Дійсно, якщо проаналізувати відповідну словникову літературу, то «договір» і «контракт» це справді слова-синоніми, оскільки обидва ці терміни передбачають встановлення, зміну, припинення суспільних відносин шляхом домовленостей, угод між сторонами договору, контракту. У найновішому тлумачному словнику української мови «контракт», власне, тлумачиться, як письмова угода, договір, за яким сторони, що його уклали, мають взаємні зобов'язання. Як бачимо, спосіб, за допомогою якого російським законодавцям вдалося вирішити проблему застосування контрактів у трудових правовідносинах, є досить простим і абсолютно прийнятним.

Проте існує варіант розв'язати цю проблему і у інший спосіб, який полягатиме у деякому вдосконаленні того, що вже передбачено вітчизняним трудовим законодавством.

Контракт може залишитися різновидом трудового договору, однак йому повинна відводитися роль дійсно виняткової обставини, яку можна було б застосовувати лише у випадках, які визначалися б законами України щодо певних працівників з метою посилення їх відповідальності за доручену справу. Адже саме ця ідея була покладена в основу запровадження контрактів у нашій країні, але реалізованою вона виявилася не зовсім вдало лише тому, що не було вироблено належного механізму застосування контрактної системи найму на роботу.

Контракт, як виняток, потрібно вивести з-під сфери дії ст. 9 КЗпП України, котра, як вже наголошувалося визнає недійсними умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю. У передбаченому ст. 21 КЗпП варіанті контракт практично нічим не відрізняється від звичайного письмового трудового договору. Одні лише факультативні умови, що нібито відрізняють контракт від звичайного трудового договору, не можуть бути показовими у даному випадку, бо, якщо укласти договір у письмовій формі, то у ньому так само можна передбачити різноманітні додаткові умови. Отже, правило ст. 21 КЗпП про те, що у контракті сторони можуть передбачити, наприклад, умови відповідальності сторін (в тому числі і матеріальної), наштовхуються на загальну заборону про недійсність їх з огляду на згадувану ст. 9 КЗпП. Тому практично нічого «жорсткішого» в частині відповідальності, крім того, що вже встановлено Кодексом законів про працю сторони передбачити у контракті не можуть.

На винятковий характер контрактної форми вказує і загальна вимога законодавця про обмеження сфери застосування контрактів при наймі на роботу. Вони можуть укладатися лише тоді, коли це передбачено законами України.

Контракт як виняткова підстава виникнення трудових правовідносин повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативи та самостійності працівника, враховувати його індивідуальні здібності й професійні навички, забезпечувати йому соціальний і правовий захист.

Покладення ж контрактом на працівника додаткової відповідальності за доручену справу, встановлення додаткових підстав для дострокового його розірвання за ініціативою роботодавця та інші допустимі обставини, що погіршують правове становище такого працівника, неодмінно мають компенсуватися більш високими матеріальними і моральними стимулами (підвищеною зарплатою, додатковою відпусткою, кратною вихідною допомогою в разі звільнення з ініціативи роботодавця тощо).

Отже, якщо розглядати контракт як виняток із загального правила, то закони, які встановлюють такі винятки, повинні чітко визначати відповідні категорії працівників, щодо яких в обов'язковому порядку здійснюється наймання на роботу за контрактом. Тобто у кожному конкретному випадку той чи інший громадянин, претендуючи на зайняття відповідної посади, повинен бути готовий до того, що прийом на роботу можливий тільки за контрактом.

Оскільки контракт це всього лише різновид трудового договору, то безумовно, все, що стосується змісту останнього, має бути властивим і для нього. Загальні вимоги щодо необхідних умов, без яких контракт так само не може бути укладеним, доповнюються ще й обов'язковістю погодження сторонами факультативних умов. Вони для контракту мають таку ж значимість, як і необхідні умови.

Показовими щодо змісту контракту можуть бути окремі рекомендації, передбачені «Положенням про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників» від 19 березня 1994 р. № 170і. Тут, зокрема, передбачається, що сторони у контракті мають право зафіксувати особливі умови праці за окремими професіями та видами робіт, з урахуванням їх специфіки та професійних особливостей; встановити додаткові пільги, гарантії та компенсації за рахунок коштів роботодавця; визначити умови переїзду працівника на роботу в іншу місцевість, режим робочого часу і часу відпочинку, умови виплати відповідної компенсації за використання власного автомобіля працівника для службових поїздок тощо. Крім того, сторони повинні передбачати зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту[11, с.99].

Контракт спрямований передусім на виявлення ініціативності та самостійності працівника і одним із шляхів максимальної віддачі працівником індивідуальних здібностей та професійних навичок є визначення у ньому відповідного рівня оплати праці та матеріального забезпечення із врахуванням складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності роботодавця-підприємця. Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат (у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, як компенсації та інші грошові матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які встановлюються понад передбачені зазначеними актами норми). Так, у «Типовій формі контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності»1, при укладенні контракту з конкретним керівником пропонується встановити премію, розмір якої залежатиме від зростання прибутку чи зменшення збитків порівняно з попереднім робочим періодом (місяцем, кварталом), винагороду за виконання особливо важливих завдань, що оформляється додатковою угодою, і механізм виплати такої визначається останньою. Наприклад, у контрактах можна передбачити одноразові виплати за виконання окремих складних завдань, розгляду справ, що вимагають посиленої підготовки у процентному відношенні до основної заробітної плати.

Сторонам надається право визначення порядку встановлення розміру заробітної плати. Для підвищення зацікавленості працівника рекомендується встановлювати не мінімальний розмір майбутньої заробітної плати з наступним її підвищенням, а передбачити середній рівень з визначенням випадків її збільшення або зменшення. У будь-якому разі виплати, що встановлюються контрактом, не повинні бути меншими, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором та залежати від виконання умов контракту.

Строк контракту є однією з його умов, і оскільки контракт -- це завжди строковий договір, то лише з огляду на цю обставину його можна вважати угодою, що в основі своїй погіршує правове становище працівника.

Нагадаємо, що загальне правило (ч. 2 ст. 23 КЗпП) проголошує укладення трудового договору на невизначений термін. Тому застереження у законі, що контракт укладається на певний строк, свідчить про особливий характер застосування такої підстави для найму на роботу.

Термін контракту визначається за угодою сторін. Тому у самому контракті вони можуть передбачити будь-яку тривалість трудових відносин, аж до автоматичної пролонгації його на наступний строк, якщо жодна із сторін не виявить бажання припинити контракт за п. 2 ст. 36 КЗпП після закінчення терміну договору.

Закінчення строку, на який було укладено контракт, є лише однією з підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності інших підстав, визначених чинним законодавством (статті 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч. З ст. 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі дострокового.

Досить поширеним випадком трудового договору є договір про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на того ж або іншого роботодавця. Тобто сумісництво передбачає укладення двох трудових договорів: основного і за сумісництвом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (на тому ж підприємстві) і зовнішнє (в іншого роботодавця).

Законодавство встановлює ряд обмежень для укладення трудового договору з сумісниками. Так, Законом України «Про державну службу» забороняється державним службовцям займатися підприємницькою діяльністю, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики). Крім того, постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від З квітня 1993 р. № 245 передбачено, що не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності)1.

Керівники державних підприємств, установ і організацій разом з виборними органами первинної профспілкової організації також можуть запроваджувати обмеження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досяг-ли 18 років і вагітних жінок.

Цією ж постановою обмежено тривалість роботи за сумісництвом. Вона не може тривати більше чотирьох годин на день або повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Ці обмеження не поширюються на недержавні підприємства, установи, організації. Однак обмеження сумісництва неповнолітніх та вагітних жінок в силу ч. 2 ст. З КЗпП України можуть застосовуватись і до підприємств недержавної форми власності.

При укладенні трудового договору за сумісництвом подають паспорт, а також інші документи, передбачені законодавством.

Трудова книжка не вимагається, оскільки вона знаходиться за основним місцем роботи. Проте за заявою працівника йому може бути зроблено запис до трудової книжки про роботу за сумісництвом.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з іншими працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку проводиться їм на загальних підставах відповідно до Закону України «Про відпустки».

Чинним законодавством передбачено перелік робіт, які не є сумісництвом. Це передусім: літературна робота; технічна, методична, бухгалтерська експертиза з разовою оплатою праці; педагогічна робота з погодинною оплатою праці обсягом не більше 240 год. на рік; виконання обов'язків медичних консультантів обсягом не більше 12 год. на місяць; керівництво аспірантами в розрахунку 50 год. на рік за керівництво кожним аспірантом; завідування кафедрою в розрахунку 100 год. за навчальний рік; інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці по основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи, а також деякі інші види робіт. Не є сумісництвом також робота, що виконується за цивільно-правовими договорами[12, с.221].

Ще одним видом є трудовий договір про суміщення професій (посад).

На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) є такою формою організації праці, коли працівник за його згодою поряд із своєю основною роботою виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни.

Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступництво. Воно передбачає виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва такими ознаками:

1) при суміщенні робота виконується в межах одного трудового договору, а при сумісництві укладається кілька трудових договорів;

суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна на тому ж або на іншому підприємстві;

суміщувана робота виконується в межах робочого часу чи зміни передбаченого дня основної роботи, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.

Статтею 105 КЗпП України передбачено, що за суміщення професій (посад) працівникам проводиться доплата до заробітної плати у розмірі і на умовах, передбачених у колективному договорі. Остання Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України встановлює, що доплати за суміщення професій (посад) максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окладами суміщуваних працівників. За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника передбачається доплата у розмірі до 100 відсотків тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника.

Самостійне місце серед видів трудових договорів посідає трудовий договір з фізичною особою -- роботодавцем.

Особливістю такого договору є те, що наймачем-роботодавцем тут виступає фізична особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юридичної особи, так і окремим громадянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП України такий договір укладається обов'язково у письмовій формі.

Трудовий договір з роботодавцем -- фізичною особою може бути як безстроковим, так і укладений на певний строк. Законодавство не встановлює якихось особливостей щодо змісту цього виду трудового договору, але визначає певні правила його оформлення. Кодекс законів про працю України передбачає його обов'язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. Обов'язок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який повинен у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем свого проживання.

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою -- роботодавцем регулюється наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260і.

На реєстрацію трудовий договір подається у трьох примірниках. Крім того, роботодавець зобов'язаний подати свій паспорт, довідку про присвоєний ідентифікаційний код, а якщо він є суб'єктом підприємницької діяльності, то подається свідоцтво про державну реєстрацію. Працівник при цьому також подає паспорт, довідку про ідентифікаційний код і якщо він раніше працював, то трудову книжку.

Трудовий договір підлягає реєстрації в день подання його на реєстрацію. При цьому посадова особа зобов'язана перевірити його зміст на предмет відповідності чинному трудовому законодавству.

У випадку припинення дії трудового договору відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох днів з моменту отримання повідомлення про це повинна зняти трудовий договір з реєстрації.

На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, заводяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться роботодавцем, а зберігається у працівника.

На таких працівників поширюється законодавство про працю. Роботодавець зобов'язаний дотримуватись усіх гарантій, передбачених законодавством щодо найманих працівників.

Усі записи до трудової книжки вносяться роботодавцем і підтверджуються підписом посадової особи державної служби зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір, і засвідчуються її печаткою. Підставою внесення запису до трудової книжки є записи про реєстрацію або про зняття з реєстрації трудового договору.

Крім названих тут видів трудових договорів, можуть бути виділені й інші його різновиди. Однак вони або не матимуть суттєвого значення для з'ясування їх юридичної природи, або ж застосування на практиці певних їх видів є досить обмеженим.

Розділ ІІ. Зміна умов трудового договору та підстави його припинення

2.1 Зміна умов трудового договору

Трудове законодавство не дозволяє в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору. Про це йдеться, зокрема, у ст. 31 КЗпП України, яка забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Для зміни його умов, як це випливає із загальних, договірних засад та рівності сторін, необхідна згода обох основних учасників трудових правовідносин. Проте чинне законодавство, враховуючи специфіку останніх, допускає у деяких випадках при дотриманні встановлених вимог односторонню зміну окремих умов трудового договору роботодавцем. У трудовому праві зміна умов трудового договору отримала назву переведення на іншу роботу. Цей термін, однак, не можна сприймати буквально і розуміти як фактичне переведення працівника від виконуваної ним роботи до виконання якоїсь іншої роботи, бо, переважно, при переведенні на іншу роботу працівника нікуди не переводять. Він може залишатися на своєму робочому місці і лише нові функції, що йому доручають виконувати, засвідчують факт переведення на іншу роботу.

Для того, щоб з'ясувати, за яких обставин йтиметься про переведення працівників на іншу роботу, як це передбачає ст. 32 КЗпП України, всі умови трудового договору спробуємо поділити на три групи:

першу складатимуть зазначені у цій статті -- спеціальність, кваліфікація та посада. Вони, нагадаємо, є елементами трудової функції працівника;

друга група формуватиметься лише за рахунок умови про робоче місце. Зазвичай таким вважають певний структурний підрозділ, механізм або агрегат, на якому працює працівник;

3) останню групу складатимуть усі інші істотні умови трудового договору, перелік яких міститься у ч. З цієї ж статті. До них, зокрема, належать: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та інші умови, які сторони погодили при укладенні трудового договору.

Залежно від того, про зміну умов трудового договору якої групи йтиметься у кожному конкретному випадку, законодавство передбачає три різні варіанти, що можуть розглядатися як:

переведення на іншу роботу;

переміщення на інше робоче місце;

зміна істотних умов праці.

Отже, переведенням на іншу роботу, яке за загальним правилом допускається лише за згодою з працівником, вважатиметься, з огляду на ст. 32 КЗпП України, зміна тих умов трудового договору, що віднесені нами до першої групи, тобто спеціальності, кваліфікації чи посади.

Зміна робочого місця працівника (друга група) за чинними тепер правилами не вважається переведенням на іншу роботу, а тому допускається без його згоди і називається переміщенням на інше робоче місце. До початку 1988 р. законодавче визначення переміщення було значно вужчим. Зокрема, розглядалося як переведення працівника також доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, а за певних обставин -- і переміщення його до іншого структурного підрозділу, якщо при цьому суттєво змінювалися його умови праці та те, як він доїздить до роботи і назад.

Теперішня редакція ч. 2 ст. 32 виходить із широкого розуміння переміщення працівника на інше робоче місце, а тому, якщо воно відбувається у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, то згоди працівника на його проведення не вимагається. Незважаючи на всі об'єктивні чинники, які зумовили появу такої норми, її невідповідність загальним принципам договірного регулювання у нинішніх умовах є очевидною. Гарантії трудових прав найманих працівників при застосуванні до них роботодавцем переміщення суттєво занижені.

Передбачено, наприклад, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна інших істотних умов трудового договору при продовженні роботи за тією ж спеціальністю чи посадою. При цьому така зміна відбувається без фактичного погодження цих інших істотних умов трудового договору з працівником, але з дотриманням встановленої процедури їх здійснення. Зокрема, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про зміну віднесених нами до третьої групи умов (системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та ін.) не пізніше ніж за два місяці до їх фактичного проведення. Повідомлення таке відбувається письмово, під розписку кожного працівника. І в разі, якщо після закінчення терміну попередження працівник відмовляється працювати у нових умовах, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір з формулюванням -- за відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.

Як бачимо, зміна інших істотних умов трудового договору (крім спеціальності, кваліфікації та посади) допускається лише за наявності об'єктивних обставин, що їх законодавець позначив як зміни в організації виробництва і праці. Тобто лише за наявності на підприємстві змін в організації виробництва і праці роботодавець має право застосовувати ч. З ст. 32 КЗпП України. Однак що слід розуміти під цим терміном і які саме зміни в структурі підприємства вважатимуться такими, що можуть бути підставою для зміни істотних умов праці, закон не визначає. Щоправда ст. 40 КЗпП України, яка містить підстави припинення трудового договору за ініціативою роботодавця передбачає у п. 1 право останнього розірвати договір з працівником у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Тим самим можна зробити висновок, що різновидом змін в організації виробництва і праці є ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

2.2 Припинення трудового договору

Трудове законодавство України та правнича наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовідносин пов'язане з припиненням трудового договору. І хоча за своїм змістовим наповненням це відмінні між собою явища, адже припинення трудового договору -- юридичний факт, що є підставою для припинення трудових правовідносин, у літературі ці два терміни нерідко ототожнюються.

Однак є підстави стверджувати, що не завжди припинення трудових правовідносин тягне за собою припинення трудового договору і навпаки. Термін «припинення трудового договору» є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать підстави, передбачені як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Проте існують і більш вузькі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

Термін «розірвання трудового договору» вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Нарешті термін «звільнення», що теж застосовується для припинення трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

У законодавстві вживається також термін «відсторонення від роботи». Однак воно на відміну від припинення трудових правовідносин не припиняє останніх. Працівник продовжує перебувати з роботодавцем у трудових правовідносинах, хоча і не виконує роботи, оскільки до неї не допускається. Відсторонення працівника від роботи є тимчасовим і допускається лише у випадках, передбачених законодавством.

Припинення трудового договору допускається лише при дотриманні таких умов:

існують законні підстави для його припинення;

дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі обставини, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених Кодексом для припинення трудового договору деяких категорій працівників, за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у законах «Про державну службу», «Про прокуратуру» від 5 листопада 1991 р. № 1789-ХП, «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 р. № 1975-ХІІ, або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах. Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад, для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України («угода сторін») порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості, пов'язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватися спеціальним законодавством або ж колективним договором.

Усі підстави припинення трудового договору, передбачені Кодексом законів про працю України, можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення.

До юридичних фактів (подій) належать смерть працівника та закінчення терміну самого договору.

Щоправда, смерть працівника, як підстава для припинення трудового договору у КЗпП не передбачена. Так само ні в літературі, ні в законодавстві не згадується про ще одну підставу припинення трудового договору, яка належить до цієї групи, а саме про смерть фізичної особи -- роботодавця. Очевидно, що це є самостійна підстава для припинення трудового договору з відповідними правовими наслідками.

До юридичних фактів -- дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна поділити на такі види:

за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36); переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36); відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36); підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36);

за ініціативою працівника (статті 38, 39);

за ініціативою роботодавця (статті 40 і 41, а також при незадовільному результаті випробування (ст. 28);

за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36); набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37); на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199);

при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7).

Наведена класифікація не є ідеальною та не вичерпує усіх можливих варіантів, бо можуть існувати також і інші підстави припинення трудового договору, які не знайшли свого відображення у Кодексі законів про працю, а передбачаються спеціальним законодавством та стосуються певних категорій працівників. Проте для з'ясування питань, пов'язаних із припиненням трудового договору, можна скористатися і такою класифікацією.

Отже, однією з підстав припинення трудового договору є смерть працівника. Ця обставина, як вже зазначалося, не отримала свого закріплення у КЗпП України. У випадку смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава.

Укладений на певний термін трудовий договір може бути припинений після закінчення його строку, якщо закінчився зазначений у ньому термін або наступив юридичний факт, з настанням якого було пов'язане його закінчення, або завершилося виконання визначеної у договорі роботи. Однак сам по собі факт закінчення терміну трудового договору ще не припиняє автоматично його дії. Він вважається припиненим, якщо сторони за взаємною згодою не поновлять його на новий термін. Пунктом 2 ст. 36 КЗпП України визначено, що в разі, якщо трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, то договір вважається укладеним на невизначе-ний строк. Нез'явлення працівника на роботу на наступний день після закінчення строку трудового договору свідчить про його волевиявлення припинити трудовий договір.

Щодо строкового договору, то необхідно врахувати, що за правилами ст. 39і КЗпП України, коли трудовий договір був переукладений один або декілька разів, то він вважається укладеним на невизначений строк. Це правило не поширюється на випадки, коли відповідно до ст. 23 КЗпП України укладення строкового трудового договору є обов'язковим.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду трудових спорів» вказав, що при припиненні трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України з вагітними жінками, жінками, які мають дітей віком до трьох років (або які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею 6 років), одинокими матерями при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда необхідно попередньо вирішити питання про їх працевлаштування[8]. Вважається, що обов'язок щодо працевлаштування роботодавець виконав, якщо такій особі було запропоновано на тому ж або на іншому підприємстві нову роботу, від якої вона відмовилася без поважних причин. Якщо відмова від запропонованої роботи була з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я), то це розглядається як невиконання роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування.

Однією з підстав припинення трудового договору, що безпосередньо випливає з його договірної природи, є правило, визначене п. 1 ст. 36 КЗпП України, де вказано, що трудовий договір може бути припинений за угодою його сторін. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що ініціатива про припинення трудового договору за цією підставою може виходити від будь-якої зі сторін трудового договору. Водночас згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення його за власним бажанням до закінчення двотижневого терміну попередження не вважається припиненням трудового договору за угодою сторін. Для того, щоб трудовий договір вважався припиненим за п. 1 ст. 36 КЗпП України, необхідно аби сторони домовилися про припинення трудового договору саме за цією підставою. Вони повинні досягти домовленості також про строк припинення трудового договору та про інші умови його розірвання, наприклад, про додаткові виплати працівнику. Вважається, що такі домовленості мають бути закріплені у письмовому вигляді. Анулювання їх може мати місце лише при взаємній згоді роботодавця і працівника.

У пункті 5 ст. 36 КЗпП України передбачено дві підстави для припинення трудового договору: переведення працівника за його згодою на інше підприємство та перехід на виборну посаду.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство є однією з підстав припинення трудового договору. При цьому не має значення за чиєю ініціативою здійснюється таке переведення. Необхідними умовами є лише наявність згоди працівника на таке переведення та взаємне погодження переведення між роботодавцями за старим і новим місцем роботи. У наказі роботодавця за місцем роботи обов'язково зазначається про припинення трудового договору у зв'язку з переведенням працівника із зазначенням підприємства, куди він переводиться.

Перехід працівника на виборну посаду вважається підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли він обраний на цю посаду у встановленому законом порядку. Тут важливо, щоб умовою зайняття відповідної посади було передбачено проведення виборів.

Дві самостійні підстави для припинення трудового договору також містить п. 6 ст. 36 КЗпП, у якому передбачено припинення договору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмова його від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Місце роботи є однією із істотних умов трудового договору і означає як конкретне підприємство, так і його місцезнаходження. Ось чому при переміщенні підприємства в іншу місцевість необхідна взаємна згода сторін трудового договору. Водночас відмова працівника від такого переведення унеможливлює його роботу на підприємстві і тому трудовий договір з ним припиняється. Ця підстава досить рідко застосовується для припинення трудового договору. Натомість відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці на нинішній день є досить поширеним явищем. Про зміну істотних умов праці вже йшлося вище, а тому тут важливо відзначити, що коли зміна істотних умов праці не була зумовлена змінами в організації виробництва і праці, то відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України йдеться про переведення з усіма правовими наслідками.

Особливістю припинення трудового договору при відмові працівника продовжувати роботу у зв'язку із зміною істотних умов праці є те, що про такі зміни згідно з ч. 4 ст. 32 КЗпП України працівник має бути письмово попереджений за два місяці. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактично існують, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього терміну після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Правило ч. З ст. 21 КЗпП України надає право сторонам контракту встановлювати додаткові підстави для його дострокового припинення, крім тих, що передбачені статтями 36--41 Кодексу. Тому він може бути припинений з підстав, вказаних у самому контракті. У цьому випадку сторони вправі погодити і особливий порядок його припинення, відмінний від уже визначеного законодавством. При цьому необхідно мати на увазі, що контракт може бути припинений як після закінчення його строку, так і на загальних підставах, передбачених статтями 36--41 КЗпП України.

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника важливе значення має те, чи він укладений на невизначений строк, чи має строковий характер. Що стосується безстрокового трудового договору, то ст. 38 КЗпП України диференціює його розірвання залежно від причин, якими працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні. Якщо до закінчення вказаного двотижневого терміну працівник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження працівнику надається право відізвати раніше подану заяву. Однак закон не встановлює, у якій формі працівник може це зробити. Переважно використовується нова письмова заява. Законодавство також передбачає, що коли після закінчення терміну попередження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не наполягає на залишенні роботи, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Виняток становить тільки випадок, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому згідно з законом не можна відмовити у прийомі на роботу. Тоді працівник позбавляється права на відкликання раніше поданої заяви[13, с.173].

Разом з тим ст. 38 КЗпП зобов'язує роботодавця за наявності поважних причин звільнити працівника у такий строк, про який він просить у заяві. Поважними причинами закон називає такі, при наявності яких працівник не може продовжувати виконання роботи. До них належать: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом. Цей перелік, що міститься у ст. 38, не є вичерпним. Роботодавець може визнати поважною і будь-яку іншу причину.

Щодо припинення строкового трудового договору за ініціативою працівника, то він має право розірвати договір лише за наявності поважних причин. Без таких причин працівник позбавлений права звільнитися з роботи за власним бажанням.

До поважних причин, що можуть братися до уваги при розірванні строкового трудового договору, ст. 39 КЗпП України відносить: хворобу чи інвалідність працівника, що перешкоджають продовженню ним роботи за трудовим договором; порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору; а також причини, визначені ст. 38 Кодексу, за наявності яких працівник має право на звільнення за власним бажанням у визначений ним строк[17, с.30].

При розірванні строкового трудового договору за ініціативою працівника закон не встановлює терміну письмового попередження про це роботодавця.

Стаття 40 КЗпП України містить вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Крім того, для окремих категорій працівників встановлені додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП), що пов'язане або з особистими якостями працівника, або з порушенням чи невиконанням ним трудових обов'язків.

Роботодавець має право розірвати договір у випадку:

змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання під-

приємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договорам або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Пункт 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при проведенні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у цьому випадку розуміють ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників.

2.3 Загальний порядок припинення трудового договору

Як і при укладенні трудового договору, де важливе значення має дотримання встановлених правил юридичного його оформлення, так і при припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, що його роботодавець зобов'язаний витримати, аби звільнення вважалося законним.

Передбачено зокрема, що припинення трудового договору незалежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, де обов'язково вказується підстава припинення трудового договору згідно з чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. Наприклад, «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України». Якщо ж трудовий договір розривається з ініціативи працівника за наявності для цього поважних причин, то сама причина також вказується у наказі. Часто в наказах або розпорядженнях про звільнення працівника дається вказівка для бухгалтерії підприємства провести з таким працівником розрахунок.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов'язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця.

В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору. їх можна умовно поділити на загальні, ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні -- які застосовуються щодо окремих їх категорій.

Однією із загальних гарантій при звільненні працівників є необхідність отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Стаття 43 Кодексу законів про працю передбачає правило, за яким розірвання трудового договору у випадку скорочення чисельності або штату (п. 1 ст. 40), виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40), систематичного невиконання працівником своїх трудових обов'язків без поважних причин (п. З ст. 40), прогулу (п. 4 ст. 40), нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40), появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40), винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (п. 2 ст. 41), вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального поступку (п. З ст. 41) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Конституційний Суд України з приводу визначення професійної спілки, що діє на підприємстві (за термінологією ст. 43і КЗпП України) вказав, що такою є будь-яка профспілка (первинна профспілкова організація), яка відповідно до Конституції України і законів України утворена на підприємстві за вільним вибором її членів з метою захисту їхніх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи виступає така профспілка стороною колективного договору. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору вирішує профспілка, членом якої є працівник1.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подане. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що він дав згоду на розірвання трудового договору.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Кодекс законів про працю у ст. 43і встановлює також випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). За загальним правилом звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція виборного органу тут суттєвого значення не має. Це, зокрема, стосується припинення трудового договору у випадках:

ліквідації підприємства, установи, організації;

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Зокрема, без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації можна звільнити:

працівника, який має допуск до роботи з ядерними матеріалами та на ядерних установках, якщо його звільнення відбувається у зв'язку з анулюванням цього допуску;

осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, якщо вони не виконують рішення суду про визнання його незаконним, а також працівників, які перешкоджають припиненню незаконного страйку;

державних службовців з підстав, передбачених ст. ЗО Закону України «Про державну службу».

Трудове законодавство не встановлює якихось правових наслідків звільнення працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації у випадках, коли така згода є необхідною. Разом з тим ч. 9 ст. 43 КЗпП передбачено, що коли розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до зазначеного органу, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Висновок

З вищенаведеного можна зробити наступні висновки:

У науці трудового права трудовий договір розглядається як юридичний

факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин; як елемент трудового правовідношення, що розкриває свій зміст у взаємних суб'єктивних правах і обов'язках його сторін; як правовий інститут в системі трудового права.

Предметом трудового договору виступає жива праця, інакше кажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов'язується виконувати певну роботу або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адміністрація зобов'язується забезпечити його цією роботою, надавати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, комплектуючі деталі, давати вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручити працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором. Предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру.

Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобов'язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Переважно трудові відносини найманих працівників виникають на основі одного юридичного факту -- трудового договору. Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП).

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, і факультативними, тобто необхідні та додаткові.

Обов'язковими умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них відноситься взаємне волевиявлення сторін про прийняття -влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи. трудовий договор контракт работодавець

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені