Элементы организации и процесса управления

2.5 Управление неформальной организацией

Очень важно, чтобы руководители понимали, что неформальные ор-ганизации динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, а также образованию неформаль-ных организаций был Джордж Хоманс, теоретик в области исследования групп. В Модели Хоманса (см. рис. 2.5.1.) под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств - положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

Рис. 2.5.1 Модель Хоманса

Помимо того, что модель демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные организа-ции, она показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если формальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.

Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению группами и неформальными организациями, - это изначально невысокое мнение о них руководителей. Некоторые руководители упрямо продолжают считать, что неформальная организация - это результат неэффективного управления. По существу возникновение неформальных организаций явление естествен-ное и весьма распространенное, - они есть в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действующим в области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты.

Действительно, некоторые неформальные группы могут вести себя непродуктивно, так, что это будет мешать достижению формальных целей. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, предан-ность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные ка-налы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды.

Более ранние авторы считали, что знают, как справиться с неформальной организацией, - надо просто уничтожить ее. Сегодняшние теоретики считают, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Этот вопрос можно решить:

1. Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Развивая эту мысль. Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации.

3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.

Глава 3 Горизонтальное и вертикальное разделение труда

Существует горизонтальное и вертикальное разделение труда.

Горизонтальное - разделение всей работы на составляющие компоненты. Осуществляется в больших фирмах путем образования подразделений, выполняющих специфические, конкретные задания.

Вертикальное - отделяет работу по координированию действий от самих действий.

Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления:

Низший - менеджеры, имеющие в своем подчинении работников-исполнителей;

Средний - руководители деятельностью подразделений, филиалов, руководителей вспомогательных и обслуживающих производств;

Высший - администрация, осуществляющая общее стратегическое руководство фирмой.

Горизонтальное разделение труда. Организация труда на научной основе объективно требует соответствующих форм его разделения, главной целью которого является специализация работников на выполнении отдельных видов работ, операций и процедур. Работа распределяется между участниками трудового процесса по профессиональному признаку. От того, насколько полно и глубоко учтена квалификация, будет зависеть эффективность труда, личный трудовой вклад исполнителей.

Горизонтальное разделение труда - это качественная и количественная дифференциация, и специализация трудовой деятельности. По сути, это разделение всей работы на составляющие компоненты, т.е. расчленение общего производственного процесса на частное, непрерывное обособление различных видов трудовой деятельности со специализацией производства и исполнителей.

По горизонтали труд разделяется, как по функциональному, товарно-отраслевому и квалификационным признакам.

Функциональное разделение труда находит отражение, прежде всего в специализации работников по видам деятельности. В данном случае обособляются отдельные функции и выделяются соответствующие работники для их выполнения.

Разделение труда по товарно-отраслевому признаку связанно со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур, например специализация продавцов на продаже одного какого либо товара; осуществление слесарем ремонта только одного узла сложной машины и т.п.

Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации. В таком случае не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник высокой квалификации не должен делать работу, которую может выполнить работник более низкой квалификации. Нарушение этого принципа повышает стоимость работ и ведет к расточительству человеческих ресурсов.

Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, что бы она была успешной. В данном случае на первый план выступает обособление функции управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации. Кто-то должен взять на себя обязанности капитана с тем, что бы определить круг обязанностей подчиненных, планировать организовывать, координировать и контролировать все структуры и звенья организации. В такой работе всегда присутствуют два момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой (проведение их в жизнь).

Наиболее сложным представляется вид трудовой деятельности, связанный с проведением в жизнь управленческих решений. Это, прежде всего, обусловлено большим разнообразием управленческих работ. Чтобы привести их в определенную систему, целесообразно выполнять отдельные функции, которые классифицируются по объектам и направлению управляющего воздействия, по этапам выполнения трудового процесса или по другим аспектам.

В укрупненном плане вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:

Общее руководство - выработка и проведение в жизнь главных, перспективных направлений деятельности организации;

Технологическое руководство - разработка и внедрение прогрессивных технологий. Это рационализация производственных процессов на основе внедрения современных методов управления, комплексной механизации и автоматизации производства;

Экономическое руководство - стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности организации, внедрение хозрасчета и обеспечение ее рентабельной работы;

Оперативное управление - составление и доведение до микроколлективов и отдельных исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, их инструктирование, организация систематического контроля за ходом производственного процесса;

Управление персоналом - подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов организации.

Таким образом, в организации существуют две внутренние формы разделения труда. Первая - это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное распределение труда. Вторая, называемая вертикальной, отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

Глава 4 Сущность управленческой деятельности

Итак, понятие менеджмент применяется к управлению, которое осуществляется в деловой организации. В связи с этим необходимо рассмотреть процессы, происходят в этой организации, и разобраться в сущности управления.

Жизнедеятельность любой деловой организации заключается в непрерывном осуществлении трех процессов:

- Приобретение исходных ресурсов у других организаций (поставщиков сырья, машин, денег, труда, и т.п.). Естественно, безвозмездно этот исходный ресурс она не получает и несет при этом определенные затраты (З);

- Переработка полученных ресурсов с целью изготовления нового продукта;

- Передача изготовленного продукта другим организациям (потребителям). В качестве вознаграждения за такую передачу организация получает выручку (В).

Так как целью деловой организации является получение прибавочного продукта, то оценить насколько организация успешна можно сравнив величину затрат на приобретение ресурса и размер той выручки, которую организация получает от продажи изготовленного продукта.

Организации успешно существует и развивается, если обеспечивается следующее соотношение: З < В.

Чем больше разрыв между этими величинами, тем более эффективна данная организация, и одним из условий, обеспечивающим сохранение данного соотношения, является непрерывность трех процессов: покупка, переработка, продажа. Малейший сбой хотя бы в одном из них приводит к нарушению деятельности организации, а если не приняты своевременные меры, то и к ее гибели.

Чтобы этого не произошло необходимо решить следующие задачи:

- Создать каналы и возможности приобретения перспективного исходного ресурса и продажи готового продукта. То есть наладить связи с внешней средой и обеспечить соотношение: З < В;

- Организовать эффективную переработку ресурса в качественный продукт;

- Создать систему, обеспечивающую непрерывность и сбалансированность вышеназванных трех процессов жизнедеятельности в долгосрочной перспективе.

Решение этих почетных и необъятных задач возлагается на менеджмент и именно в этом заключается его сущность.

Для выполнения данной работы необходимы люди, которые должны иметь соответствующие профессиональные и личностные качества.

Профессионал в области управления должен владеть знаниями в области права, экономики, маркетинга и производства. Он должен понимать, что основой любой организации является человек и поэтому знание таких дисциплин как, психология, социология, социальная психология, конфликтология, этика и культура управления, язык делового общения и культурология - это непременные атрибуты профессионального багажа любого менеджера.

Для успешного управления менеджеру должны быть предоставлены соответствующие финансовые, материальные и властные ресурсы.

Кроме всего перечисленного, специалист, которому доверено управлять людьми, должен обладать особыми личностными качествами. Во-первых, это желание и потребность в выполнении данной работы, во-вторых, обладание особыми нравственными и моральными качествами и, в-третьих, желательно, чтобы область наиболее целесообразного использования его способностей была направлена на людей (Для тех, кто желает определить эту наиболее целесообразную область своих способностей можно предложить тест учебного пособия А.И. Папкина Основы практического менеджмента).

Считается, что эффективность работы в организации определяется степенью и уровнем развития вертикального разделения труда. По сути, речь идет об организации труда руководителей по координации деятельности структурных подразделений и исполнителей.

Принцип действия процесса управления в организации представлен на рис. 4.1.

2

Рис. 4.1. Принцип действия процесса управления в организации

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации.

Т.е. управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

Можно выделить специфические особенности управленческого труда:

1) умственный труд работников аппарата управления, состоящий из трех видов деятельности:

– организационно - административная и воспитательная работа( прием и передача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения);

– аналитическая и конструктивная работы( восприятие информации и подготовка соответствующих решений);

– информационно - техническая работа (документационные, учебные, вычислительные и формально - логические информации);

2) участие в создании материальных благ не прямо, а опосредованно (косвенно через труд других лиц);

3) предмет труда - информация;

4) средство труда - организационно и вычислительная техника;

5) результат труда - управленческие решения.

В зависимости от функционального роли в процессе управления организацией выделяют: руководителей, специалистов и вспомогательный персонал.

Труд руководителей - представляет собой наиболее высокую степень управления. Они принимают решения по важнейшим вопросам деятельности организации, направляют и координируют работу низших звеньев.

Специалисты - выполняют функции по подготовке и реализации управленческих решений. В их деятельности сочетаются функции управления и исполнения.

Вспомогательный персонал - (технические исполнители) осуществляет информационное обслуживание аппарата управления.

Лиц, занятых управленческой деятельностью, классифицируют и по другим признакам, в частности по составу и профилю возглавляемых ими коллективов, уровню и месту, занимаемому в системе управления. По данному признаку руководители могут быть высшего, среднего и низшего уровней.

Глава 5 Уровни управления

Несмотря на то, что все руководители организации выполняют управленческие действия, нельзя сказать, что все они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые в свою очередь координируют работу менеджеров более низкого уровня и т.д. до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала - людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда и образуют уровни управления рис. 5.1.

Управление высшего звена.

Управление среднего звена

Управление низового звена

Рис. 5.1 Уровни управления

Из рисунка видно, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

Высший уровень управления организацией может быть представлен председателем Совета директоров (наблюдательным советом), президентом, вице-президентом, правлением. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации.

В связи с этим в высшем руководстве можно выделить два подуровня: полномочное управление и общее руководство.

Руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, и отвечает за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют, как правило, широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, директора предприятий, входящих в состав организации, начальники функциональных отделов.

Низший уровень управления представлен младшими начальниками. Это руководители находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками (не руководителями). Это могут быть мастера, бригадиры, контролеры и другие администраторы, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей. Соотношение затрат времени на выполнение основных функций менеджмента различаются по уровням управления.

Следует отметить, что на всех уровнях управления руководители выполняют не только чисто управленческие, но и исполнительные функции. Однако с повышением уровня руководства удельный вес исполнительских функций понижается, (расчеты показывают, что на высшем уровне исполнение занимает около 10% общего бюджета времени менеджеров; на среднем 50%; на низшем около 70%).

Такое распределение общего бюджета времени связано с тем, что менеджеры всех трех уровней имеют две области заданий; задания по менеджменту и задание по специальности. Это значит, что руководитель любого уровня управления определенный процент времени тратит на принятие управленческих решений и определенный - на принятие решений по специальности.

С повышением уровня управления удельный вес заданий по специальности падает, а по менеджменту возрастает.

Приведенная классификация уровней имеет самый общий вид. В зависимости и вида организации, ее отраслевых и территориальных особенностей, других факторов характеристика состава и функций менеджеров на каждом из трех уровней управления может существенно меняться.

Глава 6 Объект и субъект управления

Процесс управления предполагает наличие управляемого объекта и субъекта (управляющего органа). Это значит, что любая организация представляет собой единство двух подсистем управления: управляемой и управляющей. В обоих случаях отношения между управляемой и управляющей подсистемами - это взаимоотношение людей.

Таким образом, под объектом управления следует понимать отдельную структуру организации либо организации в целом, на которую направленно управляющее действие.

В связи с этим одна и та же структура организации может быть и объектом и субъектом управления (кроме высшего органа государственного управления, Верховного Совета республики, Государственной Думы и др.)

К примеру, в универмаге управляющей подсистемой является управленческий аппарат во главе с директором, а управляемой - отделы (секции). В отделе (секции) в свою очередь управляющей подсистемой будет управленческий аппарат во главе с заведующим отделом (секцией), а управляемой продавцы. В то же время администрация(директор) универмага трансформируется из управляющей подсистемы в управляемую тогда, когда выполняет приказы (указания, распоряжения, решения), поступающие от вышестоящих органов руководства (управления торговли либо министерства торговли).

Таким образом, субъектами управления являются органы законодательной и судебной власти. Объекты, на которые воздействует государство посредством законов и судебных решений, классифицируются по нескольким признакам:

По уровню решаемых задач - экономика республики в целом, отрасли, региона, фирмы;

По видам регулируемой деятельности - доходы, капиталовложения, личное потребление, цены, различные рынки и т.п.;

По адресату воздействия - частные национальные компании, различные фонды, научно-исследовательские центры, учебные заведения и др.

Субъекты управления.

Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами. Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения. Важным моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий: 1) субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления; 2) степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.

Объекты управления. Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на ОУ, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды (это условие определяет принципиальную возможность или невозможность субъекта управления осуществлять управление). Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования:

1) он должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования ОУ и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления. Этого можно добиться за счет комплексного использования рычагов воздействия, периодического чередования методов мотивирования ориентации, стимулирующих воздействий на удовлетворение стабильных долгосрочных потребностей;

2) механизм стимулирования должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей. В настоящее время в мировой практике управления разработан и широко применяется достаточно большой арсенал средств стимулирования, отвечающих данным требованиям. Формирование механизма мотивирования должно строиться преимущественно на ситуационной основе.

Информационный подход к процессам управления различными системами представляется в виде системы с управлением, включающей три подсистемы: управляющую систему (систему управления), объект управления и систему связи. Согласно информационному подходу, управление рассматривается, прежде всего, как процесс преобразования информации: информация об объекте управления воспринимается управляющей системой, перерабатывается в соответствии с той или иной целью управления и в виде управляющих воздействий передается на объект управления. Процессы получения информации, ее хранения и передачи в этом случае отождествляются с понятием связь. Переработка воспринятой информации в сигналы, направляющие деятельность в объекте, отождествляется с понятием управление. Если системы способны воспринимать и использовать информацию о результатах своего функционирования, то говорят, что они обладают обратной связью. Обратная связь создает возможность эффективного управления в изменяющихся условиях функционирования объекта управления даже в тех случаях, когда возмущающие воздействия не могут быть измерены или когда их влияние заранее не известно. Системы с управлением, или целенаправленные, называются кибернетическими. К ним относятся технические, биологические, организационные, социальные, экономические системы и др.

Глава 7 Практика формирования организационной структуры управления предприятием (на примере ООО «СС»)

1 Общая характеристика предприятия

Фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «СС» Юридический статус: Общество с ограниченной ответственностью.

ООО «СС» было создано в 26.02.2007 году. Общество руководствуется в своей деятельности ГКРФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года N 14 - ФЗ. ООО «СС» создано на основе устава. Уставной капитал общества составляется из номинальной стоимости долей его участников. Уставной капитал Общества определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Общество не имеет филиалов и представительств. Состав органов Общества: общее собрание Участников Общества и генеральный директор Общества. Высшим органом Общества является общее собрание участников Общества, которое руководит деятельностью Общества в соответствии с законодательством и Уставом. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества - генеральным директором.

Основными целями создания и деятельности Общества являются: удовлетворение потребностей населения в производимой им продукции, выполнении работ и оказания услуг, а также получения прибыли в соответствии с действующим законодательством.

В соответствии с целями создания, Общество осуществляет свою деятельность по следующим направлениям:

· Оптовая и розничная торговля,

· Посреднические услуги,

· Информационные услуги,

· Предоставление в аренду основных фондов,

· Осуществление внешнеэкономической деятельности,

· Производство и торговля строительными материалами.

Цель организации - удовлетворение потребностей населения производимой им продукции, в выполнении работ и оказания услуг, а также получения прибыли в соответствии с действующим законодательством.

2 Организационная структура ООО «СС»

Производственно-хозяйственная деятельность каждого предприятия, его права и обязанности регулируется законом о предпринимательской деятельности.

Управление предприятиями осуществляется в соответствии с их Уставами. На ООО «СС» таковым является Устав предприятия. Предприятие является юридическим лицом, пользуется соответствующими правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью.

Управление предприятием должно осуществляться на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. При разработке организационной структуры управления ООО «СС» необходимо было обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям. При этом требовалось выполнить следующие условия:

– решение одних и тех же вопросов не должно находится в ведение разных подразделений;

– все функции управления должны входить в обязанности управляющих подразделений;

– на данное подразделение не должно возлагаться решение вопросов, которые эффективнее решать в другом подразделении.

Следует отметить, что структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления, в связи с изменяющимися требованиями окружающего мира и т.п.

Между отдельными подразделениями ООО «СС» существуют как вертикальные, так и горизонтальные связи.

ВЕРТИКАЛЬНЫЕ СВЯЗИ - это связи руководства и подчинения, например, связь между директором организации и заместителем директора.

ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ СВЯЗИ - это связи коопераций равноправных элементов, например связи между заместителем директора и главным бухгалтером.

В основу структуры управления предприятиями положена определенная система. Известно три основные системы управления производством:

· линейная;

· функциональная;

· смешанная.

ЛИНЕЙНАЯ - представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Это система достаточно проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях.

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ - система представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы управления - технические, плановые, финансовые и т.п. В этом случае указания поступают более квалифицированные. Однако подчиненные подразделения не всегда знают, как согласовать полученные указания, в какой очередности их выполнять... В чистом виде эта система используется очень редко.

Наиболее распространена СМЕШАННАЯ система, в которой сочетается линейная и функциональная системы. На ООО «СС» также применена разновидность смешанной системы организационной структуры управления. Организационная структура ООО «СС» приведена в таблице «производственная структура ООО «СС» .Рассмотрим её более подробно.

Предприятие ООО «СС» возглавляет Директор ,который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед государством (собственником предприятия) и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников организации, открывает в банках счета предприятия.

При существующей структуре управления руководителю организации непосредственно подчиняются:

· Заместитель директора;

· Главный бухгалтер;

· Заместитель бухгалтера;

· Экономист;

· Отдел кадров.

Заключение

В общем виде управление (менеджмент) следует представлять, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, управление - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.

В экономике формируются, функционируют и развиваются различные объекты, как государственного социального управления, так и менеджмента горизонтальных рыночных структур. Частная, негосударственная и смешанная собственность являются объектами управления горизонтальных рыночных структур.

Следовательно, управление - это координация усилий коллектива людей для достижения определенных целей.

Повышение интереса к управлению говорит о значительных социальных и экономических переменах, произошедших в обществе. Это подтверждается на примере практически всех республик СНГ, в том числе и ПМР. В течении последних 3 - 5 лет в экономике республик постсоветского пространства происходят серьезные перемены. Эти изменения не только масштабны, но и беспрецедентны - ни в каких других странах мира за столь короткий срок не происходили коренная ломка одной экономической системы и формирование другой. К числу таких изменений относятся следующие:

- изменение структуры собственности, связанной с разрушением монополии государства в сфере производства, созданием базы для формирования эффективных собственников (следует отметить большую работу, проводимую Верховным Советом ПМР в настоящее время по принятию новых законов в вышеуказанной области);

- изменение отраслевой структуры производства в результате ее приспособления к новой структуре спроса и возникновения достаточно большого количества мелких предприятий, порожденных частным предпринимательством;

- изменение условий внешнеэкономической деятельности;

- изменение геополитической ситуации в результате распада СССР.

За этот период в республиках бывшего СССР было образовано множество компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Несмотря на существенные различия компаний, и фирм, предприятий, всем им приходится в целом решать одни и те же проблемы: разрабатывать структуру своих объединений, выстраивать единую политику учета и контроля за деятельностью, управлять всей организацией как единым целым в соответствии с принятой стратегией и т.д. Таким образом, все компании, фирмы и предприятия на определенном этапе столкнулись с имеющей большое значение проблемой эффективного управления. В данной работе рассмотрены основные понятия организации, формальные и неформальные организации, горизонтальное и вертикальное разделение труда, сущность управленческой деятельности, уровни управления, объекты и субъекты управлении.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент М.: Гардарики, 2002.

2. Владимирова В.А./Управление персоналом /№3(91)2004/стр.73

3. Дизель П.М. Поведение человека в организации М.: Фонд, 2000.

4. Должностные инструкции ООО «Строитель».

5. Зайцева О. А., Радугин А. А. Основы менеджмента: Учеб. пособ. - М.: Центр, 2002.

6. Зигерд В., Лонг Л. Руководить без конфликтов М: ИНФРА-М, 2001.

7. Иванцевич Д.М. Основы управления персоналом - М.: Дело, 2003.

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск: Новое издание, 2001.

9. КоноваленкоМ.Р./Управление персоналом/№ 4(92)2004/стр.64.

10. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент - М.: Финансы и статистика , 2001.

11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 2003.

12. Познякова Е.В. /Управление персоналом/№3(80)2003/стр.25.

13. Поршнева А.Г. Управление организацией. М: ИНФРА-М, 2003.

14. Радченко А.В., Смирнов Э.А. Теория организации, М.: ГУУ, 2000.

15. Рогачева А.Л./Управление персоналом /№11-12(98)2004/стр.70.

16. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томнсон В.А. Менеджмент в организациях, М.: Экономика, 2002.

17. Сафронов Н. А. Экономика предприятия. - М.: Юристъ, 2002.

18. Соловьев А.В. Менеджмент в России и за рубежом /№5 2003/стр.51

19. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2004.

Приложение А

Производственная структура ООО ««СС»»