Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Поведение автократа порождает хаос и в конечном счете влияет на эффективность работы, а точнее парализует работу аппарата фирмы.

Либеральный стиль руководства характеризуется безинициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за их решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.

Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставить подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости. Таким образом либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников [20].

Ни авторитарный стиль руководства, ни либеральный, взятые в чистом виде, не способствуют эффективности работы организации или фирмы и не создают благоприятных условий для деятельности.

При демократическом руководстве труд сотрудников мыслится как естественный процесс. При благоприятных условиях труда люди берут на себя часть ответственности и стремятся к ней. Они чувствуют свою причастность к делам фирмы и тем более охотно используют самоуправление и контроль, если за этим последует вознаграждение. Поэтому демократический лидер в работе с людьми обращается к их сознанию, совести и чести, преследуя тем не менее те цели, которые стоят перед фирмой.

Фирмы, где доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в выработке и принятии решений. В таких фирмах создаются условия, когда для подчиненных их обязанности не выглядят обременительными, сотрудники считают свою работу достойной и престижной. Демократический стиль руководства предполагает, что подчиненные самостоятельно решают большую часть проблем, не нуждаются в одобрении шефа и не бегут к нему по любому поводу за советом. Руководитель-демократ старается чаще советоваться с под-чиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных [18].

Демократический стиль управления позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае происходит положительный резонанс власти: авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол. Но для введения в практику фирмы такого стиля руководства необходима длительная и кропотливая работа ее руководителей по созданию в трудовом коллективе атмосферы доверия и открытости, взаимного уважения и поддержки.

Исследования стилей руководства, в частности Курта Левина, показали, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократический. Однако платой за это являются более низкая мотивация, меньшая оригинальность решений, напряженный морально-психологический климат в фирме, ее подразделениях, агрессивность сотрудников, стремящихся быть похожими на шефа. Такие предприятия держатся на сильном лидере, но основная часть сотрудников подавлена, постоянно испытывает тревогу, находится в зависимом положении и до поры до времени - покорна. При либеральном же руководстве, по сравнению с демократическим, по мнению М. Мескона, уменьшается объем работы, "качество работы снижается, появляется больше игры" [16]. Поэтому в опросах предпочтение отдается демократическому стилю управления.

Между авторитарным и демократическим стилями управления существует немало" оттенков", промежуточных способов или методов руководства, сочетающих в себе и тот и другой стили. Но в науке управления принято выделять четыре метода управления: экслуататорско-авторитарный, благожелательно-авторитарный, консультативно-демократический, групповой.

Первый - эксплуататорско-авторитарный- характеризуется тем, что руководитель не доверяет подчиненным, постоянно угрожая наказанием. Все проблемы он решает сам, давая своим подчиненным только распоряжения. Мнения сотрудников его интересуют мало, в лучшем случае он разъясняет им, как необходимо сделать то или иное дело. Решение такого руководителя подчиненные воспринимают как навязанное извне. Поэтому они критически обсуждают это решение, даже в том случае, если оно правильное. Выполнение такого решения зачастую идет вяло, а если руководитель еще и ошибается, то злорадству нет предела. В коллективе складывается негативная атмосфера и возникают симптомы непризнания лидера.

Некоторые из сотрудников даже ждут ошибок руководителя, чтобы продемонстрировать свою прозорливость и компетентность в делах фирмы.

В фирмах, где утвердился эксплуататорско-авторитарный метод руководства, подчиненные считают себя обиженными, ибо их мнения, опыт, знания игнорируются руководителем. В таких фирмах подчиненные привыкают быть только исполнителями, в их сознании закрепляются стереотипы "наше дело маленькое", "моя хата с краю". Руководитель, принявший единоличное решение, тем самым берет на себя всю ответственность за возможные негативные последствия своего решения. И если это имеет место, то такой руководитель часто не осознает своих ошибок, своей вины перед фирмой. Он ищет причину ошибок в обстоятельствах или в своих нерасторопных и безынициативных подчиненных. Подчиненные же хотя и замечают ошибки руководителя и знают их причины, но помалкивают, ибо думают, что этого руководителя все равно не переубедишь. При таком стиле руководства цена ошибок полу-чается двойной - экономические потери от неправильного решения и психологические травмы в коллективе из-за личностных отношений коллектива и руководителя.

Второй метод руководства - благожелательно-авторитарный, определяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к своим подчиненным относится снисходительно. Угрозы наказания хотя и присутствуют, но не преобладают. Такой руководитель для принятия решений может позволить себе учитывать отдельные мнения подчиненных и под строгим контролем предоставить им определенную самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы. Он может интересоваться их мнением лишь для того, чтобы его опровергнуть и лишний раз подчеркнуть свое собственное превосходство. В таком случае подчиненные очень быстро правильно оценивают негативные последствия такого отношения, тем более если решение принимается демонстративно. "Раскусив" такого шефа, люди не могут быть довольны, что создает в кол-лективе конфликтную ситуацию.

Третий метод - консультативно-демократический. В его рамках руководитель уже в значительной степени доверяет подчиненным, стремится конструктивно использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своих подчиненных, не отдавая предпочтения какой-либо, вырабатывает общую позицию и ее рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются удовлетворенными тем, что их мнение ложится в основу решения и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этом случае ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчиненных. Но важные решения по-прежнему принимаются исключительно высшими эшелонами власти. Предпочтение в методах воздействия на подчиненных отдается поощрениям с крайне редкими наказаниями.

Четвертый метод - групповой. Он характеризуется тем, что руководитель полностью доверяет подчиненным по всем вопросам, благожелательно выслушивает и использует их мнение, организует встречный обмен информацией, привлекает подчиненных к определению целей фирмы и контролю за их выполнением. Такой метод руководства считается наиболее действенным.

Опытные руководители низшего звена первостепенное внимание уделяют человеческим аспектам проблем, стоящих перед подчиненными, продуманно разделяют своих подчиненных на группы, в работе которых сами участвуют. Это отвечает желаниям подчиненных, которые ждут от руководителя помощи и поддержки в вопросах планирования и управления, принятия правильного решения, а также в вопросах, связанных с готовностью взять на себя ответственность в финансовых делах, в налаживании необходимых отношений внутри фирмы и за ее пределами.

Такие методы руководства выделяют профессор Д.Д. Вачугов и профессор В.Р. Веснин. По их мнению "любой из названных выше методов руководства может быть ориентирован либо на дело (работу), либо на человека. Руководитель, ориентированный на работу, ищет решение задачи в соответствии с техническими принципами и вознаграждает работников за превышение предписанных результатов.

Руководитель, ориентированный на человека, прежде всего заботится о людях, стремится к повышению производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Он делает упор на взаимопомощь, на максимальное участие работников в делах фирмы, избегая мелочной опеки, считается с нуждами подчиненных, помогает решать их личные проблемы, поощряет профессиональный рост, инициативу" [4].

5. Стиль руководства директора ООО «Мегатон»

На основании вышеизложенного в рамках работы был проведен анализ стиля управления руководителя ООО «Мегатон» Мищенко И.И. с помощью двух методик Леонова А.А., стиля руководства по методике А.Л. Журавлева, оценка самоконтроля в общении по методике М. Снайдера, анализ поведения во время делового совещания, беседы, выявлены организаторские способности и особенности умения делового общения руководителя по методике «Экспертная оценка качеств руководителя».

По методике Леонова А.А. «Оцените свой стиль руководства» опросные листы и методика расчета представлены в Приложении 1 и получены следующие результаты. Графическая интерпретация представлена на рис. 9. Результаты исследования представлены в таблице 1.

Значение Л отражает количественно вашу ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Значение П отражает количественно вашу ориентированность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.

Результаты исследования по методике «Ваш стиль руководства»

№	Ф.И.О.	Л	П	Сл	Сп	Вывод
1	Мищенко И.И.	18	15	90	75	Идеальный стиль руководства: в равной степени и притом в максимальной проявляется ориентированность на достижение высоких результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями для наиболее полного раскрытия способностей членов коллектива.

Таблица 2

Результаты исследования по методике определения стиля руководства (А.Л. Журавлева)

№	Ф.И.О.	стиль управления
		Компо-нент	вывод
1	Мищенко И.И.	к	Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным со-блюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Таблица 3

Результаты исследования «Ваш стиль общения»

Ф.И.О.	кол-во баллов	Характеристика стиля общения
Мищенко И.И.	36	умеренно агрессивны, сопутствует успех в жизни, поскольку достаточно здорового честолюбия. К критике относится доброжелательно, если она деловая и без претензий.

Таблица 4

Результаты исследования по методике «Оценка самоконтроля в общении»

Ф.И.О.	баллы	вывод
Мищенко И.И.	7	Высокий коммуникативный контроль. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации, хорошо чувствуете и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы производите на окружающих.

Таблица 5

Результаты исследования по методике «Умеете ли вести деловое обсуждение»

Ф.И.О.	баллы	вывод
	А	В
Мищенко И.И.	87	96	ваше поведение может быть как дипломатичным, так и автори-тарным в зависимости от обстоятельств

Таблица 6

Результаты экспертной оценки характеристики личности руководителя

Ф.И.О.	Оценка по блокам	ПХЛР	Общий вывод
Мищенко И.И.	- раскрывает структуру интересов к различным аспектам своей деятельности - осознание целей организаторской деятельности, - приоритет мотивов организаторской деятельности - способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива - способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений - способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения - способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации - способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм, способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.	54	высокий

Таким образом, проведя исследования стиля руководства и умения руководителя к деловому сотрудничеству с членами коллектива, а также его деловых качеств, можно сделать вывод, что руководитель ООО «Мегатон» проводит демократический стиль управления: требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремление делегировать полномочия и разделить ответственность.

Он раскрывает структуру интересов к различным аспектам своей деятельности, способен глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива, соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений, увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения, проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации, обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм, способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.

При проведении деловых совещаний его поведение может быть как дипломатичным, так и авторитарным в зависимости от обстоятельств.

У руководителя высокий коммуникативный контроль - легко входит в любую роль, гибко реагирует на изменение ситуации, хорошо чувствует и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое производит на окружающих.

Руководитель ООО «Мегатон» принадлежит к числу людей настойчивых, работоспособных, обладает достаточным чувством ответственности. Ценит свои суждения, но и считается с мнением других. Правильно ориентируется в возникающих ситуациях и в большинстве слу-чаев выбирает правильное решение. Это говорит о наличии черт очень сильного характера.

Он смел и уверен в своих силах, он правильно рассчитывает свои способности, добивается успеха в предпринимательской и управленческой деятельности.

Руководитель внимательно относится к своим подчиненным, старается вникнуть в их проблемы; доброжелателен, уравновешен. Среди руководства разного уровня также сложился хороший психологический климат.

Тем не менее руководитель может применить и элементы авторитарного стиля управления, как эффективный руководитель, который пользуется различными стилями руководства в зависимости от ситуации.

Как уже было указано, успех фирмы во многом определяется ру-ководством, т.е. управляющей системой. В принципе опрошенный ру-ководитель, хотя и обладает определенными недостатками, как любой человек, имеет хорошие возможности эффективно руководить своим предприятием. Необходимо постоянно проводить анализ своих личных качеств и способностей, чтобы устранить имеющиеся недостатки.

Следовательно, руководитель предприятия ООО «Мегатон» обладает всеми качествами, необходимыми эффективно руководить.

Заключение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Основа успеха любой фирмы - высококлассные менеджеры, ру-ководители. Они являются формальными и неформальными лидерами, ведущими фирму к достижению намеченных целей или к краху вследствие своей некомпетентности или иных качеств. В руках руководителя находится судьба всей фирмы, благополучие и карьера подчиненных.

Если руководитель видит в работнике человека и относится к нему по-человечески, с уважением, если он смог создать в коллективе отношения доброго сотрудничества и пробудить в подчиненных общий интерес к успеху дела, иными словами, выбрал верный стиль поведения - управление в фирме будет эффективно, а труд производителен.

Именно поэтому важное место в науке менеджмента отводится различным стилям руководства. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчинёнными. Стиль руководства директора ООО «Мегатон» можно определить как демократичный. Подчинённым предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений.

На предприятии поощряется инициатива и творческая активность. Директор ООО «Мегатон» с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникающих вопросах, считается с их мнением и советами.

Однако на практике не встречается стиля руководства в чистом виде, поэтому и для директора ООО «Мегатон» прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчинёнными можно было увидеть черты либерального стиля - желание всем помочь, понравиться, влияет на подчинённых часто в форме просьб и путём удовлетворения их потребностей.

Также следует отметить, что директор ООО «Мегатон» обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу. Однако данный руководитель не умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед сотрудниками предприятия. Ставя перед работниками определённые задачи на совещаниях, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности её выполнения, а не на том, в чем состоит задача и как её выполнять это заставляет сотрудников повторно обращаться к директору ООО «Мегатон» за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.

Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации, в том числе при принятии ответственных решений, является самостоятельность. Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам. И чем самостоятельнее ведёт себя руководитель в управленческом процессе, тем более проявляется его независимость, что не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег, если в нём содержится рациональное зерно.

Итак, в работе исследованы теоретические основы стиля управления на предприятии, опреден стиль руководства рассматриваемого предприятия ООО «Мегатон».

Список литературы

Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Владос.- 1998.- 329 с.

Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. СПб.,1998.- 117 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.:Гардарика, 1998.- 528 с.

Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально- политические науки.- 2000. №5 . - 295 с.

Герчикова И.Н. Менеджмент. М.,1999.- 450 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород.-1997.-607 с.

Кнорринг В.И. Искусство управления: - Учебник. -М.: Издательство БЕК, 1997. - 275 с.

Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политиздат.- 1998.- 189 с.

Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с англ. - М.: 1997. - 318 с.

Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель.. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. М.: Дело.- 1999. - 234 с.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ.- 1991. - 177 с.

Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Лениздат, 1998- 290 с.

Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. М.: Наука.- 1999.- 420 с.

Леонов А.А.. Лебедев В.Н. К проблеме психологической несовместимости в межпланетном полете//Вопросы философии.- 2001.-№9 - С.18.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 1998.- 246 с.

Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. М., "Дело", 1995.- 654 с.

Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми: советы руководителю. Киев.: 1999. - 190 с.

О пользе доброго слова (Плюсы и минусы демократического стиля управления).//Вопросы управления.-2000.-№1.-с.18.

Омаров А.М. Руководитель; размышления о стиле управления. - 2-е изд., доп. - М.: 1995. - 249 с.

От регламентатора к лидеру.//Вопросы управления.-2002. -№4. - с.10.

Петрушин В.И. Психология менеджмента. М.: Юнити.- 1999.- 168 с.

Резник С. Менеджеры на пороге ХХI века.//ЭКО.- 2000.-№3.-с.190-197.

Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону,- 1997.- 380 с.

Стародобинский Э.Е. Как управлять персоналом.-М.:ЗАО "Бухгалтерский бюллетень"-1999.- 284 с.

Стремякова И.Р., Лебедко М.П. Менеджмент: краткий курс в 320 информативных и структурно-логических схемах. - Новосибирск, 1995.

Стиль и методы руководства: Сборник /сост. Попов С., Подволкий Г., - М.: Московский рабочий, 1995. - 189 с.

Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб., 1999- 123 с.

Стиль работы и образ жизни руководителя. М., 1998.- 285 с.

Толковый словарь по управлению. - М.: изд-во «Аланс», 1998. - 590 с.

Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.- 2000.- 468 с.

Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 1998.- 340 с.

Управление организацией/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М,:ИНФРМА-М.- 1998.- 669 с.

Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. М., 1998. - 289 с.

Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М., 1999.- 190 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.-336 с.

Приложения

Методика Леонова А.А. «Оцените свой стиль руководства»

Цель: самостоятельная оценка руководителем стиля своего руководства.

Ход исследования: Руководителю был предложен тест, определяющий сти-ль руководства. Ему было предложено ответить на 40 вопросов. Нап-ротив каждого вопроса проставить букву, определяющую процентное соотношение достоверности ответа.

По методике Леонова К.Л. в определенном порядке отмечались ответы, за которые ставится 1 балл, баллы суммировались, получая значения Л и П.

Опросник к методике "Стиль руководства"

1. В коллективе, которым я руковожу, проводятся обследования со-циально-психологического климата, мнений, настроений людей

2. В работе коллектива используются, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы

3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством.

4. Тщательно планирую работу аппарата управления

5. Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполне-ния плана.

6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед организацией.

7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для дос-тижения производственных целей, а за подчиненным оставляю испол-нительские функции

8. Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей

9. Допускаю это не только в выборе способов, но и в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и напряженность

10. Мне, как руководителю приходится в отступление от установлен-ного графика идти на организацию в коллективе работ по выходным дням или сверхурочно

11. Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проде-ланной ими работе.

12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах.

13. Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разум-ной мере с подчиненными.

14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный деловой эти-кет, стиль отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненные при-держивались их.

15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.

16. Считаю, что в условиях НТП лучшие результаты в производстве и управлении достигаются, когда человек(или коллектив) работает в принудительном режиме, задаваемом извне машинами, технологией или общей организацией трудового процесса.

17. В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы.

18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления

19. Поддерживаю на должном уровне свой внешний вид, порядок в ка-бинете, манеру поведения.

20. Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат.

21. Как руководитель, я провожу в жизнь долгосрочную кадровую по-литику (придерживаясь на практике определенных известных коллекти-ву принципов найма, продвижения, увольнения).

22. Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они

- недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает ини-циативы, деловитости и других необходимых качеств.

23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный со-циально-психологический климат в коллективе.

24. В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты

25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности выражать свое мнение и оказывать практическое влия-ние на управленческий процесс.

26. В руководстве я использую делегирование полномочий (оставляю за собой решение лишь наиболее важных вопросов, а второстепенные передаю на низовые уровни).

27. Читаю книги и другие публикации о руководстве коллективом

28. Как руководитель придерживаюсь известных мне теоретических и прикладных рекомендаций при работе с людьми.

29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический климат, сознательность)

30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими

31. Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье

32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.

33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.

34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т.п.

35. Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.

36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав и обязанностей, функций, ответственности и их справедливого

распределения между подразделениями и членами коллектива.

37. Для достижения высоких производственных результатов в коллек-тиве осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоя-тельная работа по повышению квалификации.

38. Большое внимание как руководитель я уделяю контролю действий подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы.

39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положи-тельное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общей социально-психологический климат.

40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положи-тельное влияние на производственные результаты коллектива.

Ключ к тесту «Оцените свой стиль руководства»

Руководителю был предложен следующий тест, определяющий стиль руководства. Ему было предложено ответить на 40 вопросов. Напротив каждого вопроса проставить букву, определяющую процентное соотношение достоверности ответа.

С -явление наблюдается систематически ( 80-100 % случаев)

Ч - явление наблюдается часто (60-80 % случаев)

И - явление наблюдается иногда (40-60 % случаев)

Р -явление наблюдается редко (20-40 % случаев)

Н - явление не наблюдается никогда (0-20 % случаев)

По методике Леонова К.Л. в определенном порядке отмечаются ответы, за которые ставится 1 балл, баллы суммируются, получая значения Л и П.

1. В вашем опросном листе должны быть представлены ответы на все 40 вопросов.

2. Обведите кружком порядковые номера следующих позиций вашего опросного листа: 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.

3. Проставьте по единице рядом с теми обведенными порядковыми номерами утверждений, на которые вы ответили «редко» -- Р или «никогда» -- Н.

4. Проставьте также по единице рядом с теми не обведенными кружками порядковыми номерами утверждений, на которые вы ответили «систематически» -- С или «часто» -- Ч.

5. Теперь обведите кружками уже не порядковые номера, а те единицы, которые вы проставили рядом со следующими порядковыми номерами опросного листа: 1, 3, 7, 8, 9,12, 13, 14,15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39. Если рядом с какими-то номерами единицы не окажется, то ничего не обводите.

6. Подсчитайте количество обведенных единиц и запишите в таблицу: Л=...

7. Подсчитайте количество не обведенных единиц и также запишите в таблицу: П=...

Количественные результаты оценки

Л П С л % С п %

18 16 90 80

8. Нанесите полученные значения Л и П на соответствующие оси графика; проведите из этих точек перпендикуляры к осям и найдите точку пересечения этих перпендикуляров между собой на графике.

9. Вычислите затем значения: Сл=Л-5=... ; Сп=П-5=..

10. Значения Сл и Cп вносите в таблицу.

Интерпретация результатов оценки

Значение Л отражает количественно вашу ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Значение П отражает количественно вашу ориентированность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.

Та или иная точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных вами значений Л и П, указывает на конкретное значение количественной оценки стиля вашего руководства. Эта оценка лежит в пределах следующих четырех крайних (экстремальных) стилей ближе к какому-то из них.

Стиль 0,0. При этом стиле руководитель проявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным, и наоборот.

Стиль 20,20. Это идеальный стиль руководства. У руководителя с таким стилем в равной и притом максимальной степени проявляется ориентированность на достижение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.

Стиль 20,0. Данный стиль присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируют человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в погонялу и действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей.

Стиль 0,20. При таком стиле руководитель очень мало заботится о производстве, если вообще заботится о нем. Псе его внимание направлено на поддержание и сохранение хороших отношений с подчиненными. В коллективе создается «уютный» социально-психологический климат, здесь все дружны и несколько расслаблены. Этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете такая ориентация затрудняет достижение производственных результатов, приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата, к утрате руководителем авторитета лидера.

Стиль 10,10. Присущ руководителям, которые проявляют в равной мере ограниченную заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о нуждах и потребностях человека. Они добиваются некоторых средних достижений -- средних, но не выдающихся.

Если Л и П отражают ориентированность вашего стиля по со-ответствующим составляющим в абсолютных единицах, то относительные значения представлены величинами Сл и Сп. Они показывают, какой процент от идеала представляет ваш стиль руководства. Идеальный стиль (20,20) равен 100%.

Оцените полученные вами фактические значения. Сколько вам не хватает до идеала? По каким составляющим следует совершенствоваться? Советуем провести тестирование среди подчиненных вам руководителей. Сравните их результаты с вашими. Как вы считаете: влияет ли ваш стиль управления на их линию поведения?

Приложение 2

Методика определения стиля руководства (А.Л.Журавлева)

Цель: Определение стиля руководства

Ход исследования: руководителю был предложен опросник. Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в.

Руководителю следовало внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует их мнению о руководителе. Отметить выбранное утверждение на опросном листе знаком "+" под соответствующей буквой. При оценке одновременно двух руководителей или более, результат сравнивался между собой по приведенным трем утверждениям. Ставились отметки только на листе ответов.

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

1. а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2.а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда ни просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3. а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4. а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5.а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

6. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6. а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7. а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и своими под-чиненными.

в. Руководитель единолично принимает или отменяет решения.

8.а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9.а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими ру-ководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10. а. Обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11. а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12. а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет "подталкивания" со стороны.

13. а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. Он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14. а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Очень строго контролирует работу коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15. а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16. а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Ключ к методике Журавлева

интерпретация

Директивный компонент -- Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент пассивного вмешательства -- П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент -- К

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в батарее тестов особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.



Приложение 3

Стиль делового общения по методике А.А.Леонова

Ход исследования: Руководителю было предложено 20 вопросов, в котором имелось 3 варианта ответов. А также была дана инструкция: «Нам редко удается взглянуть на себя "со стороны", а ведь у каждого существует излюбленная манера общения-то, что обычно называют стилем. Ваш стиль общения поможет определить данный тест. На каждый из 20 вопросов даны три варианта ответов: подчеркните тот, который вас устраивает. Если ни один ответ вам не подходит, переходите к следующему вопросу.»

Тестовый материал к методике "Ваш стиль общения"

1. Склонны ли вы искать пути примирения после очередного служеб-ного конфликта?

1. Всегда.

2. Иногда.

3. Никогда.

II. Как вы ведете себя в критической ситуации?

1. Внутренне "кипите".

2. Сохраняете полное спокойствие.

3. Теряете самообладание.

III. Каким считают вас коллеги?

1. Самоуверенным и завистливым.

2. Дружелюбным.

3. Спокойным и независтливым.

IV. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную дол-жность?

1. Примете ее с некоторыми опасениями.

2. Согласитесь без колебаний.

3. Откажетесь от нее ради собственного спокойствия.

V. Как вы будете себя вести, если кто-то из коллег без разреше-ния возьмет с вашего стола бумагу?

1. Выдадите ему "по первое число".

2. Заставите вернуть.

3. Спросите, не нужно ли ему еще что-нибудь.

VI. Какими словами вы встретите мужа (жену), если он (она) вер-нулся (вернулась) с работы позже обычного?

1. Что тебя так задержало?

2. Где ты торчишь допоздна?

3. Я уже начал (а) волноваться.

VII. Как вы ведете себя за рулем автомобиля?

1. Стараетесь обогнать машину, которая "показала вам хвост".

2. Вам все равно, сколько автомобилей вас обогнало.

3. Помчитесь с такой скоростью, чтобы никто не догнал вас.

VIII. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?

1. Сбалансированными.

2. Легкомысленными.

3. Крайне "жесткими".

IX. Что вы предпринимаете, если не все удается?

1. Пытаетесь свалить вину на другого.

2. Смиряетесь.

3. Становитесь впредь осторожнее.

X. Как вы реагируете на фельетон о случаях распущенности в среде современной молодежи?

1. Пора бы уже запретить молодежи такие развлечения.

2. Надо создать ей возможность организованно и культурно отдыхать.

3. И чего мы с ней возимся?

XI. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, досталась другому?

1. И зачем только я на это нервы тратил (а)?

2. Видно, этот человек начальнику приятнее.

3. Может быть, мне это удастся в другой раз.

XII. Какие чувства вы испытываете, когда смотрите страшный фильм?

1. Чувство страха.

2. Скучаете.

3. Получаете искреннее удовольствие.

XIII. Как вы будете себя вести, если образовалась "дорожная пробка" и вы опоздали на важное совещание?

1. Будете нервничать во время заседания.

2. Попытаетесь вызвать снисходительность партнеров.

3. Огорчитесь.

XIV. Как вы относитесь к своим спортивным успехам?

1. Обязательно стараетесь выиграть.

2. Цените удовольствие почувствовать себя вновь молодым.

3. Очень сердитесь, если проигрываете.

XV. Как вы поступите, если вас плохо обслужили в ресторане?

1. Стерпите, избегая скандала.

2. Вызовете метрдотеля и сделаете ему замечание.

3. Отправитесь с жалобой к директору ресторана.

XVI. Как вы поступите, если вашего ребенка обидели в школе?

1. Поговорите с учителем.

2. Устроите скандал родителям.

3. Посоветуете ребенку дать сдачи.

XVII. Какой вы человек?

1. Средний.

2. Самоуверенный.

3. Пробивной.

XVIII. Что вы скажете подчиненному, с которым столкнулись в две-рях?

1. Простите, это моя вина.

2. Ничего, пустяки.

3. А повнимательнее вы не можете быть?

XIX. Ваша реакция на статью в газете о хулиганстве в среде молодежи?

1. Когда же, наконец, будут приняты конкретные меры?

2. Надо бы ввести суровые наказания!

3. Нельзя же все валить на молодежь, виноваты и воспитатели!

XX. Какое животное вы любите?

1. Тигра.

2. Домашнюю кошку.

3. Медведя.

Приложение 4

Методика «Оценка самоконтроля в общении» (М.Снайдера)

Цель: Оценка самоконтроля в общении

Ход исследования: руководителю предложен бланк опросника и инструкция: «Внимательно прочтите десять предложений, описывающих реакции на некоторые ситуации. Каждое из них Вы должны оценить как верное или неверное применительно к себе. Если предложение кажется вам верным или преимущественно верным, поставьте рядом с порядковым номером букву "В", если неверным или преимущественно неверным -- букву "Н".

Текст опросника

1. Мне кажется трудным искусство подражать привычкам других людей.

2. Я бы, пожалуй, мог свалять дурака, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.

3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.

4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубоко, чем это есть на самом деле.

5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.

6. В разных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя совершенно по-разному.

7. Я могу отстаивать только то, в чем я искренне убежден.

8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают видеть.

9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых я не выношу.

10. Я не всегда такой, каким кажусь.

Люди с высоким коммуникативным контролем, по Снайдеру, постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций. Вместе с тем, у них затруднена спонтанность самовыражения, они не любят непрогнозируемых ситуаций. Их позиция: "Я такой, какой я есть в данный момент". Люди с низким коммуникативным контролем более непосредственны и открыты, у них более устойчивое "Я", мало подверженное изменениям в различных ситуациях.

Приложение 5

Методика «Умеете ли вести деловое обсуждение»

Цель: Анализ поведения во время делового совещания, беседы, определить стиль поведения. Следует иметь в виду, что каждый из этих стилей зависит от конкретной ситуации. В одних случаях успех приносит авторитарное поведение, не допускающее возражений, в других -- тактическое, гибкое поведение. Но все-таки авторитарное ведение совещания следует отнести к нежелательным исключениям, особенно если с его участниками придется работать дальше. Ход исследования: руководителю предлагается ответить на вопросы и записать оценки в баллах (от 1 до 5): 1 -- нет, так не бывает; 2 -- нет, как правило, так не бывает; 3 -- неопределенная оценка; 4 -- да, как правило, так бывает; 5 -- да, так бывает всегда.

Текст опросника

1. Даю подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.

2. У меня всегда много идей и планов.

3. Прислушиваюсь к замечаниям других.

4.В основном мне удается привести логически правильные аргументы при обсуждении.

5. Настраиваю сотрудников на то, чтобы они решили свои задачи самостоятельно.

6.Если меня критикуют, то защищаюсь, несмотря ни на что.

7.Когда другие приводят свои доводы, всегда прислушиваюсь.

8. Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

9. Свои ошибки, как правило, признаю.

10. Предлагаю альтернативы к предложениям других.

11. Защищаю тех, у кого есть трудности.

12. Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

13. Мой энтузиазм заразителен.

14. Принимаю во внимание точки зрения других и стараюсь их включить в проект решения.

15. Обычно настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.

16. С пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые контраргументы.

17. Ясно выражаю свои взгляды.

18. Всегда признаюсь в том, что не все знаю.

19. Энергично защищаю свои взгляды.

20. Стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.

21. Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы.

22. Помогаю другим советом, как организовать свой труд.

23. Увлекаюсь своими проектами, обычно не беспокоюсь о чужих работах.

24. Прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличную от моей.

25. Если кто-то не согласен с моим проектом, то не сдаюсь, а ищу новые пути, как переубедить другого.

26. Использую все средства, чтобы заставить согласиться со мной.

27. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

28. Всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов.

29. Понимаю чувства других людей.

30. Больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие.

31. Прежде чем защищаться, всегда выслушиваю критику.

32. Излагаю свои мысли системно.

33. Помогаю другим получить слово.

34. Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.

35. Меняю точку зрения для того, чтобы показать другим» что слежу за ходом их мыслей.

36. Как правило, никого не перебиваю.

37. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.

38. Трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать.

39. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.

40. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, кто редко просит слова.

Приложение 6

Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя

Цель: выявить организаторские способности и особенности умения делового общения руководителя.

Ход исследования: членам коллектива раздаются бланки экспертной оценки. В бланке экспертной оценки представлены 9 психологических характеристик личности руководителя, которые диагностируются по проявлению в деятельности семи признаков характеристик. Указанные в бланке экспертной оценки качества должны быть оценены членами группы применительно к конкретному руководителю в пятибалльной шкале: низшая оценка -- 1, высшая -- 5. После того как эксперты выставили оценки, психолог и исследователь должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму баллов по каждой из девяти характеристик.