Организационная культура

С __4__ Многочисленная семья

D __5__ Творческий коллектив

2. Лидер организации:

А __3__ Заботится о координации и эффективности

В __3__ Конкретно ставит персональные и организационные цели

С __3__ Заботится о работниках

D __1__ Новатор, рисковый экспериментатор

3. Цели организации помимо прибыли - это:

А __2__ Поддержание уровня деятельности, эффективное использование ресурсов

В __3__ Удержание (расширение) доли рынка
С __3__ Максимальное развитие и использование потенциала работников

D __2__ Поиск новых ниш на рынке, создание уникальных товаров, услуг, продуктов

4. Целостность организации поддерживается благодаря:

А __0__ Наличию должностных инструкций, положений, регламентов, формальных правил

В __5__ Соревновательной атмосфере, поставленными перед каждым конкретно задачами

С __3__ Наличию традиций и вовлечению персонала в управление

D __2__ Творческой атмосфере, возможности экспериментировать

5. Организацию считают успешной, если:

А __1__ Высока исполнительность, низки издержки

В __5__ Достигаются конкретные намеченные цели

С __3__ Проявляется чуткость к заказчику, забота о работниках

D _1___ Происходят усовершенствования, обновление, внедрение нового

6. Работники стимулируются к:

А __0__ Точному исполнению предписанных функций

В __7__ Достижению намеченных индивидуальных результатов

С __0__ Совершенствованию своего мастерства

D __3__ Проявлению инициативы

7. В неопределенной ситуации решения принимаются исходя из:

В __8__ Общих соображений полезности для достижения целей организации

D __2__ Интуитивных догадок и предположений

8. Для разрешения конфликтной ситуации требуются:

А __3__ Обращение к вышестоящему руководителю

В __0__ Определить, какое решение будет наиболее результативно

С __5__ Консенсус

D __2__ Исследование различных вариантов

Результаты проведенного анкетного опроса обработаем следующим образом:

1. найдем средний показатель всех ответов по всем вопросам во всех анкетах (всех А- ответов, затем В, С, D -ответов): А - 1,57, В - 4,25, С - 3, D - 1,75.

2. каждый из показателей соответствует определенному типу организационной культуры.

На основе расчетов построим профиль организационной культуры, отображающий выраженность определенных ее типов. Степень выраженности типов организационной культуры изобразим в виде гистограммы.

Наиболее благоприятной в организации будет ситуация, если профиль изображен в виде ромба, когда преобладающими будут:

· культура иерархии и культура творчества, т.к. если культура является иерархической, то сотруднику необходимы условия для творчества хотя бы в рамках своего рабочего места или области функциональной ответственности;

· или культура конкуренции и культура клана, вынуждающие сотрудников к здоровой конкуренции за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

Неблагоприятной в организации будет ситуация при недостаточной выраженности какого-либо типа культуры или преобладании одного единственного типа. Это должно стать сигналом для вмешательства руководства с целью оздоровления климата внутри коллектива, устранения причин, ведущих к деструктивным конфликтам и нездоровой конкуренции между персоналом.

Общий профиль организационной культуры

(границы нормы от 1 до 5)

Итак, как видно из получившейся гистограммы, в организации преобладает оргкультура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Стиль организации - жестко довлеющая конкуренция.

Но, при этом не остаются без внимания и внутренние проблемы. Присутствуют гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику.

Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.

Таким образом, в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

Данную классификацию можно подвести под изложенную в первой главе: оргкультура конкуренции - это культура власти (авторитарная, Зевса); иерархическая - ролевая (бюрократическая, Аполлона); культура творчества - культура задачи (Афины) и культура клана - культура личности (Диониса).

Другими словами, организации характерна авторитарная оргкультура и оргкультура личности.

Тест № 3. Определим силу организационной культуры ООО «Главный бухгалтер - ИНФО». В приведенной таблице ответим на предлагаемые вопросы, выбрав наиболее подходящий вариант ответа:

Подсчитаем общую сумму баллов. Сумма в 52 балла и выше будет означать, что в исследуемой организации существует мощная, стабильная, прочная организационная культура, схожая с оргкультурой Procter & Gamble и Hewlett-Packard. Если оценка будет находится в диапазоне от 26 до 51 балла, компания характеризуется умеренно сильной оргкультурой (American Airlines, Coca-Cola, Citibank). Если организация наберет менее 25 баллов, ее оргкультура, что, наиболее вероятно, отнюдь не способствует адаптации к внешней среде и не соответствует потребностям ее членов [4].

Сумма баллов равна 59, следовательно, ООО «Главный бухгалтер - ИНФО» обладает мощной организационной культурой.

Существующая в ООО «Главный бухгалтер - ИНФО» оргкультура находит свое отражение в оргструктуре. Поскольку авторитарная организационная культура преобладает, то реализуется она через иерархическую организационную структуру, задающую четкую систему подчиненности, а поскольку в организации ощущается присутствие оргкультуры, ориентированной на человека, иерархичность и строгая подчиненность сглаживаются. Например, всегда можно обратиться с вопросом к своему прямому руководителю, минуя непосредственного. И присутствие ориентированной на человека оргкультуры вполне необходимо и оправдано. «Я начну волноваться, если в организации не будет некоторой анархии, - говорит Джон Скалли (Apple Computer). - Это как ртуть: в малых количествах это лекарство, а в больших - она может убить вас. Мы не определяем обязанности для творческих людей в традиционном смысле в том, что они должны присутствовать на работе с 8 до 5 - и не контролируем точность их прихода и загруженность работой. Вместо этого они отвечают за результаты своей работы» [14].

Теперь проанализируем организационный климат. Отметим наиболее подходящий ответ к предлагаемым ситуациям.

Результаты теста:

Просуммируем отметки по каждой графе ответов. Чем выше будет полученная цифра в первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень его зрелости. Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для коллектива [19]. Крайние столбцы - это абсолютные показатели. Отметки в этих столбцах поставлены без малейшего колебания или сомнения в достоверности и соответствии ответа реальной ситуации. Средние столбцы - показатели относительные. Отметки в них говорят о том, что ситуация еще не до конца определена и время от времени тяготеет к одному из крайних столбцов. Судя по абсолютным показателям можно сказать, что в коллективе более чем на 50% сформировался здоровый организационный климат. Относительные показатели же свидетельствуют о продолжающемся процессе формирования положительного организационного климата.

Итак, на основании проведенных тестов можно сказать, что компании свойственно устойчивое сочетание авторитарной организационной культуры и оргкультуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости. Организационная культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях, должностных инструкциях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. На одном из этапов собеседования при приеме на работу потенциальному сотруднику предоставляют возможность «поверхностного» знакомства с организационной культурой организации - полистать небольшую папку, где отражены основные идеи, ценности, философия компании.

Заключение

1. Существует множество определений термина «организационная культура», однако большинство авторов сходятся на том, что организационная культура - это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

2. Организационную культуру следует отличать от таких понятий как «культура организации», «корпоративная культура», «деловая культура».

3. По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования имиджа.

4. Организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации. При этом организационная культура может как «тормозить» развитие, так и стимулировать его. Особенно влияет организационная культура на выработку организационной стратегии и возможности ее реализации.

5. На организационную культуру любой организации влияет культура общества.

6. На предприятиях Республики Беларусь доминирующим типом культуры нынешнего периода является бюрократическая культура ролей.

7. ООО «Главный бухгалтер - ИНФО» свойственно устойчивое сочетание авторитарной организационной культуры и оргкультуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. http://www.amr.ru

2. http://www.countries.ru

3. http://www.emsi.ru

4. http://www.esperto. ru

5. http://www.management.com.ua

6. http://www.mti.ru

7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1999.

8. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. № 3, 2001. (с. 184-195, 199-200).

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000.

10. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Дело, 1999.

11. Глушаков В. Сильная корпоративная культура - основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20.

12. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002.

13. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интелсинтез, 2001.

14. Мешайкина Е.И. Организационная культура предприятий в Беларуси и Польше. // Социология. № 4, 2002. с. 63-70.

15. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2000.

16. Романов П.В. Культурные символы в социально-антропологических исследованиях организаций. // Журнал социологии и социальной антропологии. № 3, 2002.

17. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. № 11, 2000. с. 25-27.

18. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2001.

19. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. № 11, 2000. с. 39-44.

20. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 1998.

21. Хант Дж. Организации как культуры. // Управление изменением. № 5, 2001. (с. 51-52, 57-61, 65).

22. Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2000.

23. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. № 7, 1996. с. 47-55.