Детализация конфликта, конфронтация, синтез. Эффективной деятельность консультанта будет при рассмотрении предметов спора и конфронтации сторон поэтапно. Такой подход приводит к синтезу мнений, к выработке определенного решения, понимания и достижению компромисса.

Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны, способствование постоянному прогрессу. Важная задача консультанта четкое и решительное определение и указание процедур, которые стороны должны выполнять, их разъяснение и обоснование.

Четкость определения ролей и алгоритмов работы сторон создает спокойную обстановку, необходимую для продолжения работы, в то время как неопределенность, нерешительность и двусмысленность вызывают сумятицу недоверия. Часто стороны чувствуют себя дезориентированными и подвергающимися угрозам. Если консультант не способен регулировать взаимодействие между сторонами, легко возникает враждебная атмосфера, которая делает невозможными полемику и обсуждения, ставит под вопрос целесообразность переговоров [11, с. 470].

Конфликт по своей структуре представляет совокупность увязанных во времени элементов, характеризующихся изменением взглядов сторон на предмет спора. Эффективное предпочтение какого-либо элемента процедуры его разрешения может зависеть прежде всего от искусности консультанта в выборе определенного элемента, обуславливающего наибольшую неудовлетворенность, а также способности сторон к изменению собственных взглядов.

Точность диагностики указанных двух составляющих процедуры управления конфликтом, подбор адекватных методов работы, искусность их применения определяют эффективность стиля работы консультанта.

Кроме того, на эффективность деятельности консультанта влияет и структура самого процесса управления конфликтом, что, как правило, означает степень изменения конфронтации сторон. Процесс, как показывает опыт, может легко принять вид циклично повторяющихся обсуждений одних и тех же вопросов. В этих случаях особую роль играет качество выполнения консультантом такой функции управления, как контроль. Иными словами, консультант, по сути, выполняет роль регулятора «мыследеятельности» конфликтующих групп в направлении окончательного разрешения конфликта. В этой роли консультант как управленец должен создавать условия в рамках своей компетенции для постоянного прогресса на переговорах. Речь идет о таком владении технологией разрешения конфликта, которая позволит консультанту управлять изменением позиций сторон в предмете спора, приводящих к разрешению конфликта за определенное время. В условиях кризиса в организации минимизация времени разрешения конфликтов выступает одним из важнейших требований к его эффективному преодолению [13, с. 140].

Направленность действий консультанта по рассмотренным выше постулатам приведена в таблице 4.

Таблица 4 - Методы эффективного вмешательства в конфликт по этапам его анализа

Рассмотренный порядок и методы разрешения конфликтов имеет ряд специфических моментов, определяющих его эффективность.

Первое. Используемая теория организации рассматривает наличие силовых противоположностей как вполне естественное. С этих позиций ранее социально неприемлемое поведение становится более объяснимым, постижимым и понятным.

Второе. Поведение, ориентированное на силу, и поведение при ведении переговоров теперь объяснимы таким способом, который делает оба вида поведения более доступными для вмешательства и регулирования извне.

Третье. Важнейшие достижения развития организации сохраняются и интегрируются. Речь идет об элементах эффективной организации, таких как ориентация на процессы, нацеливание анализа на отношения между людьми и группами в организациях, расширение инструментария вмешательства, Т.е. гибкая реакция на различные по природе конфликты, большее соответствие методов разрешения спора его природе.

Четвертое. Рассматриваемая модель, опирающаяся на теорию организации, представляет возможность получения, как системных характеристик организаций, так и характеристик участвующих сторон.

Пятое. Анализ конфликтов с позиции теории организации позволил систематизировать множество принципов управления конфликтом и связать процессы разрешения споров с развитием организации в единую модель. Интеграция различных аспектов развития конфликтов достигнута посредством редуцирования различных рекомендаций и результатов исследований до ограниченного количества взаимозависимых теоретических элементов, которые также применяются в качестве средств воздействия в стратегии изменения.

Шестое. Предложенный алгоритм разрешения конфликта опирается на систематическую процедуру упорядочения проблем во взаимосвязи теоретических положений и практики работы предприятия в режиме кризиса. При этом совершенствование практики позволяет периодически корректировать теоретические положения разрешения конфликтов не только в специальном, но и в регулярном режимах работы предприятия.

Седьмое. Предложенная комплексная стратегия изменения содержит конкретные директивные указания эффективного воздействия как на структуру, так и на культуру организации. Разработанная общая схема разрешения конфликта определяет способы создания организационной культуры, опирающейся на внутриорганизационный поиск развития организации через разрешение конфликтов [6, с. 170].

Анализ организации с позиции ее представления как сети субъединиц позволяет особо рассматривать изменение структуры организации как один из режимов ее развития. Известно также, что недостаточное регулирование процессов изменения структуры организации часто негативно влияло на ее жизнеспособность и адаптивность к изменениям внешней среды.

Один из ключевых элементов в современном менеджменте - осознание того, что управление и разрешение конфликтов стали важнейшей задачей менеджеров.

В работе были выполнены поставленные задачи.

В первом разделе были рассмотрены природа и структура конфликтов, основные причины и источники конфликтов, их последствия.

Современный подход к конфликтам основан на том, что даже на предприятиях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но иногда и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребности отдельной личности к достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решений более эффективным

Во втором разделе проведен анализ конфликтных ситуаций, анализ основных методов управления конфликтами, анализ стратегии разрешения конфликтов.

Менеджеру необходимо уделять повышенное внимание проблеме управления конфликтами, причем спектр вариантов его действий может быть чрезвычайно широк.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

В третьем разделе были предложены разработки и предложения методов обращения с конфликтами, стратегии обращения с конфликтами.

Деятельность менеджера по управлению конфликтами непосредственно зависит от общей стратегии, на которую он ориентируется. Необходимо предусмотреть такие случаи, когда целесообразно предоставить управление конфликтом специалисту извне.

1. Борисов, Ю.А. Особенности мотивационно - смысловой сферы и самосознания менеджеров среднего звена [Текст]: автореф. дис. канд. псих. наук - М.,2003 - 22 с.

2. Тараканов, И. В. Особенности совершенствования деятельности менеджеров психологическими средствами [Текст]: автореф. дис. канд. псих. наук - М.,2005 - 26 с.

3. Билан, О.А. Теоретико-методологические основы мотивационной системы менеджеров организации [Текст]: автореф. дис .... канд. эконом. наук - М.,2005 - 25с.

4. Клопова, О.К. Проектирование и реализация технологического повышения квалификации менеджера по персоналу [Текст]: автореф. дис. канд. эконом. наук - М.,20054 - 21 с.

5. Возчиков, В.Г. Методологические системы подготовки менеджеров среднего звена [Текст]: автореф. дис .... канд. псих. наук - М.,1999 - 22 с.

6. Горбачев, А. И. Управление персоналом. [Текст]: учебник / А. И. Горбачев - М.: Р АГС, 2002. - 196 с.

7. Демченко А. А., Управление персоналом. [Текст]: учебник / А. А. Демченко - М.: Инфра-М, 1998. - 238 с.

8. Игнатьева, А. В. Менеджмент [Текст]: учебник / А. В. ИгнатьеваСПб.: Бизнес - пресса, 2002. - 367 с.

9. Кибанов, А. Я. Управление персоналом. [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов - М.: Приор, 1999. - 257 с.

10. Кабаков, В.С. Менеджмент в рыночных структурах. [Текст]: учебник / В. С. Кабаков - СПб.: СПбГИЭА, 1998. - 85 с.

14. Страхова, Е.Н. Менеджмент: практические ситуации, деловые игры. [Текст]: учебник / Е.Н. Страхова - СПб.:ПИТЕР, 2001.- 195 с.

15. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: [Текст]: учебник / А.М. Смолкин - М.:ИНФРА