Государственная кадровая политика и государственная служба

Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления. Концептуальные основы анализа состава и состояния кадров органов государственного управления. Правовые акты, обеспечивающие реализацию государственной кадровой политики.

Рубрика Государство и право
Вид методичка
Язык русский
Дата добавления 10.12.2016
Размер файла 425,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

2. Метод кадровой политики, при котором, используя систему показателей, отражающих количественные параметры и взаимосвязи общественных процессов, получаем данные, отличающиеся достаточностью и точностью информации.

3. Целенаправленное организующе-регулирующее воздействие государства на общественные процессы, отношения и деятельность людей.

4. Подход кадровой политики, который исходит из утверждения, что эффективность управленческого воздействия субъекта определяется конкретной ситуацией и самым продуктивным является то воздействие, которое более соответствует сложившейся ситуации.

5. Метод кадровой политики, который позволяет опустить научный анализ с макроуровня на микроуровень, т.е. на уровень исследования конкретных отдельных индивидов.

6. Процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

7. Резерв, который формируют те работники, которые в наибольшей мере соответствуют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности.

9. Один из подходов кадровой политики, объектом изучения которого являются люди составляющие элиту.

11. Организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе.

12. Подход кадровой политики, который предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности.

13. Система наиболее общих принципов, подходов логической организации методов и средств, составляющих основу науки.

14. Стажировка, одним из направлений которой является исполнение обязанностей в соответствии с должностью, на которую рекомендуется кандидат.

16. Метод кадровой политики, при котором изучаемый объект рассматривается как бы со стороны.

18. Группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органов и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Ответы: по горизонтали: 2. структурность; 5. субъективный; 8. функциональность; 10. элита; 15. системность; 17. кадры; 19. целостность; 20. институциональный;

по вертикали: 1. культурологический; 2. статистический; 3. управление; 4. ситуационный; 5. социологический; 6. карьера; 7. окончательный; 9. элитологический; 11. аттестация; 12. рефлексивный; 13. методология; 14. активная; 16. объективный; 18. резерв.

8. Подготовить сообщение по книге «Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительность». М., 2006.

Тема 2. Теоретические основы государственной кадровой политики и государственной службы

А. Краткое содержание темы

2.1 Концептуальные основы анализа состава и состояния кадров органов государственного управления

Формирование и развитие кадрового корпуса государственных органов - это многомерный и сложный процесс, причем характеристика количественных и качественных параметров кадров, уровня кадрового обеспечения аппарата по своему содержанию не во всем совпадает с характеристикой кадрового потенциала.

В содержательном плане развитие кадрового корпуса включает в себя прежде всего прирост, обогащение качеств, потенциальных возможностей работников в соответствии с новыми задачами и требованиями государства, его органов (когда болезненно отмирают старые элементы и возникают новые), с учетом общественных потребностей и возможностей кадрового состава. Однако в реальной жизни развитие кадрового состава может быть нейтральным (лишь воспроизводящим качества) и даже регрессивным в зависимости от содержания и направленности кадровых процессов. В этом плане важно выявлять не только наличие, но и эффективность использования кадрового потенциала государственной службы. Термином «кадровый потенциал» характеризуют, как правило, имеющееся, в том числе скрытые, пока не используемые, не востребованные способности и возможности работников, аппарата в целом. Это своего рода скрытый совокупный резерв способностей и качеств людей. Введение этого резерва и действие зависит от многих факторов. Поэтому при анализе состава кадрового корпуса государственной службы нельзя отождествлять потенциал кадров (через набор определенных индикаторов) и реальное кадровое обеспечение аппарата, уровень использования потенциала. Эти явления не совпадают в жизни. Тем более в оценке потенциала кадров возможно использование оценок перспективности работников, возможностей формирования стратегического резерва, подготовки кадров на опережение.

Формирование нового поколения государственных служащих должно идти не только за счет притока новых работников (пока нет системы в этой работе), но и в результате обогащения качеств уже работающих, в ходе стимулирования профессионально-квалификационного роста служащих, укрепления в них нравственно-патриотических качеств.

Отсюда вытекает одно из важных методологических требований к анализу и характеристике состояния кадров государственных органов: нельзя для этого исходной брать оценку лишь кадровой ситуации в статике (в данный момент), которая может дать своего рода фотографию, зафиксировать внешние характеристики кадров в относительно узкие временные рамки. Важно выявить тенденции и закономерности развития кадрового корпуса за относительно длительный период, через призму единства прошлого, настоящего и будущего, с учетом диалектики объективного и субъективного, выявления относительной устойчивости и повторяемости кадровых отношений, связей, взаимодействия. Важно с помощью научного исследования выявить доминирующие позитивные тенденции развития кадрового корпуса, определить меры и механизмы их стимулирования и блокировать негативные тенденции, спроецировать модель управления развитием и использованием кадрового потенциала.

Можно исходить из того, что кадровые процессы - это прежде всего объективно обусловленная социально значимая смена, продвижение состояния кадровых отношений и связей, количественных и качественных параметров кадрового корпуса. Это прежде всего результат действия объективных и субъективных факторов, причем как внутри организации, так и вне ее. Вряд ли оправданно считать кадровым процессом в системе государственной службы каждое кадровое действие, всю кадровую деятельность (это философское понимание). В ходе исследования важно выявить в государственной службе прежде всего главные, социально значимые кадровые процессы, которые придают кадровой системе государственного аппарата цельность, сущностную определенность, рождают энергию социального созидания. Значимо выявление устойчиво действующих, существенных причинно-следственных связей и качеств, устойчивого взаимодействия работников (т.е. кадровых отношений).

Кадровая система является подсистемой государственного управления, адаптированной к иерархии его структур, должностных лиц; она выступает важным носителем и средством реализации функций государства. Поэтому оценку состояния кадров государственных служащих, их качеств необходимо всегда соотносить с назначением кадровой системы в реализации компетенции и полномочий государственных и муниципальных органов, выявлять способность кадров наиболее эффективно осуществлять возложенные на них функции и служебные обязанности.

Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы одновременно как объекта и субъекта управления.

Для государственного управления не характерно наличие только одной парной категории «субъект - объект», субъектно-объектных отношений. В системе государственной службы чиновник, аппарат отдельного подразделения (департамента, управления) являются одновременно объектом для вышестоящего субъекта (руководителя, структурного подразделения) и субъектом для нижестоящих работников или сотрудников подведомственной сферы.

Это оказывает существенное воздействие на выбор критериев оценки и характеристики состояния кадрового корпуса. Когда служащие являются объектом управления, они выступают, как правило, в роли исполнителей управленческих решений. Уже сложился и легитимно утвержден набор профессионально-квалификационных требований к государственным служащим, методика оценки их способностей. Знание состояния объекта во многом определяет систему управленческого воздействия, набор задач и технологий. От состояния объекта в определенной мере зависит выбор приоритетов в работе с кадрами, программа профессионально-квалификационного развития и карьерного роста, темпы и технологии обновления и стабилизации кадров, поиск путей их более рационального использования.

Более сложным является поиск технологий и критериев оценки государственных служащих как субъектов управления. Допускаемое в литературе и социологических исследованиях «усреднение» в характеристике чиновников, с отрывом от тех функций и полномочий, которые они должны реализовать по должности, приводит к весьма неточным оценкам. Оценить реальные качества служащего можно наиболее предметно через характеристику его способности эффективно осуществлять конкретные профессионально-служебные функции и обязанности, реализовать определенное ему законом или нормативным актом содержание субъективности. Чиновник как субъект управления (наибольший объем субъективности у руководящих кадров) должен обладать дополнительным набором качеств (профессиональных и личностных), иметь дополнительный «человеческий ресурс» (биологический, психологический, профессионально-мотивационный и др.). Поэтому в оценке способностей чиновника к управленческой деятельности важен учет, например, таких качеств, как инновационное мышление, новаторской стиль в работе, созидательная целеустремленность, желание проявить себя и самоутвердиться (карьера, а не карьеризм) и др. Очень важно наличие у субъекта свободы волеизлияния, свободы выбора, богатый ресурс знания (интеллекта). В этом плане важно исследовать различные аспекты кадрового потенциала, его ведущих компонентов: профессионального, личностного, мотивационного, творческого.

Необходимой предпосылкой научного анализа состояния и перспектив развития кадрового состава государственной службы в Республике Беларусь является полная и достоверная историческая, текущая и прогностическая информационная база (статистической, социологической, социально-психологической и др.) о состоянии всего персонала государственного аппарата, развитии в нем основных кадровых процессов. Данные о состоянии кадров государственного аппарата можно получить по разным источникам: из статистических отметок, ведомственного учета, итогов аттестации, систематического мониторинга кадровых процессов и др.

Однако важно выработать единые основания для классификации и сравнительного анализа имеющейся кадровой информации.

Достоверность оценок во многом зависит от полноты информации, дифференцированного подхода к ее использованию. Весьма различен уровень профессиональной квалификации, возрастная и половая структура кадров. «Усреднение» данных существенно затрудняет получение достоверной информации о состоянии кадрового состава на разных уровнях управления и в ветвях власти.

При диагностике кадрового состава органов государственного управление, выборе критериев оценки, как показала научная практика, целесообразно использование ряда научно-методических подходов.

Во-первых, необходим конкретно-исторический подход к оценке кадров государственного аппарата, к выбору критериев оценки с учетом потребностей и состояния общества (социально-экономического, политического, духовного), конкретного региона; новых задач и требований, предъявляемых к работникам государственных и муниципальных органов. Состояние кадрового состава государственной службы не может рассматриваться абстрактно, вне времени и пространства.

Во-вторых, необходим системный, комплексный и в то же время дифференцированный подход к оценке состояния кадрового корпуса государственного аппарата, с учетом профессионально-квалификационных требовании к работникам, занимающих государственную должность в органах различных ветвей власти. При этом необходим учет синтеза количественных и качественных показателен, их взаимообусловленности.

Выявить количество государственных служащих относительно легко. Но сравнить данные, сделать из них правильные выводы, как показывает опыт, весьма трудно. При анализе одних и тех же цифр, но данных в разной группировке, могут быть получены и разные выводы.

В основе определения количества государственных служащих лежит, прежде всего, принцип рациональной достаточности: необходимо такое количество и качество кадров аппарата конкретного органа власти, которые способны обеспечивать успешную реализацию возложенных на него функции и компетенции, решение конкретных задач при соответствующей интенсивности служебной деятельности. Поэтому количество служащих во многом зависит от объема и характера функций органа, а также и других факторов и интересов: от сложности управленческих и организационных задач, от иерархии управленческих структур, их полномочий, объема управленческого делопроизводства, наличия вспомогательных организационно-технических служб. Конечно, повышение качества кадров, особенно их профессионализма, мотиваций, может способствовать сокращение персонала. Однако не всегда сокращение численности ведет к повышению качества.

Еще сложнее теоретически обосновать критерии оценки качественных параметров государственных служащих. Как известно, качество кадров выражает специфику, определенные сущностные свойства, которые отличают отдельные категории кадров от других групп и социальных общностей. За многие годы сложился и до сих пор широко используется определенный набор «качественных» показателей и оценке служащих: уровень специального образования, опыт работы, возраст, пол и др. Заметно увлечение характеристикой качеств личности, ее социально-психологических черт, допускается выдвижение их на первый план в оценке профессионализма государственных служащих. Очевидна односторонность и ущербность только этого подхода.

В оценке качества кадров важно акцентировать внимание на степени пригодности, способности служащих наиболее эффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции, при оценке результатов их труда. Качество кадров - это своего рода мера их пользы. Наиболее полно эти способности выражаются в их профессионализме.

При этом возможно широкое и интегрированное понимание профессионализма служащего как системы определенных качеств, способствующих наиболее эффективному исполнению своих служебных обязанностей. И это не только учет образования и опыта работы. Для государственного служащего, который работает среди людей и во имя интересов людей, профессионально значимы все качества: специально-деловые, личностные, духовно-нравственные. Отсутствие одного из этих базовых качеств может свести на нет эффективность других. Профессионализм интегрирует эти качества. Причем желательно выявить данные о профессионализме всего аппарата того или иного государственного органа, о возможностях его профессионально-творческого потенциала.

Поэтому, вероятно, ошибочно давать оценку кадров лишь по отдельным признакам и качествам, особенно по таким, как верность чему-либо или кому-либо, по возрасту. Верности без многих других качеств недостаточно для эффективной служебной деятельности, в том числе и в составе «команды».

Причем, как известно, критерии и методы оценки личности и труда человека существенно отличаются друг от друга. Важно учитывать качество труда служащего (соответствие его квалификационно-должностным обязанностям, результативность), количество и интенсивность труда, его включенность и деятельность всею коллектива и позитивное воздействие на повышение дееспособности государственного или муниципального органа.

В-третьих, при характеристике состояния кадрового корпуса государственной службы следует учитывать, что критерии оценки «качества» отдельных служащих и кадров аппарата органа власти в целом существенно различны. Одно очевидно: нельзя критерии оценки качества отдельного служащего (индивидуальный уровень) переносить на другой уровень - на оценку всего персонала государственного или муниципального органа (коллективный уровень). Здесь требуется не сумма лучших качеств, а система, комплекс должным образом подобранных качеств, способных обеспечить реализацию функций и задач этого органа. Главное - найти правильную пропорцию в их сочетании, чтобы оптимально использовать способности всех категорий служащих, что создаст дееспособный коллектив, своего рода оркестр, где каждый играет на определенном инструменте, а руководитель органа власти выступает в роли дирижера. Это дает импульс для рождения нового, более высокого по уровню качества аппарата. В реальной жизни нет того, чтобы у каждого служащего был полный набор всех профессионально значимых качеств. Некоторые из них могут быть приобретены, другие развиты, обогащены, третьи блокированы. В аппарате отсутствие отдельных качеств у одного работника дополняются наличием этих качеств у других. У сотрудников могут под влиянием коллектива, его руководителя формироваться и обогащаться необходимые положительные качества. Взятые вместе лучшие черты каждого сотрудника в их органическом сочетании и единстве рождают новую систему качеств коллектива, новое качество дееспособного аппарата. Но у всех должны быть базовые профессионально значимые качества, особенно профессиональная компетентность, высокие нравственные качества, гражданственность. Сплачивать людей и мобилизовать их на эффективный совместный труд могут общая цель, общая воля, общая ответственность.

Таким образом, при изучении состояния и определении перспектив развития кадрового корпуса государственной службы важен учет комплекса конкретных показателей, отражающих его количественное и качественное состояние: социально-демографических, статусно-профессиональных, личностно-психологических, духовно-нравственных. Многие из них качеств крайне слабо отражены в статистике, для выявления более полных и содержательных данных необходимы социологические и социально-психологические исследования.

государственный кадровый политика управление

2.2 Теоретические аспекты формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала страны

Кадровый потенциал - это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

Цели системы формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала страны состоят в формировании профессионально трудоспособных граждан, конкурентоспособных на современном рынке труда, свободно владеющих своей профессией и ориентированных в смежных областях деятельности, способных к эффективной работе по специальности, готовых к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности. Ее приоритетной задачей является своевременное воспроизводство кадрового потенциала, выявление и целевая поддержка перспективных кадров, наиболее одаренных и талантливых детей, молодежи.

Система формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала использует свои возможности для консолидации общества, сохранения единого социо-культурного пространства страны, роста благополучия каждого гражданина.

Профессиональная квалификация, компетентность кадров и их высокая гражданская ответственность определяют возможности укрепления государства, масштабы и темпы социального прогресса и экономического развития страны.

Государственное регулирование развития кадрового потенциала общества и институтов государства осуществляется путем использования обеспеченной ресурсами нормативной правовой базы, научно обоснованных организационных и социальных методов.

Приоритетным объектом государственного регулирования развития кадрового потенциала страны является профессиональное образование. Оно становится важнейшим фактором обеспечения национальной безопасности, роста благосостояния страны и ее граждан.

Приоритетная задача образовательной политики - достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства.

Структурными составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются:

· государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс, устанавливающий субъекты и объекты государственной кадровой политики, технологии кадрово-управленческого процесса, концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом;

· эффективная система профессионализации, обеспечивающая развитие профессиональной ориентации, условия для профессионального самоопределения личности, выбора профессии, получения качественного профессионального образования и профессионального совершенствования личности;

· прогнозирование потребностей рынка труда, создание организационной инфраструктуры государственной кадровой политики и кадровой политики других ее субъектов, развитие рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала, служб занятости, обеспечивающих гибкую адекватность структуры профессионального образования потребностям территорий и региональным рынкам труда;

· сфера профессионального образования страны, включающая государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства;

· эффективные механизмы регулирования рынка труда, обеспечивающие равные права при найме на работу и увольнения по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, экономическую заинтересованности работодателя в высоких профессиональных качествах персонала.

Успешное решение задач формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих необходимых условиях:

· анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологии, рынков труда, а также тенденции профессионализации сфер труда;

· обеспечение законности при реализации государственной политики занятости профессионально трудоспособных граждан;

· демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала;

· предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.

Структура кадрового потенциала общества регулируется различными методами. Для этого используются:

· законодательная и нормативно-правовая база профессионального развития кадров;

· повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию кадров;

· комплексная и, глубокая модернизация системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизация сети его учреждений, исходя из коренных государственно-политических целей и интересов граждан;

· обновление и оптимизация государственных образовательных стандартов и программ образования как решающее условие формирования у граждан системы современных социально значимых ценностей, общественных установок и востребованности их профессиональных способностей;

· комплекс социально-экономических механизмов по обеспечению доступности и возможности мер, направленных на обеспечение преемственности различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, создание эффективной системы дополнительного и послевузовского профессионального образования;

· государственный, муниципальный и отраслевой заказы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

· государственное управление ресурсами, включая кадровые, информационные, финансовые, увеличение объемов финансовой поддержки образования за счет государственных и внебюджетных рыночных средств, модернизация материально-технической, информационно-аналитической базы и инфраструктуры образовательных учреждений;

· приближение профессионального образования к потребностям федерального, региональных и территориальных рынков труда, устранение диспропорций и дублирования в профессиональной подготовке кадров;

· формирование эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений и образовательных центров на принципах добровольного выбора гражданином места работы, сочетания интересов государства и личности, рациональной обоснованности потребности в специалистах, целевой контрактной подготовки, конкурентоспособности специалистов, ответственности и необходимых гарантий и компенсаций со стороны работодателя;

· создание условий для непрерывного профессионального роста кадров, полного использования интеллектуального потенциала образованных людей и формирования общественного мнения о ценности качественного образования;

· повышение социального статуса и материальной обеспеченности профессорско-преподавательского состава, науки и научно-методологического обеспечения высокого качества подготовки специалистов;

· механизмы государственного контроля качественного развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ.

Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала страны должны стать объектом анализа и государственного регулирования с учетом общественных потребностей. Результативность механизмов формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала определяется повышением уровня политической, правовой и организационной культуры субъектов кадровой политики, их ответственностью перед будущими поколениями.

Инвестициями в будущее следует рассматривать привлечение субъектами кадровой политики средств в развитие кадрового, потенциала и кадров.

Формирование рыночных отношений значительно расширяет число субъектов инвестиционной деятельности. Государство призвано:

· регулировать сферы вложения инвестиций в сегменты кадрового потенциала;

· стимулировать инвестиционную деятельность отечественных субъектов кадровой политики в развитие кадрового потенциала общества;

· регулировать рынок труда специалистов, в том числе и региональные рынки труда преимущественно экономическими методами;

· развивать социально ориентированное кредитное образование, стимулирующее повышение качества формирования кадрового потенциала, создание социальных условий воспроизводства трудовых ресурсов и повышение личной заинтересованности специалистов в своем профессиональном росте в своей стране;

· разрабатывать правовые механизмы, регулирующие инвестиционную активность и развитие кадрового потенциала отечественных и иностранных инвесторов;

· устанавливать ограничения на инвестиции в развитие кадрового потенциала для частных лиц.

Государственное регулирование инвестиций в развитие кадрового потенциала должно осуществляться по следующим направлениям:

· обеспечение сохранения единства социально-культурного и экономического пространства государства;

· установление и стимулирование, в интересах устойчивого развития страны, приоритетных направлений развития кадрового потенциала;

· создание гибкой и высоко эффективной системы формирования кадрового потенциала страны, адекватной потребностям ее устойчивого развития.

Государственное регулирование инвестиций в развитие кадрового потенциала страны в условиях рыночных отношений требует совершенствования нормативно-правовой основы для развития негосударственных профессиональных образовательных учреждений, расширения финансовой самостоятельности учебных заведений и платных образовательных услуг, а в перспективе и введения платного высшего образования на основе развития системы социально ориентированного кредитного образования.

Механизмы востребованности кадрового потенциала общества призваны способствовать созданию социального пространства для раскрытия потенциала человека как в интересах самого человека, так и в интересах общества.

Государство осуществляет формирование механизмов востребованности кадрового потенциала общества по следующим основным направлениям:

· создание надлежащих условии востребованности кадрового потенциала преимущественно экономическими методами;

· защита общества от непрофессионалов и защита интересов граждан, занятых в профессиональных видах деятельности;

· исключение условий дискриминации различных социальных групп граждан.

Механизмы востребованности кадрового потенциала должны быть ориентированы на создание:

· условий, при которых человек, начиная со школы, становится объектом внимания социальных институтов, призванных помочь ему в профессиональном самоопределении, выборе профессии;

· условий, обеспечивающих гражданам равные права при работе по найму в соответствии с их квалификацией, а также исключающих дискриминацию при увольнении, в оплате труда за равный труд для персонала, имеющего различия по полу, возрасту, социальной принадлежности, национальности, вероисповеданию, семейному положению, месту жительства;

· условий, защищающих интересы молодых и беременных женщин, женщин, имеющих детей, при найме и увольнении с работы, а также условий, обеспечивающих экономическую выгоду для работодателя включать в штат эти категории граждан;

· условий, обеспечивающих экономическую заинтересованность работодателя в востребованности профессиональных способностей лиц с ограниченной профессиональной трудоспособностью.

Механизмы востребованности кадрового потенциала разрабатываться с учетом:

· соответствия государственной кадровой политики требованиям рыночных и демократических преобразований в обществе;

· приоритетности мер, обеспечивающих социально-политическую стабильность, формирование благоприятных условий для максимально полной реализации каждым гражданином страны своих профессиональных качеств и жизненных интересов;

· доли государственных заказов в общем объеме заказов на предприятиях и организациях негосударственной формы собственности;

· сбалансированности инвестиционной и налоговой политики, стимулирующей рациональное использование имеющихся в стране трудовых ресурсов и кадрового потенциала;

· динамичности развития предпринимательства, малого и среднего бизнеса, индивидуальной трудовой деятельности, всех видов общественных работ;

· государственного и социального контроля за соблюдением трудового, административного и социального законодательства как в государственном, так и в негосударственном секторе экономики;

· объективности прогнозов социально-экономического развития и разработки федеральных, региональных и муниципальных программ его кадрового обеспечения;

· непрерывности образования и профессиональной подготовки кадров, включая внутрипроизводственное, внутриорганизационное обучение, переобучение, самообучение персонала, находящегося под риском увольнения;

· приоритетности права российских граждан по сравнению с иностранными гражданами на занятие вакантных мест, в том числе за счет установления соответствующих квот.

Механизмы востребованности кадрового потенциала общества должны получать юридического закрепление в соответствующих законодательных актах и, прежде всего, в Трудовом кодексе Республики Беларусь.

Государственная кадровая политика призвана способствовать полнейшему раскрытию возможностей и способностей каждого человека в социально-профессиональной сфере в соответствии с его квалификацией, независимо от его пола, возраста, национальности, социального положения, вероисповедания, места жительства.

2.3 Кадровое обеспечение органов государственного управления

Как активная сознательно реализуемая деятельность кадровое обеспечение включает в себя реализацию мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленных на удовлетворение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Это система целенаправленных кадровых процессов по планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебному продвижению.

Таким образом, кадровое обеспечение органов государственного управления направлено на решение ряда задач. Основное значение заключается в опережающем наращивании числа специалистов для своевременного обновления состава государственных служащих с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации.

Повышение эффективности деятельности органов государственного управления невозможно без развития профессионализма служащих. Профессионализм формируется на основе профессионального развития, в котором принято выделять:

- профессионально-квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием, приобретением новых знаний и опыта;

- профессионально-должностное развитие, связанное с рациональной расстановкой кадров, базирующейся на профессиональном потенциале госслужащих и их служебном росте.

Активное освоение новых знаний, навыков, умений, новых алгоритмов деятельности, расширение сферы профессиональной компетенции, изменение должностного и социального статуса требуют от государственного служащего развития личностно-профессиональных качеств, более полного раскрытия творческого потенциала, изменения системы мотивации все это входит в сферу кадрового обеспечения.

Кадровое обеспечение органов государственного управления реализуется через государственную кадровую политику, цель которой создание целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности.

Государственная кадровая политика призвана обеспечить практику научным подходом к проблеме формирования и рационального использования кадров, в том числе и управленческих.

Будучи составной частью внутренней и внешней политики государства, средством ее реализации, кадровая политика в определяющей роли зависит от типа правления, уровня развития гражданского общества и демократизации механизмов государственной власти, перспектив возможных преобразований структур власти.

Необходимость реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, современных организационных, социальных и политических технологий обусловили выработку Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 года № 399.

Она охватывает совокупность социальных, экономических, политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе и ведется по трем основным направлениям:

· в области государственных предприятий, учреждений, организаций;

· в системе государственной службы на республиканском и местном уровнях;

· в области негосударственных предприятий.

В современных условиях для оптимизации кадровой ситуации приоритетными стратегическими направлениями реализации государственной кадровой политики являются:

· формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

· подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственных качеств;

· формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

· совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

· мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Кадровое обеспечение органов государственного управления направлено на решение следующих приоритетных задач:

· оптимизацию структуры и функций государственных органов;

· приведение номенклатуры должностей государственных служащих в соответствие с задачами социально-экономического развития страны и актуальными вопросами государственного управления;

· оптимизацию численности, профессионально-квалификационной структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;

· разработку документа, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;

· совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирование резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;

· создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате, обеспечения их карьерного роста на основе учета нравственно-психологических качеств, оценки результатов деятельности;

· совершенствование форм и методов оценки личностных качеств, результатов деятельности руководящих кадров и лиц, зачисляемых в резерв и выдвигаемых на руководящие должности.

Кадровое обеспечение в разрезе региональных аспектов ориентировано на формирование оптимальной модели развития регионов, предусматривающей создание наукоемких производств, свободных экономических зон, технопарков, инновационных и научных центров; повышение эффективности использования кадрового потенциала агропромышленного комплекса, социальную защиту населения.

В рамках региона кадровая политика выходит за рамки аппарата государственного управления, активно воздействуя на все проходящие кадровые отношения, в том числе в негосударственных структурах. Региональная кадровая политики играет значительную роль в кадровом обеспечении приоритетных для развития региона отраслей экономики, в перераспределении трудовых ресурсов, регулировании рынка труда. Поэтому от того, насколько приоритеты, подходы, используемые в работе с кадрами, отвечают требованиям времени, учитывают особенности региона (демографический, экономический и иные аспекты его развития) будет зависеть эффективность проводимых в обществе реформ.

Разработка, обогащение и совершенствование современной кадровой работы требуют теоретического осмысления всех ее элементов, создания качественно новых механизмов, моделей их кадрового обеспечения определения тактики кадрового обеспечения, системы механизмов и технологий их реализации.

Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных документально признанных принципов, форм, методов, средств, а также порядок осуществления кадровой деятельности.

Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в сфере организации управления, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, нравственно-психологической. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы.

Выбор механизмов и технологий работы с кадрами обусловлен многими факторами и прежде всего:

· изменениями экономических и социально-политических условий, вызывающих перераспределение функций и полномочий в системе управления «человеческими ресурсами» и характеризующихся избирательным и целенаправленным вмешательством государства в сферу труда, усилением взаимодействия кадровых служб с государственными органами;

· структурно-экономическими изменениями, сопровождающимися формированием новых высокотехнологичных отраслей, изменением структуры и форм занятости, дифференциацией персонала, отражающими повышение роли квалифицированных кадров и рост общеобразовательного уровня работников, усложнение трудовой мотивации, повышение роли интеллектуального ресурса в управлении.

Структура механизма в значительной мере определяется целями функционирования объекта управления и соответствующими целями системы управления.

Основу любого механизма составляют принципы управления объектом и его составными частями.

В принципах кадрового обеспечения выражаются основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности, отражают ее развитие.

Под средствами реализации государственной кадровой политики понимаются регламентированные формы и методы работы с кадрами, имеющие соответствующее методическое обеспечение. К ним относятся:

· планирование оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;

· прогнозирование это процесс разработки прогноза, построенный на вероятностном, научно обоснованном суждении о перспективах развития объекта в обществе;

· стимулирование совокупность методов, позволяющих создать наиболее благоприятные условия для эффективного труда работника;

· социальная защита комплекс мероприятий по охране здоровья, пенсионному обеспечению, решению жилищных и бытовых проблем;

· квотирование рабочих мест количественное ограничение рабочих мест;

· переподготовка кадров образовательный процесс, направленный на приобретение профессиональных знаний, умений, навыков, профессий, специальностей в учреждениях образования по переподготовке кадров, обусловленный научно-техническим и социально-экономическим развитием, структурными изменениями производства и социальной сферы, индивидуальными потребностями граждан, с выдачей документов установленного образца;

· профессиональное образование образование, ориентированное на профессиональную деятельность, включающее подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров;

· профессиональное развитие непрерывный процесс приобретения, необходимых знаний, умений, навыков, повышение уровня инновативности и эффективности деятельности;

· оценка личностных качеств анализирует профессионально-деловые и морально-психологические характеристики работников, их психофизиологическое состояние, анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности, собеседование и т. п.

Таким образом, кадровое обеспечение лежит в основе формирования, профессионального развития и рационального использования кадрового корпуса, соответствующего задачам социально-экономического развития страны. Оно выступает в качестве координирующего и стабилизирующего факторов государственного управления, придает работе с кадрами системность, демократизм.

Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует о том, что государственная кадровая политика как комплексное явление может успешно реализовываться при наличии определенных условий, выступающих в форме соответствующего ее обеспечения: нормативно правового, организационно-методического, информационного, финансового и материально-технического.

Концептуальные положения должны находить отражение в законодательстве, должны быть защищены законом. Только при соблюдении этого условия создается правовое поле, в рамках которого возможно эффективное функционирование государственной кадровой политики.

Организационно-методическое обеспечение государственной кадровой политики предполагает:

· создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на государственном и региональном уровнях;

· создание систем и методик прогнозирования потребности в квалифицированных кадрах;

· разработку программ кадрового обеспечения отраслей экономики, административно-территориальных единиц, органов государственного управления и развития системы образования;

· разработку и использование современных методик и технологий в области подбора, расстановки, продвижения, оценки мотивации кадров, расширение сети научных, инновационных и консультационных организаций в области работы с кадрами.

Приоритетная задача информационного обеспечения государственной кадровой политики создание единого информационного пространства, в целях эффективного взаимодействия субъектов формирования и реализации кадровой политики.

Финансовое обеспечение включает определение источников и порядка финансирования кадровых программ; финансовые ресурсы, выделяемые на разработку, функционирование и развитие системы управления кадровым персоналом государственных органов; механизм получения и использования этих средств.

Материально-техническое обеспечение - организация прогнозирования, планирования потребности в материальных и финансовых ресурсах для реализации кадровых программ.

2.4 Воспроизводство и классификация кадров

Для развития теории кадровой политики важное значение имеет уточнение типа воспроизводства кадров и выявление особенностей отдельных его фаз.

Особенности каждой фазы кадрового воспроизводства должны быть учтены при разработке научно обоснованной кадровой политики. Поскольку носителем единичной рабочей силы является трудоспособный человек, а носителем совокупной рабочей силы выступают все трудоспособные члены общества, постольку воспроизводство кадров во многом определяется воспроизводством совокупной рабочей силы. В связи с этим важное значение имеет характеристика взаимосвязи всех фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и воспроизводства кадров.

Целью фазы воспроизводства (формирования и возмещения) рабочей силы является наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах. Эта фраза включает в себя: воспроизводство населения, подготовку и переподготовку кадров, возмещение физических и духовных способностей работников (рис.1).

Необходимым условием эффективной кадровой политики в этой фазе являются: познание системы действующих законов народонаселения и использования их в практической деятельности; разработка и реализация концепции развития всей системы образования, профессиональной ориентации и подготовки кадров на долгосрочную перспективу; мероприятия по совершенствованию условий жизнедеятельности, социальному обеспечению и использованию свободного времени.

Целью второй фазы воспроизводства (распределение и перераспределение рабочей силы) является обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны (рис.2).

Обеспечение эффективной занятости населения осуществляется путем организации и совершенствования рабочих мест в материальном производстве и непроизводственной сфере, оптимизации их соотношения и сбалансированности.

Целью третей фазы воспроизводства является обеспечение оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства. Эта фаза является ведущей в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага.

На этой стадии воспроизводства особое внимание должно быть уделено обеспечению повышения эффективности использования кадров в производственных и непроизводственных отраслях, которое проявляется в росте производительности и качества труда. Это зависит от темпов технического перевооружения производства, рационализации использования рабочего времени, внедрения научной организации труда, совершенствования социального развития коллективов, использования эффективных форм и методов управления персоналом.

В соответствии с основными фазами кадрового воспроизводства должна строится и кадровая политика, включающая различные уровни и направления управленческой деятельности по созданию, подготовке и эффективному использованию кадрового потенциала государства, региона, отрасли, предприятия.

Фазы воспроизводства

Подсистемы управления человеческими ресурсами

Слагаемые подсистем

Слагаемые кадровой политики

Первая фаза -
формирование и возмещение

Управление трудовыми ресурсами

1. Управление демографическими процессами.

2. Управление образованием и профориентацией.

3. Управление социальным развитием.

Демографическая политика

Политика в области образования

Социальная политика

Вторая фаза -
распределение и перераспределение

Управление

занятостью

1. Управление рабочими местами.

2. Управление первичным распределением.

3. Управление перераспределением.

Политика в области занятости

Третья фаза -

использование (потребление)

Управление персоналом

1. Управление трудом.

2. Управление кадрами.

3. Управление социально-демографическими процессами

Политика в области труда и заработной платы

Социальная политика

Три фазы представляют своеобразный замкнутый цикл. Заключительная фаза плавно переходит в свою начальную фазу - возмещение и формирование кадрового потенциала.

Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразование в общественной, государственной и хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

Кадры - понятие собирательное и многоуровневое. Собирательное, так как оно объединяет работников различных отраслей деятельности, разных профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, медицинские и т.п.).

Многоуровневость понятие означает, что состав как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий, учреждений, организаций (вертикальные отношения).

Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах. И здесь важное значение имеет разработка классификации кадров.

Классификация (от лат. сlassis - разряд, класс и facio - делаю, раскладываю) - система соподчиненных понятий какой-либо области знания или деятельности человека, часто представляемая в виде различных по форме схем (таблиц) и используемая как средство для установления связей между этими понятиями или классами объектов, а также для точной ориентировки в многообразии понятий или соответствующих объектов.

Классификации должна фиксировать закономерные связи между классами объектов с целью определения места объекта в системе, которое указывает на его свойства.

Разработка оптимальной классификации является не только научной, но и экономически важной задачей.

Классификация многоуровнего понятия кадры означает, что состав кадров отражает как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различаются такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, среди руководящего персонала может быть проведено ранжирование на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности; исполнители - признаку подчиненности. Данная квалификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и которые имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и поэтому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда и др.).


Подобные документы

  • Механизм и совершенствование методов кадровой политики в системе государственной службы. Система мотивации, подготовка и повышение профессиональной квалификации государственных служащих. Оптимизация, мировой опыт, проблемы, перспективы кадровой политики.

    курсовая работа [771,7 K], добавлен 03.03.2010

  • Понятие, сущность, место государственной кадровой политики в государственном управлении, ее приоритеты в условиях переходного периода. Рассмотрение предмета и основных задач учебного курса "Государственная кадровая политика", значение для студентов.

    реферат [32,4 K], добавлен 12.02.2011

  • Кадровая политика как управленческая деятельность, ее функции и принципы. Система государственной службы современной России. Сущность механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы, основные рекомендации по ее совершенствованию.

    дипломная работа [924,8 K], добавлен 23.07.2017

  • Соотношение понятий "государственная кадровая политика" и "управление персоналом". Федеральный закон "О государственной гражданской службе РФ". Оптимальные способы мотивации государственных служащих. Требования к служебному поведению гражданских служащих.

    тест [32,8 K], добавлен 23.09.2011

  • Понятие, сущность, нормативно-правовые основы государственной гражданской и муниципальной службы. Опыт формирования государственной кадровой политики в субъектах Российской Федерации, практика ее реализации. Анализ долгосрочной целевой программы.

    курсовая работа [307,4 K], добавлен 29.01.2014

  • Анализ государственной службы как социального института, ее особенностей и функций. Основные направления совершенствования государственной кадровой политики: внедрение научного подхода, технологизация; особенности данного процесса в Республике Беларусь.

    реферат [22,0 K], добавлен 12.02.2011

  • Типы организационной структуры управления для государственных органов. Государственная корпорация и учреждение. Объединение юридических лиц. Понятие административного регламента. Политические государственные должности. Государственная кадровая политика.

    шпаргалка [39,8 K], добавлен 06.01.2011

  • Характеристика социальной политики России как совокупности принимаемых органами государственного управления решений, учитывающих общественное мнение. Государственная политика в сфере социального обеспечения, здравоохранения и повышения доступности жилья.

    курсовая работа [243,5 K], добавлен 28.08.2012

  • Историческая справка образования и развития территориальной подсистемы МЧС Алтайского края. Особенности кадровой политики, организация управления кадровой деятельностью в структурных подразделениях. Совершенствование системы управления кадров МЧС России.

    доклад [39,0 K], добавлен 22.10.2009

  • Правовое основание образования и деятельности органов государственного управления. Сущность и содержание понятия государственная власть. Система органов государственного управления в субъектах РФ. Институты государственной власти в Ярославской области.

    курсовая работа [85,9 K], добавлен 21.01.2013

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.