главнаяреклама на сайтезаработоксотрудничество Коллекция рефератов Otherreferats
 
 
Сколько стоит заказать работу?   Искать с помощью Google и Яндекса
 


Анализ системы мотивации и стимулирования труда на предприятии

Стимулирование работников путем увеличения прибыли за счет эффективности и качества работы. Внедрение гибких систем оплаты, основанных на исключении уравниловки и противостояния между работниками. Применение социальных льгот и учет личных потребностей.

Рубрика: Менеджмент и трудовые отношения
Вид: курсовая работа
Язык: русский
Дата добавления: 13.08.2009
Размер файла: 58,2 K

Полная информация о работе Полная информация о работе
Скачать работу можно здесь Скачать работу можно здесь

рекомендуем


Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже.

Название работы:
E-mail (не обязательно):
Ваше имя или ник:
Файл:


Cтуденты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны

Подобные работы


1. Модель системы стимулирования на предприятии
Принцип соблюдения норм трудового законодательства в основе системы оплаты труда наемных работников. Распределение персонала предприятия по группам оплаты труда. Формы материального и нематериального стимулирования. Программа гибких социальных льгот.
курсовая работа [143,7 K], добавлена 29.07.2009

2. Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")
Место мотивации в системе стимулирования труда. Мягкое и жесткое стимулирование. Классификация потребностей по Г. Муррею. Схема мотивационного процесса. Теории мотивации: содержательная; процессуальная. Методы анализа системы стимулирования труда.
дипломная работа [128,8 K], добавлена 22.02.2011

3. Разработка эффективной системы мотивации научно-технических работников ОАО "НИИ ТМ"
Эволюция теорий мотивации персонала. Методы стимулирования трудовых ресурсов. Анализ существующей в институте экономической мотивации научно-технических работников. Разработка системы оплаты труда, дополнительных льгот и нематериального вознаграждения.
дипломная работа [190,5 K], добавлена 27.11.2012

4. Мотивация труда на предприятии
Сущность и значение мотивации труда. Отличительные черты теории иерархии потребностей, удовлетворенностей работников, их стимулирования. Принципы организации системы мотивации. Характеристика организации и эффективности системы мотивации персонала.
курсовая работа [194,1 K], добавлена 03.05.2014

5. Совершенствование системы стимулирования персонала на примере ОАО "МегаФон"
Характеристика системы стимулирования персонала, принципы ее создания. Анализ организационной структуры и кадровой политики ОАО "МегаФон". Особенности системы мотивации и оплаты труда на предприятии. Пути повышения эффективности стимулирования работников.
дипломная работа [348,1 K], добавлена 11.03.2014

6. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников салона красоты "Млада"
Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда.
дипломная работа [400,8 K], добавлена 16.05.2011

7. Мотивация и стимулирование работников в организации
Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО "Строймеханизация". Создание условий для производительного труда: организация стимулирования труда и процесса мотивации.
дипломная работа [137,3 K], добавлена 15.05.2008

8. Совершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО "Ралли Плюс")
Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
дипломная работа [310,3 K], добавлена 16.12.2013

9. Система мотивации и стимулирования потребностей персонала на предприятии
Понятие мотивации, ее значение в эффективности предприятия. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Мотивы поведения людей на рабочем месте. Оценка системы мотивации и стимулирования потребностей персонала на ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт".
курсовая работа [53,6 K], добавлена 17.02.2010

10. Оплата и стимулирование труда работников торговли
Теоретические аспекты оплаты и мотивации труда торговых работников. Анализ организационно-экономической характеристики деятельности ООО "ЛоКо". Анализ и оценка оплаты и стимулирования труда сотрудников торгового предприятия, пути их совершенствования.
курсовая работа [422,5 K], добавлена 06.05.2014


Другие работы, подобные Анализ системы мотивации и стимулирования труда на предприятии


2

Анализ системы мотивации и стимулирования труда

на предприятии

План

Введение

1. Направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ооо «Разносорт»

1.1 Краткая характеристика предприятия и его финансовое состояние

2. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии АО “Петро-Холод”

2.1. Повышение эффективности работы предприятия как результат стимулирования персонала

3. Введение бестарифной оплаты труда на ООО «СургутГазпром»

4. Планирование численности работников и производительности труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

1. Направление совершенствования системы мотивации труда и стимулирования персонала на предприятии ооо «Разносорт»)

1.1 Краткая характеристика предприятия и его финансовое состояние

Общество с ограниченной ответственностью “Разносорт” (называемое в дальнейшем Общество) создано в соответствии с Гражданским Кодексом. ООО “Разносорт” зарегистрировано Регистрационной Палатой Мэрии г. Ноябрьска 13.07.1998 г. Участниками Общества являются граждане РФ.

Общество является юридическим лицом: имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанность, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории России и за ее пределами.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества.

Общество имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуализации.

Общество действует в соответствии с законодательством России, уставом и учредительным договором.

Общество создано в целях насыщения потребительского рынка товарами и услугами, а также извлечения прибыли в интересах участников.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

коммерческая деятельность, связанная с предоставлением услуг предприятиям общественного питания;

торгово-закупочная и посредническая деятельность.

Общество имеет право осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются Обществом после получения лицензии в установленном законом порядке.

Общество самостоятельно организует и обеспечивает свою трудовую, финансовую, хозяйственную и иные виды деятельности, разрабатывает необходимые для этого внутренние положения и другие акты локального характера.

Общество самостоятельно заключает и контролирует исполнение хозяйственных и других договоров со всеми видами организаций, предприятий и учреждений, а также частными лицами.

Уставный капитал общества составляет 500 тыс. рублей. Прибыль общества определяется к концу каждого финансового года (квартала). Она формируется из выручки от хозяйственной, коммерческой деятельности после возмещения материальных и приравненных к ним затрат и расходов по оплате труда. Из балансовой прибыли общества уплачиваются предусмотренные законом налоги и другие платежи в бюджет, а также процент по кредитам банков и по облигациям. Образующаяся после этих расчетов прибыль остается в полном распоряжении общества, часть которой выделяется на развитие производства и общие нужды, а другая часть (дивиденды) может распределяться по итогам работы за год между акционерами пропорционально их акциям. Общество вправе ежеквартально, раз в полгода или раз в год принимать решения (объявлять) о выплате дивидендов по размещенным акциям.

Общество реализует свою продукцию, работу, услуги по ценам и тарифам, установленным самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством, по государственным расценкам.

По масштабу деятельности ООО “Разносорт” можно отнести к крупным розничным торговым предприятиям (среднесписочная численность работников 363 человека).

По товарной специализации ООО “Разносорт” - универсальное торговое предприятие, располагает универсальным ассортиментом товаров.

Финансовое состояние предприятия

Для оценки финансового состояния фирмы используют показатели платежеспособности и финансовой устойчивости.

Одним из показателей, характеризующих финансовое состояние предприятия, является его платежеспособность, т.е. возможность наличными денежными ресурсами своевременно погасить свои платежные обязательства.

Таблица 1.1. Оценка платежеспособности ООО “Разносорт”

Показатели

2002

2003

2004

1

2

3

4

1. Оборотные активы, тыс. руб.

в том числе:

10677

12564

18441

- запасы

5462

6944

11541

- НДС по приобретенным ценностям

758

854

767

- дебиторская задолженность

3125

3567

4791

- краткосрочные финансовые вложения

415

335

-

- денежные средства

917

864

1338

2. Краткосрочные обязательства, тыс. руб.

9865

11202

16688

3. Коэффициент абсолютной ликвидности (не ниже 0,2…0,5)

0,14

0,11

0,08

4. Коэффициент промежуточной ликвидности (не ниже 1,0)

0,45

0,43

0,37

5. Коэффициент общей ликвидности (в пределах 1,0…2,0)

1,08

1,12

1,10

Оценка платежеспособности осуществляется на основе характеристики ликвидности текущих активов, т.е. времени, необходимого для превращения их в денежную наличность. Понятие платежеспособности и ликвидности очень близки, но второе более емкое. От степени ликвидности баланса зависит платежеспособность. В то же время ликвидность характеризует не только текущее состояние расчетов, но и перспективу.

Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени убывающей ликвидности, с краткосрочными обязательствами по пассиву, которые группируются по степени срочности их погашения.

Коэффициент абсолютной ликвидности рассчитывается, как отношение денежных средств и краткосрочных финансовых вложений к краткосрочным обязательствам. Его значение признается достаточным, если он не ниже 0,2 - 0,5. Если предприятие в текущей момент может на 20 - 50% погасить все свои долги, то его платежеспособность считается нормальной. Как видно из таблицы 3.1., абсолютный показатель ликвидности фирмы “Разносорт” 0,14 - 0,08, т.е. на текущий момент фирма может немедленно погасить краткосрочные обязательства только на 8%, что свидетельствует о низком уровне ее платежеспособности.

Коэффициент промежуточной ликвидности определяется как отношение денежных средств, краткосрочных финансовых вложений, дебиторской задолженности к краткосрочным обязательствам. Этот показатель характеризует, какая часть текущих обязательств может быть погашена не только за счет наличности, но и за счет ожидаемых поступлений за отгруженную продукцию, оказанные услуги. Из таблицы видно, что коэффициент промежуточной ликвидности 0,45 - 0,37. Это говорит о том, что предприятие неплатежеспособно даже при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами.

Коэффициент общей ликвидности представляет собой отношение всех текущих активов к краткосрочным обязательствам. Он позволяет установить, в какой кратности текущие активы покрывают краткосрочные обязательства. Отношение текущих активов и краткосрочных обязательств выше, чем соотношение 1:1 (2002 г. - 1,08; 2003 г. - 1,12; 2004г. - 1,10). Это говорит о том, что фирма “Разносорт” в общем, располагает оборотными средствами для погашения краткосрочных обязательств.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами не должен превышать 1. Этот расчетный показатель зависит как от структуры активов, так и от структуры источников средств.

Таблица 1.2. Оценка финансовой устойчивости ООО “Разносорт”

Показатели

2002 г.

2003

2004

1

2

3

4

1. Инвестированный капитал, тыс. руб.

15565

18709

29775

2. Собственный капитал, тыс. руб.

9865

11104

13086

3. Внеоборотные активы, тыс. руб.

8965

9740

11334

4. Собственные оборотные средства, тыс. руб.

1211

1364

1752

5. Оборотные активы, тыс. руб.

10667

12566

18441

6. Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами (не ниже 0,5…0,8)

0,11

0,11

0,09

7. Коэффициент маневренности собственных средств (в пределах 0…1,0)

0,12

0,12

0,13

8. Коэффициент автономии предприятия (не ниже 0,5)

0,63

0,59

0,44

Данные таблицы 1.2. показывают, что только 9 - 11% оборотных активов ООО “Разносорт” финансируются за счет собственных источников (коэффициент обеспеченности оборотных активов в 2002г. - 0,11; в 2003г. - 0,11; в 2004г. - 0,09).

Коэффициент маневренности собственных средств характеризует степень мобильности (гибкость) использования собственных средств предприятия и определяется как частное от деления собственных оборотных средств на сумму собственных средств (собственного капитала).

Коэффициент маневренности собственных средств в 2002г. и 2003г. составил 0,12, т.е. 12% собственного капитала используется для финансирования текущей деятельности предприятия; в 2004г. данный коэффициент составил 0,13%.

Для нормально функционирующего предприятия этот показатель меняется в пределах от нуля до единицы. При прочих равных условиях рост показателя в динамике рассматривается положительно. Из таблицы 4 видно, что за 3 года коэффициент маневренности вырос на 0,01. Это говорит об улучшении финансовой стабильности предприятия.

Коэффициент автономии предприятия показывает долю собственников в общей сумме капитала, инвестированного в деятельность предприятия, т.е. характеризует его независимость от внешних источников финансирования. Данные таблицы 1.2. характеризуют достаточную независимость предприятия от внешних источников финансирования в 2002 и 2003 гг. (коэффициент автономии выше 0,5). В 2004 г. наметилась негативная тенденция, т.е. доля собственников в общей сумме капитала составляет лишь 44%.

Основные показатели хозяйственной деятельности фирмы “Разносорт” за 2002 - 2004гг. представлены в таблице 1.3.

По ООО “Разносорт” за 2004 г. получено прибыли 7390 т.р. Вся эта сумма получена за счет прибыли от реализации товаров. От реализации товаров получено 8184 т.р. и часть ее, 794 т.р. - пошла на покрытие убытков. В результате балансовая прибыль оказалась меньше прибыли от реализации. Таким образом, источники прибыли от внереализационных операций не только не дали прибыли, но и допустили убыток, образовавшийся в результате недостачи материальных ценностей в сумме 233 т. р. Также убыток образовался в результате уплаты штрафов за невыполнение договоров поставки и уплаты штрафов за несвоевременные платежи.

Таблица 1.3. Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО “Разносорт” за 2002 - 2004 гг.(в сопоставимых ценах)

Показатели

2002г.

2003г

2004г.

Отклонение

по годам

(+;-)

Темп роста по годам (%)

2003г

2004г

2003г.

2004г.

1

2

3

4

5

6

7

8

1.Товарооборот, тыс. руб.

99258

105258

182842

6000

77584

106,04

173,71

2. Валовой доход, тыс. руб.

12298

13480

24070

182

10590

109,61

178,56

3. Уровень валового дохода, %

12,39

12,81

13,16

0,42

0,35

--

--

4. Издержки обращения, тыс. руб.

9089

9990

15886

901

5896

109,91

159,02

5. Уровень издержек обращения, %

9,16

9,49

8,69

0,33

-0,8

--

--

6. Товарные запасы, тыс. руб.

4560

6203

9242,5

1643

3039,5

136,03

149,00

7. Товарооборачиваемость, дн.

17

21

18

4

-3

123,53

85,71

8. Среднесписочная численность работников, человек

357

365

363

8

-2

102,24

99,45

9. Производительность труда, тыс. руб.

278,03

288,38

503,70

10,35

215,32

103,72

174,67

10. Торговая площадь, мІ

3598,7

3598,7

3598,7

0

0

--

--

11. Товарооборот на 1 мІ торговой площади, тыс. руб.

27,58

29,25

50,81

1,67

21,56

106,06

173,71

12. Прибыль от реализации, тыс. руб.

3209

3496

8184

287

4688

108,94

234,1

13. Балансовая прибыль, тыс. руб.

2938

3217

7390

279

4173

109,50

229,72

14. Рентабельность продаж
по прибыли от реализации, %

3,23

3,32

4,48

0,09

1,16

--

--

15. Рентабельность продаж
по балансовой прибыли, %

2,96

3,06

4,04

0,1

0,98

--

--

По ООО “Разносорт” за 2004 г. получено прибыли 8184 т.р. Вся эта сумма получена за счет прибыли от реализации товаров. Балансовая прибыль составила 7390 т.р. В результате балансовая прибыль оказалась меньше прибыли от реализации.

В 2004 г. в фирме увеличилась прибыль на 4688 т.р., т.е. более чем в два раза. Рост прибыли произошел за счет увеличения товарооборота на 77584 т.р.

Издержки обращения за год по сравнению с 2003 г. увеличились на 5896 т.р., а их уровень к обороту снизился на 0,8%.

Фирмой была получена балансовая прибыль 7390 т.р. Это на 4173 т.р. больше чем в 2003 г. При этом уровень рентабельности повысился на 0,98% и составил 4,04%. Это свидетельствует о повышении эффективности работы в 2004г. по сравнению с 2003 г. В сравнении с 2002 г., в 2003 г. балансовая прибыль увеличилась на 279 т.р., при этом уровень рентабельности повысился на 0,1%

2. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии АО “Петро-Холод”

На предприятии трудится более 900 человек. Согласно данным, приведенным ниже (Рис.2.4), численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

199519961997 1998199920002001 2002

Рис.2.4 Рост численности персонала

Эффективное использование потенциала работников включает:

планирование и совершенствование работы с персоналом;

поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятии работает 939 человек, в том числе служащих 120, занятых производством заявленной продукции 276 работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

проведение активной кадровой политики,

обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на “омоложение” коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на АО “Петро-Холод” отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда АО “Петро-Холод” ежегодно направляет более 500 тысяч рублей.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива, оказывается материальная помощь, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

* производственно-технические курсы;

* курсы целевого назначения;

* обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

* экономическое обучение.

В ОАО “Петро-Холод” ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

Единовременное пособие выплачивается:

* в связи с уходом на пенсию;

* работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

* пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

* оплата ритуальных услуг;

* женщинам при рождении ребенка;

* в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

* малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Исходя из принципа “кадры решают все”, руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в 2002 году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии” практическое отсутствие производственных жалоба очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, АО “Петро-Холод” успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда.

2.1 Повышение эффективности работы предприятия как результат стимулирования персонала

Повышение объема прибыли

Все действия, которые проводятся руководством предприятия по стимулированию персонала, направлены в конечном итоге на достижение одной цели - повышение объема прибыли. Рассмотрим, каким образом, благодаря повышению производительности труда (и вследствие этого экономии фонда заработной платы) можно добиться повышения объема прибыли анализируемого предприятия.

Фонд оплаты труда в условиях рыночной экономики составляется из индивидуальных заработных плат и определяется элементами организации оплаты труда, а также совокупностью результатов труда каждого работника.

Плановый фонд оплаты труда - это вся сумма средств, выделяемых для оплаты труда работников в планируемом периоде. Планирование фонда основной зарплаты определяется нормативным методом, используя формулу:

ФОТп = ФОТб * (100 + Н? * ?V) / 100 ,(3.1)

где ФОТб - базовый фонд оплаты труда, руб.;

Н? - норматив прироста исходного фонда основной оплаты за каждый процент прироста объема продукции, %;

?V - прирост продукции, %.

Норматив прироста фонда основной оплаты на каждый процент прироста объема произведенной продукции рассчитывается по следующей формуле:

Н? = (((100 +?V) * (100 + ?ПТ * Кс)/(100+?ПТ))-100)/ ?V ,(3.2)

где ?V - прирост объема производства, %;

?ПТ - планируемый прирост производительности труда, %;

Кс - планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда.

Прирост объема производства определяется по формуле:

?V = (Vп * 100/Vб) - 100 , (3.3)

где Vп - планируемый объем производства, руб.;

- базовый объем производства, руб.

Планируемый прирост производительности труда определяется по формуле:

?ПТ = (ПТп * 100/ПТб) - 100 , (3.4)

где ПТп - планируемая производительность труда;

ПТб - базовая производительность труда.

Рассмотрим, как прирост объема производства и производительности труда скажется фонде оплаты труда. Так, в 2004 г. объем прироста производства продукции составил 20%, прирост производительности труда составил 21,7%. Норматив прироста равен:

?Н = ((100+20) * 100)/(100+21,7) - 100 = -1,397 %.

Фонд оплаты труда составил:

ФОТ = 315080 * (100+(-1,397) * 20) /100 = 227046 (млн.руб.).

Экономия на фонде оплаты труда составит:

315080 - 227046 = 88034 (млн. руб.), т.е. 28% .

Фонд оплаты труда в результате проведенного мероприятия уменьшится на 28 %, значит в затратах на производство продукции расходы на оплаты труда снизятся на 28 %. Затраты на производство представлены в табл.2.1.\

Таблица 2.1. Затраты на производство продукции

Статья затрат

2003 год млн.руб.

Изменения

2004 год млн.руб.

%

млн. руб

1

2

3

4

5

Основные материалы

293,44

+20

+58,69

352,13

Основная зарплата

315,08

-28

-88,034

227,046

Отчисления на социальные нужды

122,88

-28

-34,33

88,55

Топливо и энергия

206,84

0

0

206,84

РСЭО

241,44

0

0

241,44

Общепроизводственные расходы

128,24

0

0

128,24

Итого

1307,92

х

х

1244,246

В результате предложенного мероприятия увеличился выпуск продукции на 20% (с 758,28 млн. руб. до 909,94 млн. руб.), а также уменьшились затраты на производство продукции с 1307,92 млн. руб. до 1244,246 млн. руб. Таким образом, благодаря только механизму стимулирования труда руководство смогло добиться в 2004 г. значительного повышения объема прибыли предприятия.

3. Введение бестарифной оплаты труда ООО СургутГазпром»

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Так, на ООО «СургутГазпром» в 2005 г. в качестве варианта совершенствования стимулирования труда, будет введена бестарифная система оплаты труда.

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1. квалификационного уровня работника;

2. коэффициента трудового участия (КТУ, Кi);

3. фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива, и определяется, как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.3.1).

Таблица 3.1. Квалификационные группы работников

Должность

Квалификационная группа

Руководитель предприятия, заместители

VII

Ведущие специалисты

VI

Специалисты и рабочие высших квалификаций

V

Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие

IV

Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие

III

Специалисты и рабочие

II

Неквалифицированные рабочие

I

Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле:

ЗПi = (Кi * ФОТ)/(Кср * n) = (Кi/?Кi) * ФОТ , (3.5)

где ЗПi - размер заработной платы i-го работника, руб.;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

ФОТ - объем средств, предназначенных для оплаты труда, руб.;

n - численность рабочих;

Кср - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

?Кi - сумма значений Кi по всем работникам.

Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник, согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем, соотношения в оплате труда работников различных категорий (Кi) не являются “точечными”, а установлены в виде “вилок” с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Конкретные размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета Кi. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия.

При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов:

· выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;

· определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им “вилок” соотношений в оплате труда разного качества;

· обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам “вилок” соотношений в оплате труда разного качества.

При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества, является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда. Качество ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.

На ООО «СургутГазпром» работают работники I-VII квалификационных групп.

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в табл.3.2.

Таблица 3.2. Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп

Квалификационная группа

“Вилка” соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной заработной платой

0,6-1,2

1,0-1,5

1,4-1,9

1,8-2,3

2,2-2,7

2,5-3,3

3,0-3,5

I

II

III

IV

V

VI

VII

х

х

х

х

х

х

х

Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе, относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в табл.3.3.

Таблица 3.3. Нарастание коэффициентов

Квалификационная группа

II

II

III

IV

V

VI

VII

Нарастание средних значений интервала в %

-

39

28

24

22

16

12

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.

Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению “точки” в диапазоне установленной “вилки” соотношений.

При определении конкретной величины Кi в пределах “вилки” целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Применять Кi к среднему или максимальному уровню диапазона “вилок” для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.

При разработке механизма определения Кi необходимо учитывать отрицательный опыт установления величины КТУ, когда в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.д. Увеличение или уменьшение значений Кi производится от средней величины диапазона “вилок”. Критерии увеличения или уменьшения значений Кi приведен в табл.3.4.

Таблица 3.4 Критерии изменения значений Кi

Увеличение Кi

Уменьшение Кi

Для руководителей, специалистов

Стаж работы

не менее 5 лет (0,1)

не менее 10 лет (0,2)

Внедрение новых прогрессивных технических и организационных решений (0,2)

Обеспечение стабильных экономических показателей (0,1)

Командировки (0,1)

снижение качества продукции (0,2)

снижение объемов продукции (0,1)

Для рабочих

Стаж работы

не менее 5 лет (0,1)

не менее 10 лет (0,2)

перевыполнение плана (0,1)

работа в нерабочие дни (0,1)

работа сверхурочно (0,1)

нарушение трудовой дисциплины (0,1)

прогулы (0,1-0,2)

нарушение правил техники безопасности (0,1)

нарушение норм технологического режима (0,1)

Мы рассмотрели методику, по которой на ООО «СургутГазпром» проводятся мероприятия по стимулированию персонала с помощью заработной платы. Можно отметить, что использование бестарифной системы оплаты труда на анализируемом предприятии вполне оправдано и ожидается значительный положительный эффект от ее внедрения.

4. Планирование численности работников и производительности труда

Планирование численности работников является важным аспектом эффективности производства. Невозможно достичь высоких показателей деятельности предприятия, эффективности труда при спонтанной, импульсивной реакции на изменения и возникающие проблемы.

Основой для реализации плановых трудовых показателей работников является производственная программа.

Планируемую численность работников можно определить с помощью нормативного метода, основанного на трудоемкости изготовления продукции.

В результате внедрения бестарифной системы оплаты труда, условное уменьшение численности рабочих в плановом периоде определяется по формуле:

?n = (Тп - Тф)/Фр.в., (3.6)

где ?n - условное уменьшение численности рабочих;

Тп - планируемый фонд рабочего времени, ч;

Тф - базовый фонд рабочего времени, ч;

Фр.в. - фонд рабочего времени на 1 рабочего, ч.

Планируемый фонд рабочего времени определяется по формуле:

Тп = t * Vф, (3.7)

где Тп - планируемый фонд рабочего времени;

t - трудоемкость производства продукции;

Vф - базовый объем производства.

Трудоемкость определяется по формуле:

t = Тф/Vф, (3.8)

где Тф - базовый фонд рабочего времени, ч;

Vф - базовый объем производства.

Так, объем производства на ООО «СургутГазпром» в 2005г. планируется увеличить на 20% по отношению к 2004г..

Vп = 758,28 + (758,28 * 20/100) = 909,94 (тыс. руб.)

Планируемая трудоемкость равна

t = 269412/758280 = 0,355 (ч./руб.)

.

Плановый фонд рабочего времени равен:

Фп = 0,355 * 909940 = 323028,7 (ч.).

Условное изменение численности персонала:

?n = (323028,7 - 269412)/2226,5 = 11 (чел.).

Планируемая численность определяется по формуле:

nп = nф - ?n .(3.9)

Плановая численность рабочих равна:

nп = 121-24=97 (чел.).

Уменьшение численности на 24 человек, при увеличении объемов производства на 20 %, обеспечивается за счет увеличения фонда рабочего времени и производительности труда.

Планирование производительности труда определяется сопоставлением плановой выработки на одного рабочего с соответствующим показателем базисного периода.

Темп прироста производительности определяется по формуле:

?W = (?n/(nп - ?n)) * 100 %,(3.10)

где ?n - условное уменьшение численности рабочих;

nп - плановая численность рабочих;

?W = (24/(121-24)) * 100 = 24,7 %

Базовая производительность труда определяется по формуле:

ПТф = Vф/Пф,(3.11)

где Vф - базовый объем производства;

Пф - Базовая численность рабочих.

ПТф = 758280/121 = 6267 (тыс.руб./чел.).

Плановая производительность труда составит:

Vпл = 6267 * (1 + 21,7/100) = 7626,9 (тыс. руб./чел.).

Увеличение производительности труда за счет введения БСОТ составит:

7626,9 - 6267 = 1359,9 (тыс. руб./чел.).

Таким образом, мы проанализировали как можно оптимизировать работу ООО «СургутГазпром» за счет внедрения бестарифной оплаты труда и грамотного подхода к планированию таких показателей как численность работников и производительность труда.

Заключение

Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

Эффективность труда и качество труда являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.

Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предприятиям может быть рекомендована система стимулирования работников, состоящая из двух подсистем, рассчитанных на различные группы работников (управляющие и рядовые служащие).

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

3) исключение уравнительности в оплате работников;

4) при создании системы оплаты работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Кроме того, в качестве методов стимулирования предлагается использовать: систему личной безопасности, учет личных потребностей и финансовое содействие со стороны предприятия.

Список использованной литературы

Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2001.-421с.

Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2001, - 496с.

Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002 - №7.-С.23-25

Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент , №6[10], сентябрь 2003. (http://www.hrm.ru).

Бланк И.А. Торговый менеджмент. - Киев: УФИМБ, 2003.-376с.

Туркулец Н. Делегирование полномочий: инструмент мотивации сотрудников// Кадровый менеджмент, №6[10], сентябрь 2003. (http://www.hrm.ru).

Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. - М.: Элит - 2001. - 304с.

Елендо Е. Секреты эффективного найма. (http://career.kaluga.ru).

Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 1999. - №1. - С. 101-106.

Гаврилин Юрий Федорович. Маркетинг. Стратегия и тактика менеджера: Учеб. пособие / - Челябинск, 2000. -287с.

Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2000. - №7. - С. 83-87.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. - С. 685.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2003. - №10. - С. 90-92.


Скачать работу можно здесь Скачать работу "Анализ системы мотивации и стимулирования труда на предприятии" можно здесь
Сколько стоит?

Рекомендуем!

база знанийглобальная сеть рефератов