5) які проходять професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; навчаються в денних загальноосвітніх школах і вищих навчальних закладах; 6) працюючі громадяни інших країн, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов'язані із забезпеченням діяльності посольств і місій.

37. Державні гарантії права на вибір професії та виду діяльності

Держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні:1) добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності 2) захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи; 3) безплатне сприяння у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб, всіма доступними засобами, включаючи професійну орієнтацію і перепідготовку; 4) компенсацію матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість; 5) виплату вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу на підприємствах, в установах і організаціях, у випадках і на умовах, передбачених чинним законодавством 6) безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою матеріальної допомоги; 7) виплату безробітним в установленому порядку допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги членам сім'ї, які перебувають на їх утриманні, та інших видів допомоги; 8) включення періоду перепідготовки та навчання нових професій, участі в оплачуваних громадських роботах, одержання допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю до стажу роботи, а також до безперервного трудового стажу; 9) надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам - випускникам державних навчальних закладів держави, раніше заявлених підприємствами, установами, організаціями.Держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо працевлаштування працездатним громадянам у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці, у тому числі:1) жінкам, які мають дітей віком до шести років; 2) одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів; 3) молоді, яка закінчила або припинила навчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних або вищих навчальних закладах, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і якій надається перше робоче місце, дітям (сиротам), які залишилися без піклування батьків, а також особам, яким виповнилося п'ятнадцять років і які за згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу; 4) особам передпенсійного віку (чоловікам по досягненні 58 років, жінкам - 53 років); 5) особам, звільненим після відбуття покарання або примусового лікування.

38. Поняття безробітного та його правовий статус

трудовий право зайнятий профспілка

Безробітні - працездатні громадяни віком від 15 до 70 р, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи. Безробітними визнаються також інваліди, які не досягли пенсійного віку, не працюють та зареєстровані як такі, що шукають роботу.

Правовий статус безробітного передбачає наявність у нього прав, обов'язків, гарантій матеріальної і соціальної підтримки, а також відповідальності. До найголовніших прав безробітних відноситься право на надання їм службами зайнятості допомоги у працевлаштуванні. У разі неможливості надати безробітному підходящу роботу. він має право на одержання допомоги по безробіттю.

Громадяни повинні сприяти своєму працевлаштуванню відповідно до рекомендацій служби зайнятості. Вони повинні періодично з'являтись в органи служби зайнятості для перереєстрації і повідомляти про влаштування на тимчасову, сезонну чи постійну роботу в період одержання допомоги по безробіттю.

Рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною службою зайнятості за їхніми особистими заявами з 8 дня після реєстрації в центрі зайнятості за місцем проживання.

39. Право людини на працю: загальна характеристика

За Конституцією України Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Кожен, хто працює, має право на відпочинок. Громадяни мають право на соціальний захист.

Регулює труд.відносини КУ, Кодекс законів про працю, Закони: Про оплату праці, Про відпустки, Про зайнятість населення, Про колективні договори і угоди, Про пенсійне забезпечення, Загальна декларація прав людини.

40. Правові форми реалізації громадянами права на працю

КЗпП України вказує на єдиний спосіб реалізації права на працю громадянами - укладення трудового договору Конституції проголошує Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Примусова праця не є формою реалізації права на працю, тому КУ забороняє її використання. Примусовою працею не вважається військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Конституційно забороняється також використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах навіть за наявності їх згоди на здійснення таких робіт.

41. Гарантії забезпечення права громадян на працю

Держава гарантує працездатним громадянам, якi постiйно проживають на територiї України:

* 1) вільний вибір виду дiяльностi;* 2) безплатне сприяння державними службами зайнятостi у пiдборi пiдходящої роботи i працевлаштуваннi вiдповiдно до покликання, здiбностей, професiйної пiдготовки, освiти, з урахуванням суспiльних потреб;

*3) надання пiдприємствами, установами, органiзацiями вiдповiдно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професiйних навчально-виховних закладiв; * 4) безплатне навчання безробiтних нових професiй, перепiдготовку в навчальних закладах або у системi державної служби зайнятостi з виплатою стипендiї;

*5) компенсацiю вiдповiдно до законодавства матерiальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в iншу мiсцевiсть;

*6) правовий захист вiд необгрунтованої вiдмови у прийняттi на роботу i незаконного звiльнення, а також сприяння у збереженнi роботи.

42. Юридичні гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору

Забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до КУ будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

43. Заборона примусової праці

Відповідно КУ використання примусової праці забороняється (кожен має право на працю, яка включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.) Примусовою працею не вважається військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

В Україні діє Конвенція Міжнародної організації праці № 29 «Про примусову чи обов'язкову працю». В ній передбачено, що термін «примусова чи обов'язкова праця» означає будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи під загрозою якогось покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг.

КЗпП закріплено, Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, вільний вибір діяльності. Працівники реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. КЗпП покладає на працівника обов'язок виконувати роботу, яка визначена трудовим договором, а стаття 31 КЗпП встановлює, що власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

44. Поняття трудового договору. Загальна характеристика його сторін

Трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Найманий працівник - це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Роботодавець -- власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Серед роботодавців - юридичних осіб значне місце посідають непідприємницькі юридичні особи - установи, заклади освіти, охорони здоров'я, громадські організації та їх об'єднання, соціальні страхові фонди тощо.

Державні органи як роботодавці - це відповідні міністерства, державні комітети, відомства, прокуратура, суди та ін. Керівник такого органу укладає від його імені трудові договори. Органи місцевого самоврядування також виступають роботодавцями. Серед роботодавців - фізичних осіб можна виділити дві групи: роботодавці, які використовують найманих працівників для власного обслуговування та обслуговування членів своєї сім'ї; роботодавці, які використовують найману працю з метою отримання прибутку (підприємці, адвокати, приватні нотаріуси).

45. Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів, повязаних з працею

трудовий договір -- це угода між працівником і власником підприємства чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці під назвою «трудові угоди». За трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця, і останній зобов'язаний організувати роботу і забезпечити процес її виконання. За цивільно-правовим договором особа виконує замовлення самостійно або із залученням інших виконавців, розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд.

46. Зміст трудового договору

Зміст трудового договору становить сукупність умов, що визначають взаємні права і обов'язки працівника та роботодавця. Умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладненні.

Два види умов трудового договору: безпосередні, зміст яких визначається сторонами при укладенні трудового договору; похідні, зміст яких установлений у законах, підзаконних та локальних нормативно-правових актах і які, як правило, не можуть змінюватися угодою сторін. Умови трудового договору можуть бути 1)Обов”язковими умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним *1) умова про прийняття на роботу громадянина та місце роботи (організація, яка розташована на день укладення трудового договору в певній місцевості); *2) умова про трудову функцію, яку виконуватиме працівник, де зазначається його посада, професія, спеціальність, кваліфікація; *3) умова про час початку роботи (а при укладенні строкового трудового договору і про строк закінчення роботи); * 4) умова про розмір заробітної плати працівника.2)Факультативні умови є додатковими: 1)строк дії трудового договору, 2)угоду надання житлової площі, 3)забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, 4)встановлення випробувального строку при прийомі на роботу...

47. Загальний і спеціальний порядок укладення трудового договору

Трудовий договір укладається в письмовій формі.

1) при організованому наборі працівників;2) при роботі в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;3) при укладенні контракту; ) при укладенні трудового договору з неповнолітнім 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;7) в інших випадках. При укладенні договору надається паспорт, трудова книжка, документ про освіту, про стан здоров'я та ін. Оформляється договор наказом власника про зарахування працівника на роботу також договір вважається укладеним коли наказ був видан, але працівника фактично було допущено до роботи. Якщо робітник запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств йому не може бути відмовлено в укладенні тр.дог. Забороняється укладення договору якщо за медичним висновком робота протипоказана за станом здоров'я.

48. Форми і строк трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім; 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

Трудовий договір може бути:1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

49. Особливості правового регулювання праці тимчасових і сезонних працівників

Трудовий договір між працівником і роботодавцем може бути укладено на визначений строк, встановлений за згодою сторін. «Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами». Різновидами строкового трудового договору є трудові договори з тимчасовими і сезонними працівниками.

Тимчасовими робітниками і службовцями вважаються робітники і службовці, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), - до чотирьох місяців. Осіб, яких приймають на роботу тимчасовими робітниками і службовцями, має бути попереджено про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається, що даний працівник приймається на тимчасову роботу, або зазначається строк його роботи. При прийманні на роботу тимчасовими робітниками і службовцями випробування з метою перевірки відповідності робітника або службовця доручуваній йому роботі не встановлюється. Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців. Осіб, яких приймають на сезонні роботи, має бути попереджено про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу має бути зазначено, що даний працівник приймається на сезонну роботу.Трудовий договір при прийманні на сезонні роботи може бути укладено на строк, який не перевищує тривалості сезону. До сезонних галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, торф'яна промисловість, сільське господарство, переробні галузі промисловості, санаторно-курортні галузі і заклади відпочинку. В кожній з цих галузей визначені певні види робіт, що вважаються сезонними. Роботи, які у цьому списку не зазначені, сезонними не вважаються, хоча б вони і виконувались не більше шести місяців.

50. Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації

Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.

51. Поняття та строк випробування при прийнятті на роботу

Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: 1)осіб, які не досягли вісімнадцяти років; 2)молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; 3)молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; 4)осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; 5)інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Строк випробування при прийнятті на роботу, не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - 6 місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати 1 місяця.

Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

52. Результати випробування при прийнятті на роботу

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

53. Поняття та види переведень на іншу роботу

Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої в необхідних умовах трудового договору, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється обсяг чи характер обов'язків, розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови.Переведення має місце у випадку зміни трудової функції працівника або його місця роботи.Всі переведення можна поділити на два види: постійні переведення і тимчасові переведення. Будь-яке переведення вимагає згоди працівника і крім цього переведення не можливе під час відсутності працівника з поважних причин (хвороба, відпустка)

54. Порядок переведення на іншу роботу

Переведення допускається тільки за згодою працівника. Підставою для звільнення з роботи може бути й переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію. Роботодавець має видати наказ (розпорядження) щодо переведення працівника й проінструктувати під розписку працівника про умови праці. Тимчасові переведення у трудовій книжці працівника, не зазначаються. В усіх випадках незаконного переведення на іншу роботу працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає трудовий спір. Працівникові, незаконно переведеному на іншу роботу й поновленому на попередній роботі, за рішенням органу, що розглядає трудовий спір, виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу (якщо він не став до роботи) або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад один рік не з вини працівника, то орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації допускається тільки за згодою працівника на таке переведення. Коли працівника переводять на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоч би й разом з підприємством, установою, організацією, також потрібна згода працівника на переведення. При переведенні на інше підприємство працівник звільняється з роботи й укладає трудовий договір з іншим роботодавцем. Роботодавець видає наказ (розпорядження) щодо звільнення працівника у зв'язку з переведенням на іншу роботу. Роботодавець може й відмовити працівнику у припиненні трудового договору, тоді працівник може звільнитися за власним бажанням. При переведенні працівників на іншу роботу, коли це пов'язано з переїздом, вони мають право на відшкодування витрат й одержання компенсації у зв'язку з переведенням. При відмові працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом з підприємством, установою, організацією роботодавець може звільнити працівника відповідно. При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення

55 Переміщення

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

56. Зміна істотних умов праці

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці законом допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці -- систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. -- працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

57. Тимчасове переведення працiвника на iншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до 1 місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

58. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою

Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

59. Поняття та підстави відсторонення від роботи

Відсторонення працівника від роботи -- це призупинення виконання ним своїх трудових обов'язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати. Відсторонення від роботи -- це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю.

Відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: 1)появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 2)відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; 3)в ін випадках, пер-х зак-м.

Усунення від роботи провадиться власником на підставі виявленого ним факту, через який власник має право усунути або зобов'язаний усунути працівника від роботи. Право вимагати усунення від роботи мають також відповідні посадові особи державної влади, державного санітарного нагляду, Державтоінспекції, а також слідчі та інші. Під час відсторонення від роботи дія трудового договору не припиняється, але працівник тимчасово до роботи не допускається. При цьому на період усунення від роботи за працівником зберігається його робоче місце. Відсторонення від роботи або іншої діяльності здійснює власник підприємства або уповноважений ним орган шляхом видання наказу (видачі усного розпорядження з наступним виданням наказу) та вжиття заходів щодо контролю за його виконанням.

60. Припинення трудового договору з обставин, що не залежать від волі сторін. Трудовой кодекс Украины

1)Розірвання трудового договору за пропозицією профспілкового органу

За пропозицією виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов'язань за ним. 2)Роботодавець зобов'язаний звільнити працівника у зв'язку з призовом чи вступом його на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу після отримання заяви працівника та документа, що підтверджує зазначені обставини. 3)У зв'язку з набранням законної сили рішенням суду, виконання якого виключає можливість продовження працівником роботи. 4)Батьки неповнолітнього працівника або особи, які їх замінюють, мають право вимагати припинення трудових відносин з неповнолітнім працівником, якщо їх продовження загрожує його здоров'ю або не відповідає його інтересам. 5) В разі смерті роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою. 6)В разі смерті працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим з дня смерті або дня набрання законної сили рішенням суду. 7)У разі порушення правил прийняття на роботу В разі прийняття на роботу працівника, який не мав права її виконувати, якщо зазначені порушення не можуть бути усунені.

Це підстави, що припиняють зобов'язання незалежно від досягнення його мети: 1.поєднання боржника і кредитора в одній особі (якщо до сторони, яка є боржником, переходить зобов'язання кредитора і навпаки, при спадкуванні; при реорганізації шляхом злиття або приєднання юридичних осіб. 2.неможливість виконання: може бути юридичною (у разі заборони проведення товарообмінних операцій у галузі зовнішньоекономічної діяльності з товарами (роботами, послугами), і фактичною (загибель у результаті пожежі індивідуально визначеної речі, яку боржник зобов'язаний передати кредиторові); 3.смерть фізичної особи і ліквідація юридичної особи.

61. Підстави розірвання трудового договору за ст.7 КЗпП України

Підстави для припинення трудового договору працівників які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами), встановлюються законодавством. Далі із ст..41 (винних дій працівника, який обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу, вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи; перебування у безпосередньому підпоряд-куванні у близької особи.

62. Підстава та порядок розірвання трудового договору за ст. 38 і 39 КЗпП. Ст. 38.

Розірвання тр. дог. з ініціативи працівника:працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизна-чений строк, попередивши про це власника письмово за 2 тижні у разі: переїзда на нове місце прожи-вання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навча-льного закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14 р. або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, якщо власник не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Ст. 39. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника можливо в разі його хвороби або інвалідності, , порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору.

63. Підстава та порядок розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілю-вання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

64. Підстава та порядок розірвання трудового договору за п.2 ст.40 КЗпП

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешко-джають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

65. Підстава та порядок розірвання трудового договору за п.3 ст.40 КЗпП

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках система-тичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосо-вувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

66. Підстава та порядок розірвання трудового договору за п.4 ст.40 КЗпП

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

67. Підстава та порядок розірвання трудового договору за п.5 ст.40 КЗпП

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках нез'яв-лення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

68. Підстава та порядок розірвання трудового договору за п.6 ст.40 КЗпП

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку понов-лення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

69. Підстава та порядок розірвання трудового договору за п.7 ст.40 КЗпП

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

70. Підстава та порядок розірвання трудового договору за п.8 ст.40 КЗпП

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

71. Підстава та порядок розірвання трудового договору за п.10 ст.40 КЗпП

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду.

72. Підстава та порядок розірвання трудового договору за п.1 ст.41 КЗпП

Трудовий договір може бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку 1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

73. Підстава та порядок розірвання трудового договору за п.1-1 ст.41 КЗпП

Трудовий договір, може бути розірван власником або уповноваженим ним органом лише у випадку винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

74. Підстава та порядок розірвання трудового договору за п.2 ст.41 КЗпП

Трудовий договір, можє бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

75. Підстава та порядок розірвання трудового договору за п.3 ст.41 КЗпП

Трудовий договір, можє бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

76. Підстава та порядок розірвання трудового договору за п.4 ст.41 КЗпП

Трудовий договір, можє бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку перебування всупереч вимогам Закону України "Про засади запобігання і протидії корупції" у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи;

77. Підстава та порядок розірвання трудового договору за п.5 ст.41 КЗпП

Трудовий договір, може бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку припинення повноважень посадових осіб.

78. Продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк

Якщо після закінчення строку трудового договору, що був укладений на певний срок за згодою сторін та договору укладеного на час виконання певної роботи трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору продовжується на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком договору укладеного на час виконання певної роботи, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

79. Вихідна допомога

При припиненні трудового договору в звязку з відмовою від продовження роботи зі зміною умов праці (переїзд підприємства); ліквідації, реорганізації, банкрутстві підприємства, скорочення штату; недостатньої кваліфікації, стану здоровя, забороні доступа до державної таємниці або поновленні попереднього робітника, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу - не менше двомісячного середнього заробітку; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

80. Строки розрахунку при звільненні та відповідальність за його затримку

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства провадиться в останній день роботи або не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, власник письмово повідомляє працівника перед виплатою зазначених сум. При наданні відпустки з наступним звільненням розрахунок здійснюється в останній день роботи перед відпусткою. При нарахуванні суми власник вправі утримати із заробітної плати працівника певні кошти з дотриманням правил.У разі несвоєчасної виплати роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відсутність коштів у роботодавця не виключає його вини в невиплаті належних працівникові коштів та не звільняє його від відповідальності.Нетривалий час роботи працівника й незначна заборгованість підприємства перед працівником не є підставою для звільнення роботодавця від зазначеної відповідальності.При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник повинен сплатити відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Не вважається спором про розмір сум, належних до виплати при звільненні, спір про відрахування із заробітної плати (на відшкодування матеріальної шкоди, на повернення авансу тощо). Згідно законодавства працівник може звернутися із заявою до суду про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в тримісячний строк, перебіг якого починається з наступного дня після проведення зазначених виплат незалежно від тривалості затримки розрахунку.

81.Трудова книжка та її значення

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів та на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню.Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається КМУ.

82. Поняття і види робочого часу

Робочий час - це час, протягом якого працівник відповідно до закону, правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки.Види: нормальний (40 годин на тиждень), скорочений(для н/л від 16 до 18 років - 36 год. від 14 до 16 років 24 год.на тиждень; для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень; для вчителів 6-годинний роб.день; за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до14 років або дитину-інваліда; неповний р.час на прохання вагітної, жінки, яка має дитину віком до 14 або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

83. Режим і облік робочого часу