главнаяреклама на сайтезаработоксотрудничество Коллекция рефератов Otherreferats
 
 
Сколько стоит заказать работу?   Искать с помощью Google и Яндекса
 


Повышение эффективности управления

Теоретические и практические аспекты проблемы эффективности труда и управления. Финансово-экономическое состояние предприятий. Методы повышения эффективности управления. Повышение эффективности работы-основная задача менеджмента на предприятии.

Рубрика: Менеджмент и трудовые отношения
Вид: курсовая работа
Язык: русский
Дата добавления: 01.10.2008
Размер файла: 41,0 K

Полная информация о работе Полная информация о работе
Скачать работу можно здесь Скачать работу можно здесь

рекомендуем


Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже.

Название работы:
E-mail (не обязательно):
Ваше имя или ник:
Файл:


Cтуденты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны

Подобные работы


1. Эффективность менеджмента и пути ее повышения
Понятие управленческой деятельности. Теоретические аспекты изучения эффективности менеджмента. Понятие, социально-экономическая сущность эффективности менеджмента. Критерии и методы оценки эффективности управления. Пути повышения эффективности управления.
курсовая работа [60,6 K], добавлена 21.12.2008

2. Повышение эффективности управления качеством и результативность труда работников в Управлении социальной защиты населения
Экономическая сущность системы управления персоналом на предприятии, методы формирования и критерии оценки эффективности. Исследование и анализ, методы повышения эффективности управления персоналом в Чеховском управлении социальной защиты населения.
дипломная работа [425,7 K], добавлена 11.12.2013

3. Методы оценки эффективности управления
Критерии оценки эффективности. Ранговый метод планирования и оценки эффективности. Комплексный набор критериев эффективности системы управления. Показатели эффективности. Повышение эффективности системы управления производством.
реферат [22,4 K], добавлена 08.05.2002

4. Эффективность менеджмента
Концепция оценки эффективности менеджмента. Факторы оценки эффективности менеджмента. Критерии и показатели эффективности управления. Экономическая оценка эффективности. Показатели экономической эффективности. Повышение эффективности управления.
реферат [46,8 K], добавлена 26.07.2008

5. Повышение эффективности менеджмента организации
Факторы, повышающие эффективность менеджмента. Пути повышения эффективности управления. Сбалансированная система показателей эффективности (ССП). Реинжиниринг. Опыт Ford Motor. Опыт Kodak. Пример повышения эффективности менеджмента организации.
реферат [32,5 K], добавлена 28.07.2008

6. Повышение внутриорганизационной эффективности управления на предприятии
Основные подходы к формированию и развитию внутриорганизационной системы управления. Современные тенденции повышения эффективности внутриорганизационного управления предприятием. Функции менеджера по персоналу. Экономическая оценка проектных решений.
дипломная работа [1,3 M], добавлена 25.06.2013

7. Принципы и методы оценки эффективности системы управления торговым предприятием
Теоретические аспекты эффективности системы управления торговым предприятием. Научно-методологические подходы к эффективности управления. Методы исследования эффективности системы управления. Анализ конкурентоспособности системы управления предприятием.
курсовая работа [71,0 K], добавлена 18.03.2012

8. Анализ эффективности управления оплатой труда
Оценка эффективности управления системой оплаты труда и анализ фонда заработной платы. Анализ расходов на оплату труда ООО "СТ Строймеханизация" за отчетный период. Возможности повышения уровня эффективности управления оплатой труда на предприятии.
дипломная работа [218,6 K], добавлена 21.11.2010

9. Повышение эффективности системы управления предприятия ОАО "Гомельпромстрой"
Производственная программа ОАО "Гомельпромстрой". Анализ движения рабочих кадров и использования рабочего времени предприятия. Анализ производительности труда по филиалу СУ-139. Направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии.
курсовая работа [153,6 K], добавлена 06.10.2011

10. Повышение эффективности использования персонала на примере ООО "Конструктор"
Персонал организации, его сущность, значение и функции. Методы оценки эффективности, современный опыт и тенденции, направления по повышению эффективности использования и управления персоналом. Совершенствование системы кадровой работы на предприятии.
курсовая работа [373,2 K], добавлена 28.11.2013


Другие работы, подобные Повышение эффективности управления


33

Содержание

1. Введение

2. Глава 1.

1.1 Финансово-экономическое состояние предприятий

1.2 Методы повышения эффективности управления

3. Глава 2.

2.1 Повышение эффективности работы, как задачи менеджмента

2.2 Повышение эффективности работы, как задачи предприятия

4. Заключение

5. Список используемой литературы

Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности управления, работы, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм управления производством, активизации предпринимательства и т.д.

С его помощью вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляются контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной системы мотивации труда.

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направлен-ных на стимулирование предприимчивости и развитие рыноч-ных отношений предприятий с разными формами собственно-сти, часто недостаточно эффективно и не достигает постав-ленных целей. Одной из основных причин этого является сла-бая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кад-рами, способными нетрадиционно, на высоком профессио-нальном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способст-вовать продуманная система работы с персоналом. Сложивша-яся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образо-ванием, что определяет технократическую ориентацию систе-мы управления производством в целом. Отсюда часто негатив-ное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм.

Положение усугубляется еще и тем, что отсутствует серьез-ная система подготовки специалистов в области управления, что существенным образом тормозит как разви-тие теоретических основ работы, так и практи-ческое применение уже имеющихся разработок на практике.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнени-ем внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей по-вышения эффективности. Именно человеческий ресурс или чело-веческий потенциал стал организационным ресурсом, скрываю-щим наибольшие резервы для повышения эффективности функ-ционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть мо-жет, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

Повышающийся в последние годы интерес к проблеме уп-равления как важнейшему фактору эффективно-сти менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности кадрового ме-неджмента.

Цель данной работы - исследовать теоретические и практические аспекты проблемы эффективности труда и управления и изучить финансово-экономическое состояние предприятий.

Глава 1

1.1 Финансово-экономическое состояние предприятий .

В настоящее время финансово-экономическое состояние предприятий трактуется с различных позиций, при этом отсутствует единый методологический подход к его определению. Приведем наиболее популярные определения сущности финансово-экономического состояния предприятия:

1. Финансово-экономическое состояние - это точечная характеристика процесса кругооборота капитала по оси времени, отражающая, также способность предприятия к дальнейшему развитию.

С этой точки зрения, финансовое состояние предприятия - это экономическая категория, отражающая состояние капитала в процессе его кругооборота и способность субъекта хозяйствования к саморазвитию на фиксированный момент времени. Финансовое состояние предприятия характеризуется составом и размещением средств, структурой их источников, скоростью оборота капитала, способностью предприятия погашать свои обязательства в срок и в полном объеме, а также другими факторами .

2. Финансово-экономическое состояние - это характеристика размещения средств предприятия, его инвестиционной деятельности. В этом случае финансовое состояние предприятий характеризует размещение и использование средств предприятия. Оно обусловлено степенью выполнения финансового плана и мерой пополнения собственных средств за счет прибыли и других источников, если они предусмотрены планом, а также скоростью оборота производственных фондов и особенно оборотных средств.

3. Финансово-экономическое состояние предприятия - это платежеспособность предприятия или обеспеченность предприятия денежными средствами для обеспечения его деятельности.

4. Финансово-экономическое состояние - это составная часть экономического потенциала предприятия, отражающая финансовые результаты деятельности предприятия. Экономический потенциал - способность предприятия достигать поставленные перед ним цели, используя имеющиеся у него материальные, трудовые и финансовые ресурсы. Выделяют две стороны экономического потенциала: имущественное положение коммерческой организации и ее финансовое положение. Финансовое положение определяется достигнутыми за отчетный период финансовыми результатами и, кроме того, описывается некоторыми статьями баланса, а также соотношениями между ними. При этом с позиции краткосрочной перспективы говорят о ликвидности и платежеспособности организации, а в долгосрочном плане - о финансовой устойчивости .

5. Финансово-экономическое состояние - это характеристика инвестиционной привлекательности предприятия, его конкурентоспособности на финансовом рынке. Таким образом, финансовое состояние предприятия - это характеристика его финансовой конкурентоспособности (т.е. платежеспособности, кредитоспособности), использования финансовых ресурсов и капитала, выполнения обязательств перед государством и другими хозяйствующими субъектами .

6. Финансово-экономическое состояние характеризуется определенной совокупностью показателей, отраженных в балансе по состоянию на определенную дату (начало и конец квартала, полугодия, девяти месяцев, года) как остатки по конкретным счетам или комплексу счетов бухгалтерского учета. Финансовое состояние организации характеризует, в самом общем виде, изменения в размещении средств и источниках их покрытия (собственных или заемных) на конец периода по сравнению с их началом.

Таким образом, финансово-экономическое состояние предприятия можно определить как комплексную экономическую категорию, характеризующую на определенную дату наличие у предприятия различных активов, размеры обязательств, способность субъекта хозяйствования функционировать и развиваться в изменяющейся внешней среде, текущую и будущую возможность удовлетворять требования кредиторов, а также его инвестиционную привлекательность.

Под финансово-экономическим состоянием понимается способность предприятия финансировать свою деятельность. Оно характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования предприятия, целесообразностью их размещения и эффективностью использования, финансовыми взаимоотношениями c другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью.

Финансово-экономическое состояние может быть устойчивыми, неустойчивыми и кризисным. Способность предприятия своевременно производить платежи, финансировать свою деятельность на расширенной основе свидетельствует о его хорошем финансовом состоянии. Финансово-экономическое состояние предприятия зависит от результатов его производственной, коммерческой и финансовой деятельности. Если производственный и финансовый планы успешно выполняются, то это положительно влияет на финансово-экономическое положение предприятия.

И, наоборот, в результате недовыполнения по производству и реализации продукции происходит повышение ее себестоимость, уменьшение выручки и суммы прибыли и как следствие- ухудшение финансового состояния предприятия и его платежеспособность.

Устойчивое финансово-экономическое положение в свою очередь оказывает положительное влияние на выполнение производственных планов и обеспечение нужд производства необходимыми ресурсами. Поэтому финансовая деятельность к составная часть хозяйственной деятельности направлена на обеспечение планомерного поступления и расходования денежных средств , выполнение расчетной дисциплины, достижение рациональных пропорций собственного и заемного капитала и наиболее эффективного его использования.

Главная цель финансово-экономической деятельности- решить, где, когда и как использовать финансовые ресурсы для эффективного развития производства и получения максимума прибыли.

Чтобы выжить в условиях рыночной экономики и не допустить банкротства предприятия, нужно хорошо знать, как управлять финансами, какой должна быть структура капитала по составу и источникам образования, какую долю должны занимать собственные средства, а какую -заемные. Следует знать и такие понятие рыночной экономики, как деловая активность, ликвидность, платежеспособность, кредитоспособность предприятия, порог рентабельности, запас финансовой устойчивости (зона безопасности), степень риска, эффект финансового рычага и другие, а также методику их анализ.

Для оценки финансово-экономического состояния предприятия, его финансовой устойчивости используется целая система показателей, характеризующих

· наличие и размещение капитала, эффективность и интенсивность его использования;

· оптимальность структуры пассивов предприятия, его финансовую независимость и степень финансового риска;

· оптимальность структуры активов предприятия и степень производственного риска;

· оптимальность структуры источников формирования оборотных активов;

· платежеспособность и инвестиционную привлекательность предприятия;

· риск банкротства (несостоятельности) субъекта хозяйствования;

· запас его финансовой устойчивости (зону безубыточного объема продаж).

Основными источниками информации для анализа финансового состояния предприятия служат отчетный бухгалтерский баланс, отчеты о прибылях и убытках, о движении капитала, о движении денежных средств и другие формы отчетности, данные первичного и аналитического бухгалтерского учета, которые расшифровывают и детализируют отдельные статьи баланса.

Общая оценка финансово-экономического состояния предприятия основывается на целой системе показателей, характеризующих структуру источников формирования капитала и его размещения, равновесие между активами предприятия и источниками их формирования, эффективность и интенсивность использования капитала, платежеспособность и кредитоспособность предприятия, его инвестиционную привлекательность и т.д.

С этой целью изучается динамика каждого показателя, проводятся сопоставления со средними и нормативными значениями по отрасли.

Анализ финансово-экономического состояния предприятия - это расчет, интерпретация и оценка комплекса финансовых показателей, характеризующих различные стороны деятельности организации.

Цель анализа - получение информации, необходимой для принятия управленческих решений внутренними пользователями информации (администрация фирмы) - о корректировке финансовой политики предприятия, а внешними пользователями - о реализации конкретных планов в отношении к данному предприятию (приобретение, инвестирование, заключение контрактов и др.

В зависимости от поставленной задачи анализ может иметь разную степень детализации по отдельным направлениям, но в кратком виде необходимо проводить анализ по всем направлениям.

Это объясняется взаимосвязанностью показателей: изменение одних показателей может быть следствием изменения других. Например, снижение рентабельности часто связано с ухудшением оборачиваемости активов.

Методы повышения эффективности управления.

Эффективное управление организацией - это сложный акт балансирования различных величин и интересов, предполагающий намеренные жертвы, когда это необходимо для общего блага организации. Поэтому управление, нацеленное на успех в сложном динамическом мире, требует к себе определенного подхода, например ситуационного или интегрированного подхода.

Каким бы не был избранный критерий, эффективность управления в динамике характеризует рост организаций, т.е. изменение границ между организациями и между организациями и рынком.

Желание добиться успеха (эффективности управления) характерно для всех субъектов деятельности.

Основными составляющими эффективности управления организации являются :

. практическая реализация управленческих решений;

. результативность и эффективность организации;

. необходимость ситуационного подхода;

. производительность;

. выживание организации;

. обобщение;

Обобщающим показателем эффективности управления можно считать стоимость бизнеса и ее динамику.

В условиях рыночной экономики предприятие нуждается в решении задач управления на качественно новом уровне. Необходимость оперативного реагирования на конъюнктуру рынка и быстро меняющуюся экономическую ситуацию требует перестройки внутренней микроэкономики предприятия, постановки управленческого учета, оптимизации процессов управления.

Эффективное управление предприятием предполагает комплексное решение ряда задач, среди которых можно выделить:

· управление финансами;

· управление производством;

· управление сбытом и снабжением;

· управление внутренними службами;

· управление кадрами.

Эффективность управления предприятием количественно может быть охарактеризована с помощью ряда показателей, перечень которых определяется характером деятельности предприятия и приоритетными целями его развития. Среди показателей эффективности управления можно выделить показатели деловой активности (многочисленные коэффициенты оборачиваемости), показатели рентабельности, показатели эффективности инвестиционных проектов и др.

Метод управления -- это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равно-весия.

Можно выделить следующие методы эффективного управления:

-- социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

-- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

-- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

-- самоуправление как разновидность саморегулирования соци-альной системы.

В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный ас-пект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, эконо-мических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются ком-бинации основных методов.

По содержанию методы социального управления отражают тре-бования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических и т. д.

Социальные методы управления связаны со способами достиже-ния социальных целей общества не только экономическими, орга-низационно-административными способами мотивации челове-ческого поведения, но и непосредственно: через постановку соци-альных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его от-дельных структур, управленцев, в первую очередь. Являясь основ-ными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защи-щенностью, качеством социального воздействия, чувством социаль-ной сопричастности к делам фирмы и т. п.

Социальные методы включают широкий спектр методов соци-ального нормирования, социального регулирования, морального стиму-лирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различ-ных социальных норм. Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нор-мирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воз-действия. Методы социального регулирования используются для упо-рядочения социальных отношений путем выявления и регули-рования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных по-требностей.

Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.

Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс фор-мирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социаль-но-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, лич-ности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотно-шений и социальных потребностей и др. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целя-ми применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности кол-лективов.

Психологические методы управления направлены на регулирова-ние отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отноше-ния между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологи-ческого воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профес-сионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социальные и психологические процес-сы на уровне народонаселения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.

Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понима-ется экономический расчет, основанный на сознательном исполь-зовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников.

Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатывае-мых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование ба-зируется на следующих основных принципах:

-- взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;

-- дифференциация экономического стимулирования, направ-ленная на реализацию необходимых изменений в структуре произ-водства;

-- сочетание экономического стимулирования с другими мето-дами мотивации;

-- сочетание экономического стимулирования с экономиче-скими санкциями, предусматривающими материальную ответствен-ность организаций и отдельных работников.

Организационно-административные методы базируются на вла-сти, дисциплине и ответственности. Организационно-администра-тивное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

-- прямое административное указание, которое имеет обяза-тельный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

-- установление правил, регулирующих деятельность подчи-ненных (нормативное регулирование), выработка стандартных про-цедур административного воздействия;

-- разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию;

-- контроль и надзор за деятельностью организаций и отдель-ных работников.

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях коор-динации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.

В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления -- функция организации, задача организационно-адми-нистративной деятельности состоит в координации действий подчи-ненных. Нередко, и справедливо, критикуются попытки абсолю-тизации административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обес-печивает четкость, дисциплинированность и порядок работы. Важ-но определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, экономических и социальных методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомер-ным ни с научной, ни с практической точки зрения. Органи-зационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержа-ния трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить орга-низационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламен-тируются правовыми актами трудового и хозяйственного законода-тельства, социального регулирования.

В рамках организации возможны такие формы проявления организационно-административных методов:

1) обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

2) согласительные меры (консультации, компромиссы);

3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоря-жений и указаний: их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой опре-деленные взыскания. Это методы преимущественно принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благода-ря использованию разных методов управляющего воздействия, рас-ширяющих права и ответственность разных субъектов самоуп-равления.

Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каж-дый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработ-ка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределе-ние по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъ-ектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом «снизу». Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более «высокие» ступени управления. Преобразование хозяйственного механизма организации объек-тивно предполагает демократизацию управления (самоуправление). Сегодня решать вопросы повышения эффективности управления можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участ-никами управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и раз-вития самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод управления, а как реальное средство вовлечения в управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управле-ния.

Методы эффективного управления являются важнейшим сред-ством реализации законов и принципов управления. Все их много-образие (экономические, социальные, психологические, органи-зационно-административные и др.) является эффективным только тогда, когда субъект управления на основе системного анализа использует ту их совокупность, которая необходима в данной конкретной управленческой ситуации, представляющей сегодня комплекс сложных явлений (экономических, социальных, полити-ческих и духовно-культурных).

Пример плана мероприятий по повышению эффективности управления

1этап. Организационная диагностика.

Цель: выявление проблемных зон, определение ресурсов развития и ключевых направлений совершенствования системы управления предприятием.

1. Диагностика состояния процессов управления в организации.

1) Оценка структуры управления и взаимодействия между подразделениями. Анализ документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации.

2) Определение состояния элементов организационного порядка, готовности персонала к изменениям; наличие информационного дефицита, формы его компенсации.

3) Выявление закономерностей системы управления персоналом компании, их влияния на работоспособность организации в настоящем и определение основных параметров желаемого результата.

Форма проведения

Проблемные интервью с руководством, руководителями подразделений, ключевыми специалистами организации, возможно проведение дополнительно анкетирования и группового интервью.
2. Структурирование проблемного поля и определение зон изменений.

Проводится консультантами на основе материалов диагностики

Результаты 1 этапа:

Руководству представляется отчет о выявленных управленческих проблемах, иерархии проблем, ключевых проблемах.

Обсуждается и принимается окончательная формулировка желаемого результата.

2 этап. Разработка проекта внедрения изменений, определение необходимых мероприятий, ресурсов.

На этом этапе определяется состав необходимых мероприятий, направленных на достижение желаемого результата. А также: кто, каким образом и в какие сроки осуществляет эти мероприятия. Определяется степень участия консультантов в работе на этапе внедрения изменений.

Форма проведения:

Подготовленные консультантами предложения обсуждаются с руководством организации, составляется окончательный план мероприятий.

3 этап. Внедрение.

Цель: внедрение изменений, разработка нормативной базы и управленческих технологий, работа с сопротивлением изменениям, контроль результатов и проведение корректирующих мероприятий.

1. Разработка методического обеспечения и нормативной базы, адаптация технологий управления человеческими ресурсами под специфику компании.

Возможные мероприятия (определяются по результатам этапа 2):

1) Анализ и оптимизация оргструктуры предприятия.

2) Разработка инструкций, положений о подразделениях; внесение изменений или разработка функционала, распределение и согласование результатов деятельности, зон ответственности.

3) Разработка организационного порядка, определяющего правила поведения в организации, отношения власти и подчинения, стандарты работы, правила взаимоотношения между подразделениями, порядок информационного обмена и др.;

4) Разработка процедур, обеспечивающих деятельность работников, а также раскрывающих последовательность действий при решении проблем, возникающих в ходе трудовой деятельности.

5) Разработка системы планирования и контроля.

6) Разработка политики работы с персоналом, нацеленной на развитие идентификации работников с организацией.

7) Оценка и развитие персонала.

8) Разработка системы мотивации и мониторинга мотивации персонала.

9) Оптимизация системы подбора и адаптации персонала.

2. «Передача технологий вниз», на исполнительский уровень:

Обучение руководителей подразделений управленческим технологиям, проведение консультаций, обучающих практикумов и тренингов.

Теоретическая модель эффективности управления

Эффективное управление возможно при эффек-тивном функционировании не только сильного государства, но и всех гражданских институтов общества (трудовых ассоциаций, семьи, творческих организаций, науки как общественного инсти-тута, местного сообщества, каждого гражданина, партий и полити-ческих движений, СМИ, народных референдумов и т. п.). Последние берут на себя регулирование в отдельной сфере деятельности, осуществляют здесь функции управления и организации, получают от государства необходимые ресурсы и права, проводят социальный контроль за деятельностью государства как во всех сферах его полномочий, так и в наиболее компетентной для каждого института.

Глава 2

2.1 Повышение эффективности труда, как задачи менеджмента.

Повышение эффективности труда - один из важнейших показателей успешности руководителя. Но для того чтобы повысить эффективность, необходимо иметь четкие критерии успешности, объективно оценивать эффективность текущей деятельности, заниматься планомерным развитием своих сотрудников. Для эффективного менеджмента должна быть создана четкая система управления эффективностью работы подразделения.

Управление любой сферой общественной жизни, любым объек-том есть и организация труда людей -- непременных компонентов любой общественной системы. Поэтому управление обязательно предполагает сбор и переработку социальной информации, касаю-щейся состояния отношений больших групп людей -- классов, наций, производственных и иных коллективов, а также отдельных личностей. Например, управляя производственно-технической де-ятельностью какого-либо предприятия, важно располагать данными о состоянии присущего ему «социального микроклимата», то есть о людях, которые работают на данном предприятии, о сложившихся между ними отношениях.

Задачи менеджмента:

? Найти способы повышения эффективности работы своих подчиненных

? Контролировать текущую эффективность работы подразделения

? Объективно оценивать качество и продуктивность работы, применять различные методы оценки эффективности

? Управлять развитием сотрудников, выбирать оптимальные методы развития

? Оперативно корректировать выявленные недостатки в работе

? Создать эффективную систему наставничества в своем подразделении

? Повысить уровень ответственности сотрудников за результат и качество работы

Действия руководителя (методы повышения эффективности работы).

? Ранжирование сотрудников по степени успешности как основа планирования мероприятий по повышению эффективности

? Выявление наиболее перспективных сотрудников и тех, кто нуждается в дополнительном развитии до нормативного уровня

? Соотнесение достигнутых результатов с планами и графиками, корректировка планов

? Самооценка руководителя: как руководителю оценить свою результативность и оперативно скорректировать текущую деятельность

? Внедрение стандартов качества: как повысить заинтересованность сотрудников в эффективной работе

2.2 Повышение эффективности труда, как задачи предприятия.

Для того, чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Под организацией заработной платы понимается построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Заработная плата является основным источником материального благосостояния работников, важным стимулом повышения эффективности и улучшения качества работы ее отдельных предприятий.

В настоящее время в оплате труда сложилась довольно сложная ситуация. Произошло снижение реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А периодические задержки выплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации сложившейся ситуации.

Для осуществления поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

1. Изучить теоретические основы труда и заработной платы в предприятиях.

2.Провести анализ показателей по труду предприятия.

3. Провести планирование показателей по труду на будущий период и разработать конкретные рекомендации по повышению эффективности труда и использования трудовых ресурсов на предприятии.

Особое значение для повышения эффективности труда на предприятии (в организации) имеют внутренние факторы: материально- технические, организационные, социальные, а также изменение масштабов производства. Немаловажное значение имеют и внешние частично регулируемые факторы, такие как изменение структуры и ассортимента продукции под воздействием рыночной конъюнктуры и уровень внешних поставок.

Производительность (эффективность трудовой и производственной деятельности) труда изменяется под влиянием множества факторов, способствующих ее повышению или снижению. Под факторами в данном случае подразумевают движущие силы или причины, оказывающие воздействие на уровень и динамику производительности труда.

Выделяют также условия для изменения производительности труда - это процессы и явления, ослабляющие или усиливающие действие того или иного фактора. К ним можно отнести:

· природно-климатические условия, имеющие существенное значение для сельского хозяйства, ряда добывающих отраслей;

· особенности налогово-бюджетной и денежно-кредитной политики, инвестиционной, структурной экономической политики государства,

· определяющие финансовые возможности и экономическую отдачу инвестиций в расширение и техническое перевооружение производства;

· особенности проводимой государством промышленной политики (уровень расходов на научные исследования, стимулирование частных инвестиций в инновационные проекты, уровень расходов на образование);

· особенности социальной политики (проводимые в жизнь концепции занятости, доходов и социальной защиты населения, развития человеческого потенциала страны);

· стабильность и предсказуемость политической ситуации.

Также существуют регулируемые факторы, к которым обычно относят внутренние факторы, объединенные по своему содержанию и сущности в три основные группы:

· материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;

· организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления;

· социально-экономические, относящиеся к человеческому компоненту производства - качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом.

Регулируемые факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие. Так, повышение благосостояния работников, изменения в системе оплаты труда могут оказать влияние на производительность через повышение удовлетворенности трудом, рост заинтересованности в его результатах. К регулируемым факторам, относят большинство социально-экономических факторов. Их можно разделить в зависимости от того, требует ли они привлечения дополнительных инвестиций. Так, использование материально-технических факторов, как правило, требует существенных капиталовложений. Надо отметить, что в зависимости от финансового положения предприятия, возможности привлечения внешних инвесторов, получение долгосрочных кредитов

регулируемые факторы, требующие инвестиции, могут перейти в разряд частично регулируемых, а порой и нерегулируемых.

Материально-технические факторы производительности труда.

К материально-техническим факторам можно отнести:

· модернизацию действующего оборудования;

· замену устаревшего оборудования новым, более производительным;

· повышение уровня механизации и автоматизации производства;

· внедрение новых, прогрессивных, в том числе ресурсосберегающих технологий;

· использование новых, прогрессивных видов сырья и материалов, в том числе материалов с заранее заданными свойствами;

· использование новых источников энергии (атомной, геотермальной и проч.)

· повышение конструктивной технологичности изделий (разработка конструкций, снижающих трудоемкость сборки, ремонта, обслуживания);

· повышение качества продукции.

Организационные факторы производительности труда.

Организационные факторы производительности труда во многом определяют степень реальной экономической отдачи материально-технических факторов.

К организационным факторам относятся:

· совершенствование организации управления, отработку управленческих процедур и технологий их осуществления, автоматизацию систем управления;

· совершенствование организации производства, в том числе улучшение его материально-технического и кадрового обеспечения; повышение качества текущего и перспективного планирования, оперативной диспетчеризации производственного процесса; совершенствование организации производственных подразделений, расстановки оборудования, транспортных потоков, а также организации вспомогательных служб и хозяйств;

· транспортного, складного, ремонтного, инструментального, хозяйственно-бытового, энергетического и другого обслуживания;

· совершенствование организации труда.

Все организационные факторы тесно взаимосвязаны и представляют собой единую систему труда, производства и управления. Особенности их воздействия на производительность труда заключается в существенном влиянии на использование

совокупного фонда рабочего времени, позитивное воздействие проявляется в сокращении его потерь и нерациональных затрат.

Организационные факторы выступают как экстенсивные (число отработанных часов возрастает). Однако они же ведут к снижению трудоемкости производства продукции, его обслуживания и управления, улучшению использования оборудования, более рациональному расходованию инструмента, сырья, материалов, сокращение брака и повышение качества продукции и в этом аспекте являются интенсивными факторами повышения производительности труда.

Социальные факторы производительности труда.

Совершенствование материально-технической базы производства, внедрение организационных новшеств происходит в результате активной трудовой деятельности людей. Движущей силой здесь выступает интерес к достижению определенного результата, что, в свою очередь, позволяет удовлетворить материальные и социальные потребности участников экономической деятельности. Кроме заинтересованности, все они должны обладать определенным уровнем профессиональной подготовки и общего развития, необходимыми личными качествами, здоровьем, что предопределяется социальными факторами.

К числу социальных факторов относятся:

· материальная и моральная заинтересованности в результатах индивидуальной и коллективной деятельности;

· уровень квалификации, общеобразовательной и профессиональной подготовки, общий культурно-технический уровень работников;

· отношение к труду и трудовая дисциплина;

· здоровье и уровень благосостояния;

· экономическая и правовая защищенность;

· взаимоотношения в коллективе, его стабильность и сплоченность;

· развитие корпоративной трудовой морали, идеологии корпорации, формирование чувства причастности к делам фирмы, «духа единой команды».

Влияние социальных факторов на производительность труда является опосредственным, проявляясь в росте удовлетворенности трудом и повышении трудовой активности, инициативы, ответственности, самодисциплины и самоконтроля.

Заключение

В данной работе рассмотрела методы и цели эффективного управления организации, повышение эффективности труда, финансово-экономическое состояние предприятий.

Следует отметить, что в традиционном менеджменте условия управления не учитываются и не рассматриваются как специфический ресурс. Однако именно отсутствие условий реализации проектов является причиной крупных экономических просчетов и потерь. Например, при реализации инвестиционного проекта изменяется налоговое законодательство или условия аренды, в результате чего проект становится убыточным. Причиной краха многих крупных программ являются противоречивые правовые условия.

Как показывает мировая практика, попытки обеспечить экономический рост на фундаменте старого управления без глубокой реорганизации и внедрения новых методов менеджмента бесперспективны. Для успешного развития в условиях все более мировой конкуренции и рыночной нестабильности совершенно недостаточно иметь финансовые ресурсы (при неэффективности управлении их можно быстро потерять), наборы популярных и упрощенных рецептов управления (которые мало что дают, а болыше развлекают) укомплектованный аппарат управления (формируемый основном на базе личных связей или путем случайного набора кандидатов по субъективным собеседованиям или примитивным тестам).

Эффективный менеджмент останется недосягаемым, если руководство предприятий не осознает ведущей роли культуры управления и необходимости создания интеллектуального ядра предприятия в предстоящие десятилетия. Для перехода на мировой уровень, а это единственный путь к экономическому и социальному процветанию, российским компаниям рекомендуется начать с проведения глубокой диагностики уровня своего менеджмента, анализа его соответствия мировым тенденциям развития и, прежде всего, реально оценить человеческий капитал своей организации, чтобы понять, куда ведут ее менеджеры -- к успеху или, наоборот, к банкротству.

Список используемой литературы

1. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп.-М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002.- 472с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов.- 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 511с.

3. Менеджмент: Учебник / под ред. проф. В.И. Королева. - М.: Экономисть, 2004. - 432с.

4. Производственный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, А.В. Бандурин, Г.Я. Горбовцов и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 583 с.

5. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. - 300с.

6. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд./ - Г.В. Савицкая.-Минск: ООО «Новое знание», 2001.

7. Беркстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности. - М.: Финансы и статистика, 2002 г.

8. Дробозина Л.А Финансы. - Москва: Финансы, ЮНИТИ, 2003 г.

9. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - Москва: Бухгалтерский учет, 2002 г.

10. Жминько С.И. Финансовый учет на предприятиях. - Ростов-на-Дону: издательство"Феникс",2001г.


Скачать работу можно здесь Скачать работу "Повышение эффективности управления" можно здесь
Сколько стоит?

Рекомендуем!

база знанийглобальная сеть рефератов