Формирование фонда оплаты труда на предприятии

В Украине главной целью реформ стало формирование неких «эффективных собственников», а неэффективных менеджеров и производительных рабочих, основой благополучия которых является эффективный труд (вопрос о возможности соединения труда и собственности оставляем в стороне). Но за годы реформ значимость и престижность труда значительно понизилась. Об этом свидетельствует, в частности, прогрессирующее снижение доли оплаты труда в общих доходах населения.

Уменьшение доли оплаты труда обусловлено многими факторами: катастрофическим спадом производства, инвестиций, политикой правительства во сдерживанию роста заработной платы и прочее. Но главная причина - очень низкий ее уровень. К примеру, в США, где 90% населения занято наемным трудом и где заработная плата достаточно высока, ее доля в совокупных доходах составляет 59,4% а доля доходов от собственности, дивидендов, процентов и ренты - 25,25%. И это в стране с высокоразвитой рыночной экономикой, основой которой является предпринимательская деятельность! Явная ненормальность ситуации заключается в том, что, во-первых, у нас формируется одна из жестких систем эксплуатации наемного труда; во-вторых, стоимость рабочей силы, а следовательно, и оплата труда выведены из суммы рыночных оценок, находятся под строгим административным контролем - государственным и предпринимательским. Но известно, что низкие доходы (и в первую очередь заработная плата) порождают низкие уровни спроса и сбережений, ведущие, в свою очередь, к уменьшению капиталовложений и утрате основы для роста производства и производительности труда, процветания экономики, в результате чего доходы граждан еще больше уменьшаются. Кроме того, низкооплачиваемый труд малопродуктивен и, как правило, низкого качества.

Главным заданием в реформировании оплаты труда является разработка новых и совершенствование существующих механизмов ее организации и регулирование, которые помогли бы осуществить возрождение основных функций заработной платы, обеспечили увеличение мотивационного потенциала трудящихся к эффективному труду на основе повышения заработной платы. Выходя из этого, стоит усовершенствовать механизм государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда; усилить зависимость заработной платы от эффективности производства и конечных результатов работы предприятий; обеспечить тесные взаимосвязи реформирования заработной платы с реформированием других составляющих механизмов хозяйствования; усилить защиту прав трудящихся на своевременное получение заработной платы.

Государственное регулирование оплаты труда должно усиливаться по следующим основным направлениям:

а) Усовершенствование существующих и разработка новых нормативно-правовых актов для установления минимальных государственных гарантий в оплате труда, индексация заработной платы и механизмов их регулирования с целью увеличения реальной заработной платы работающих;

б) Активизация политики государственного регулирования доходов с целью повышения покупательской способности населения;

в) Усовершенствование оплаты труда трудящихся бюджетной сферы, руководителей предприятий, основанных на государственной и коммунальной собственности;

г) Обновление государственной системы управления нормированием труда для правового, организационного и научно-методического обеспечения;

д) Оптимизация системы отчислений из заработной платы трудящихся, кроме, взносов на обязательное государственное пенсионное страхование с целью выведения из “ тени ” части заработной платы.

В системе этих сводов особое место занимает законодательное определение в соответствии с рыночными условиями хозяйствования, роль и предназначение минимальной заработной платы. Необходимое уточнение понятия минимальной заработной платы как социального норматива, который бы гарантировал трудящимся по найму уровень минимально допустимой заработной платы, который обеспечил бы удовлетворение основных физиологических и социальных потребностей трудящихся нужной квалификации. Минимальная заработная плата не должна определяться как расчетная величина при определении размеров компенсаций, доплат и других социальных и административных выплат.

Требуют уточнения экономическая суть, структура и функции минимальной заработной платы. Сейчас ею являются наименьшая тарифная ставка. Различные надбавки, доплаты, премии и награды значительно превышают фактическую минимальную заработную плату. Если посмотреть на это сравнение со стоимостной величиной границы мало обеспеченности целесообразно проводить со всей минимальной заработной платой, а не только ее тарифной части. А такое сравнение было бы конкретным и полностью характеризовало бы фактический жизненный уровень низкооплачиваемых трудящихся.

Следует законодательно выделить, что минимальная заработная плата - это наименьшая заработная плата, которая может выплачиваться работнику, который выполняет установленные нормы труда. В минимальную заработную плату включаются, кроме тарифной части, надбавки, доплаты, поощрительные и компенсационные выплаты. Если насчитанная работнику заработная плата за выполненную норму труда будет ниже минимальной заработной платы, работодатель обязан доплачивать ему до законодательно установленного ее гарантированного уровня [3].

В Украине законом определено, что минимальная заработная плата может устанавливаться в месячном или часовом начислении. На практике Верховная Рада Украины устанавливает лишь месячную заработную плату.

Для введения в практику минимальной часовой заработной платы, необходимо законодательно определять базу для расчета минимальной заработной платы (минимальная месячная заработная плата, величина стоимости границы мало обеспеченности, или прожиточного минимума); обеспечить правовую защиту работников, занятых в условиях неполного рабочего дня с повременной оплатой труда; создать условия для повременного учета рабочего времени.

Установление минимальной часовой заработной платы даст возможность расширить сферу приложения почасовой оплаты труда, установить социальные гарантии для работников, которые трудятся у физических лиц. Требуется также уточнение другой нормы действующего законодательства относительно государственных гарантий, которые должны быть учтены во время усовершенствования Кодекса законов о труде Украины и Закона Украины “Об оплате труда” [2, 3].

Размер минимальной заработной платы должен постепенно повышаться до уровня прожиточного минимума с учетом экономических показателей развития национальной экономики, положенных действующим законодательством в основу формирования минимальной заработной платы.

С целью усовершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы, целесообразно придерживаться Единой тарифной сетки, построенной на таких основаниях, которые обеспечивают оптимальную дифференциацию ставок заработной платы разных профессионально - квалифицированных групп трудящихся, с учетом сложности и результатов их труда, а также устранение диспропорций в уровнях оплаты труда работников одной квалификации, которые выполняют одинаковую по сложности и функциональным признакам работу.

Предпосылкой для реформирования оплаты труда в бюджетной сфере должна быть разработка нормативов численности трудящихся.

Во время реорганизации центральных органов исполнительной власти в рамках проведения административной реформы всех категорий и органов государственного управления различного организационно- правового уровня стоит установить оптимальные соотношения между размерами их должностных окладов, других доплат.

Усовершенствования требует механизм регулирования условий и размеров оплаты труда. Уровень должностного оклада руководителя без доплат, надбавок и премий должен быть связан с уровнем оплаты труда на предприятии в соответствующем соотношении к основной заработной плате трудящихся основного производства. Это повышение должно проводиться в соответствии с повышением тарифных ставок и должностных окладов работников предприятия с учетом объемов производства и численности работников в эквиваленте полной занятости.

Значительные просчеты в определении стратегий и тактики, этапов и продолжительность продвижения к развитым рыночным отношениям, которые допущены в условиях рыночного ажиотажа и под влиянием “экономической романтики”, стали причиной негативных процессов в экономике и трудовых отношениях. Главной причиной снижения темпов производства, размеров заработной платы в государстве и мотивации к труду, является сужение государственного и отсутствие присущего рыночной экономике регулирования цен на товары и доходы работников.

С учетом современной социально- экономической ситуации необходимо всеми возможными методами переориентировать большинство предприятий, которые выпускают продукцию производственно-технического назначения для потребностей бывшего Союза, на потребности внутреннего рынка, создание мощностей в производстве товаров, услуг, сложной техники, современного оборудования и технологий для сельского хозяйства, легкой, пищевой, деревообрабатывающей и других отраслей, сохраняя и развивая технологии.

Необходимо не просто повышение производства продукции, которая выпускается, а возрождение производства на новой качественной основе стоит перевести работу всего хозяйствующего комплекса на конкретную форму, чтобы четко определились обязательства и ответственность сторон, одной - для ассортимента, количества, качества, цены, изготовленную и поставленную продукцию. И когда предприятия на этой основе начнут нормально работать, насыщать рынок товарами, которые пользуются спросом, сформируется конкурентная среда, которая стимулирует снижение затрат производства, рост продуктивности и обеспечение и обеспечение высокого качества продукции, возрастет богатства общества. Только тогда будет реальная возможность прекратить снижение уровня жизни населения и начать его постепенное повышение, в том числе и за счет увеличения оплаты труда и других видов доходов населения, использования механизмов повышения мотивации труда.

С целью разрешения проблем эффективного развития производства, целесообразно законодательно установить зависимость увеличения оплаты труда на предприятиях всех форм собственности от увеличения объемов реализации произведенной (конкурентоспособной) продукции. Кроме этого, с учетом опыта стран с рыночной экономикой, необходимо установить регулирование массы заработной платы от динамики продуктивности предприятия или экономики страны, которая обозначается как разница между отношением общего объема производства к общим затратам относительно отчетного и базисного периода. Законодательно необходимо также установить порядок, согласно которого месячная максимальная заработная плата первого и других руководителей предприятий всех форм собственности не может быть больше чем трехкратный размер средней заработной платы промышленно- производственных работников возглавляемого предприятия за соответствующий период [10].

Законодательно следует начать сокращение разрыва между максимальным и минимальным уровнями заработной платы в стране. Это соотношение, с учетом настоящего состояния экономики, для большинства наемных работников можно установить приблизительно в десятикратном размере. Самым главным рыночным компонентом обеспечения такого соответствия зарплат, регулирования оплаты труда и доходов работников предприятий организаций и учреждений всех форм собственности, является налогообложение прибыли граждан, которое отображено в ст. 8. Закона Украины «Об оплате труда». Однако, этот важный компонент практически не задействован. Поэтому необходимо установить прогрессивную шкалу ставок налога на прибыль для заработной платы (как составляющую часть налога на общий доход), предвидеть в ней максимальный (до 90%) налог на прибыль из заработной платы [2, 3].

В научно-практическом аспекте четкого теоретического обоснования, требует идеология минимальной заработной платы. Самой важной организацией заработной платы должна быть защита от бедности.

Сейчас на государственном уровне следует экономически грамотно и профессионально решать вопросы о построении систем налогообложения, ценообразования, заработной платы, кредитно-денежного оборота и др. Мировой опыт свидетельствует, что главными показателями, которые влияют на уровень заработной платы, являются продуктивность, обоснование производства, качества продукции, удовлетворение спроса потребителей.

В условиях рыночных отношений государственное регулирование оплаты труда должно иметь в основном не прямой и социально ориентированный характер. Для этого государство использует не прямые методы регулирования зарплат с помощью использования систем: инвестиций и инноваций, кредитования, налогообложения, ценообразования, рынков труда и занятости и др. Важным заданием государства является также усовершенствование регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях хозяйствования, и в первую очередь - создание условий для конструктивного социального партнерства в сфере оплаты труда, способствует проведению переговоров между основными социальными группами общества, обеспечение социальной защиты населения, предотвращение массовых конфликтов.

В условиях полной конкуренции спрос на труд находится в обратной зависимости от размера заработной платы. При повышении заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателей уменьшается, а при снижении - повышается. Украинский рынок труда настолько деформирован, что реальная заработная плата снижается также как и спрос на труд. В этих условиях задание государства состоит в создании благоприятных условий для инвестиций, развитии малого и среднего предпринимательства с целью создания новых рабочих мест, структурой перестройки производства, преодоления скрытой безработицы, а также в санации, приватизации и ликвидации убыточных предприятий [11].

2. Анализ формирования средств на оплату труда

Наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на потребление, занимает та их часть, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию.

Большое значение при проведении анализа средств на оплату труда в себестоимости продукции имеет решение вопроса о том, что анализировать: элемент или статью затрат, поскольку затраты на производство в практике планирования, учета и анализа принято группировать по элементам и статьям.

Группировка затрат по элементам имела ограниченное применение в анализе и использовалась в основном для анализа динамики соотношений овеществленного и живого труда, определения потребности в производственных запасах, исчисления оборачиваемости отдельных видов нормируемых оборотных средств и других показателей. В соответствии с действующей в Украине системой налогов и сборов показатели затрат на производство и реализацию продукции в поэлементном разрезе приобрели первостепенное значение. Особое внимание налоговых органов и предприятий уделяется при этом элементу “Расходы на оплату труда”, который служит базой для исчисления ряда налогов, сборов и отчислений. В связи с этим возрастает значение анализа поэлементного разреза затрат на производство и реализацию продукции, позволяющего своевременно регулировать как формирование затрат по элементам, так и величину некоторых налогов, сборов и отчислений.

На схеме (рис. Б2) [12] представлена структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости.

Рассмотрим характер влияния основных факторов, включенных в модель. Прежде всего, формирование расходов на оплату труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельных формах оплаты труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, прямой сдельщине, премиальной сдельщине, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции, и часть отпускных, относящуюся к переменной оплате труда. Прежде всего указанные виды оплаты зависят от объема выпущенной продукции. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, то есть с изменением удельных весов отдельных изделий, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика.

Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая в свою очередь зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием научно-технического прогресса и улучшения организации производства и труда. Поскольку действующие формы отчетности не дают полной информации для анализа прямой оплаты труда за счет этих факторов, ограничимся лишь общим указанием направления их воздействия на схеме (рис. Б2).[12]

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь рассчитываем абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой (для расчета используем данные приложения А).

Абсолютное отклонение (ФЗП_абс) [13] определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗП_абс = ФЗП_ф - ФЗП_пл = 21465-20500=+965 тыс. грн. (2.1)

В результате анализа наблюдается увеличение расходов на оплату труда в размере 965 тыс. грн.. Увеличение произошло в основном за счет роста оплаты труда рабочих. В переменной части расходов на оплату труда наибольший удельный вес имеет рост прямой оплаты труда на единицу продукции, что связано с введением новых тарифных расценок исходя из роста минимальной заработной платы. Незначительное изменение в переменной части оплаты труда рабочих вызваны структурными сдвигами в выпуске продукции. В постоянной части расходов на оплату труда по тарифным ставкам в результате их увеличения. Негативное влияние на фонд оплаты труда в нашем случае оказало снижение оплаты труда служащих на 268 тыс. грн., которое произошло за счет значительного сокращения аппарата управления.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной суммой затрат и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции составляет 102,6% (164400 / 160230). Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

На основании данных (таблица А1) определим

относительное отклонение по фонду заработной платы с учётом выполнения плана по производству продукции [13]:

ФЗП_отн = ФЗП_ф - ФЗП_ск = ФЗП_ф - (ФЗП_пл.пер. х К_вп +ФЗП_{пл.пост.}) (2.2)

где

ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗП_ф - фонд заработной платы фактический;

ФЗП_ск - фонд заработной платы плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП_пл.пер. и ФЗП_{пл.пост.} - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда заработной платы;

К_вп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

ФЗП_отн. = 21465 - (13120 1,026 + 7380) = 21465 - 20841 = +624 тыс. грн.

При расчёте относительного отклонения по фонду заработной платыможно использовать так называемый поправочный коэффициент (К_п), который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (ВП%) [13]:

ФЗП_отн. = ФЗП_ф - ФЗП_ск = ФЗП_ф - ; (2,3)

Выполним расчет по формуле 2.3.

ФЗП_отн. = 21465 - (20500 ) = +624 тыс.грн

Следовательно, на данном предприятии имеется и относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 624 тыс.грн.

Следующим этапом нашего анализа является определение факторов абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда (рис. Б3) [13].

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:

Таблица 2.1

Факторное влияние на фонд оплаты труда

Фонд заработной платы: тыс. гр
по плану 13120 по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре (13120 * 102,6%/100) 13461 по плану, пересчитываемый на фактический объем производства продукции и фактическую структуру 13800 фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда 12700 фактически 13880 Отклонение от плана: абсолютное (13880-13120) +760 относительное (13880-13461) +419

Результаты расчетов (табл. 2.2) [13] свидетельствуют о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход переменной зарплаты. Он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были ниже темпов роста оплаты их труда. Перерасход зарплаты получился и в результате изменения структуры производства (увеличение удельного веса более трудоемкой продукции).

Таблица 2.2

Расчет влияния факторов на изменение переменнойчасти фонда зарплаты

Фактор
Объем производства продукции	+341	-
Структура произведенной продукции	+339	+339
Удельная трудоемкость продукции	-1100	-1100
Уровень оплаты труда	+1180	+1180
Итого	+760	+419

Постоянная часть фонда оплаты труда. В постоянную часть оплаты труда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т. д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Исходные данные для анализа приведены в таблице 2 [13].

Таблица 2.3

Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Показатель	План	факт	Отклоне- ние
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков	320	331	+11
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год	240	230	-10
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	8	7,8	-0,2
Фонд повременной оплаты труда, млн. руб.	2772	2809	+37
Зарплата одного работника, тыс. руб. среднегодовая среднедневная среднечасовая	8662,5 36,09 4.51	8486,4 36,9 4,73	-176,1 +0,81 +0,22

Система фонда заработной платы рабочих-повременщиков представлена в виде схемы, которая изображена на схеме (рисунок Б3) [13].

Согласно проиллюстрированной на рисунке схеме, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧРГЗП (2.4)

ФЗП = ЧРДДЗП, (2.5)

ФЗП = ЧРДПЧЗП (2.6)

Расчёт влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2[13]:

ФЗП_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл) ГЗП_пл = (2.7)

Выполним расчеты по формуле 2.7.

ФЗП_чр = (33 - 32) 86625 = +86,6 тыс. грн.

ФЗП_гзп = ЧР_ф (ГЗП_ф - ГЗП_пл) = (2.8)

Выполним расчеты по формуле 2.8.

ФЗП_гзп = 33 (85121 - 86625) = - 49,6 тыс. грн.

Итог +37,0 тыс. грн.

В том числе:

ФЗП_д = ЧР_ф (Д_ф - Д_пл) П_пл ЧЗП_пл = (2.9)

Выполним расчет по формуле 2.9.

ФЗП_д = 33 (210 - 220) 7,95 49,53 = - 130 тыс. грн.

ФЗП_п = ЧР_ф Д_ф (П_ф - П_пл) ЧЗП_пл = (2.10)

Выполним расчет по формуле 2.10.

ФЗП_п = 33 210 (7,8 - 7,95) 49,53 = - 51,5 тыс. грн.

ФЗП_чзп = ЧР_ф Д_ф П_ф (ЧЗП_ф ^- ЧЗП_пл) = (2.11)

Выполним расчет по формуле 2.11.

ФЗП_чзп = 33 210 7,8 (51,97 - 49,53) = +131,9 тыс. грн.

Итого - 49,60 тыс. грн.

Таким образом, перерасход повременного фонда зарплаты произошёл в основном за счёт увеличения численности рабочих-повременщиков. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошёл в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

Фонд заработной платы служащих также может измениться за счёт его численности и среднегодового заработка.

На данном предприятии произошло некоторое сокращение аппарата управления с 400 до 363 человек. За счёт этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 285,6 тыс. грн.:

ФЗП_ЧР = (ЧР_Ф - ЧР_ПЛ) ГЗП_ПЛ = (2.12)

Выполним расчет по формуле 2.12.

ФЗП_ЧР = (363 - 400) 95,2 = - 352,2 тыс. грн

Из-за увеличения должностных окладов фонд зарплаты служащих возрос на 84,2 тыс. грн.:

ФЗП_ГЗП = ЧР_Ф (ГЗП_Ф - ГЗП_ПЛ) = (2.13)

Выполним расчет по формуле 2.13.

ФЗП_ГЗП = 37 (95,675 - 95,2) = +17,6 тыс. грн.

Итого - 286,0 тыс. грн.

Следующим этапом нашей работы является изучение о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а так же о факторах, определяющих его уровень. Этот анализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а так же в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать (рисунок Б4) [13], что среднегодовая заработная плата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), продолжительности рабочей смены (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):

ГЗП = Д П ЧЗП. (2.14)

Расчёт влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников произведём приёмом абсолютных разниц, все расчеты сведены в таблице 4

Из таблицы 2 (приложение А) [13] видно, что рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоёмкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.

В процессе анализа также учитываем соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I_сз), который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период (СЗ_о) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ_б) [13]:

I_cp = (2.15)

Выполним расчет по формуле 2.15.

I_cp = = 1,038

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда [13]:

I_гв = (2.16)

Выполним расчет по формуле 2.16.

I_гв = = 1,0416

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Коэффициент опережения (К_оп) равен [13]:

К_оп = (2.17)

К_оп = = 1,0034682

Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу [13]:

Э = ФЗП_ф (2.18)

Выполним расчет по формуле 2.18.

Э = 21465 = - 74,4 тыс. грн.

В процессе анализа мы видим, что более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда привели к экономии фонда заработной платы на сумму 74,4 тыс. грн.

3 Моделирование фонда оплаты труда

3.1Статистическая модель фонда оплаты труда

Как отмечалось в разделе 2, фонд оплаты труда зависит от среднесписочной численности работников и среднего заработка за соответствующий период. Исходя из этого построим модель зависимости фонда оплаты труда от этих факторов. Для построения модели используем пакет анализа программы EXCEL.

Пакет анализа - это надстройка, которая представляет широкие возможности для проведения статистического анализа. В нашей работе мы используем пакет анализа для проведения корреляционного и регрессионного анализа.

Фонд оплаты труда - это зависимая переменная Y. В качестве независимых, объясняющих переменных выбраны: среднесписочная численность - X1, средняя заработная плата - X2. Первым этапом является построение системы показателей (факторов). Для этого проводим анализ матрицы коэффициентов парной корреляции. Линейный коэффициент корреляции может принимать любые значения в пределах от -1 до +1. Чем ближе коэффициент корреляции по абсолютной величине к 1, тем теснее связь между признаками. Знак коэффициента корреляции указывает на направление связи - прямой зависимости соответствует знак плюс, а обратной зависимости - знак минус.

Статистические данные по всем переменным приведены в таблице 1. В данном случае n=12, m=2.

Таблица 3.1

Исходные данные статистической модели

Фонд оплаты труда по месяцам, тыс. грн.	Средняя численность, чел.	Средняя заработная плата, тыс. грн.
1788	2750	0,650
1788	2750	0,650
1788	2750	0,650
1790	2750	0,651
1790	2750	0,651
1788	2750	0,650
1804	2750	0,656
1793	2750	0,652
1790	2750	0,651
1796	2750	0,653
1801	2749	0,655
1788	2750	0,650

В табл. 3.2 и 3.3 приведены промежуточные результаты при вычислении коэффициента корреляции по формуле 3.1[14].

, (3.1)

где

- зависимая переменная;

- среднее значение зависимой переменной за определенный период;

- независимая переменная

- среднее значение независимой переменной за определенный период.

Таблица 3.2

Промежуточные результаты зависимости фонда оплаты труда от средней численности работников

t	Y	X1	Y-Yср	(Y-Yср)^2	(X-Xср)	(X-Xср)^2	(Y-Yср)*(X-Xср)
1	1788	2750	-0,75	0,5625	0	0	0
2	1788	2750	-0,75	0,5625	0	0	0
3	1788	2750	-0,75	0,5625	0	0	0
4	1790	2750	1,25	1,5625	0	0	0
5	1790	2750	1,25	1,5625	0	0	0
6	1788	2750	-0,75	0,5625	0	0	0
7	1804	2750	15,25	232,5625	0	0	0
8	1793	2750	4,25	18,0625	0	0	0
9	1790	2750	1,25	1,5625	0	0	0
10	1796	2750	7,25	52,5625	0	0	0
11	1801	2749	12,25	150,0625	1	1	12,25
12	1788	2750	-0,75	0,5625	0	0	0
Сумма	21465,00	32999	39,00	460,75	1	1	12,25
Среднее значение	1788,75	2750

Таблица 3.3

Промежуточные результаты зависимости фонда оплаты труда от средней заработной платы

t	Y	X2	Y-Yср	(Y-Yср)^2	(X-Xср)	(X-Xср)^2	(Y-Yср)*(X-Xср)
1	2	3	4	5	6	7	8
1	1788	0,650	-0,75	0,56	-0,002	0,000004	0,001187
2	1788	0,650	-0,75	150,06	-0,002	0,000004	0,001187
3	1788	0,650	-0,75	52,56	-0,002	0,000004	0,001187
4	1790	0,651	1,25	1,56	-0,001	0,000001	-0,00073
1	2	3	4	5	6	7	8
5	1790	0,651	1,25	18,06	-0,001	0,000001	-0,00073
6	1788	0,650	-0,75	232,56	-0,002	0,000004	0,001187
7	1804	0,656	15,25	0,56	0,004	0,000016	0,067354
8	1793	0,652	4,25	1,56	0,000	0	0,001771
9	1790	0,651	1,25	1,56	-0,001	0,000001	-0,00073
10	1796	0,653	7,25	0,56	0,001	0,000001	0,010271
11	1801	0,655	12,25	0,56	0,003	0,000009	0,041854
12	1788	0,650	-0,75	0,56	-0,002	0,000004	0,001187
Сумма	21465,00	7,819	39,00	460,75	0	0,00049	0,125000
Среднее значение	1788,75	0,652

Таблица 3.4

Матрица коэффициентов

	Фонд оплаты труда	Средняя численность работников	Средняя заработная плата
	Столбец 1	Столбец 2	Столбец 3
Столбец 1	1
Столбец 2	0.504253645	1
Столбец 3	0,999582107	-0,520994714	1

Анализ матрицы коэффициентов парной корреляции (таблица 4) показывает, что зависимая переменная, то есть фонд оплаты труда, имеет тесную связь со средней заработной платой ()., а со средней численностью связь существует, но небольшая (). Между коэффициентами X1 и X2 существует обратная связь, о чем свидетельствует отрицательный знак коэффициента корреляции.

Вторым этапом является выбор вида модели и оценка ее параметров. Оценка параметров будет проводиться на базе регрессионного анализа. В данном случае уравнение регрессии имеет вид [14]:

(3.2)

Для нахождения параметров a и b уравнения регрессии используем метод наименьших квадратов. При применении метода наименьших квадратов для нахождения такой функции, которая наилучшим образом соответствует эмпирическим данным, считается, сумма квадратов отклонений эмпирических точек теоретической линии регрессии должна быть величиной минимальной.

Параметр b определяется по формуле [14]:

(3.3)

Параметр a определяется по формуле [14]:

(3.4)

Используя данные таблицы 2 и формулы 3.3, 3.4 с помощью программного пакета EXCEL производим расчет параметров уравнения регрессии.

Таблица 3.5

Расчет параметров

Параметры
a	b
1785,49	0,0018

Таким образом, уравнение регрессии в зависимости от средней численности работников имеет вид:

Y=1785,49+0,0018X (3.5)

Используя данные таблицы 3 и формулы 3.3, 3.4 с помощью программного пакета EXCEL производим расчет параметров уравнения регрессии.

Таблица 3.6

Расчет параметров

Параметры
a	b
2664,29	30,78

Таким образом, уравнение регрессии в зависимости от средней заработной платы имеет вид:

Y=2664.29+30.78X (3.6)

Проанализируем влияние средней заработной платы на фонд оплаты труда. Учитывая, что коэффициент регрессии невозможно использовать для непосредственной оценки влияния факторов на зависимую переменную из-за различия единиц измерения, используем коэффициент эластичности (Э), который показывает, на сколько процентов изменяется зависимая переменная при изменении фактора на 1%. Коэффициент эластичности рассчитывается по формуле [14]:

(3.7)

Выполним расчет коэффициента эластичности в зависимости от средней численности работников по формуле 3.7.

Выполним расчет коэффициента эластичности в зависимости от средней заработной платы по формуле 3.7.

В результате проведенной работы мы видим, что при увеличении средней заработной платы на 1% фонд оплаты труда увеличивается на 0,2%, а при увеличении средней численности работников на 1% фонд оплаты труда увеличится на 0, 0012%. Из этого можно сделать следующие выводы. Главной целью любого предприятия является получение прибыли, поэтому нежелательно увеличение себестоимости выпускаемой продукции. В состав себестоимости входит фонд оплаты труда. Следовательно, для предприятия выгодно, чтобы он был относительно постоянным. В нашей дипломной работе при постоянном фонде оплаты труда для увеличения объемов производства целесообразно увеличить среднюю численность работников, так как это приведет к его незначительным изменениям. Но увеличение средней численности приведет к снижению среднего заработка. Поэтому, руководителям предприятия следует обратить внимание, прежде всего, на два важнейших фактора: стиль руководства и постановку системы мотивации персонала.

Мотивация и оплата труда персонала, с одной стороны, - это "ахиллесова пята" многих руководителей, а с другой, - это тот "рычаг Архимеда", который в ряде случаев способен быстро повысить эффективность работы персонала и бизнеса в целом.

Высокий заработок как основной подход в решении данной проблемы отнюдь не всегда гарантирует заинтересованность и высокую результативность персонала, но создает реальную опасность переплаты сотрудникам за не сделанную работу. Более того, нередко это приводит компанию к стагнации, причина которой заключается в том, что, привыкая к стабильной оплате, даже самые эффективные и талантливые менеджеры достаточно быстро "сваливаются" на поддержание функционирования, вместо того чтобы активно участвовать в развитии бизнеса. Если подобное отношение принимает катастрофические масштабы, то порой единственным средством становится почти полная замена менеджмента.

В этой связи не случайно возрастает интерес коммерческих структур к технологиям, позволяющим решать нестандартные задачи:

а) осуществление перехода от окладной системы оплаты труда на оплату в зависимости от результатов работы, как сотрудников, так и организации в целом;

б) сокращение ошибок в уровне оплаты труда при приеме новых сотрудников;

в) оценка и оплата осуществляемых текущих функций, таких, как качество работы, обслуживание покупателей, исполнение приказов и распоряжений и т. д.

Эти задачи исключительно важные, интересные и чрезвычайно сложные.

Данный интерес, по нашему мнению, обусловлен тем, что рано или поздно используемые в большинстве организаций "простые" и "среднетемпературные" решения в вопросах мотивации входят в противоречие не только с задачами развития бизнеса, но также с качеством и с эффективностью исполнения предписанных функций. Традиционный украинский подход - "твердый" оклад плюс стабильная премия, быстро превращающаяся в дополнительный оклад, конечно же, абсолютно не является стимулом к повышению эффективности. Это скорее рецидив, стереотип поведения, сформировавшегося у руководителей в советские времена

. К сожалению, многие владельцы бизнеса и руководители не знают, как правильно построить систему оплаты и стимулирования труда с учетом специфики их организации, задач и функций каждого из сотрудников, задач развития бизнеса в целом и текущих возможностей организации.

Понимая, что эти знания, методики во многом разрозненны и каждому руководителю приходится их собирать по крупицам, изучив современный отечественный и зарубежный опыт систем мотивации персонала, мы предлагаем создание целостной и универсальной концепции корпоративной системы оплаты и стимулирования труда персонала.

Концепция корпоративной системы предусматривает не только повышение результативности индивидуальной работы сотрудников, но и создание предпосылок к формированию корпоративной культуры и корпоративной ответственности за общий результат посредством использования "измеряемых" и "не измеряемых" критериев оценки деятельности персонала и других компонент системы оплаты и стимулирования.

Корпоративность системы обеспечивается также тем, что она способствует развитию компании как целостной структуры.

Концепцией корпоративной системы ставится и реализуется такая задача: система мотивации, оплаты и стимулирования труда должна способствовать разрешению "проблемного поля" компании. Это действительно исключительно важно, так как в абсолютном большинстве украинских предприятий система оплаты и стимулирования существует сама по себе, а жизнедеятельность и развитие компании сами по себе.

Целостность корпоративной системы оплаты обеспечивается также тем, что в ходе ее разработки и внедрения в практику используется целый комплекс мер, способствующих повышению заинтересованности персонала в делах компании, развитию групповой динамики, вдохновению персонала и отдельных "ключевых" сотрудников. В частности, мы заметили, что эффективность системы оплаты и стимулирования труда персонала возрастает, если, по крайней мере, члены управленческой команды имеют возможность высказаться и повлиять на видение, миссию, перспективы развития и судьбу организации.

Кроме этого, всегда имеется возможность привлечения иных факторов, таких как "внешнее стимулирование", в том числе не денежные формы воздействия, и "внутреннее стимулирование" персонала, разработка обоснованной компенсационной политики, увязанной с кадровой политикой компании и т. д.

Универсальность данной системы заключается: во-первых, потому что используется "компонентная" система оплаты и стимулирования труда персонала. Это обеспечивает возможность гибкого применения тех или иных методов и компонент для решения проблем и задач организаций различного назначения, стимулирования тех или иных специалистов с учетом характера выполняемых ими функций. Во-вторых, система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы, даже если это одинаковые должности в подразделении. Она позволяет учитывать индивидуальные профессиональные, личностные, деловые способности, типы трудовой мотивации каждого из участников бизнес процесса. В этом смысле концепция создает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную форму оплаты труда любого из сотрудников организации.. В-третьих, система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда сотрудника с учетом каждой из компонент и результатов работы: индивидуальных, подразделения либо фирмы в зависимости от ситуации в организации. Кроме этого, появляется возможность моделировать общий фон оплаты труда компании в зависимости от сценариев развития бизнеса: "пессимистичного", "оптимального" или "оптимистичного". Это обеспечивает хорошую экономическую защищенность бизнеса в ситуациях форс-мажора, либо когда рыночные тенденции не столь благоприятны для успешного развития бизнеса, то есть в условиях "пессимистичного" сценария. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает огромные преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма сотрудников, снизить риск переплаты нерадивым сотрудникам либо недоплаты наиболее ценным из них и многое другое. В-четвертых, система позволяет установить зависимость оплаты труда как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы подразделения или фирмы в целом с учетом степени вклада каждого сотрудника. В-пятых, система дает возможность разделить такие важные понятия, как учредительство и работа учредителей в качестве руководителей, менеджеров и сотрудников. Имеется возможность установить зависимость и стимулировать работу "ключевых" специалистов такой эффективной формой мотивации, как участие в прибыли компаний.

При этом корпоративная система дает ответ на вопрос, достаточно часто возникающий у многих руководителей, как стимулировать участие сотрудников в проектах, выходящих за рамки их основных должностных обязанностей.

Корпоративная система позволяет сформулировать критерии оценки любого из сотрудников. Однако организаторам системы мотивации в компаниях необходимо для этого приобрести определенные навыки подобного проектирования. Корпоративная система может и должна настраиваться таким образом, чтобы сотрудники компании находились в некотором "конструктивном напряжении", заставляющем их думать об уровне оплаты и, соответственно, о повышении эффективности и качества собственной работы и эффективности бизнеса в целом. В противном случае в кадровой политике компании должна быть закреплена возможность замещения "отстающих, равнодушных, безынициативных" специалистов на более энергичных и профессиональных.

Корпоративная система не только стимулирует ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду. Она предоставляет возможность задействовать как "мягкие", "жесткие", так и "воспитательные" формы воздействия на персонал.

Особенность корпоративной системы заключается в том, что на ее основе можно создать оригинальную и неповторимую систему мотивации, оплаты и стимулирования труда, учитывающую специфику любой организации и ее бизнес процесса, а также управленческую (проблемную) ситуацию в компании.

3.2 Модель оптимизации фонда оплаты труда

В условиях существующих тенденций развития рыночных отношений и перехода предприятий в собственность акционеров появилась актуальная проблема формирования соответствующего определенным заданным условиям фонда оплаты труда.

С учетом недавнего кризиса на данном предприятии существенно сократилась численность персонала, которая достигла своего критического состояния, то есть на предприятии работает минимальное число работников для обеспечения процесса производства и деятельности предприятия в целом. Данная критическая цифра составляет 2750 человек. Таким образом фонд оплаты труда необходимо сформировать так, чтобы численность персонала оставалась постоянной, но при этом фонд оплаты труда не должен стремительно увеличивать себестоимость продукции. Важно, чтобы темпы роста заработной платы были меньше темпов роста производительности труда, именно тогда будет достигнут оптимальный вариант.

Для построения данной модели и проведения необходимых расчетов используем табл. 3.7.

Таблица 3.7

Исходные данные модели оптимизации

Период	Валовый выпуск,тыс.грн	Выработка 1 работающего, грн	Среднесписочная численность работников, чел.	Средняя заработная плата, тыс.грн.	Фонд оплаты труда, тыс.грн.
январь	3973	1445	2750	0,650	1788
февраль	3973	1445	2750	0,650	1788
март	3973	1445	2750	0,650	1788
апрель	3998	1454	2750	0,651	1790
май	3998	1454	2750	0,651	1790
июнь	3973	1445	2750	0,650	1788
июль	4009	1458	2750	0,656	1804
август	3984	1449	2750	0,652	1793
сентябрь	3998	1454	2750	0,651	1790
октябрь	3991	1451	2750	0,653	1796
ноябрь	4002	1456	2749	0,655	1801
декабрь	3973	1445	2750	0,650	1788

Для соотношения динамики производительности труда и заработной платы используется показатель роста опережения:

(3.8)

Если этот показатель Ron>1, то рост производительности труда опережает рост заработной платы. В нашем случае, индексы рассчитываем по формуле:

(3.9)

Таким образом, получим (за два последних месяца)

Рост опережения: Ron=0,6/0,15=4>1, так как рост производительности труда опережает рост заработной платы, что является необходимым условием деятельности предприятия в рыночных условиях.

После данного анализа можно перейти к принятию оптимального решения относительно фонда оплаты труда.

Так как фонд оплаты труда зависит от объема произведенной продукции и от прибыли, полученной заводом, то и оптимизировать необходимо годовую выработку на основе и с учетом постоянной численности производственно промышленного персонала и фонда оплаты труда.

В наше время существует огромное количество экономических и математических методов и моделей оптимизации, основанных на соединении принципов экономики, математики, кибернетики и имитационного моделирования. Это позволяет с помощью математики описывать экономические ситуации и проблемы различной сложности, а с помощью принципов кибернетики принимать правильные решения в системе управления.

Сформируем оптимизационную задачу относительно выработки (производительности труда) и заработной платы персонала предприятия: предприятие функционирует эффективно, если растет производительность труда, что влечет за собой снижение себестоимости и как следствие рост прибыли, поэтому главная задача - это максимизация выработки. Таким образом целевая функция - это максимум годовой выработки, которая в свою очередь зависит от валового выпуска продукции по месяцам и численность производственно промышленного персонала (в данном случае она постоянна и равна 2750 человек):

(3.10)

где

n - количество месяцев;

- валовый выпуск продукции в i - том месяце;

Ч - численность персонала.

В данной оптимизационной модели ограничения накладываются на численность, так как она постоянна: Ч=2750; на минимальные и максимальные объемы выпуска. Минимум обуславливается необходимым количеством продукции для покрытия затрат предприятия, то есть преодоление точки безубыточности:

Xi>=3973, где i=1..n (3.11)

Максимум связан с валовым месячным выпуском, который в состоянии реализовать предприятие в условиях сложившегося спроса на рынке и отношений с другими предприятиями региона, Украины и других стран СНГ:

Xi<=4009, где і=1..n (3.12)

Условием формирования фонда оплаты труда и начисления заработной платы является то, что оплата за труд должна превышать минимальный размер заработной платы, установленный государством (140 грн):

, (3.13)

где

ФОТ - фонд оплаты труда, т.грн. В свою очередь он рассчитывается по формуле:

(3.14)

где

Нзп - норматив заработной платы на 1 грн. выпускаемой продукци определяется при обосновании норматива заработной платы на 1 грн. выпускаемой продукции с учетом планируемого изменения производительности труда, ожидаемого уровня инфляции и планируемого изменения реальной заработной платы своих работников (Нзп=0,45 грн.)

1000 - коэффициент для перевода в гривны.

Получили модель оптимизации годовой производительности труда при учете фонда оплаты труда, среднемесячной заработной платы и постоянной численности персонала, что является обязательным условием деятельности завода в сложившихся экономических условиях.

Для реализации данной задачи существует много методов оптимизации, например, поиск экстремума методом «золотого сечения», методом Ньютона, методом сопряженных градиентов. Существует специализированное программное обеспечение, которое основано на данных методах.

В нашем случае поиск оптимального решения осуществляется с помощью специального программного обеспечения на основе метода поиска экстремума - метода сопряженных градиентом.

.Заключение

Переход от экономики, основанной на общественной собственности на средства производства, а также централизованно управляемом производстве и распределении, к смешанной экономике с многообразием форм собственности обуславливает трансформацию экономических, и в частности распределительных отношений, источников и механизмов возмещения затрат на рабочую силу посредством формирования и регулирования заработной платы и других видов доходов.

В период осуществления рыночных реформ, особенно на их начальной стадии, в современной Украине сохраняется настоятельная потребность в государственном регулировании деятельности производителей товаров и услуг, а также хозяйственных связей между ними. Успех предпринимательской деятельности производственных форм и предприятий разного типа в условиях рынка во многом зависит от эффективного использования целостной системы экономических рычагов управления и хозяйствования - цен, заработной платы, прибыли, кредита, рынка ценных бумаг.