Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации. Таким образом, и в данном случае работодатель выполняет обязанность по трудоустройству работника применительно к требованиям, изложенным в ч. 3 ст.73 ТК РФ.

Также применение данного основания предполагает доказывание работодателем наличия возможности для проведения увольнения. И в данном случае существуют препятствия для увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или нахождения на листке временной нетрудоспособности. Запрещено увольнять по рассматриваемому основанию и лиц, перечисленных в ст. 261 Трудового кодекса РФ, которые названы при рассмотрении вопроса, связанного с применением в качестве основания для увольнения сокращения численности или штата работников организации. Работодатель также должен доказать, что работник имеет достаточный опыт работы для выполнения порученных обязанностей, но имеющийся опыт не позволил ему приобрести квалификацию, которая необходима для выполнения трудовых обязанностей.

Увольнение работников - членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, а руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы - с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В п. 5 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При увольнении по этому основанию должны соблюдаться следующие правила:

1. неисполнение трудовых обязанностей имело место неоднократно, то есть неисполнение данных обязанностей два и более раз. В данном случае систематичность неисполнения не имеет значения;

2. работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин, то есть виновен;

3. работник имел дисциплинарное взыскание, законно примененное еще не снятое, но вновь совершил дисциплинарный проступок. В настоящее время учитываются только дисциплинарные взыскания. Общественные взыскания, даже если они были применены за нарушение трудовой дисциплины, не могут быть основанием для увольнения работника;

4. соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий;

5. тяжесть совершенного работником дисциплинарного проступка должна соответствовать крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Увольнение с работы является не единственной мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение данной меры должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный работником дисциплинарный проступок могут быть применены и иные меры дисциплинарной ответственности. В связи с чем должно быть доказано, почему совершенный дисциплинарный проступок заслуживает применения именно крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. О приватизации государственного и муниципального имущества: Федеральный закон РФ от 21 декабря 2001г. № 178-ФЗ // Собрание Законодательства РФ. - 2002. - № 4. - Ст. 251.

3.4 Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Пункт 6 ст.81 Трудового кодекса предусматривает самостоятельные основания для увольнения с работы: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований по охране труда.

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Отсутствие работника на рабочем месте означает отсутствие в месте его непосредственного исполнения трудовых обязанностей, даже если он находился на территории организации (данное отсутствие должно длиться не суммарно, как это было принято ранее, а подряд).

При увольнении работника в случае его появления в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения должны быть соблюдены определенные правила. Работодателю необходимо доказать наличие у работника состояния опьянения. Для этого проводится медицинское обследование, подтверждающее наличие либо отсутствие опьянения. Также в качестве доказательств могут применяться объяснения работника в письменной форме, составление акта об отстранении от работы.

Для увольнения по данному основанию неважно, когда имело место появление работника в состоянии опьянения - в начале, середине или конце рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся работник от работы в связи с таким состоянием или нет.

Неразглашение охраняемой законом тайны может включаться в содержание трудового договора в качестве дополнительного условия (п.3 ст.57 Трудового кодекса РФ). Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну. К служебной и коммерческой тайне обычно относят сведения относительно применяемых технологий, о технических решениях, методах организации производства, о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т.п. Работник подлежит увольнению по данному основанию только в случае, если охраняемая законом тайна стала ему известна в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.

Для увольнения по подпункту «г» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ достаточно совершения мелкого хищения. Хищение как основание для увольнения должно быть установлено приговором суда или постановлением о наложении административного взыскания. В приказе об увольнении необходимо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В качестве чужого имущества может выступать имущество организации или других лиц (например, работников).

Основанием для увольнения по подпункту «д» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ служит нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий. Тяжкие последствия означают, что в результате нарушения произошел несчастный случай на производстве, авария или катастрофа и др. Реальная угроза наступления подобных последствий имеет место, когда создается ситуация, в результате которой тяжкие последствия предотвращены.

3.5 Расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ).*(9) Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Смена собственника имущества организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В п. 32 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 Верховный суд РФ разъяснил, что следует понимать под сменой собственника при увольнении по этому основанию. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот. О государственной тайне: Закон РФ от 21 июля 1993 г. // Собрание Законодательства РФ. - 1997. - № 41. - Ст. 4673.

Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить этим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Выплата указанной компенсации является безусловной юридической обязанностью работодателя и производится за счет его средств (см. ч. 3 ст. 165 ТК РФ).

Кроме того, для руководителя организации при его увольнении по решению собственника имущества организации предусмотрено специальное правило. Руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Следует полагать, что в этом случае речь идет о дополнительной компенсации, которая выплачивается независимо от гарантированной ст. 181 ТК РФ. Единственным условием выплаты указанной дополнительной компенсации является то, что расторжение трудового договора производится при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации (см. ст. 279 ТК РФ).

3.6 Расторжение трудового договора в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

В соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, также является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом необходимо отметить, что по данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (например, кассир). Бухгалтеры и другие работники, которым ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию.

Из смысла ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение за совершение таких действий работником производится независимо от того, был ли заключен с ним договор о материальной ответственности в соответствии со ст. 244 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

3.7 Расторжение трудового договора в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей образовательных учреждений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Кодекс не связывает возможность увольнения работника по данному основанию с местом, где им совершен аморальный поступок - на работе или в ином месте. Поэтому следует полагать, что в таких случаях увольнение работника возможно, например, при совершении аморального поступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции.

ТК РФ не дает понятия аморального проступка. Вероятно, при применении данной статьи должны приниматься во внимание общепринятые в обществе нормы морали, нравственности.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (п. 7 или п. 8 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. О продаже государственных предприятий-должников: Указ Президента РФ от 2 июня 1994 г. // Собрание Законодательства РФ. - 1994. - №6. - Ст. 542.

3.8 Расторжение трудового договора в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

По указанному основанию могут быть уволены только те работники организации, которые исчерпывающим образом перечислены в данной норме.

Поскольку принятие необоснованного решения обязательно должно влечь названные в рассматриваемой норме имущественные последствия для организации, можно сделать вывод, что здесь речь идет прежде всего о решениях, затрагивающих гражданско-правовые отношения с участием организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2)

3.9 Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений указанных в названной статье, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами. Колосов Ю.М., Кривчикова Э.С. Действующее международное право. В 3-х томах. - М.: 2005. - С. 112

Поскольку расторжение трудового договора по основанию (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, происходит в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания. В связи с этим расторжению трудового договора в таких случаях должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Для применения указанной меры дисциплинарного взыскания не имеет значения, наступили ли негативные имущественные последствия для организации в результате грубого нарушения соответствующим работником своих трудовых обязанностей. Необходимым условием увольнения в таких случаях является то, что допущенное однократное нарушение работником трудовых обязанностей обязательно должно быть грубым.

3.10 Расторжение трудового договора в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора

По указанному основанию, например, может быть уволен работник, предъявивший работодателю подложную трудовую книжку или документ об образовании

Это основание применяется в случаях, когда необходимые для трудоустройства документы (ст. 65 ТК РФ) являются фальшивыми либо содержащиеся в них сведения являются ложными, доказательствами чего должен располагать работодатель.

Формулировка данного основания позволяет утверждать, что в случаях, когда представляются заведомо ложные сведения, речь идет только о виновных действиях работника. Поэтому следует полагать, что на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть расторгнут трудовой договор с работником, который знал, что представляет работодателю ложные сведения при поступлении на работу.

Что касается представления работником подложных документов при заключении трудового договора, то в этом случае кодекс не ставит возможность увольнения в зависимость от того, знал ли работник о том, что представляет подложные документы при заключении трудового договора. Поэтому в таком случае, по-видимому, достаточно констатации самого факта, что документ является подложным.

3.11 Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком и может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Применение указанного основания должно отвечать следующим условиям:

1) неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано работодателем повторно (не в первый раз);

2) к работнику до этого должно быть ранее применено дисциплинарное взыскание, которое не снято с работника или не погашено в порядке ст. 194 ТК РФ (по общему правилу, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания);

3) должен быть выявлены случая нового неисполнения трудовых обязанностей.

Необходимо отметить, что ТК РФ не раскрывает содержания понятия «уважительные причины» неисполнения трудовых обязанностей. Вероятно, оценка степени «уважительности» причины должна осуществляться работодателем.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

По основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается расторжение трудового договора с лицами, имеющими дополнительные гарантии при увольнении, в частности, с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Расторжение в таких случаях трудовых договоров с несовершеннолетними в возрасте до 18 лет допускается в общем порядке, но с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Увольнение беременных женщин по данному основанию невозможно (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение любых работников, которые являются членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

3.12 Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

Если трудовой договор с руководителем организации или членом ее коллегиального исполнительного органа прекращается по основаниям, предусмотренным трудовым договором с ним, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК РФ и соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретной причины увольнения.

Согласно п. 14 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя и в других случаях, установленных указанным кодексом и иными федеральными законами

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог сказанному, следует отметить, что закон предоставляет работодателю широкий спектр оснований, при которых работодатель может воспользоваться своим правом на увольнение работника.

Рассматривая тему расторжения трудового договора по инициативе работодателя, рассмотрим отдельные случаи расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ, которые вызывают наибольший интерес юридической практики. При этом с точки зрения духа современного отечественного законодательства, прежде всего Конституции РФ и Трудового кодекса, увольнение работника является ограничением его права на труд и может быть произведено только на основании закона.

Перечень случаев расторжения по расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен законом, и расторжение трудового договора возможно лишь при соблюдении установленного порядка увольнения.

Рассматривая данные вопросы, было выявлено несколько проблем, которые являются сегодня крайне актуальными.

Рассматривая п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, предусматривающий как случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя ликвидации организации либо превращения деятельности индивидуальным предпринимателям. Вопрос о ликвидации юридического лица рассматривается сегодня не однозначно. Ликвидация юридического лица завершается в Едином государственном реестре юридических лиц. По общему правилу работники должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Большинство юристов считает, что для исключения столкновения мнений по этому вопросу данный пункт следует дополнить указания на исключения ликвидируемой/ ликвидированной организации из Единого государственного реестра юридических лиц, что сразу снимет большинство не стыковок.

Другой важный случай расторжения трудового договора изложен в п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ - сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В отношении данного пункта следует отметить, что существуют случаи, когда работодатели для увольнения работников используют прием переименования занимаемой им должности, давая ей сходное, но отличающееся от предыдущего названия. Произведенное преобразование подается как сокращение штатной должности и основания увольнения работников. Это недопустимо. Изменение наименование должности без изменения содержания трудовой функции не дает работодателю оснований для прекращения трудового договора по сокращению штата.

Крайне важным случаем расторжения трудового договора по инициативе работодателя выступает изложенное в п.3 ч.1 ст. 81ТК РФ несоответствие работником занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В условиях, когда аттестация работников выступает необходимым условием в продолжении трудовых правоотношений, существует большое количество возможностей использования данного основания для увольнения работников. С одной стороны, аттестация должна быть регламентирована локальными актами организации. С другой стороны избежать споров поможет дополнение, которое нужно внести в ч.3 ст. 81 ТК РФ предлагаем дополнить следующие положения: «в том случае, если имеющаяся вакантная должность, соответствующая квалификации работника выявленной по результатам аттестации, не предлагается работнику, а работник на нее претендует, работодатель обязан письменно сообщить причину отказа».

В курсовой работе раскрыта тема увольнения работника по инициативе работодателя, отдельные предусмотренные законом основания таких действий работодателя, изложила критерии, когда такое увольнение будет правомерным.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 г. №6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. №7-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. №7-ФКЗ) // Российская газета. - 2009. - 26 января.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть I) от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ // Собрание Законодательства РФ. - 1994. - №32. - Ст. 420

3. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Собрание Законодательства РФ. - 2002. - №1 (ч.1.). - Ст. 81

4. Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. №138-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №46. - Ст. 247

5. О продаже государственных предприятий-должников: Указ Президента РФ от 2 июня 1994 г. // Собрание Законодательства РФ. - 1994. - №6. - Ст. 542.

6. О приватизации государственного и муниципального имущества: Федеральный закон РФ от 21 декабря 2001г. № 178-ФЗ // Собрание Законодательства РФ. - 2002. - № 4. - Ст. 251.

7. О государственной тайне: Закон РФ от 21 июля 1993 г. // Собрание Законодательства РФ. - 1997. - № 41. - Ст. 4673.

Судебная практика

9. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 июня 2008г. № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2008. - №3

Специальная литература

10. Анисимов Л.Н. Расторжение трудового договора. - М.: Проспект, 2005. - 452 с.

11. Бердычевский В.С. Трудовое право.- М.: ЮРИСТЪ, 2006. - 245 с.

12. Зайкин А.Д. Российское трудовое право - М.: Издательство БЕК, 2007. - 313 с.

13. Колосов Ю.М., Кривчикова Э.С. Действующее международное право. В 3-х томах. - М.: Норма, 2005. - 417 с.

14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского - М.: Инфра-М, 2006. - 1108 с.

15. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации части первой (постатейный) / под ред. О.Н. Садиков - М.: Норма, 2004. - 172 с.

Размещено на Allbest.ru