Менеджмент организации розничной и оптовой торговли

Рекомендации по стимулированию персонала

Изучение практической деятельности малых и средних предприятий позволяет нам выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;

ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирм с численностью персонала менее 200 человек и носит постоянный характер;

жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, неполучившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;

в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом -- заплаты пересматривает коллектив, на втором -- руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Важно помнить, что в малых и средних фирмах оплата труда руководителя не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

Когда нужно повысить сотрудника в должности, часто кажется, что в организации нет человека, способного занять вакантный пост. В таком случае, следует найти такого, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также не стоит назначать на более высокую должность работников фирмы, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени и много шансов за то, что работник провалит порученное дело. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур старайтесь выбрать лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, напомним, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций. Научите подчиненного работать так: всесторонне просветите его относительно теории дела и отправьте на рабочее место, не направляя и подсказывая ему до тех пор, пока он сам не обратится за помощью. А еще лучше -- уйдите в отпуск.

Никогда не экономьте на зарплате хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью -- предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Коммуникационные рекомендации

Обращаться к руководителям высшего ранга своей или чужой фирмы лучше напрямую, так как промежуточные участники общения усложнят контакты и могут исказить информацию.

Для того чтобы поближе познакомиться с коллективом своей фирмы, уйдя в отпуск, можно позвонить себе на работу в качестве обычного клиента без особенных запросов и возможностей. Это поможет выявить недостатки в управлении персоналом и вовремя принять меры по их устранению.

В завершение подведем некий итог. Ввиду того, что основным подходом к рассмотрению совершенствования индивидуального стиля управления предприятием является организационный, то все описанные выше рекомендации являются как бы часть общей системы, концепции рекомендаций.

Заключение

Одной из главных проблем современного предпринимательства в России является создание его организационно - хозяйственного механизма: это способ ведения хозяйства предпринимательского типа, организации предпринимательского воспроизводства с помощью экономических и организационных форм, методов и рычагов. Организационно-хозяйственный механизм предпринимательства включает два блока: механизм рыночно - конкурентной системы самоорганизации и самоуправления воспроизводством и систему государственного регулирования, отвечающей требованиям экономических законов.

Одной из задач экономических реформ в России в 90-е гг. - повышение эффективности использования ресурсов в экономике. С целью повышения эффективности и роста прибыли предприятия должны проводить изменение организационной структуры.

Для проведения анализа целью повышения эффективности и роста прибыли предприятия в качестве единицы анализа нами был выделен индивидуальный стиль управления предприятием, поскольку именно он определяет функционирование предприятия.

В ходе теоретического анализа проблемы нами были выделены следующие показатели, определяющие характеристику индивидуального стиля управления:

1) пол

2) интеллектуальный уровень

3) опыт управления предприятием

4) образование

5) наличие определенных личностных черт

7) возраст

В теоретической части нашей работы было так же изложена характеристика 3 основных наиболее часто встречаемых стиля руководства: либерального, демократического и авторитарного.

В совокупности каждый из вышеперечисленных показателей определяет индивидуальный стиль управления предприятием.

В практической части нашей работы нами была предпринята попытка исследования индивидуального стиля руководства предприятием ИП Миронова Т.С. с дальнейшим составлением рекомендаций по его совершенствованию как условия эффективной работы фирмы. Для этого с 15.01.2007 по 01.04.2007 года мы провели исследование на базе предприятия ИП Миронова Т.С. города Рязани. Нашими испытуемыми были работники сложившегося трудового коллектива в количестве 20 человек, из них мужчины - 9 человек, женщины - 11 человек. Все испытуемые принадлежали к различной возрастной группе от 21 до 45 лет. Стаж работы на предприятии различен от 1 до 10 (с начала работы данного предприятия) лет. Наше исследование проходило в три этапа: На первом этапе мы провели исследование межличностных взаимоотношений и установили социальный статус каждого индивида в группе. С этой целью нами была применена социометрическая процедура, или социометрия. На втором этапе исследования мы проводили исследование индивидуального стиля руководства предприятием Миронова Т.С по методикам определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева и методики самооценки деловых и личностных качеств руководителя. На третьем этапе нами были тщательно проанализированы полученные нами данные исследования и разработаны и вынесены соответствующие рекомендации по совершенствованию индивидуального стиля руководства господина. Миронова Т.С.

В ходе проведения исследования нами были сделаны следующие выводы:

1. Проводя анализ деятельности руководителя и системы построения предприятия можно сказать о том, что в данной фирме существует сложившийся стиль взаимодействия руководителя и подчиненных. Данный стиль руководства можно охарактеризовать как планомерный, либеральный, присущий большинству современных российских частных предприятий малого бизнеса.

2. Необходимо проведение ряда мероприятий по изменению стиля руководства с целью повысить доход предприятия за счет повышения производительности, интенсивности труда работников данного предприятия через изменение стиля руководства посредством повышения образовательного уровня управленца по вопросам менеджмента, проведения ряда психологических тренингов в коллективе и посещение управленцем специализированных сеансов по формированию собственного индивидуального стиля управления.

Итак, работа руководителя над собой, самосовершенствование стиля управления - важнейшая задача, работа над которой позволяет включить в действие весь свой творческий потенциал, максимально полно использовать свои возможности и способности для руководства организацией. Эта работа осуществляется по следующим направлениям:

· развитие личностных качеств, способствующих эффективному управлению;

· развитие профессиональных (управленческих) умений, совершенствование самой управленческой деятельности в каждом ее компоненте;

· развитие коммуникативных умений и навыков. Сейчас мы можем более подробно описать, что включает в себя первый компонент работы менеджера над собой, т.е. развитие личностных качеств.

Эта работа предполагает:

1. "Расширение" собственного сознания путем отказа от "блокирующих" стереотипов сознания, как первое необходимое условие личностного роста.

2. Овладение принципами рационального (мудрого) отношения к профессии и жизни и применение их на практике в той степени, в которой они соответствуют типу вашей личности.

3. Развитие в себе черт самоактуализующейся личности, ибо только такая личность способна помочь раскрыть, себя другим и управляя людьми, приводить их к успеху и самореализации.

Литература

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -- М., 1997.

2. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1997 г.

3. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. - М.: Издательство ПРИОР, 1998 г.

4. Ансофф И. Стратегическое управление. - М., 1989.

5. Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.

6. Асмолов А.Г. Психология личности. - М., Педагогика, 1990 г.

7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2000 г.

8. Батаршев А.В., Психодиагностика способности к общению, или Как определить организаторские и коммуникативные качества личности. - М.: Гуманит. Изд.Центр ВЛАДОС, 1999 г.

9. Бизнес для всех. 1997. № 18. - С. 5.

10. Богатин Ю.В., Швандар В.А. Экономическое управление бизнесом: Учеб. пособие для вузов. Ї М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. Ї 391 с.\

11. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия: Учебное пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп.-- М.: Издательская корпорация «Логос», 2001. -- 200 с.

12. Дряхлов Н.Н., Давыденко В.А. Предпринимательство как объект и субъект управления: методические подходы. //Социологические исследования. 1996. № 6. - С. 125.

13. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч. пособие для Вузов, - М.: 1998.

14. Желудков Н.Ф., Карпов А.С. Национально-патриотические основы генерации российских предпринимателей, энергии и менеджмента. - СПб., 1996. С.38-39

15. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999 г.

16. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. -- М.: Экономика, 1990.

17. Иванов В.Н. Социальный статус и проблемы российского предпринимательства. //Социально-политический журнал. 1995.. № 4.

18. Как составлять маркетинговый отчет (практическое руководство) Маркетинг в России и за рубежом №1 / 2001 г.

19. Карлофф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. -- М., 1996.

20. Катков В.М., Чайковская Н.В. Деловая игра ФЭМУП: Методические рекомендации к проведению проблемно-ориентированной деловой игры. - Муром, 1989 г.

21. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998 г.

22. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". -- 2-е изд., изм. и доп. -- М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА--ИНФРА * М), 2001. -- 528 с.

23. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997.

24. Кричевский Р.Л. Если Вы -- руководитель... -- М., 1996.

25. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. -- М.: Технологическая школа бизнеса. 1994.

26. Курс практической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха//Кашапов Р.Р. - Екатеринбург, 1997 г.

27. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество// Управление персоналом, 1998, № 11.

28. Мерлин В.С. Очерки о темпераменте. -- М., 1994.

29. Мертон Р. Американская социологическая мысль. Тексты. - М., 1994. - С. 439-447.

30. Мильор Г. Как эффективно управлять. М.: Экономика, 1992.

31. Московские новости. 1995. № 17.

32. Небылицын В. Д. Основные свойства нервной системы человека. - М., 1966.

33. Нельсон Л., Кузес И. За пределами рационального: неучтенные факторы российской экономической реформы. //Вопросы экономики. 1995. № 8.

34. Общая психология / Под ред. А. В. Петровского. -- М., 1970.

35. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1997.

36. Психологические тесты под. ред. Карелина А.А. : В 2 т. - М.: Владос, 2002 г.

37. Психология и педагогика. -- СПб.: Питер(Серия «Учебник нового века»), 2002 г.

38. Ратников В.П. Коллектив как социальная общность. -- М.: МГУ, 1978.

39. Реан А.А., Бордовская Н.В., Розум С.И. Психология и педагогика. - СПб.: Питер, 2000 г.

40. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. -- СПб. Питер, 1999 г.

41. Реформирование России: мифы и реальность. - М., 1994.

42. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога: Учеб. пособие: В 2 кн. - М.: Гуманит. изд. центр Владос, 1999. г

43. Рогов Е.И. Психология человека. - М.: Гуманит. изд. центр Владос, 1999 г.

44. Ромашов О.В. Реформы в России глазами предпринимателей. //Социологические исследования. 1996. № 9. - С. 68

45. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. -- Москва--Новосибирск, 1997.

46. Рудестам К. Групповая психотерапия. - М.: 1990 г.

47. Рябков В.Г. Российское предпринимательство: социально-философский аспект. - М., 1994. - С. 155-156.

48. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. -- М., 1997.

49. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности - СПб.: Питер, 2003 г. - 224 с.

50. Управление персоналом// № 2, 2000 г.

51. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. -- М., 1998. 10. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -- М., 1996.

52. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 1996.

53. Фрезе Э., Тойфсен Л., Беекен Т., Энгельс М., Лемани П. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства// Проблемы теории и практики управления, 1996, № 4 г.

54. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. -- М.: Прогресс, 1993.

55. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. //Социологические исследования. 1996. № 7. - С. 55.

56. Экономическая теория (Экономика). Ч. I. Общая экономическая теория. Учебно-практическое пособие для студентов всех специальностей и всех форм обучения. / Научный редактор: проф. Еремин Ю.В. Ответственный за выпуск: доц. Кравченко Н.А. - М.: МГТА, 2001г. - 82 с.

57. Экономическая теория (Экономика). Ч. III. Макроэкономика. Учебно-практическое пособие для студентов всех специальностей и всех форм обучения. / Под научной редакцией проф. Еремина Ю.В. Ответственный за выпуск - доц. Кравченко Н.А. - М.: МГТА, 2002г. - 101 с.

58. Экономическая теория (Экономика). Ч. V. Переходная экономика. Учебно-практическое пособие для студентов всех специальностей и всех форм обучения. / Под научной редакцией проф. Еремина Ю.В. Ответственный за выпуск - доц. Кравченко Н.А. - М.: МГТА, 2003г. - 112 с.

59. Якунин В.А. Педагогическая психология. -- СПб. Питер, 1998 г.

Инструкция: Выберите из вашего коллектива трёх сотрудников в порядке вашего предпочтения и укажите их фамилии в прямоугольниках, расположенных после задания. Через тире укажите номер причины, по которой вы делаете свой выбор (на другой стороне опросного листа написаны 14 причин). Напишите внизу листа свою фамилию и имя.

Отвечать нужно искренне и точно. Гарантируем неразглашение ваших ответов.

Напишите 3 фамилии коллег из Вашего коллектива с кем бы Вы больше всего хотели дружить и заниматься общим делом.

Напишите через запятую фамилии тех, кто Вам больше всего не нравится в бригаде.

Причины вашего выбора:

Потому что он веселый и приятный в общении.

Потому что он не жадный.

Потому что мы живем рядом.

Потому что мы вместе ходим на одну секцию.

Потому что мы давно работаем в одной бригаде.

Потому что мы вместе проводили выходные.

Потому что с ним интересно.

Потому что компетентный работник.

Потому что помогает в работе.

Потому что есть общие интересы.

Потому что мы напарники.

Потому что он авторитетный и надежный.

Потому что он (она) мне нравится.

Потому что мне нужен такой друг (подруга).

Таблица 10

Результаты изучения мотивации выборов в социометрической методике