Трудовая адаптация сотрудников, её формы

Федеральное агентство по образованию РФ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Кемеровский государственный университет»

Курсовая работа

Тема: Трудовая адаптация сотрудников, её формы

Володины Любовь и Роман

2007

Содержание

Введение

I. Научное содержание трудовой адаптации

1.1. Понятие, цели, структура и стадии трудовой адаптации

1.2. Формы трудовой адаптации и теоретическая дискуссия

1.3. Факторы и функции трудовой адаптации работников

1.4. Элементы адаптационной программы и основные признаки, определяющие успех адаптации

1.5. Управление процессом профессиональной адаптации и проблемы трудовой адаптации

II. Исследование процесса трудовой адаптации сотрудников на ОАО «Анжеромаш»

2.1. Краткая характеристика деятельности ОАО «Анжеромаш»

2.2. Введение работника в организацию

2.3. Введение в подразделение

2.4. Введение в должность

Библиографический список

Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях, изменение отношений в коллективе и т. д.

Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации.

Данное исследование направлено на изучение процесса трудовой адаптации, с тем чтобы выявить экономическую целесообразность, необходимые затраты и источники финансирования мероприятий по адаптации. Объектом исследования является организация. Предмет исследования - экономические аспекты управления трудовой адаптацией на предприятии.

1. Научное содержание трудовой адаптации

1.1 Понятие, цели, структура и стадии трудовой адаптации

Понятие адаптация происходит от лат. adapto приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними pработник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

В самом общем виде адаптация - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную (трудовую) адаптацию. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет трудовая адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Любая перемена рабочего места предлагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессий, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

Профессиональная адаптация В.В. Кафидов «Управление персоналом», М.: Академический Проект, 2005 - система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств, потребностей в творческом труде, умение устанавливать отношения сотрудничества и взаимопомощи в коллективе и т.п.

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливать к ней или требовать изменения и самой среды (особенно это актуально по отношению к труду женщин); каковы пути и средства воздействия на человека и на среду; где критерий возможности и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому следует различать актуальную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние возникают в результате пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием. Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельности на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы.

Составляющие производственной среды как объекта адаптации: условия труда и его организация, оплата труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторые исследователи добавляют бытовые условия, внепроизводственное общение в коллективе, организацию досуга.

Цели адаптации:

Процесс адаптации - это процесс, в который в равной степени включены и работники, и организация. С одной стороны, затем фактор, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы (предоставление работнику значимых для него благ , признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и д.).

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

· Возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя.

· Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работ.

· Вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

· Снижение тревожности и уверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означает боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.

· Сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.

· Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно большее время на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

· Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

Стадии трудовой адаптации:

1. Стадия ознакомления - экскурсия по предприятию, ознакомление с документами, уставом предприятия и т.д. (от 1 дня до 1 года в зависимости от функции работника).

2. Стадия приспособления.

3. Стадия идентификации - узнавание, которое предполагает адекватное поведение.

4. Формирование устойчивого знания о трудовой среде - использование образцов поведения для решения конкретных задач.

5. Интериорифизация (принятие) - это не только использование образцов поведения, но и принятие норм трудовой среды, как своих собственных.

1.2 Формы трудовой адаптации и теоретическая дискуссия

1. Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.д.)

2. Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, включая условия и организацию. Она выражается в определённом уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.

3. Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

1.3 Факторы и функции трудовой адаптации работников

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Поскольку адаптация - двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные.

Личностные	Производственные
Социально-демографические:	1.Содержание трудовой
1. Стаж, возраст	деятельности
2. Образование	2.Условия труда и правила
3. Квалификация	внутреннего распорядка,
4. Социальное происхождение	организация труда, руководство
Психологические :	3.Возможности повышения
5. Уровень притязаний	квалификации, участия в
6. Восприятие самого себя	обсуждении принимаемых решений
Социологические:	4.Виды и способы передвижения
7. Степень профессионального	на работу, продолжительность
интереса	передвижения на работу
8. Степень заинтересованности	5.Заработная плата
в собственном заработке	6. Психологический климат
9. Наличие установки на	в коллективе
продолжение образования
10. Знание производственных
перспектив

Рис. 1 Факторы трудовой адаптации

Функции:

Соответствие трудового поведения, предъявляемого трудовой средой, т.е. в результате трудовой адаптации человек достигает такого внешнего поведения, которое от него ожидают участники трудовой среды. Эта функция максимально проявляется в стабильных экономических системах на ограниченном временном отрезке.

Развитие трудовой среды

Сопротивление трудовой среде

Виды адаптации:

1. Первичная - первичное вхождение в трудовую среду. Случается с человеком один раз в жизни.

2. Вторичная - все случаи повторного вхождения в трудовую среду. Может осуществляться как путём смены рабочего места, так и без смены рабочего места.

1.4 Элементы адаптационной программы и основные признаки, определяющие успех адаптации

Изучение степени успешности адаптации новых работников в организации может служить не только наблюдение за тем, как они осваиваются на работе, или опрос увольняющихся, но и опрос новичков, недавно работающих в организации (менее 1 года). Структура тех вопросов, на которые предлагается ответить новому работнику, некоторое время проработавшему в компании, для определения успешности процесса его адаптации определяется тем, в какой степени процесс адаптации способствует развитию и укреплению у работника чувства приверженности организации. Для быстрого получения должной отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процесса их адаптации к работе в организации. Основными признаками, свидетельствующими об успешности адаптации нового работника, являются:

· Овладение системой профессиональных знаний и навыков. Уровень профессиональной подготовки работника полностью соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа.

· Овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других (руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров и т.д.).

· Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины. Отсутствуют такие негативные проявления, как опоздание, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ и др.

· Самостоятельность при выполнении должностных функций. Работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или товарищей по работе.

· Удовлетворенность выполнения работой. Работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и т.п.

· Интерес к работе. Работник видит перспективы, возможности реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы.

· Стремление к совершенствованию в выбранной профессии.

· Информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, жизнь коллектива, профессиональные перспективы и др.).

· Социально-психологическая адаптация, вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе.

· Ощущение психологического комфорта и безопасности. Работа дает ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне.

· Чувство справедливости совершаемых обменов между работником и организацией (труд, отношение к работе - получаемые в ответ вознаграждения).

· Какой ценой дается работа: психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс.

· Взаимопонимание с руководством.

Результаты, полученные в результате изучения процесса адаптации новых работников, позволяют внести коррективы не только в саму работу по адаптации, но и в процедуру отбора и в критерии, на основании которых были отобраны работники в организацию. Трудности адаптации могут быть обусловлены нереалистичной рекламой работы, что могло породить у работника завышенные ожидания на начальном периоде работы в организации, которые привели к горькому разочарованию, когда реальная действительность существенным образом разошлась с этими ожиданиями.

1.5 Управление процессом профессиональной адаптации

Источником информации о показателях адаптации служит документация предприятия и результаты опросов как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей. Социально экономические формы проявления удовлетворенности трудом той или иной социальной группы определяется, прежде всего, местом этой группы в структуре общества, общественной организации и разделении труда, ее правовым и моральным статусом в обществе. Эти разнообразные формы проявления удовлетворенности трудом можно объединить в три основные группы показателей:

1) в процессе трудовой деятельности

2) в движении рабочей силы

3) в структуре качественных характеристик совокупного работника, «качества работника» Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: «Удовлетворенность трудом», М, 1998, стр. 43.

Процесс адаптации в трудовом коллективе во многом управляем. Если управление адаптацией - это специфическая деятельность человека, то необходимо видеть проблемы экономики, которые отражают экономические процессы и принципы менеджмента. Во всем мире наблюдаются тенденции роста затрат на управление и многих экономистов это беспокоит, потому что любые Ресурсы имеют предел, в том числе и ресурсы, выделяемые на управление. Очевидно, тенденция роста затрат на управление связана с усложнением управления, использованием компьютерной техники, потребностью затрат на квалификацию и образование работников системы управления. Требуют дополнительных затрат и потребность в инновациях и развитии управления. Это затраты на исследования, поиск новых типов организации управления и производства и проектирование новых механизмов и процессов управления (технологий управления). К тому же наибольшие сложности в управлении производством будут связаны с человеком. В производстве возникают гибкие производственные системы, робототехника. Но их производственное функционирование зависит от мотивации человека к труду, которая становится все сложнее и сложнее. Экономической проблемой управления является и структура затрат на управление. По мере развития производства и управления эта структура меняется. Сегодня заметно, что главным фактором этого изменения является оснащение управления современной компьютерной техникой. Оснащение техникой интеллектуальной деятельности человека стало устойчивой и перспективной тенденцией.

Труд управленческого персонала материализуется в изготавливаемом продукте или оказываемой услуге. Качество продукта в значительной мере определяется управлением, от которого зависит мотивация, организация производства, мониторинг качества, квалификация и адаптация рабочих. Но результатом управления выступает и экономия времени в производственных процессах. От управления зависит производительность, интенсивность и эффективность, которые характеризуют любой труд, в том числе и управленческий, и которые имеют экономическое измерение.

Рис. 2 Проблематика экономики менеджмента.

Непосредственное управление адаптацией в трудовом коллективе осуществляет служба управления персоналом. Служба управления персоналом - специализированное подразделение в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую деятельность, а так же информационную, социологическую и научно - исследовательскую деятельность «Социальное управление. Словарь», ( под ред. Добренкова В.И., Слепенкова Н.М.), М, 1999,стр. 310. Целью данной службы является обеспечение основные функций организации. При этом, в соответствии с их. иерархическим характером, приоритет отдается задачам повышения эффективности производства.

Систему работы с персоналом характеризуют следующие параметры:

1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, отношение к работе и пр.)

2) эффективность работы с персоналом - соотношения затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов Работы с персоналом и пр.

3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества

4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально -- психологических характеристик

5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты

6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы

7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Работники данной службы располагают рядом технологий, к их числу можно отнести адаптированные к специфике предприятия разработки других служб; программа адаптации молодого работника, информационно - психологическая система «Ваше настроение», анализ поступающее-увольняющихся, методика динамики конфликтов и др. Социальная технология - совокупность знаний о способах и средствах организации социальных процессов и действий, позволяющих достигать поставленных перед организацией целей.

Чтобы от внедрения социальной технологии в траловом коллективе возник своеобразный синеритический эффект, действия по управлению адаптацией должны способствовать выявлению всех форм эффективного воздействия на объект управления, включая организационно - технические, экономические, психо-эмоциональные, и др. Требование оптимальной частоты воздействия на объект проектируемой технологии исходит из необходимости экономии ресурсов, с одной стороны, и достижение оптимального результата, с другой.

Выявлено, что больше всего проблем возникает при адаптации выпускников школ и ПТУ. Поэтому наибольшее число встреч специалиста по адаптации с этими работниками до 12 в течении первых полутора лет их работы на предприятии. Перенесение этой нормы на другие группы новичков нецелесообразно и неэффективно, поскольку требует привлечения слишком большого числа работников ( с учетом плановой нагрузки социолога по адаптации в 5 бесед с новичками в течении одного рабочего дня). Для внедрения оптимальной системы мер, включающей введение в работу с адаптантами психолога, активизацию информационной деятельности и оживления наставничества требуются минимальные ресурсы: кроме расходов на документацию и переобучение ряда групп работников необходим один психолог из расчета на 1000 новичков в год. Отдачу коллектив начинает получать буквально с первого дня работы при условии выполнения всех предусмотренных в ней операций.

Целенаправленная работа по адаптации новичков к компании является одним из важнейших направлений работы с персоналом.

Адаптация работника к труду в организации зависит одновременно от многих факторов, поэтому и оценка успешности адаптации может осуществляться лишь на основании одновременного учета значительного числа тех аспектов трудовой деятельности, которые определяют желания (или нежелание) работника продолжать работу в организации.

Управление процессом адаптации предполагает ряд шагов:

1. Прояснение и конкретизация целей адаптации в организации новых работников.

2. Выявление совокупности рабочих факторов, оказывающих влияние на процесс адаптации; изучение того, как эти факторы влияют на процесс адаптации.

3. Разработка объективных и субъективных критериев адаптации новых работников.

4. Разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и разных профессиональных групп).

5. Внесение необходимых корректив в работу по адаптации в компании новых работников.

Трудности адаптации могут быть обусловлены ошибочными критериями отбора. Так требования к кандидатам могут быть сильно завышены, и в организацию набирают работников, уровень образования, квалификация и рабочий опыт которых существенно превышает требования работы. Такие излишне квалифицированные работники быстро теряют интерес к новой работе и начинают подумывать о том, чтобы оставить организацию.

Существенную помощь при изучении факторов, негативно влияющих на адаптацию новых работников, и поиске путей закрепления в организации новых работников может оказать организация интервью с увольняющимися.

Можно видеть, что причина увольнения часто было отсутствие информации, совершенно необходимой работнику на этапе ориентации в магазине: об условиях и режиме работы, о порядке оплаты, о том, какой вклад они вносят в работу магазина и в работу компании в целом.

Заканчивая рассмотрение проблемы адаптации новых работников следует, отметить, что ее успешное решение требует серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточности. Необходимо не только очертить те цели, которые руководство преследует в работе по адаптации новых работников, но и определить путь достижения этих целей. Процесс адаптации должен быть организован в соответствии с требованиями, предъявляемыми к персонал-технология. Успех здесь возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

2. Исследование процесса трудовой адаптации сотрудников на ОАО «Анжеромаш»

2.1 Краткая характеристика деятельности ОАО «Анжеромаш»

Процесс адаптации - это процесс в который в равной степени включены и работник, и предприятие.

На ОАО «Анжеромаш» адаптации новых работников уделяется очень большое внимание.

Адаптация персонала проводиться в соответствии с АМЗ.Пол. 486.0-01 «Порядок адаптации персонала»

На ОАО «Анжеромаш» выделяют три составляющие программы трудовой адаптации работников:

1. введение в организацию;

2. введение в подразделение или отдел;

3. введение в должность.

2.2 Введение в организацию

От процесса введения в значительной степени зависит, будут ли работники демонстрировать желательные установки и возникает ли у них чувство принадлежности, приверженности и лояльности к своей организации, заинтересованности в её процветании.

Введение в организацию - это длительный процесс, как правело, занимающий 1-2 первых месяца работы. Процедура введения в организацию способствует усвоению принятых норм и правил, обеспечивает работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся получить.

Работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации о возможностях, которые открываются перед ним в случае длительной добросовестной работы. Работнику сообщают сведения об истории, об организационной структуре ОАО «Анжеромаш», его перспективах, политике и правилах. Сюда также включаются сведения об организационной структуре, порядке работы.

Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и т.д.

В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации.

Также, на ОАО «Анжеромаш» существует практика предоставления новых сотрудников: публикация маленького эссе, «рассказы о себе» с фотографией нового сотрудника во внутренней газете «Машиностроитель».

Итак, рассмотрев эту составляющую программы трудовой адаптации, мы пришли к заключению, что от процесса введения в организацию в значительной степени зависит, будут ли работники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они испытывать чувство приверженности к ней или же у них сложиться негативное отношение к организации, представление о ней как о «плохом месте работы».

2.3 Введение в подразделение

Процедура введения в подразделение или отдел обеспечивает работников той информацией, которая им нужна для работы.

Чтобы стимулировать командную работу и максимально быстрый выход нового работника на необходимый уровень профессиональных показателей, процесс адаптации должен формировать у новичков чувство принадлежности к коллективу и ощущение того, что они являются членами команды. Основная нагрузка на этом этапе ложиться на руководителя подразделения или начальника отдела в котором предстоит работать работнику.

Первый разговор с новичком всегда строят в виде диалога, а не в виде директив или указаний со стороны руководителя. Новичка знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель просит одного из работников оказать помощь новичку в первое время.

В ходе разговора с новичком важно создать доброжелательную обстановку, чтобы новый работник чувствовал себя свободно и задавал возникшие у него вопросы.

2.4 Введение в должность

Эффективная процедура введения работников в должность может значительно уменьшить уровень текучести кадров, связанной с неудовлетворённостью работников и ощущением собственной чужеродности в течении первых дней, а иногда даже недель работы.

Процедура введения в должность также на руководителя подразделения или начальника отдела. Он отвечает за ознакомление работника с работой и с его ролью в подразделении (отделе),раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности, и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и предприятия в целом.

Библиографический список

1. Ю.А. Цыпкин «Управление персоналом», М - Юнити-Дана, 2001 год

2. В.В. Кафидов «Управление персоналом», М. - Академический Проект, 2005 год

3. А. П. Чепик «Поиск, отбор и адаптация персонала», «Служба кадров» №9, 2002 год

4. Т. Лукьянова, «Темперамент и профессия», «Служба кадров» №7, 2007 год

5. «Социальное управление. Словарь», под ред. Добренкова В.И., Слепенкова Н.М., М, 1999

6. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: «Удовлетворенность трудом», М, 1998

7. Бершова Л.В. Адаптация работников в новых условиях//Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы.-2001-№6.-стр. 105-110