Правовые основы регулирования труда отдельных категорий работников

Для работников в возрасте от 14 до 18 лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, а именно:

- от четырнадцати до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

- от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 36 часов в неделю.

Лица моложе восемнадцати лет не допускаются к работе в ночное время и к сверхурочным работам. Нормы выработки для работников моложе восемнадцати лет устанавливается исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших восемнадцати лет.

Работодатель обязан вести письменный учет рабочего времени персонально для каждого несовершеннолетнего работника.

Организации образования - юридические лица, которые реализуют одну или несколько образовательных программ и действуют в рамках Закона РК от 27.07.07 г. № 319-111 «Об образовании» [38].

Система образования в Республике Казахстан включает следующие уровни образования:

- дошкольное воспитание и обучение;

- начальное образование;

- основное среднее образование;

- среднее образование (общее среднее образование, техническое и профессиональное образование);

- послесреднее образование;

- высшее образование;

- послевузовское образование[2].

Для несовершеннолетних работников предусмотрены льготы и при установлении норм выработки. Так, согласно ст. 182 Трудового кодекса оплата труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, производится с учетом сокращенной продолжительности работы. Причем нормы выработки для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливаются исходя из общих норм выработки для работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной в ст. 181 Трудового Кодекса[2].

Для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, поступающих на работу после окончания общеобразовательных организаций и организаций начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки. Работодатель может производить работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста, доплаты до уровня оплаты труда работников с полной продолжительностью ежедневной работы.

Статьей 183 Трудового кодекса запрещается привлечение работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, к работе в ночное время, сверхурочной работе, работе при суммированном учете рабочего времени, направление их в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, а также отзыв их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска. Данная статья запрещает направлять работников в возрасте до восемнадцати лет в служебные командировки и на работу, выполняемую вахтовым методом, привлекать сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Эти требования устанавливают ограничения для несовершеннолетних работников с гласно ст. 86,88,109,211 ТК РК и должны применяться даже тогда, когда есть письменное согласие работника или его представителя.

Гарантией для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, также является установленное ст. 184 Трудового кодекса запрещение заключать с такими работниками договор о полной материальной ответственности. Нормы ТК РК, имеющие прямой запрет, в т.ч. и комментируемой статьи, не могут применяться в ином варианте ни при каких условиях, даже если стороны достигнут соглашения. В противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства [13, с.40].

Особенности регулирования труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями

Большая часть гарантий распространяется на женщин и иных лиц с семейными обязанностями.

С учетом физиологических особенностей женского организма и выполнения женщинами функций материнства Трудовым кодексом установлены дополнительные гарантии для женщин, имеющие целью предупредить воздействие на здоровье женщин вредных и опасных производственных факторов, а также создание условий, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством. По своему содержанию эти гарантии либо ограничивают сферу применения труда женщин, либо устанавливают дополнительные льготы в период материнства.

Работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы.

В статье ТК РК установлены специальные гарантии, предоставляемые беременным женщинам и лицам, воспитывающим детей, при расторжении трудового договора.

Работодатель не вправе расторгать трудовой договор по собственной инициативе с беременными женщинами независимо от основания расторжения договора. Исключение только в случаях, предусмотренных ст. 54 ТК РК, т.е. расторжение допускается когда:

I) ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

5) отрицательного результата работы в период испытательного срока;

6) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более дней подряд за один рабочий день (рабочую смену);

7) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, опьянения (их аналогов);

8) нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;

9) совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в зонную силу приговором или постановлением суда;

10) совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для недоверия к нему со стороны работодателя;

11) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

12) разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

13) повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

14) прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан;

15) представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;

16) нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;

17) неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Правительством Республики Казахстан.

За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

18) совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

При наличии перечисленных оснований, подтвержденных документально, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается и с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возраст; до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. ТК устанавливает особый порядок увольнения беременных женщин в случае истечения срочного трудового договора в период беременности.

Так, если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В этом случае, когда срочный трудовой договор, заключенный с женщиной, истекает в период беременности, она должна подать работодателю письменное заявление о продлении срочного трудового договора и одновременно представить медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Только при наличии указанных документов, подтверждающих срок беременности 12 и более недель, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Перевод беременных женщин на более легкую работу должен осуществляться лишь в тот период беременности, когда это становится необходимо, в соответствии с медицинским заключением. При отпуске по беременности и родам ежегодный трудовой отпуск может быть перенесен или продлен полностью или частично.

Так, согласно ст. 186 Трудового кодекса запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда[2]. Запрещаются подъем и перемещение вручную женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (Таблица 2). Список работ, на которых запрещается применение труда женщин, предельные нормы подъема и перемещения вручную тяжестей женщинами определяются Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Казахстан [14].

Таблица 2

Предельные нормы подъема и перемещения вручную тяжести женщинами

№ п/п	Характер работы	Предельно допустимая масса груза
1.	Подъем и перемещение (разовое) тяжести при чередования с другой работой (до 2 раз в час)	10 кг
2.	Подъем и перемещение (разовое) тяжести постоянно в течение рабочей смены	7 кг
3.	Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены при перемещении груза на расстояние от 1 до 5 метров, не должна превышать: - с рабочей поверхности - с пола	1750 кгм 875кгм

Согласно ст. 187 Трудового кодекса работодатель не вправе привлекать беременных женщин к работе в ночное время, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, направлять их в командировку, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска [2].

Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также направлять в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:

1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;

2) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода.

Важной защитной нормой для женщин является ограничение расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается на основании сокращения численности или штата работников организации.

В случае, если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет[13, с.51].

В целях охраны материнства и детства ст. 188 Трудового кодекса установлено предоставление кормящим матерям перерывов для кормления ребенка. Помимо перерыва для отдыха и приема пищи, внутрисменных и специальных перерывов, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, отцам (усыновителям, удочерителям), воспитывающим детей в возрасте до полутора лет без матери, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже, чем через каждые три часа работы следующей продолжительности:

1) имеющим одного ребенка - каждый перерыв не менее тридцати минут;

2) имеющим двух или более детей - каждый перерыв не менее одного часа.

Причем перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и за время перерывов женщинам (отцам, усыновителям, удочерителям) сохраняется средняя заработная плата[2].

Для женщин и иных лиц с семейными обязанностями установлены дополнительные гарантии по режиму рабочего времени.

Так, статья 189 Трудового кодекса дает возможность работодателю предоставлять режим неполного рабочего времени по письменному заявлению беременной женщины, женщины, имеющей ребенка (детей) в возрасте до трех лет, отца, усыновителя, удочерителя, воспитывающего детей в возрасте до трех лет без матери, а также работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением[2].

Не допускается применение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов.

Целый ряд гарантий установлен для женщин по предоставлению отпусков. Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Женщинам предоставляются оплачиваемые отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей - семьдесят) календарных дней после родов, если иное не установлено законами Республики Казахстан. Исчисление отпусков производится суммарно, и отпуск предоставляется женщине полностью независимо от числа дней фактически использованных до родов и продолжительности работы у работодателя.

Работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), предоставляется (одному из родителей) оплачиваемый отпуск за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка.

Согласно ст. 195 Трудового кодекса работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет:

1) по выбору родителей - матери либо отцу ребенка;

2) родителю - одному, воспитывающему ребенка;

3) бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически воспитывающему ребенка;

4) работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка (детей)[2].

Причем отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован полностью или по частям на основании письменного заявления работника, указанного в пункте 1 настоящей статьи, по его выбору. За время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж, в трудовой стаж по специальности, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан[13, с.51].

Особенности регулирования труда работников, работающих по совместительству

Нововведением Трудового кодекса являются нормы по регулированию труда работников, работающих по совместительству в негосударственных организациях. Работник вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству как с одним работодателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими работодателями. В трудовом договоре о работе по совместительству обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Для заключения трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем помимо документов, предусмотренных Трудовым кодексом, работник представляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы (место работы, должность, условия труда)[15, с.70].

Суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать 12 часовую норму продолжительности ежедневной работы.

Работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по трудовому договору о работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по другой работе, работодатель по просьбе работника-совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков.

Не допускается заключение трудового договора о работе по совместительству с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, и с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

Вместе с тем при работе по совместительству трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной.

Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время [7, с.82].

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. Действующим трудовым законодательством не предусматривается каких-либо ограничений в отношении организационно-правовой формы юридического лица (ТОО, АО и др.) или субъекта предпринимательской деятельности, заключающего трудовой договор о работе по совместительству (например, субъект малого предпринимательства). Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях.

Трудовой договор о работе по совместительству в обязательном порядке должен соответствовать по своему содержанию статьям 28 и 196-201 Трудового кодекса Республики Казахстан[2]. В трудовом договоре в обязательном порядке указывается, что работа является совместительством.

Не допускается заключение трудового договора:

1) на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2) с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за не обеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя;

3) с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

4) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан (ст. 26 ТК РК)[2].

Статьей 200 ТК РК предусматриваются ограничения при заключении трудового договора о работе по совместительству. В частности, не допускается заключение трудового договора:

- с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста (что подтверждается свидетельством о рождении ребенка, удостоверением личности, либо паспортом гражданина Республики Казахстан);

- с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда. Список производств, цехов, профессий и должностей, перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск утвержден приказом и.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 31 июля 2007 года № 182-п [16].

При заключении трудового договора по совместительству с другим работодателем работник предоставляет документы, перечисленные в ст. 31 ТК РК, а также представляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы (место работы, должность, условия труда)[2].

При заключении трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем работник предоставляет следующие документы:

1) удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста);

2) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан);

3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;

4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);

5) документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

6) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с ТК РК и законодательством Республики Казахстан);

7) копию свидетельства о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода;

8) справку о характере и условиях труда по основному месту работы[2].

Стороны подписывают трудовой договор о работе по совместительству, составленный согласно статьям 28-32 ТК РК. На основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ или распоряжение о приеме работника на работу в качестве совместителя (ст. 33 ТК РК)[2].

Трудовой договор с работником-совместителем заключается в письменной форме не менее, чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. От имени работодателя трудовой договор подписывает первый руководитель или иное лицо, уполномоченное первым руководителем на основании доверенности. С другой стороны договор подписывает лично работник. Работодатель присваивает номер трудовому договору, согласно классификатору, который им ведется.

По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. Как правило, трудовой договор работник подписывает первым, затем подписывает работодатель. Датой заключения трудового договора может являться дата подписания работодателем. Работодатель обязан отдать работнику его экземпляр, что должно быть подтверждено в письменной форме. Например, расписка о получении трудового договора, в которой в обязательном порядке должно быть указано, что один экземпляр трудового договора передан работнику[17, с.159].

После подписания трудового договора работодатель обязан издать акт работодателя: приказ о приеме на работу. При оформлении приказа о приеме работника на работу указываются:

- фамилия, имя, отчество работника (полностью, по удостоверению личности);

- наименование структурного подразделения; должность (специальность, профессия);

- испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу;

- условия приема на работу,

- характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для выполнения определенно работы и т.д.);

- размер оплаты труда.

Реквизит приказа о приеме на работу должен в обязательном порядке содержать дату и номер трудового договора[17, с.160].

Необходимо учитывать, что согласно п. 2 ст. 33 ТК РК работодатель в трехдневный срок обязан ознакомить работника с актом. Следовательно, приказ должен быть издан в трехдневный срок со дня подписания трудового договора[2].

Приказ о приеме работника на работу регистрируется в журнале регистрации приказов по личному составу и остается в кадровой службе.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа (п. 3 ст. 33 ТК РК)[2].

При приеме на работу работника в качестве совместителя, в случае заключения трудового договора не по основному месту работы, работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника -коллективным договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и др.

При работе по совместительству работник исполняет трудовые обязанности по основному месту работу в соответствии с трудовым договором, а также по месту работы в качестве совместителя в соответствии с договором о работе по совместительству. В связи с чем, по месту основной работы, продолжительность рабочего времени не может превышать норму продолжительности ежедневной работы, которая составляет:

- при пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов, 7 часов 12 минут - при недельной норме 36 часов, и 5 часов - при недельной норме 24 часа;

- при шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов - при недельной норме 36 часов, и 4 часа - при недельной норме 24 часа[2].

При этом работа по совместительству не должна превышать установленную норму продолжительности ежедневной работы более, чем на 4 часа.

Работнику, работающему в качестве совместителя, еженедельно предоставляются выходные дни, при пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один день. Оба выходных дня предоставляются подряд, если иное не установлено коллективным, трудовым договорами, в том числе и договором о работе по совместительству (ст. 96 ТК РК)[2].

Работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, предоставляется ежегодный трудовой отпуск. Продолжительность ежегодного трудового отпуска работника, работающего по совместительству, устанавливается соглашением сторон и должна быть не менее 24 календарных дней[15, с.72].

Необходимо отметить, что ежегодный трудовой отпуск работнику, работающему по трудовому договору о работе по совместительству, должен предоставляться одновременно с отпуском по основной работе.

В случае, если работник работает по трудовому договору о работе по совместительству в другой организации, то работодатель должен предоставить работнику отпуск в соответствии с отпуском по основному месту работы на основании заявления работника.

При этом может сложиться ситуация, когда отпуск по основной работе больше, чем отпуск по работе по совместительству. В этом случае работодатель по просьбе работника-совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков. Работник подает заявление работодателю о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, в котором указывает, что отпуск по основному месту работы превышает продолжительность отпуска по трудовому договору о работе по совместительству. Работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Однако это условие не является обязательным и применяется только по просьбе работника. При отсутствии такой необходимости у работника он может продолжать работу по одному месту, находясь в отпуске по другому месту работы.

Очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется трудовым, коллективным договорами, графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения работников. В случае изменения графика отпусков в связи с производственной необходимостью работодатель обязан уведомить работника об этом не менее, чем за две недели до начала трудового отпуска (ст. 107 ТК PK)[2].

Трудовой договор о работе по совместительству может быть изменен или дополнен. Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в том же порядке, в каком заключался трудовой договор о работе по совместительству (ст. 32 ТК РК)[2]. Предложение об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней со дня его подачи.

При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры. Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее, чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 48 ТК РК)[2].

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному пп. 2) п. 1 ст. 59 ТК РК[2].

В случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности, смены собственника имущества или реорганизации работодателя трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений (ст. 49 ТК РК)[2].

Основаниями прекращения и расторжения трудового договора о работе по совместительству являются:

1.Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем. По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения вышеуказанных требований, с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год.

2.Истечение срока трудового договора.

Трудовой договор о работе по совместительству, заключенный на определенный срок, прекращается в связи с истечением его срока. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному трудовым договором. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность). Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

Прекращение трудового договора о работе по совместительству, в том числе его расторжение, производится! соответствии со статьями 51-61 ТК РК.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 54 ТК РК).

Дополнительным основанием для расторжения трудового договора о работе по совместительству является заключение трудового договора между этим же работодателем и работником, для которого эта работа будет являться основной[15, с.73].

Прекращение трудового договора о работе по совместительству, в том числе его расторжение, производится в соответствии со статьями 51-61 ТК РК[2].

Оформление прекращения трудового договора осуществляется согласно ст. 62 ТК РК[2]. При прекращении трудового договора по совместительству работнику выплачивается компенсационная выплата за неиспользованный трудовой отпуск. Если с работником прекращаются трудовые договоры как по основной, так и по работе по совместительству, компенсационная выплата производится по каждому месту работы.

Особенности регулирования труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда

Трудовым кодексом впервые установлены особенности труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда. Это связано с условиями труда работников, которые требуют установления для них дополнительных гарантий и компенсаций.

Тяжелые работы - виды деятельности работника, связанные с подъемом или перемещением тяжестей вручную, либо другие физические работы с расходом энергии более 250 час.

Вредные (особо вредные) условия труда - условия труда, при которых воздействие предельных производственных факторов приводит к снижению работоспособности или заболеванию работника либо отрицательному влиянию на здоровье его потомства.

Опасные условия труда - условия труда, при которых воздействие определенных производственных или неустранимых природных факторов приводит в случае несоблюдения правил охраны труда к травме, профессиональному заболеванию, внезапному ухудшению здоровья или отравлению работника, в результате которых наступают временная утрата трудоспособности, профессиональное заболевание либо смерть.

Аттестация производственных объектов по условиям труда - деятельность производственных объектов, чехов, участков, рабочих мест в целях определения соотношения безопасности, вредности, тяжести, напряженности выполняемых на них работ, гигиены труда и определения соответствия условий производственной среды нормативам - области безопасности и охраны труда.

Сокращенная продолжительность рабочего времени, не более 36 часов в неделю, установлена для этой категории работников приказом и.о. Министра труда и социальной защиты населения РК от 31 июля 2007 года № 182-п «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей, перечня тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и Инструкции по его применению» [39].

Продолжительность сокращенного рабочего времени, устанавливаемая Списком, может быть снижена на основе результатов аттестации производственных объектов организаций, доводимой в соответствии с приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 23 августа 2007 года № 203-п «Об утверждении Правил проведения обязательной периодической аттестации производственных объектов по условиям труда», и с учетом состояния условий труда на рабочих местах [40].

Конкретная продолжительность сокращенного рабочего времени устанавливается как норматив в коллективном и трудовом договорах.

В случае не проведения работодателем аттестации по условиям труда производственных объектов организации сокращенная продолжительность рабочего времени предоставляется в полном объеме, предусмотренном в Списке.

Работникам, профессии и должности которых предусмотрены в разделе Списка «Об профессии всех отраслей экономики», сокращенная продолжительность рабочего времени предоставляется независимо от того, в каких производствах или цехах они работают, если эти профессии и должности специально не предусмотрены в соответствующих разделам или подразделах Списка.

Сокращенная продолжительность рабочего времени, согласно указанной в Списке, устанавливается работникам лишь в те дни, когда они заняты во вредных условиях труда более половины рабочего дня, установленной для работы данного производства, цеха, профессии или должности.

Работникам сторонних организаций и работникам вспомогательных цехов организаций в дни их работы в действующих производствах и цехах с вредными условиями труда, где как для основных работников, так и для ремонтного и обслуживающего персонала производств и цехов установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в таком же порядке.

Согласно статьям 202 и 203 Трудового кодекса для таких работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю и предоставляется дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск[2]. Список производств, цехов, профессий и должностей, а также перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, определяется Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Казахстан [16].

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, путем установления повышенных должностных окладов (ставок) или доплат, но не ниже установленных законодательством Республики Казахстан отраслевыми соглашениями или коллективными договорами, основанными на минимальных стандартах оплаты труда. Работникам организаций по условиям труда выдается за счет средств работодателя специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, моющие и дезинфицирующие материалы, молоко, лечебно-профилактическое питание не ниже норм, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан [18].

Минимальный стандарт оплаты труда (МСОТ) - гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых рантах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, включающий в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника, подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и (или) опасных производственных факторов.

Стандарт представляет собой минимальный потребительский бюджет (набор товаров и услуг первой необходимости, начиная с посещения врача и заканчивая ремонтом бытовой техники) плюс расходы на детей и пенсионные отчисления.

МСОТ определяется из расчета минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий год, и повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевым соглашением и утверждаемых Правительством РК согласно ст. 122 ТК РК [2].

Минимальный размер месячной заработной платы для работников, занятых на тяжелых местах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, не может быть ниже минимального стандарта оплаты труда.

МСОТ устанавливается для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда. Они, в свою очередь, определяются по Списку производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных и открытых работах, работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, утвержденному приказом и.о. Министра труда и социальной защиты населения РК от 31 июля 2007 года № 182-п «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей, перечне тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и Инструкции по его применению».

Оплата труда для категории работников, устанавливаемых Списком, распространяется на работников, труд которых в тяжелых, вредных (особо вредных), опасных условиях подтвержден результатами аттестации рабочих мест в соответствии с приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 23 августа 2007 года № 203-п «Об утверждение Правил проведения обязательной периодической аттестации производственных объектов по условиям труда» и с учетом фактического состояния условий труда на рабочих местах [40].

В случае не проведения работодателем аттестации по условиям труда производственных объектов организации оплата труда производится в общеустановленном порядке.

Средства индивидуальной защиты - средства, предназначенные для защиты работника от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, в том числе специальная одежда.

Средства коллективной защиты - технические средства, предназначенные для одновременной защиты двух и более работающих от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов.

Специальная одежда - одежда, обувь, головной убор, рукавицы, иные предметы, предназначенные для защиты работника от вредных и (или) опасных производственных факторов.

Лечебно-профилактические средства - моющие средства, мыло, различные кремы и другие дезинфицирующие средства, предназначенные для защиты открытой части тела работника (рук, лицо) от воздействия химических производственных факторов.

Молоко и лечебно-профилактическое питание (ЛПП) и витаминные препараты выдаются работникам по результатам аттестации производственных объектов по условиям труда, в целях предупреждения профессиональных заболеваний и отравлений, укрепления здоровья.

Молоко выдается по 0,5 литра за смену, независимо от се продолжительности в дни фактической занятости работника на работах, связанных с производством или применением химических веществ. Назначение и выдача ЛПП производятся в соответствии с перечнем нормами выдачи рационов лечебно-профилактического питания и витаминных препаратон утвержденных указанным приказом.

Правом на получение ЛПП и витаминных препаратов пользуются работники организаций, независимо от форм собственности, профессии и должности которых предусмотрена в соответствующих производствах указанного перечня, в дни фактической занятости.

Лечебно-профилактическое питание и витаминные препараты выдаются также работникам других организаций, занятым полный рабочий день на строительных, строительно-монтажных, ремонтно-строительных и пусконаладочных работах, работникам, производящим чистку и подготовку оборудования к ремонту и консервации - в действующих производствах с особо вредными условиями труда, в которых как для основных работников, так и для ремонтного персонала установлено это питание.

Лечебно-профилактическое питание не выдастся:

- в нерабочие дни;

- в дни отпуска;

- в дни служебных командировок;

- в дни учебы с отрывом от производства;

-в дни выполнения работ на других участках, где ЛПП не предусмотрено;

- в период временной нетрудоспособности.

Выдача ЛПП за прошедшее время или за несколько смен вперед, а также компенсация за неполученное вовремя лечебно-профилактическое питание не разрешается.

Обеспечение работников за счет собственных средств специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов осуществляют работодатели.

Средства индивидуальной защиты должны выдаваться при приеме или переводе работников на другую работу либо в связи с истечением срока пользования этих средств.

Инвалид - лицо, имеющее нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, травмами, их последствиями, дефектами, которое приводит к ограничению жизнедеятельности и необходимости его социальной защиты.

Ребенок-инвалид - лицо в возрасте до восемнадцати лет, имеющее нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, травма их последствиями, дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и необходимости его социальной защиты.

Медицинская реабилитация - комплекс медицинских услуг, направленных на сохранение частичное или полное восстановление нарушенных и (или) утраченных функций организма.

Социальная реабилитация инвалидов - комплекс мер, направленных на создание условий для преодоления инвалидами ограничений жизнедеятельности, восстановление социального статуса, их социально-бытовой и средовой адаптации.

Индивидуальная программа реабилитации инвалида - документ, определяющий конкретные объемы, виды и сроки проведения реабилитации инвалида.

Работодатель обязан создавать условия инвалидам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание по вине работодателя, для доступа к производственным зданиям, сооружениям, помещениям путем проектирования и приспособления рабочих мест и рабочих помещений, оборудовать жилые помещения специальными средствами и приспособлениями в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида.

Работодатель за счет собственных средств обеспечивает инвалидам от трудового увечья и (или) профессионального заболевания, полученных по вине работодателя, профессиональное обучение или переобучение, создание специальных рабочих мест для их трудоустройства.

Отказ в заключении трудового договора либо в продвижении по службе, увольнение по инициативе работодателя, перевод инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда по заключению территориального подразделения уполномоченного органа в области социальной защиты населения состояние его здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц.

Инвалиды, как правило, создают общественные объединения, которые помогают им в трудоустройстве, например в РК имеется два общества: Казахское общество слепых и Казахское общество глухих, в организациях которых занято более 4 тысяч инвалидов.

Для инвалидов первой и второй групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более тридцати шести часов в неделю, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью до пятнадцати рабочих дней.

Работа в ночное время допускается с согласия инвалида и при условии, если такая работа не запрещена для него по состоянию здоровья.

Применение труда инвалидов на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) опасными условиями труда не допускается, даже при его согласии.

Налогоплательщики, использующие труд инвалидов, имеют право на уменьшение налогооблагаемого дохода на сумму в 2-кратном размере произведенных расходов на оплату руда инвалидов и 50 процентов от суммы начисленного социального налога от заработной и других выплат инвалидам.

Привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни, направление в командировку работников-инвалидов допускаются только с их письменного согласия, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям [2].

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах и работников, работающих вахтовым методом

Особенности труда сезонных работников регулируются Трудовым кодексом с учетом введения новых норм. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), но не более одного года[2]. В трудовом договоре должны быть указаны условия заключения договора на выполнение сезонных работ и определенный период их выполнения. При заключении трудового договора на сезонные работы испытательный срок в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается.

Установлены дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, занятыми на сезонных работах в случаях:

1) приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по причинам производственного характера;

2) неявки работника на работу в течение одного месяца подряд вследствие временной нетрудоспособности [7, с.82].

Как работодатель, так и работник, занятый на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе письменно, предупредив об этом другую сторону за семь календарных дней.

При работе по совместительству трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной.

При расторжении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, работодателем производится компенсационная выплата за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной средней заработной платы.