 2003. №8. с.46-51.

Первые 10 лет после поступления продвижение по службе незначительное.

Оно основано на достижениях и результатах.

Наблюдается сильная связь со стратегией предприятия. Случается, что определенную группу работников целенаправленно продвигают по службе или переводят на новое место быстрее других.

В большинстве случаев продвижение основано на опыте и стаже.

6. Сокращение кадров

Законодательство налагает сильные ограничения на сокращение кадров. В качестве мер, возможных предотвратить увольнение - изменение расстановки кадров, временный отпуск,

долгосрочная командировка в другую компанию, поиск желающих уволиться добровольно.

По закону увольнение не запрещается и не ограничивается. Тем не менее, и в США требуют, чтобы компании избегали сокращение кадров.

7. Структура заработной платы

Базовая ставка (возраст, непрерывный стаж, деловые качества, выполняемые функции) + трудовые пособия (административного работника, за квалификацию) + бытовые пособия (на семью, на жилье) + бонус (20-30% в годовом доходе. В последнее время размер бонуса начинает отражать результативность работы)

Единая зарплата. Премиальные чаще всего понимаются как средство распределения успешной деятельности.

8. Проектирование служебных обязанностей

Служебные обязанности определяются в рамках группы. Отдельный человек может за разные участки работы в зависимости от ситуации, основное внимание уделяется работе группы как единого целого.

Специализация. Функции и ответственность каждого работника четко определены. Работа детально разделена. При такой системе в процессе работы возможно эффективное использование работников с низким уровнем профессиональной подготовки. С другой стороны, это приводит к упрощению работы, лишает работу человеческого оттенка.

9. Социальное и медицинское обеспечение

Обязательные (по закону) расходы на социальное и медицинское обеспечение (часть медицинского и пенсионного страхования, а также страхования от безработицы). Необязательные расходы - дотация на жилье, предоставление жилья, социальная помощь, формирование личных активов, различные объекты спортивного и культурного назначения, объекты здравоохранения.

Предприятия США также несут различные расходы по социальному и медицинскому обеспечению, доля которых высока и достигает до 25-40 % от суммарных расходов на персонал.

В таблице дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.

В последнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. В 50--60-е гг. положение было обратным, японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др. Как уже отмечалось выше, «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» зародились в Америке, но не получили там широкого распространения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американское нововведение -- американские методы управления «человеческими ресурсами» -- не нашло применения в Японии.

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американская компания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно вовремя», а другая компания «Дженерал Электрик» - «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др.



Заключение

В работе был проведен анализ американской и японской систем управления. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Однако при сравнительном анализе любых систем управления необходимо иметь ввиду, что чисто механическое применение той или иной системы управления еще не гарантирует высокой эффективности. Эффективность производственной организации обусловлена не столько использованием той или иной системы управления, сколько тем, как приспособлены ее элементы к производственно-рыночным условиям, в которых функционирует организация. Такой подход предполагает необходимость анализа любой системы или стиля управления в тесной привязке к конкретным внутри- и внешнеэкономическим условиям, в которых действует данная производственная организация.

Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

Так же хочется отметить, что в российских управленческих традиция тесно переплелись качества американского и японского менеджмента, но основная масса промышленного потенциала все еще не включилась в перестройку моделей управления производством.



Список используемой литературы

1. Волгин Н.А. оплата труда: японский опыт и российский рынок. М: Дашков и К, 2006.

2. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 2002.

3. Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы, М, Наука, 2002.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002.

5. Семенова И.И. История менеджмента. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

6. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом, М, Бизнесшкола, 2005.

7. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: ИНЭ. 2003.

8. Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело Лтд., 2002.

9. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. М.: Экономика, 2002.

10. Бондаренко В.А., Федько В.П. Азиатский и европейеско-американский стили управления, возможность оценки эффективности национального менеджмента через инфраструктуру составляющих. Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №5. с. 36-43.

11. Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики//Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №2. с.122-128.

12. Комаров Е. Японский стиль управления//Управление персоналом. 1999. №10. с.16-21.

13. Комаров Е. Черты американского стиля управления// Управление персоналом. 2000. №9. с 27-30.

14. Комаров Е. Стиль руководителя: концепции и практика// Управление персоналом. 2002. №8. с.59-61.

15. Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом//Управление персоналом. 2005. №7. с. 46-51.

16. Отношения с руководством - решающий фактор мотивации// Управление персоналом. 2003. №7. с.70-71.

17. Петрова В. Работа с персоналом - кропотливый, постоянный, ежедневный труд//Управление персоналом. 2006. №5. с.8-16.

18. Позднякова Е. Особенности национального ИТ рекрутмента//Управление персоналом. 2005. №19. с.8-17.

19. Позднякова Е. Тушова В. Управление персоналом и трудовыми отношениями в Японии//Управление персоналом. 2001. №7. с.69-72.

20. Фомин В. Рекрутмент В США. Гоу-Гоу-Гоу!// Управление персоналом. 2003. №4. с. 68-69.

21. Яновская Ю. Национальные особенности карьерного роста//Управление персоналом. 2003. №8. с.46-51.