Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: Зигерт В., ЛангЛ. Руководитель без конфликтов. М„ 1990.

· необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

· у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

· основной целью является приобретение совместного опыта работы;

· стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

· необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Заключение

Таким образом, в результате рассмотрения природы конфликтов, можно сделать следующие выводы

Потенциальные причины конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

Структурные методы решения конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры управления организацией.

Существует несколько межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон. Наиболее эффективные организации чаще применяют стиль решения проблем в разрешении конфликта.

Список литературы

1. Бородкин Ф. М., Коряк П. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1989.

2. ВудкокМ., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., 1991.

3. Зигерт В., ЛангЛ. Руководитель без конфликтов. М„ 1990.

4. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. М„ 1991.

5. Кричевский Р. Л. Если Вы -- руководитель... Элементы психологии в повседневной работе. М., 1993.

6. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1975.

7. Корнем/с X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М., 1992.

8. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М„ 1982.

9. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М„ 1992.

10. Петровский А.В. Психология о каждом из нас. М., 1992.

11. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев, 1991.

12. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л„ 1986.

13. Фрейд 3. "Я" и "Оно" // "Я" и "Оно". Труды разных лет. / Пер. с нем. Кн. 1. Тбилиси, 1991.

14. Ядов В. Л.Диспозиционная концепция личности // Социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л„ 1979.