Понятие труда и формы общественной организации труда

Например, в трудовых отношениях с конкретными работниками она представляет предприятие (организацию) в качестве его органа и, следовательно, не рассматривается как субъект права, а в организационно-управленческих отношениях (по установлению условий труда, заключению коллективного договора, введению систем оплаты труда и т.п.) она выступает уже в качестве самостоятельного субъекта права со всеми вытекающими отсюда последствиями. В соответствии с действующим законодательством и уставом предприятия (организации) функции администрации могут выполнять наряду с должностными лицами и коллегиальные органы (советы, комитеты, правления).

Предприятие самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание.

Особенности управления предприятиями отдельных организационно-правовых форм регулируются соответствующими законодательными актами РФ.

Опыт деятельности предприятий в условиях перехода к рыночной экономике показывает, что реализацию полномочий администрации как субъекта трудового права целесообразно строить на сочетании единоначалия и учета мнения трудового коллектива.

Для администрации государственного, муниципального предприятия характерно то, что осуществление ею ряда управленческих полномочий предполагает участие в этой деятельности профоргана предприятия (введение правил внутреннего распорядка, сверхурочных работ, утверждение графиков сменности, отпусков, увольнение с работы и др.). Это свидетельствует о демократических началах в управленческих функциях администрации, поскольку профорган в данном случае выступает как законный представитель и защитник интересов трудового коллектива и отдельных работников. Вместе с тем такое участие предопределяет границы и специфику действий администрации по реализации управленческих правомочий.

Граждане как субъекты трудового права

Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан основных конституционных трудовых прав. В правовой статус работника входят специальные гарантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому правовой статус и гражданина, и работника - всегда конкретный для данного лица. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 Кодекса). Трудовая правосубъектность гражданина - общая, возникающая с 16-летнего возраста, когда он может самостоятельно устроиться на работу. Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста (например, на опасные взрывные работы - с 21 года, на вредные и тяжелые - с 18 лет). Трудовой договор могут заключать и 15-летние, если они получили основное общее образование или оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Основные статутные трудовые права граждан закреплены в Конституции РФ, а работников - в ст. 21 Кодекса. В ней указаны 14 основных (статутных) прав работника, вытекающих из основных принципов правового регулирования труда, и семь его основных (статутных) обязанностей.

Работник как субъект трудового права

Правовой статус работника является составной частью правового статуса человека и гражданина. Однако для признания человека и гражданина субъектом трудового права значение имеет его способность стать участником отношений, составляющих предмет данной отрасли. В связи с чем правовой статус человека и гражданина как субъекта трудового права, следует рассматривать через призму вступления в трудовые отношения.

В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ правосубъектность возникает у человека и гражданина с 16 лет, с этого возраста допускается заключение трудового договора.

Как предусмотрено в ч. 2 ст. 63 ТК РФ, в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. Сказанное позволяет признать субъектами трудового права и лиц, достигших возраста 15 лет, поскольку они вправе самостоятельно заключить трудовой договор, то есть вступить в трудовые отношения. Установленные в ч. 2 ст. 63 ТК РФ ограничения связаны с прохождением этими лицами обучения. Следует заметить, что данные ограничения не препятствуют вступлению в трудовые отношения и не могут служить основанием для их прекращения. Поэтому лица, достигшие возраста 15 лет, являются субъектами трудового права.

Несколько иные правила установлены в ч. 3 ст. 63 ТК РФ для привлечения к труду лиц, достигших возраста 14 лет. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 15 лет могут трудиться в свободное от учебы время на легкой работе, не причиняющей вреда их здоровью и не нарушающей процесса их обучения. С указанными лицами трудовой договор может заключаться лишь с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства. Следовательно, совокупностью трудовых прав и обязанностей они могут обладать на законных основаниях лишь при наличии надлежаще оформленного согласия одного из родителей, а также органов опеки и попечительства. После получения такого согласия и поступления на работу лица в возрасте от 14 до 15 лет становятся субъектами трудового права, так как обладают всеми элементами правового статуса. Названные лица обладают правосубъектностью и совокупностью трудовых прав и обязанностей несколько отличающихся от прав и обязанностей совершеннолетних работников.

Однако предоставление дополнительных прав работникам в возрасте от 14 до 15 лет и освобождение их от обязанностей, возложенных на совершеннолетних работников, не влияет на признание этих лиц субъектами трудового права, так как они обладают рассмотренными элементами правового статуса. Им предоставлены и гарантии реализации трудовых прав. Одной

из главных гарантий защиты прав в сфере труда следует признать возможность обращения в судебные органы.

В соответствии с п. 4 ст. 37 ГПК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по делам, возникающим из трудовых, публичных и иных отношений, вправе лично защищать свои интересы в суде. Однако суд вправе привлечь к участию в таких делах законных представителей несо¬вершеннолетних. Таким образом, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут самостоятельно защищать свои права в суде, при этом они могут выступать истцами и ответчиками, заявителями и заинтересованными лицами. Поэтому после поступления на работу лиц в возрасте от 14 до 18 лет необходимо признавать субъектами трудового права, как обладающих рассмотренными элементами правового статуса.

В ч. 4 ст. 63 ТК РФ установлено, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Очевидно, что работающие в возрасте до 14 лет не обладают деликтоспособностью. Им не предоставлены и гарантии защиты трудовых прав, так как истцами и ответчиками в суде они могут выступать лишь с возраста 14 лет. Сказанное не позволяет признать лиц, работающих в возрасте до 14 лет, субъектами трудового права, поскольку они не обладают всеми перечисленными

элементами правового статуса. Наличие деликтоспособности, а также гарантий реализации трудовых прав у названных лиц связано с деятельностью законных представителей, а также органов опеки и попечительства.

В связи с изложенным следует признать, что субъектами возникающих при привлечении к труду лиц, не достигших возраста 14 лет, отношений будут выступать их законные представители, а в ряде случаев и органы опеки и попечительства, которые призваны защитить права и законные интересы работающих в возрасте до 14 лет. Хотя трудовые обязанности в подобных ситуациях будут выполнять несовершеннолетние, не обладающие статусом субъекта трудового права. Данная конструкция не может быть признана правовой, поскольку несовершеннолетние, самостоятельно выполняющие трудовые обязанности, не могут самостоятельно защищать гарантированных им в законодательстве права. Тогда как правовая конструкция должна обеспечивать баланс обязанностей и гарантий работников. Поэтому лица, работающие в возрасте до 14 лет, должны иметь право самостоятельно защищать свои интересы, в том числе и в суде. В связи с чем необходимо разработать особый процессуальный порядок обращения за судебной защитой работающих в возрасте до 14 лет. В свою очередь исполнение ими трудовых обязанностей без ущерба здоровью и нравственному развитию должно происходить с целью получения ими профессионального образования. Действенное запрещение детского труда, как этого требуют международные правовые акты, должно заключаться в запрете использования труда лиц в возрасте до 15 лет, который не связан с получением несовершеннолетними профессионального образования.

Конституционное право граждан на объединение в профессиональные союзы для защиты своих интересов. Выборные профсоюзные органы в организациях и другие представительные органы работников как субъекты трудового права. Законодательство о правах профсоюзов и гарантиях их деятельности. Право граждан на объединение в профессиональные союзы в целях защиты своих экономических и социальных интересов. Право профсоюзов на представительство интересов работников. Защитная функция профсоюзов и главные направления ее реализации. Правовой статус профсоюзов. Гарантии и защита прав профсоюзов. Субъекты трудового права наделенные публичной властью: Российская Федерация, субъекты Российской Федерации. Органы государственной власти и органы местного самоуправления в сфере труда. Руководители организаций и объединения работодателей как уполномоченные представители работодателя. Понятие и система правоотношений в трудовом праве. Общая характеристика иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношениями

Правоотношения сферы трудового права - это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов данной отрасли, их юридическая связь, т.е. трудовые и непосредственно с ними связанные правоотношения. Чтобы раскрыть каждый вид правоотношений сферы трудового права, необходимо указать четко его элементы: субъекты; основания (юридический факт) возникновения и прекращения; основные права и обязанности субъектов этого правоотношения, т.е. содержание юридической связи. Эту связь или содержание правоотношения принято раскрывать через обязанности каждого его субъекта, поскольку им соответствуют права другого субъекта этого правоотношения. В соответствии с предметом данной отрасли и ст. 1 Кодекса различают следующие виды правоотношений сферы трудового права: 1) правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина у данного работодателя; 2) правоотношения работника с работодателем, т.е. трудовое правоотношение; 3) правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом; 4) правоотношения социально-партнерские по ведению коллективных договоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом

Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения

Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора. Для некоторых работников основание возникновения трудового правоотношения превращается в сложную многоступенчатую процедуру, когда трудовому договору должен предшествовать или последовать за ним какой-то другой акт. Юридические факты, с которыми связано изменение трудовых отношений, обязательно включают соглашение сторон, а точнее, если инициатива исходит от администрации, то в преобладающем большинстве случаев требуется согласие работника (исключение составляет лишь перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем). Если инициатива исходит от работника, то соответственно требуется согласие администрации, за исключением нескольких случаев, когда требования работника должны удовлетворяться, безусловно (для беременной женщины в соответствии с медицинским заключением, а также для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы - ст. 164 КЗоТ РФ). Основанием прекращения трудовых правоотношений может служить как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Однако если для работника никаких юридических фактов не требуется), ключение составляет заключение договора на определенный срок), то для администрации установлен четкий перечень оснований, при наличии которых трудовые отношения могут быть прекращены. Основанием прекращения могут быть и отдельные юридические факты, когда инициатива расторжения принадлежит так называемому третьему лицу, не являющемуся стороной трудового правоотношения. Это призыв или поступление на военную службу, вынесение приговора судом, если уголовная санкция исключает возможность продолжения работы, и требования профсоюзного органа (не ниже районного уровня) в отношении некоторых руководящих работников с целью защиты интересов трудового коллектива данного предприятия или учреждения (п. 3, 7 ст. 29, ст. 37 КЗоТ РФ).

Содержание правосубъектности сторон трудового правоотношения. Понятие, формы и значение социального партнерского регулирования социально-трудовых отношений. Нормативные акты, определяющие правовые основы социально-партнерского регулирования. Основные принципы, формы, органы и стороны социального партнерства

СП - система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

осуществляется в формах:

1) коллективных переговоров (КП) по подготовке проектов и заключению коллективных договоров (КД), соглашений;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования НПА, содержащих нормы трудового права;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Основными принципами являются:

1) равноправие сторон;

- каждая из сторон коллективных трудовых отношений может направить письменное требование другой о заключении, изменении или дополнении КД;

- для ведения КП стороны создают на равноправной основе комиссию из уполномоченных представителей;

- примирительная комиссия для разрешения коллективного трудового спора формируется из представителей сторон на равноправной основе;

2) уважение и учет интересов сторон;

3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

обеспечение интересов обеих сторон;

4) содействие государства в укреплении и развитии СП на демократической основе;

третьим участником в системе СП являются органы государственной власти и органы МСУ. Они - стороны СП, когда выступают в качестве работодателей или их представителей. Государство способно устанавливать юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, формировать законодательную базу.

5) соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права;

6) полномочность представителей сторон;

стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять своих представителей необходимыми полномочиями. Органы системы СП должны принимать решения в рамках их полномочий;

7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

8) добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

право, а не обязанность заключения КД и соглашений;

9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

КД, соглашения не должны заключаться формально и включать в себя невыполнимые обязательства.

10) обязательность выполнения КД, соглашений;

Стороны должны выполнять договоренности и исполнять принятые обязательства, иначе-ответственность;

11) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Социально-партнерские соглашения: понятие, виды и содержание

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории. Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от уровня и их содержания): - генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, например Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1996-1997 годы (Российская газета. 1996. 16 янв.). Федеральный уровень может быть также и у отраслевого (межотраслевого) соглашения. Таким образом, есть два вида федеральных соглашений, и в каждом из них свои субъекты и свое содержание. ТК профессиональный уровень не предусматривает; - региональное соглашение на уровне субъекта Российской Федерации, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона; - отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, устанавливающее нормы оплаты и другие условия труда и социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Отраслевое соглашение может быть не только федеральным, но и региональным; - территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования. Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров о нем.

Коллективные переговоры. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Понятие, содержание, структура коллективного договора и его роль на современном этапе

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК). Сторонами коллективного договора являются работники одной какой-то организации, т.е. трудовой коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, представителем которого по уставу организации является ее руководитель. Если в организации не один, а два-три профсоюза, и они заключают единый договор, то в комиссию для ведения переговоров и составления проекта коллективного договора выделяются представители каждого из этих профсоюзов с учетом количества их членов. Содержанием коллективного договора являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три вида: - нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (дополнительные отпуска, выходные дни, различные доплаты, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, производственные надбавки к пенсиям, дополнительные права профкома организации и иные сверх законодательства права и льготы). Статья 41 ТК более подробно указывает это. Они действуют весь срок действия коллективного договора; - обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания коллективного договора; - организационные - о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т.п. Условия договора, ухудшающие против законодательства условия труда, считаются недействительными. По структуре коллективные договоры могут содержать от двух до восьми и более разделов (как договорятся стороны). Но почти во всех договорах есть разделы об оплате, охране труда, о повышении квалификации. Частью договора являются приложения к нему, конкретизирующие по цехам, подразделениям меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные положения по премиальным системам оплаты труда, премиям по итогам работы за год и т.д.

Действие коллективного договора и контроль за его выполнением. Ответственность сторон коллективно-договорного регулирования за нарушение соглашений и коллективных договоров. Ответственность сторон социального партнерства

Ответственность представителей работодателей за уклонение от участия в переговорах или необеспечение в срок работы соответствующей комиссии установлена Законом (ст. 25-28) - штраф до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемый судом. Эти лица несут такую же ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора или соглашения, а виновные в непредставлении информации для коллективных переговоров или осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения несут или такую же ответственность, или дисциплинарную. Для представителей профсоюзов и исполнительного органа власти правовой ответственности Закон не устанавливает. ТК несколько иначе гл. 8 представляет ответственность сторон социального партнерства. В ст. 52 предусмотрена правовая ответственность для представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах по заключению и изменению соглашения или коллективного договора: они подвергаются штрафу в размере и порядке, установленном Федеральным законом. Статья 53 ТК предусматривает также правовую ответственность и представителей работников (а не только работодателей) за нарушение или невыполнение обязательств по соглашению или коллективному договору. Они подвергаются штрафу в размере и порядке, установленном Федеральным законом.

Формы, содержание и значение договорного регулирования условий труда. Общая характеристика законодательства о занятости населения, его значение

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. В апреле 1991г. Верховным Советом РФ был принят Закон РФ «О занятости населения в РФ». В России была создана Федеральная служба занятости и Государственный фонд занятости населения. В июле 1992г. в Закон были внесены изменения и дополнения, и в полном объеме он вступил в силу с 15 июля 1992г.

Понятие занятости, обеспечение занятости населения. Круг лиц, считающихся занятыми

Занятость -- деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая действующему законодательству и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Вопросы З. населения в РФ и гос. политика в этой сфере регулируются Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. и Трудовым кодексом РФ. Согласно ст. 2 закона занятыми считаются граждане: 1) работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ. 2) зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей; 3) занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; 4) выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей); 5) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; 6) проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы; 7) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения; 8) временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами; 9) являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

Массовое высвобождение работников, его критерии и меры по его предотвращению

В последние годы довольно распространенным явлением стало массовое высвобождение работников. Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения", установлено, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией юридического лица либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Массовым высвобождением считаются:

- ликвидация юридического лица с численностью работающих 15 человек и более;

- сокращение численности или штата работников в количестве:

- 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

- 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

- 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

- увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией юридического лица, сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В зависимости от территориально - отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления.

Действующее законодательство достаточно четко регулирует вопросы высвобождения работников при ликвидации юридических лиц, сокращении численности или штата, определяет взаимные права и обязанности работодателя и работника, устанавливает меры социальной защиты высвобождаемых. Однако все эти меры направлены на то, чтобы только смягчить последствия тех решений, в результате которых без работы остаются десятки и сотни квалифицированных специалистов. А ведь еще на стадии принятия решения о структурной перестройке организации, реорганизации и модернизации производства можно разработать и осуществить меры, позволяющие сохранить квалифицированных работников, сэкономив при этом денежные ресурсы.

Понятие безработного. Гарантии безработным, предусмотренные действующим законодательством. Правовой статус безработного

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно - правовой формы и формы собственности (далее - организации) в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата. Согласно ст. 12 безработным гражданам гарантируются: 1) социальная поддержка; 2) осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости; 3) бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение; 4) финансирование в порядке, определяемом Правительством РФ, материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения. Согласно ст. 28 Закона о безработице государство гарантирует безработным: 1) выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; 2) выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности; 3) возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

Понятие подходящей работы. Транспортная доступность

Подходящая работа - по законодательству РФ - постоянная или временная работа, соответствующая: профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки; условиям последнего места работы; состоянию здоровья; транспортной доступности рабочего места.

Права и обязанности органов занятости

Обязанности органов службы занятости населения следующие: -анализировать, прогнозировать спрос и предложение на рабочую силу и информировать о состоянии рынка труда; -вести учет свободных рабочих мест и трудоустраиваемых граждан; -информировать граждан и работодателей о возможностях получения работы и обеспечения рабочей силой; -помогать гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям -- в подборе необходимых работников; -организовывать профподготовку, переобучение и повышение квалификации безработных граждан в учебных центрах органов занятости и других учебных заведениях; -оказывать услуги в профессиональной ориентации и трудоустройстве высвобождаемым работникам и другим категориям населения; -регистрировать безработных и оказывать им помощь; -разрабатывать федеральные, территориальные (республиканские и региональные) программы занятости граждан; -оплачивать стоимость профподготовки и переподготовки граждан, если их трудоустройство требует этого, и устанавливать им стипендии на время обучения и выплачивать их; -назначать пособия по безработице и приостанавливать их выплату; -устанавливать надбавки на иждивенцев к этим пособиям; -подготавливать предложения и заключения об использовании труда иностранных рабочих в России. Права органов службы занятости населения следующие: -запрашивать у работодателей соответствующую информацию о предполагаемом высвобождении работников и данные о потребности в рабочей силе, о числе высвобожденных, принятых и уволенных; -направлять работодателям, при наличии у них потребности в рабочей силе, граждан для трудоустройства; -разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов самоуправления предложения об установлении квот приема лиц, нуждающихся в особой социальной защите. -заключать по доверенности работодателей от их имени договоры с гражданами о работе в другой местности, выплачивать им за счет средств работодателя компенсации по переезду в другую местность для работы; -направлять безработных граждан по их желанию на оплачиваемые общественные работы; -оказывать материальную помощь семьям безработных; взыскивать с работодателей в бесспорном порядке страховые взносы в фонд занятости, штрафы и недоимки по ним.

Понятие и виды общественных оплачиваемых работ. Порядок привлечения к общественным оплачиваемым работам

Оплачиваемые общественные работы - это общедоступные виды временной трудовой деятельности. граждан, не требующие специальной квалификации и выполняемые на договорной основе.

*организация оплачиваемых общественных работ осуществляется для обеспечения временной занятости населения, прежде всего лиц, зарегистрировавшихся в качестве безработных

*такие работы организуют местные государственные администрации, исполнительные органы соответствующих советов с участием Государственной службы занятости на предприятиях коммунальной собственности и по договорам - на других предприятиях

*оплачиваемые общественные работы организуются с целью предоставления временной работы:

*лицам, которые утратили работу и заработок, в первую очередь безработным, а также молодежи в период до призыва на военную службу

*выпускникам общеобразовательных школ до направления их центром занятости на профессиональную подготовку

*учащейся и студенческой молодежи в свободное от учебы время

*лицам, которые проходят переобучение по направлениям Государственной службы занятости в свободное от учебы время

*гражданам, занятым трудовой деятельностью, которые выявили желание работать в свободное от основной работы время

*лицам предпенсионного возраста, пенсионерам, инвалидам

*с лицами, которые желают участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор с правом его продления по согласованию сторон и разрешению вопроса об их трудоустройстве на подходящую работу

*оплата труда лиц, занятых на общественных работах, осуществляется за фактически выполненную работу и не может быть меньшей минимального размера заработной платы, при качественном выполнении норм труда

*на лиц, занятых на общественных работах, распространяются социальные гарантии, включая право на пенсионное обеспечение, выплату помощи по временной нетрудоспособности

*за безработными гражданами, которые участвуют в таких работах, сохраняется выплата пособия по безработице

*финансирование общественных работ осуществляется за счет местного бюджета с привлечением средств Государственного фонда содействия занятости населения и предприятий, учреждений, организаций, для которых эта работа выполняется по договорам

Понятие, виды и стадии трудоустройства. Система подготовки и переквалификации безработных с помощью службы занятости. Специфика трудоустройства слабо защищенных категорий (инвалидов, молодежи, выпускников высших и средних специальных учреждений и др.). Пособие по безработице

Пособие по безработице -- это регулярная государственная социальная денежная выплата лицам, признанным по закону безработными, в установленном надлежащем порядке. Решение о выплате пособия по безработице должно быть принято одновременно с принятием решения о признании гражданина безработным.

В России выплата пособия по безработице регулируется Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»^[1]. Согласно данному закону, размер пособия устанавливается Правительством РФ. Правительство РФ в Постановлении от 9 октября 2012 г. N 1031 "О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2013 год" установило: - минимальная величина пособия по безработице в размере 850 рублей. - максимальная величина пособия по безработице в размере 4900 рублей. На 2014 год размер пособия остаётся прежним и минимальная и максимальная ставка.

Кому выплачивается:

Гражданам, уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей), и признанным в установленном порядке безработными.

Каковы условия, сроки и размеры выплаты пособия:

1. Пособие по безработице назначается и выплачивается гражданам со дня признания их безработными.

Гражданам, уволенным из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата и признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачётом выходного пособия), пособие по безработице начисляется, начиная с первого дня по истечении указанного периода.

2. Каждый период выплаты пособия по безработице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющих страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренной статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», продолжительность периода выплаты пособия по безработице увеличивается сверх установленных 12 месяцев на две календарные недели за каждый год работы, превышающий страховой стаж указанной продолжительности. При этом в страховой стаж включаются периоды работы и иной деятельности и засчитываются иные периоды, установленные в статьях 10 и 11 указанного Федерального закона. Общий период выплаты пособия по безработице не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

3. Пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям, в том числе уволенным по собственному желанию

в связи с переездом на новое место жительства в другую местность; в связи с болезнью, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности; в связи с необходимостью ухода за инвалидами I группы или больными членами семьи: в связи с нарушением работодателем коллективного или трудового договора; в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства); в случае увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет (указанные причины увольнения по собственному желанию подтверждаются записями в трудовой книжке) в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчётом на 26 календарных недель с полным рабочим днём (полной рабочей недели), и признанным в установленном порядке безработными), начисляется.

- в первом (12-месячном) периоде выплаты:

в первые три месяца -- в размере 75 процентов их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы); в следующие четыре месяца -- в размере 60 процентов; в дальнейшем -- в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;

- во втором (12-месячном) периоде выплаты:

в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента. Размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице ежегодно определяются Правительством Российской Федерации.

4. Пособие по безработице во всех иных случаях гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в том числе

впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенных за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель; направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, начисляется:

- в первом (6-месячном) периоде выплаты:

в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;

- во втором (6-месячном) периоде выплаты:

в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Гарантии социальной и материальной поддержки безработных граждан

В соответствии со статьей 30 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1,

пособие по безработице выплачивается в размере минимальной величины, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 30 октября 2013 года № 973, с учетом уральского коэффициента, для безработных граждан следующих категорий:

- ранее не работавшие,

- длительно (более 1 года) не работавшие,

- уволенные за нарушение трудовой дисциплины или иные виновные действия.

Пособие по безработице устанавливается гражданам в процентном отношении к среднему заработку:

75% - в первые три месяца,

60% - в следующие четыре месяца

45% - в дальнейшем,

исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если они в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель, но не выше максимальной величины пособия по безработице, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 30 октября 2013 года № 973, с учетом уральского коэффициента.

В соответствии со статьей 24 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1, в период участия в общественных работах, временного трудоустройства безработным гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, несовершеннолетним гражданам в возрасте от 14 до 18 лет может оказываться материальная поддержка.

Материальная поддержка оказывается в размере минимальной величины пособия по безработице, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 30 октября 2013 года № 973, с учетом уральского коэффициента.

Свобода труда. Трудовой договор как одна из форм реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду

Свобода труда, закрепленная в Конституции РФ - один из основополагающих принципов трудового права.

Статья 37 Конституции:

1. провозглашает свободу и добровольность труда, - Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. запрещает принудительный труд,

3. закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены,

4. провозглашает право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, а также право на защиту от безработицы,

5. признает право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку,

6. закрепляет право на отдых, а работающим по трудовому договору гарантируются установленные ФЗ продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Т.о. свобода труда - конституционное право каждого человека свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род занятий и профессию. Это комплексное право, которое сопряжено с:

1) запретом принудительного труда. Согласно Конвенции Международной организации труда о принудительном или обязательном труде от 1930 г принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Не считается также принудительным трудом выполнение некоторых публичных обязанностей, как-то: а) военная служба; б) работа в условиях чрезвычайных обстоятельств; в) работа на основании вступившего в законную силу приговора суда.

Со свободой связано право человека не заниматься какой-либо трудовой деятельностью. Незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной или иной ответственности;

2) законодательным определением МРОТ и обязанностью работодателя выплачивать вознаграждение за труд не менее этого размера;

3) правом на защиту от безработицы, предполагающим обязанность государства проводить экономическую политику, обеспечивающую по возможности полную занятость, трудоустройство неработающим и др.

4) гарантированным законом правом на забастовку.

5) предусмотренным законом для работающих правом на отдых.

Свобода труда несовместима с дискриминацией. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Понятие и значение трудового договора. Его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и т.д.)

Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах:

1. как соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем;

2. институт трудового права, нормы которого регулируют порядок приема на работу (заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора);

3. юридический факт возникновения трудовых правоотношений, а также возникновения, изменения и прекращения тесно связанных с трудовыми (производных) правоотношений.

В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам:

§ предметом трудового договора является сам труд работника, т. с. сю повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них лишь способ достижения этого результата, выполнения взятых обязательств;

§ как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско-правовых договорах такая обязанность возникает лишь в силу специального закрепления этого условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров;

§ но трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых договорах такого условия нет;

§ по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, выполняет ее на свой риск.

Государство способствует устойчивости трудовых договоров, законодательно закрепляя принципы свободы и добровольности волеизъявлений при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении, а также запрещая включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Понятие, стороны и содержание трудового договора

Трудовомй договомр -- в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.