Правовое регулирование отпусков

2.2.2 Дополнительные оплачиваемые отпуска за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности отмечаются особыми климатическими условиями. В качестве одной из компенсаций работникам, занятым в данных регионах, предоставляется дополнительный отпуск. Право лиц, работающих в северных районах России, на дополнительный оплачиваемый отпуск (кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях) закреплено ст. 321 ТК РФ, а также ст. 14 Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" от 19.02.93 № 4520-1 Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" // Ведомости РФ от 22 апреля 1993 г., № 16, ст. 551.

Продолжительность дополнительного отпуска составляет: в районах крайнего Севера - 24 календарный день, в местностях, приравненных к ним - 16 календарных дней (ст. 321 ТК РФ). В настоящее время такой дополнительный отпуск установлен и для работников Крайнего Севера других северных районов России, в которых выплачиваются рабочий коэффициент и процентные надбавки к заработной плате. Его продолжительность составляет 8 календарных дней.

Такой же продолжительности дополнительные оплачиваемые отпуска установлены для лиц, работающих вахтовым методом в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 302 ТК РФ). "Северный" отпуск предоставляется вахтовикам в том же порядке и на условиях, что предусмотрены для лиц, работающих в северных регионах постоянно. В стаж работы, дающий право на такой отпуск, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - 4-е изд., испр. и доп. - отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. М.: "Юрайт", 2009. С. 297..

При наличии у работника права на другие дополнительные отпуска (по вредности условия труда, за ненормированный рабочий день, за длительный стаж работы и т.д.) дополнительный отпуск за особые климатические условия предоставляется сверх них.

Дополнительные отпуска за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями для отдельных категорий работников предусмотрены также рядом иных федеральных законов, например ст. 41.4 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации" от 17.01.92 № 2202-1"Собрание законодательства РФ", 20.11.1995, N 47, ст. 4472,. Так, прокурорам, работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по нормам, устанавливаемым Правительством Российской Федерации, но не менее 45 календарных дней. Судьям, работающим в районах Крайнего Севера, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются продолжительностью 51 рабочий день, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями, где установлены коэффициенты к заработной плате, - 45 рабочих дней (ст. 19 Закона Российской Федерации "О статусе судей в Российской Федерации" от 26.06.92 № 3132-1)"Российская газета", N 170, 29.07.1992,.

2.2.3 Дополнительные оплачиваемые отпуска за ненормированный рабочий день

Согласно ст. 101 ТК РФ отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. То есть для этих работников вводится особый режим работы - ненормированный рабочий день.

Если все вышеперечисленные условия соблюдены, то согласия работника на особый режим работы не требуется, поскольку при приеме на работу он должен был быть ознакомлен под роспись со всеми локальными нормативными актами, выразив тем самым свое согласие с ними. В качестве компенсации за ненормированный рабочий день предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность такого отпуска устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, однако не менее трех календарных дней. Соответственно, может быть предусмотрен и более продолжительный отпуск. Максимального предела продолжительности отпусков за ненормированный рабочий день Трудовой кодекс РФ не предусматривает Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. проф. Ю. П. Орловский). М.: "КОНТРАКТ": ИНФРА-М", 2010. С. 219..

Частью 2 ст. 119 ТК РФ установлено, что порядок и условия предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта РФ; а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

В организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем установлены Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884 Постановление Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета"// СЗ РФ. 2002 г. № 51, ст. 5081.. В соответствии с этим постановлением перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным актом организации. В такой перечень включаются:

- руководящий персонал;

- технический и хозяйственный персонал;

- другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету;

- лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению;

- лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, по общему правилу, не может быть менее трех календарных дней Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко). - 6-е изд., испр. и доп. М.: "Юрайт", 2010. С. 310.. Конкретная продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и зависит от следующих условий:

- объем работы;

- степень напряженности труда;

- возможность работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.

Право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

ТК РФ в настоящее время не допускает денежной компенсации дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день как за сверхурочную работу, то есть отпуск должен быть предоставлен работнику в любом случае.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ № 884 дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также с другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.

В случае переноса либо неиспользования дополнительного отпуска, а также увольнения право на указанный отпуск реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации для ежегодных оплачиваемых отпусков.

Отпуска за ненормированный рабочий день большей (чем три дня) продолжительности могут предоставляться на основании нормативных правовых актов. Так, в соответствии с Приказом Федеральной службы по финансовому мониторингу от 19 ноября 2007 г. N 279"Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти", N 52, 24.12.2007,для гражданских служащих, замещающих главные должности федеральной государственной гражданской службы, его продолжительность составляет 12 календарных дней; для гражданских служащих, замещающих ведущие должности федеральной государственной гражданской службы, - 10 календарных дней, а для гражданских служащих, замещающих старшие и младшие должности федеральной государственной гражданской службы, - 8 календарных дней.

Общее назначение и цель отпусков - отдых, восстановление работоспособности, укрепление здоровья и др. У дополнительных отпусков, помимо общих, есть свои специальные цели. Они прямо не определены в ТК, но их можно сформулировать исходя из названия упомянутых статей и назначения этих отпусков. Достаточно ясны специальные цели отпусков за работу с вредными условиями труда (ст. 117 ТК РФ), сложнее с отпуском за ненормированный рабочий день.

Представляется, что можно выделить следующие цели таких отпусков: - компенсация работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени и, следовательно, потери работником части времени отдыха, и компенсация не выплачиваемой работнику заработной платы за работу сверх нормального рабочего времени.

Представляется целесообразным, в первую очередь, отказаться от определения продолжительности этого отпуска только в зависимости от уровня должностного положения работников. Следует согласиться с мнением Л.Я. Островского Л.Я.Островский «Ненормированный рабочий день: юридическая фикция и реальность; оценка действующей и предложение новой правовой модели» В сб. Материалы международной научно-практической конференции «Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения», М., 2008, стр. 55. в том, что необходим показатель, адекватный назначению рассматриваемого отпуска: компенсация за работу сверх нормального рабочего времени. Таковым может быть, по общему правилу, отработанное неурочное время (учтенное и оплачиваемое).

Ясно, что в таком случае работники с ненормированным рабочим днем, которые в течение рабочего года обошлись без работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени, потеряют право на данный отпуск. С одной стороны, это оправдано: отпуск не заработан. Но, с другой, им установлен ненормированный рабочий день, следовательно, работодатель мог привлечь их к работе после окончания рабочего дня, но не реализовал это право, поэтому сам факт наличия ненормированного рабочего времени, представляется, требует компенсации. Ею может быть только дополнительный отпуск.

Зависимость продолжительности дополнительного отпуска от величины проработанного времени потребует изменения порядка предоставления этого отпуска. В связи с чем, целесообразно отпуск за ненормированный рабочий день предоставлять не в текущем, а в следующем за ним рабочем году Там же. Стр.56.

Таким образом, представляется, что ненормированный рабочий день должен вводиться только по мере необходимости, но ни в коем случае не на постоянной основе, и, если такая необходимость возникла, руководитель обязан издать приказ. Причем издавать приказ следует в каждом случае привлечения работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня.

2.2.4 Дополнительные оплачиваемые отпуска за особый характер работы

Согласно ст. 118 ТК РФ отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Какой характер работы можно назвать особым, эта статья не определяет. Перечень категорий работников, имеющих право на дополнительный отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность такого отпуска и условия его предоставления должны быть определены Правительством РФ Данченко С.П. Время утверждать график отпусков // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2010. № 12..

Трудовой кодекс РФ содержит одно упоминание об особом характере работы - в ст. 100 "Режим рабочего времени". Часть вторая этой статьи устанавливает, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, например: Постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 N 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы»"Российская газета", N 238, 19.12.2002.;Приказом Минтранса РФ от 09.12.2011 N 308 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников федерального государственного предприятия "Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации", имеющих особый характер работы""Российская газета", N 14, 25.01.2012;Приказом Минтранса РФ от 07.07.2011 N 181 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха специалистов по техническому обслуживанию и ремонту воздушных судов в гражданской авиации""Российская газета", N 240, 26.10.2011 и др.

Кроме того, к работникам, труд которых связан с особым характером работы, действующее законодательство также относит:

1. Спасателей профессиональных аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований. Согласно п. 6 ст. 28 Федерального закона "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" от 22.08.95 № 151-ФЗ Федеральный закон от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" // СЗ РФ. 1995 г. № 35, ст. 3503 за участие в работах по ликвидации чрезвычайных ситуаций в течение года данной категории работников предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не более 15 суток из расчета один день отпуска за 24 часа работ.

2. Государственных служащих. Так, ст. 46 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 № 79-ФЗ Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. 2004 г. № 31 ст. 3215. установлено, что ежегодный оплачиваемый отпуск гражданского служащего состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков. При этом гражданским служащим предоставляется дополнительный отпуск за выслугу лет (из расчета один календарный день за каждый год гражданской службы), а также дополнительный отпуск в связи с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями гражданской службы, в том числе в связи со службой в местностях с особыми климатическими условиями.

3. Муниципальных служащих. Согласно ст. 21 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 02.03.2007 № 25-ФЗ Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2007 г. № 10 ст. 1152. ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются муниципальным служащим за выслугу лет (продолжительностью не более 15 календарных дней), а также в случаях, предусмотренных федеральными законами и законами субъектов РФ).

4. Прокуроров и следователей. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется за стаж службы в качестве прокурора или следователя, научного или педагогического работника. Порядок предоставления дополнительных отпусков этим категориям работников регламентирует ст. 41.4 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации" от 17.01.92 № 2202-1 Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации" // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 20 февраля 1992 г., № 8, ст. 366..

5. Работников таможенных органов. Сотруднику таможенного органа согласно ст. 39 Федерального закона "О службе в таможенных органах Российской Федерации" от 21.07.97 № 114-ФЗ Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" // СЗ РФ. 1997 г. № 30, ст. 3586. предоставляется дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с годами выслуги. При выслуге 20 лет и более в любой год из последних трех до достижения предельного возраста пребывания на службе в таможенных органах сотруднику таможенного органа предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 30 календарных дней с оплатой стоимости проезда сотрудника и одного из членов его семьи к месту проведения отпуска и обратно в пределах территории России Павлова И. Конвенция "Об оплачиваемых отпусках": право на отдых // Консультант. 2010. № 23..

6. Врачей общей практики (семейным врачам) и медицинских сестер врачей общей практики (семейных врачей). Согласно Постановлению Правительства РФ от 30.12.1998 № 1588, врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше 3 летПостановление Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. № 1588 "Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях" // СЗ РФ. 1999 г., № 2, ст. 300..

7. Работников территориальных органов власти Чеченской Республики, а также командированных в Чеченскую Республику. Работникам территориальных органов, а также работникам, командированным в Чеченскую Республику, установлен дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью два календарных дня за каждый полный месяц работы Постановление Правительства РФ от 31.12.1994 № 1440 «Об условиях оплаты труда и предоставления дополнительных льгот работникам, находящимся в Чеченской Республике», п.5 // СЗ РФ Порядок предоставления дополнительных отпусков этим категориям работников регламентирует п. 5 Постановления Правительства РФ от 31.12.1994 № 1440 «Об условиях оплаты труда и предоставления дополнительных льгот работникам, находящимся в Чеченской Республике».

Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются некоторым категориям работников, занятых в отдельных отраслях экономики и имеющих продолжительный стаж работы в одной организации. Такие отпуска установлены преимущественно актами бывшего СССР, действующими на территории РФ в части, не противоречащей российскому законодательству (в лесной промышленности и лесном хозяйстве, строительстве, сельском хозяйстве, на железнодорожном транспорте и др.).

Однако по остальным категориям работников еще не утверждены ни перечень работников, которым устанавливается дополнительный отпуск за такую работу, ни минимальная продолжительность этого отпуска. Вероятно, Правительство Российской Федерации должно выпустить нормативный акт, в котором все это будет разъяснено.

Наряду с дополнительными отпусками, предусмотренными ТК РФ, организации вправе, при наличии у них производственных и финансовых возможностей, коллективными договорами и локальными нормативными актами устанавливать и другие случаи предоставления тем или иным категориям работников дополнительных отпусков, а также порядок и условия их предоставления.

Так, Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации рассмотрела в открытом судебном заседании от 1 февраля 2005 года гражданское дело по заявлению С. о признании недействующим второго предложения сноски к графе 4 Списка производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск за подземные, вредные и тяжелые условия труда работникам промышленно-производственного персонала занятым на горнодобывающих предприятиях, вобъединениях и шахтостроительных, шахтопроходческих, шахтомонтажных организациях металлургической промышленности, утвержденного постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 5 февраля 1991 года № 23 по кассационной жалобе С. на решение Верховного Суда РФ от 17 ноября 2004 года, которым в удовлетворении заявленного требования отказано.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда РФ Ф., объяснения представителей Минздрава РФ Р. и П., возражавших против удовлетворения кассационной жалобы, выслушав заключение прокурора М., полагавшей кассационную жалобу необоснованной, Кассационная коллегия установила:

С. обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействующим второго предложения сноски к графе 4 Списка производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск за подземные, вредные и тяжелые условия труда работникам промышленно-производственного персонала, занятым на горнодобывающих предприятиях, в объединениях и шахтостроительных, шахтопроходческих, шахтомонтажных организациях металлургической промышленности, утвержденного постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 5 февраля 1991 года № 23.

Данное предложение сноски к графе 4 Списка предусматривает, что при суммировании (дополнительных отпусков, предоставляемых за каждый вредный производственный фактор согласно прилагаемому Перечню) общая продолжительность такого отпуска не может превышать продолжительности, указанной в графе 4 настоящего приложения.

Как пояснял в заявлении С., продолжительность дополнительного отпуска за вредные и тяжелые условия труда (графа 4 Списка) у него составляет до 14 календарных дней (заявитель выполняет работу в качестве подземного машиниста подземной самоходной машины на разработке других (не ртутных) полезных ископаемых). Вместе с тем заявитель оспаривал указание о том, что при суммировании дополнительных отпусков по перечню вредных производственных факторов, за работу с которыми предоставляются дополнительные отпуска, не должны действовать показатели продолжительности дополнительного отпуска за вредные и тяжелые условия труда, предусмотренные графой 4 Списка (в частности, в отношении самого заявителя -- показатель 4 графы Списка -- до 14 дней).

Верховный Суд РФ постановил приведенное выше решение.

В кассационной жалобе заявитель ставит вопрос об отмене судебного решения, ссылаясь на неправильное применение материального закона.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Кассационная коллегия не находит оснований к отмене судебного решения.

Действительно, как утверждает заявитель, согласно части 1 (в решении суда ошибочно указана часть 2) статьи 120 Трудового кодекса РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.

Однако, данное положение закона невозможно применять в отрыве от другой нормы Трудового кодекса РФ -- части 2 статьи 117, согласно которой перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Как обоснованно сослался суд в своем решении, такие перечни производств и минимальная (а равно и любая иная) продолжительность дополнительного отпуска Правительством РФ не утверждены.

Согласно же части 1 статьи 423 Трудового кодекса РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Как указано выше, ч. 1 ст. 120 ТК РФ без реализации положений части 2 статьи 117 этого Кодекса самостоятельно применяться не может.

При таком положении Кассационная коллегия соглашается с выводом Верховного Суда РФ о том, что оспоренное положение Списка не может противоречить статье 120 ТК РФ при том, что отсутствует какой-либо иной акт, устанавливающий минимальную продолжительность дополнительных отпусков.

Кассационная коллегия учитывает также и то обстоятельство, что оспоренная часть нормативного акта (применение Перечня вредных факторов, за работу с которыми предоставляются дополнительные отпуска с использованием принципа частичного поглощения количества дней дополнительных отпусков при суммировании их предельных величин) является составной частью содержания именно графы 4 Списка, регламентирующей значение таких факторов. Суммирование этих предельных величин дополнительных отпусков по отдельным факторам и принцип такого суммирования непременно обусловлены продолжительностями дополнительного отпуска за вредные и тяжелые условия труда, содержащимися в графе 4 Списка и соответствующими видам производств, работ, профессий и должностей, приведенным в графе 1 Списка. Эти величины дополнительных отпусков (в графе 4 Списка) при их суммировании в принципе не могут превышать величин графы 4 Списка (являющиеся в свою очередь также предельными).

Положение же графы 4 Списка заявителем не оспариваются.

Кроме того, признание предельных продолжительностей дополнительных отпусков, соответствующих вредным производственным фактором (Перечень), недействующими сделает невозможным реализацию положений (предельные продолжительности дополнительных отпусков, соответствующих различным видам производств, работ, профессий и должностей) графы 4 Списка.

Как правильно указано в решении Верховного Суда РФ, в соответствии со статьей 116 ТК РФ организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами; порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

С учетом изложенных мотивов Кассационная коллегия не может согласиться с доводом в кассационной жалобе о том, что оспоренное положение Списка противоречит федеральному закону и, что Верховным Судом РФ допущено неправильное применение норм материального права.

Руководствуясь статьями 360 и 361 ГПК РФ, Кассационная коллегия 229 определила:

решение Верховного Суда Российской Федерации от 17 ноября 2004 года оставить без изменения, а кассационную жалобу С. -- без удовлетворения.ОПРЕДЕЛЕНИЕ КАССАЦИОННОЙ КОЛЛЕГИИ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 1 февраля 2005 г. № КАС04-667



Глава 3. Порядок предоставления отпусков

Основные и дополнительные оплачиваемые отпуска, как правило, предоставляются одновременно. При исчислении общей продолжительности отпуска производится суммирование указанных отпусков. Никаким максимальным пределом они при этом не ограничиваются. Особый порядок суммирования отпусков предусмотрен для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Во-первых, полное или частичное соединение отпусков разрешается не более чем за два года. Во-вторых, общая продолжительность отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время, необходимое для проезда к месту его использования и обратно. Неиспользованная часть отпуска, превышающая шесть месяцев, переносится на следующий год.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ).

До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен (ст. 122 ТК РФ):

1) женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) работникам в возрасте до 18 лет;

3) работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев;

4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ). Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом.

Правилами об отпусках (утверждены НКТ СССР 30 апреля 1930 г.) Правила "Об очередных и дополнительных отпусках" (утв. Народным Комиссариатом Труда СССР 30 апреля 1930 г. № 169) // Собрание постановлений Правительства СССР, 1961 г., № 6, ст. 42., действующими в настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, предусмотрено, что отпуск может быть предоставлен и до наступления права на него, т.е. авансом. При этом отпуск должен быть полным, т.е. установленной законодательством продолжительности, и оплачиваться также полностью.

Кроме того, вопрос о возможности предоставления отпуска авансом может быть также урегулирован в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте организации.

Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время года в соответствии с графиком отпусков.

Не предоставлять отпуск работнику в течение двух лет подряд запрещается.

Очередной ежегодный отпуск должен предоставляться до истечения текущего рабочего года.

Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок определяется по соглашению с работником.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска менее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенос отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Сложная ситуация может возникнуть тогда, когда у работника действительно есть серьезная уважительная причина, по которой ему требуется отпуск в конкретный жизненный период, либо если работник относится к категории лиц, перечисленных в ч. 2 ст. 128 ТК РФ. Вправе ли работник в таких ситуациях самовольно уйти в отпуск, лишь уведомив об этом работодателя, но не согласовав с ним свой уход в отпуск?

В силу п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., № 6. за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) работодатель может уволить работника по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Тем не менее не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Следовательно, в любой ситуации работник должен обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска и согласовать с ним конкретную дату и срок отпуска. Однако представляется, что в случае самовольного ухода работника в отпуск без сохранения заработной платы из-за необходимости воспользоваться им незамедлительно и (или) в определенный период времени (например, у него родился ребенок или умер отец, а работодатель в предоставлении данного отпуска отказывает либо тянет с решением этого вопроса), работник не может быть уволен работодателем по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Тем более, что ст.128 ТК РФ обязывает работодателя предоставлять работнику отпуска без сохранения заработной платы в определенных случаях. При увольнения и последующем обращении работника в суд очевидно, что будут исследоваться все обстоятельства конкретной ситуации и анализироваться вопросы:

· предпринимал ли работник действия по урегулированию вопроса о предоставлении отпуска с работодателем;

· каковы причины, по которым работодатель отказал работнику в предоставлении отпуска;

· в чем заключаются причины, по которым работник настаивал на предоставлении ему отпуска, и зависело ли время использования работником дней отпуска от усмотрения работодателя;

· была ли у работодателя возможность замены работника на период его временного отсутствия и др.

Может возникнуть и ситуация, когда у работодателя нет обязанности по предоставлению отпуска в какой-либо определенной ситуации и он предоставляет его работникам по своему усмотрению, причем в одной и той же ситуации одному работнику отпуск предоставляет, а другому - нет. Будет ли это считаться дискриминацией? Можно ли оспорить такой отказ работодателя и если да, то куда следует обратиться?

При ответе на данные вопросы следует обратиться к понятию дискриминации, закрепленному в ст. 3 ТК РФ. Согласно данной статье каждый работник имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Эта же статья устанавливает, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. Практич. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. М.: "Издательство Юрайт", 2010. С. 221..

Таким образом, в рассматриваемом случае создание необоснованных преимуществ одним работникам перед другими может быть расценено работником как дискриминация, а следовательно, он вправе обратиться в суд с заявлением о дискриминации (КТС такие споры рассматривать не может). И хотя предоставление отпускав данном случае право, а не обязанность работодателя, суд, как представляется, должен выяснить причины, по которым в аналогичных ситуациях одному работнику отпуск был предоставлен, а другому нет.

Вполне вероятно, что в ходе судебного рассмотрения будет установлен факт отсутствия дискриминации: в частности, причина отказа работодателя в предоставлении работнику отпуска может быть связана не с личностью самого работника, а с такими обстоятельствами, как, например, отсутствие в данный момент у работодателя возможности замены работника, пожелавшего уйти в отпуск, в то время как ранее, в аналогичной ситуации с другим работником, такая возможность у работодателя была.

Особый порядок предоставления отпусков установлен ст.322 ТК РФ для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Так, для них допускается полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков не более чем за два года. При этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно. Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год.

По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до восемнадцати лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка.

Таким образом, одной из дополнительных гарантий для северян является право на компенсацию за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) один раз в два года расходов, связанных с проездом к месту проведения отпуска и обратно. Компенсируются затраты на проезд любым видом транспорта, в том числе личным (кроме такси). Неработающие члены семьи работника (организации, финансируемой из федерального бюджета) также могут воспользоваться своим правом на выезд из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, причем как одновременно с работником, так и раздельно. Указанные гарантии и компенсации предоставляются работнику только по основному месту работы, что представляется сомнительным. Исходя из ст.8 и 9 ТК РФ, для работников в трудовом договоре и локальном нормативном акте могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Частью 2 ст. 321 ТК РФ установлена специальная норма, по которой работники имеют право на дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не только по основному месту работы, но и по совместительству (то есть, представляется, что в данном случае положения ст.287 ТК РФ в этом случае применяться не должны).



3.1 График отпусков

График отпусков - это локальный нормативный акт, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников, если таковой имеется. График отпусков должен быть в организации обязательно, поскольку он прямо упомянут в статье 123 ТК РФ. Кроме того, даже если количество работников невелико, работодателю намного удобнее планировать отпуска заранее, чтобы в будущем избежать ненужных конфликтов по поводу времени ухода в отпуск.

Последовательность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется в графике отпусков, обязанность по составлению и утверждению которого лежит на работодателе. Форма Т-7 «График отпусков» утверждена Постановлением Госкомстата Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Финансовая газета. - 2004. - № 13.. Убирать из него графы и строчки не допускается, но его можно при необходимости дополнять. В графике указывается время предоставления очередного ежегодного отпуска каждому работнику организации. При его составлении учитывается специфика организации, нормы трудового законодательства и пожелания самих работников.

График отпусков (форма № Т-7) подписывают руководитель кадровой службы и руководители структурных подразделений. Этот документ утверждается подписью руководителя (проставляется непосредственно на документе) по согласованию с представительным органом работников. Специальный приказ об утверждении графика отпусков руководителем не издается.

Графики отпусков в обязательном порядке устанавливаются в каждой организации заранее, не позднее, чем за две недели до наступления календарного года, в котором эти отпуска предоставляются. В некоторых коммерческих организациях иногда игнорируют требования закона об обязательном наличии графика отпусков, мотивируя это различными доводами: нецелесообразностью ограничивать работника рамками такого графика, собственным усмотрением работника -- идти ли ему в этом году в отпуск или получить взамен денежную компенсацию и др.

Закон исходит из соображений охраны здоровья работников и потому требует, чтобы они ежегодно пользовались своим правом на получение основного оплачиваемого отпуска. Соблюдение графика отпусков обязательно как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работников следует предупреждать не позднее, чем за две недели (ст. 123 ТК РФ) до его начала.

Извещением о начале отпуска может служить и сам приказ о предоставлении отпуска (унифицированная форма № Т - б), если он будет издан в срок.

При составлении графиков отпусков следует учитывать возможности разделения отпуска на части (ст. 125 ТК РФ) и замены части отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

Так, Р. по согласованию с руководителем департамента, в котором работала, написала заявление о предоставлении ежегодного отпуска в соответствии с графиком отпусков. О том, что данное заявление не было подписано, Р. сообщили только перед отлетом к месту проведения отпуска. Впоследствии она была уволена за прогулы.

Р. обратилась во Фрунзенский районный суд г. Владивостока с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Как установил суд, истице согласно графику отпусков должны были предоставить отпуск. Приказа о его переносе на другое время не было.

Таким образом, работодатель нарушил права истицы, предусмотренные ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, ст. 114, 122, 123 ТК РФ. Ее невыход на работу вызван уважительными обстоятельствами и не может быть основанием для расторжения трудового договора за грубое нарушение работником трудовых обязанностей -- прогул. Суд признал увольнение незаконным и восстановил истицу на работе в прежней должности с выплатой ей среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации за причиненный ей моральный вред.Решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока от 11.03.2009 № 2-183/04.

При составлении графика отпусков можно применять два подхода:

-- реальный подход. График отпусков составляется, чтобы действительно служить рабочим документом в течение всего года. Реальный подход- это правильный путь, но применяется он не везде. В основном он используется в крупных организациях, где работает более тысячи человек и без графика отпусков просто не обойтись, а также на непрерывном производстве при сменной работе. Кроме того, встречаются ситуации, когда работники отказываются брать отпуск по разным соображениям: кто-то боится потерять рабочее место, кто-то желает заработать. Работодателю в таком энтузиазме выгоды нет, ведь не предоставление отпусков -- это серьезное нарушение трудового законодательства. Имея утвержденный график, можно настоять на том, чтобы работник использовал свой отпуск;

-- формальный подход. Суть его в том, что график составляется и существует как формальный документ, необходимый для предъявления проверяющим органам. Такой подход популярен в организациях с небольшим штатом работников и демократическими принципами управления. Если отпуска предоставляются работникам по их заявлениям в любое время, то заранее утвержденный график с фиксированными отпусками может быть неудобен. Поскольку Трудовой кодекс РФ требует принятия графика отпусков, в назначенное время его необходимо составить и утвердить, пусть даже он будет носить формальный характер. Обычно перед проверкой такой график приводится в соответствие с реальной ситуацией, а в конце года задним числом составляется заново, уже на основании существующих приказов о предоставлении отпусков.

При составлении графика необходимо также учитывать, что работникам, работающим первый год, отпуск за этот год должен быть предоставлен через 6 месяцев работы, а некоторым категориям работников и до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ); каждый работник должен получить отпуск в течение того года, за который отпуск предоставляется; должны быть соблюдены интересы тех работников, которые в соответствии с законодательством имеют право на использование отпуска в любое удобное для них время (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Отдельным категориям работников ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Например, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации. Работники, имеющие право на использование ежегодного отпуска в удобное для них время, должны, как правило, заявлять об этом при составлении графика отпусков.

В любое удобное для работников время не зависимо от графика отпусков использование ежегодного оплачиваемого отпуска допускается лишь в тех случаях, когда их льготное право прямо закреплено в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах:



Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска совместителям имеет некоторые особенности:

1) отпуск должен предоставляться одновременно с отпуском по основной работе;

2) если совместитель не отработал положенных шести месяцев, то работодатель обязан предоставить ему отпуск авансом;

3) если на работе по совместительству продолжительность отпуска меньше, чем на основной работе, по просьбе совместителя работодатель обязан предоставить ему отпуск необходимой продолжительности без сохранения заработной платы (ч. 4 ст. 289 ТК РФ).

В случае невозможности использования работником (по уважительным причинам) отпуска в срок, установленный графиком, он имеет право обратиться к соответствующему работодателю (на основной работе и (или) на работе по совместительству) с заявлением. В таком заявлении необходимо указать причины переноса отпуска на другой срок. При достижении согласия с работодателем срок использования отпуска работником может быть перенесен.

Анализируя ст. 124 ТК РФ можно сделать вывод о том, что заслуживают внимания являются три обстоятельства, допускающие (при обоюдном соглашении сторон трудового договора) перенесение времени отпуска:

· работнику своевременно не была произведена оплата за время предстоящего отпуска;

· работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала;

· предоставление отпуска работнику в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном рабочим ритме работы организации. В таком случае время отдыха может быть перенесено на следующий рабочий год.

В соответствии со ст. 124 ТК РФ запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Бывает, что у работника меняются личные обстоятельства, и он сам просит перенести время отдыха на другой, более поздний период.

Этот вопрос решается по согласованию с работодателем. Если с учетом производственной обстановки какие-то изменения в графике отпусков нежелательны, то можно на вполне законных основаниях отказать работнику в этой просьбе.

Так, Ленинским районным судом г. Самары необоснованно было отказано в иске о восстановлении на работе З. в должности главного специалиста коммунального отдела Администрации Ленинского района г. Самары. Решение суда было отменено судебной коллегией по гражданским делам Самарского областного суда, вынесено новое решение, которым исковые требования З. удовлетворены в полном объеме. Судом при изучении дела было установлено, что работодателем практикуется подмена ежегодных отпусков предоставлением свободных дней в счет очередного отпуска по семейным обстоятельствам. При этом работник отдыхает, а в табеле ему проставляются рабочие дни. Приказ о предоставлении отпуска в этом случае не издается, компенсация за отпуск не выплачивается. В свою очередь, когда работнику по приказу предоставляется очередной отпуск и в табеле учета рабочего времени фиксируется нахождение работника в отпуске, последний в это время находится на рабочем месте. При такой практике работодателя доказать правомерность отсутствия на рабочем месте для работника затруднительно (есть заявление об отпуске, согласованное с непосредственным руководителем, но в табеле учета рабочего времени проставлены рабочие дни); а для работодателя подтасовка документов учета рабочего времени закончилась восстановлением уволенного работника на работе. СПС Консультант плюс

3.2 Досрочный отзыв из отпуска

На основании ч. 2 ст. 125 Трудового кодекса РФ работодатель может отозвать работника из отпуска. При этом причина досрочного отзыва значения не имеет. Это может быть внеплановая проверка контролирующих органов, производственная авария, необходимость срочного выполнения каких-либо работ и др.

Инициатива отзыва из отпуска может исходить только от работодателя. Главное условие, которое должен соблюсти работодатель - получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска. Если работник не желает досрочно выходить на работу, заставить его нельзя.

Представляется, что сначала необходимо сообщить работнику о сложившейся ситуации, направив ему письменное уведомление. В нем, во избежание возможных недоразумений, желательно указать на право работника отказаться от досрочного выхода на работу.

На уведомлении работник пишет о своем согласии или несогласии прервать отпуск и, в случае согласия, указывает, когда он желает использовать отпуск (когда воспользоваться неиспользованной частью отпуска, выбирает работник). Согласно ст. 125 Трудового кодекса РФ часть отпуска, неиспользованная работником, ему может быть предоставлена либо в данном рабочем году, либо присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Отзывая работника из отпуска работодателю необходимо оформить приказ (распоряжение). В приказе об отзыве из отпуска работодателю следует указать время предоставления оставшейся части отпуска.

Не допускается отзыв из отпуска:

1) работников моложе 18 лет;

2) беременных женщин;

3) работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда.

Этих работников не допускается отзывать из отпуска ни при каких обстоятельствах, даже если они письменно согласны на досрочное возвращение на работу из отпуска.

Работодатель не вправе применить к работнику дисциплинарное наказание за отказ выйти на работу до истечения отпуска. Данный вопрос был даже предметом судебного разбирательства. В итоге Постановлении Пленума Верховного Суда РФ вот 17 марта 2004 года №2 указано, что отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).