Аттестация в трудовом праве

В итоге работник убеждает суд в своей правоте, указывая, например, на то, что в основе решения аттестационной комиссии лежали одни доказательства (докладные записки непосредственного руководителя и др.), а работник вместе с тем приводит другие объективные доказательства (данные о выработке продукции, объяснения о неисполнении распоряжения начальника, так как оно не было законным). Может ли работник представлять иные доказательства, подтверждающие его пригодность и как в подобной ситуации быть с решением аттестационной комиссии? Практика судов общей юрисдикции сложилась таким образом, что в подобных случаях работника восстанавливают на работе. Об этом говорится и в упомянутом выше постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Представленная позиция действительно верна, ведь нельзя лишать работников их прав, указанных в ст.21 Трудового кодекса РФ, в частности права на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Продолжают возникать ситуации, когда работники, осуществляя свою трудовую функцию, в течение определенного периода времени отвечают предъявляемым к ним требованиям. Затем организация устанавливает повышенные требования к квалификации работника, например, начиная сотрудничать с иностранными фирмами, предъявляет работнику дополнительные требования о знании языка, а он отказывается от повышения квалификации либо в процессе повышения квалификации не осваивает язык.

Правомерно ли в данном случае увольнение работника по п.3 части 1 ст.81 Трудового кодекса? Согласно ст.21 Трудового кодекса РФ работник имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации. Соответственно, уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию, по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным.

Тем более если при заключении трудового договора в его содержании не указывалась обязанность сотрудника повышать квалификацию, а работника направляют на повышение квалификации, что приводит к расширению его обязанностей, чего быть не должно. Это не означает, что работник не справился с работой, поэтому его нельзя отправить на аттестацию. Но если работник отказывается повышать свою квалификацию и в связи с этим не выполняет качественно работу, его направляют на аттестацию, а затем увольняют по п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ, если сотрудник не прошел аттестацию.

Как уже отмечалось, в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. говорится, что в силу пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Аттестация должна быть проведена в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня документов и иной информации, анализируемой аттестационными комиссиями. И надо признать, что это правильно. Дело в том, что специфика работы целого ряда служащих может вызвать потребность в получении дополнительных сведений об аттестуемом работнике (о состоянии здоровья, специальной подготовке и т.д.). Поэтому устанавливать какой-либо единый перечень документов на аттестуемых нецелесообразно.

Согласно Трудовому кодексу РФ окончательное решение, принятое работодателем при недостижении общего согласия по результатам консультаций с выборным профсоюзным органом, может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Такую жалобу приносит либо сам уволенный работник, либо представляющий его интересы выборный профсоюзный орган. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и, в случае признания его незаконным, выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. В то же время работник или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган вправе обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодатель вправе обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда Нуртдинова А. Аттестация работников в современных условиях. http://www.lawmix.ru/comm.php?id=8879.

Нельзя не обратить внимания на то, что юрисдикционные вопросы о рассмотрении жалобы при незаконном увольнении, в том числе и по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, относящиеся к компетенции суда, неправомерно переданы ТК РФ государственной инспекции труда.

Но даже при соблюдении всех норм закона правомерное увольнение работника по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ все равно фактически основывается на субъективном факторе, так как несоответствие работника занимаемой должности является оценочной категорией. И как следствие, работник вправе оспорить решение работодателя об увольнении. Поэтому весьма важно разработать и внедрить объективную систему контроля за деятельностью работника, чтобы его могли справедливо оценить при аттестации.

Оценив работника как "условно соответствующего должности", работодатель не может принять решение об увольнении работника до тех пор, пока не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии, то есть фактически не проведет повторную аттестацию этого работника, например, через год. Поэтому необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности. Иначе служба персонала рискует заниматься аттестацией одного работника больше, чем это необходимо.

Отсутствие внятного перечня документов, образующихся в ходе аттестации - еще один распространенный недостаток локальных Положений об аттестации персонала. Как следствие - работники не очень понимают, в каком документе "поставлена точка" и обжалуют все документы, составленные по результатам аттестации. Если документация ограничивается аттестационными листами, то действия службы персонала по увольнению работников, не соответствующих занимаемым должностям, оспариваются, как субъективные решения. Эта проблема снимается, если итоги аттестации "сводятся" в единый документ, на основании которого руководитель организации или уполномоченное лицо дает распоряжение службе персонала о переводах, увольнении и т.д.

Без сомнения, работодатели заинтересованы в квалифицированных кадрах, но при этом они не должны нарушать права работников и нормы действующего трудового законодательства.

Процесс расторжения трудового договора по результатам аттестации по инициативе работодателя требует усовершенствования в целях повышения гарантий, защищающих работника от возможного произвола и беззакония со стороны работодателя и ошибок в правоприменительной деятельности.

Заключение

Подводя итог исследования категории "аттестация" в трудовом праве в целом, можно отметить, что принятый в 2001 году Трудовой кодекс РФ, а также постоянно увеличивающаяся дополнительная нормативная база по аттестации в ее разных вариантах свидетельствуют об объективной необходимости дальнейшего развития соответствующих исследований. Действующее законодательство о труде и иной нормативный материал относительно рассматриваемых проблем пока не в полной мере отражают экономические, социальные и иные реалии нового времени. Предпринимаются попытки по их корректировке и приведению в соответствие с объективными требованиями. Но, несмотря на это, необходимо отметить отсутствие достаточной проработанности нормативных актов. Например, к числу проблемных вопросов аттестации работников относятся отсутствие понятия "аттестация", поэтому о содержании этого термина сегодня можно судить только исходя из соответствующего контекста.

В настоящее время существует много нормативных актов, определяющих порядок аттестации для разных категорий работников, но в целях уточнения процедуры проведения аттестации, создания дополнительных гарантий для работников, учета особенностей организации трудовой деятельности и характера труда в данной организации допустимо принятие соответствующего локального нормативного акта. В таком акте можно определить состав и порядок создания аттестационной комиссии, сроки проведения аттестации, круг аттестуемых работников, категории работников, которые не подлежат аттестации, способ проведения аттестации, критерии оценки работников, порядок принятия решения, виды решений, принимаемых по результатам аттестации.

Необходимо выработать единые нормы, определяющие понятие аттестации, ее цели, задачи и виды, решить вопросы о формировании аттестационных органов, порядке и периодичности проведения аттестации и ее правовых последствиях; перечне работников, подлежащих и не подлежащих аттестации и т.д. Эти универсальные нормы необходимо закрепить в виде Положения об аттестации работников либо в специальном федеральном законе по указанным отношениям, что необходимо для обеспечения трудовых прав работников в процессе проверки их деловых, профессиональных и иных качеств, а также для целей разработки ведомственных и локальных актов.

Нормы, связанные с подготовкой и проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые, в свою очередь, должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования.

Таким образом, как действенный способ решения трудоправовых проблем, аттестация используется в России давно. Однако считать, что в данном направлении трудовому законодательству некуда больше развиваться, преждевременно. Вопросы правового регулирования определения квалификации работников имеют важное теоретическое и практическое значение и занимают не последнее место в системе науки трудового права России. Ведь от правильного их решения зависит совершенствование законодательства об установлении уровня профессиональной подготовки работников, эффективность применения правовых норм, закрепляющих гарантии конституционного права на труд.

Выводы аттестационной комиссии могут служить предпосылкой перевода на другую работу (должность) или прекращения трудового договора, основанием направления работника на курсы повышения квалификации, применения поощрения, повышения оплаты труда и др.

Следовательно, в проведении аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. Без сомнения, работодатели заинтересованы в квалифицированных кадрах, но при этом они не должны нарушать права работников и нормы действующего трудового законодательства.

Список использованных источников

1. Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя // Справочник кадровика. 2001. № 1. С. 20.

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2003. С. 405.

3. Бугров Л.Ю., Пашиев В.А. О видах аттестации и смежных явлениях в трудовом праве // Государство, право, общество: пути гармонизации отношений: сборник научных трудов: в 2 частях. Пермь, 2006. ч.1. С. 178-187.

4. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург: Издательство УрГЮА. 2005. С. 4.

5. Ефремова О.С. Аттестация рабочих мест по условиям труда в организациях: рекомендации и нормативные документы. М., 2005. С. 249.

6. Закалюжная Н.В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников. // Законодательство и экономика. 2004. №4. С. 75-76.

7. Закалюжная Н.В. Организационно - правовые формы определения квалификации работников // Журнал российского права. 2005. № 11. С. 44.

8. Зубрицкий Л.Д. Положение об аттестации персонала: юридические тонкости. http://hrmaximum.ru

9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. Орловского Ю.П. М., 2010. С. 57.

10. Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. Владивосток: Издательство Дальневосточного университета. 1983. С. 99.

11. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 10.

12. Нуртдинова А. Аттестация работников в современных условиях. http://www.lawmix.ru/comm.php?id=8879

13. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М., 2001. С. 31.

14. Российская юридическая энциклопедия. Под ред. А.Я. Сухарева. М., 1999. С. 185.

15. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для ВУЗов. М., 2001. С. 102.

16. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Юридический словарь-справочник кадровика. М., 2003. С. 3.

17. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника // Справочник кадровика. 2002. № 7. С. 3.

18. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново: Ивановский государственный университет. 2004. С. 34-35.

19. Постановление пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 (ред. 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Российская газета. 2004. № 72.

20. Трудовой кодекс Российской Федерации от 21.12.2001 (ред. 7.11.2011) // Собрание законодательства РФ. 2002. №1. ст. 3.

21. Указ президента РФ от 1.02.2005 № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. ст. 437.

22. Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 (ред. от 20.06.2011) "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" // Российская газета. 2000. № 61.

23. Приказ Минтранса России и Минтруда России от 11.03.1994 № 13/11 (ред. 11.05.2000) "Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта" // Российские вести. 1994. № 10.

24. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 № 342н "Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" // Российская газета. 2011. № 135.

25. Постановление Совета Министров СССР от 26.07.1973 №531 (ред. 14.11.1986) "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1974. № 10.

26. Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5.10.1973 № 470/267 (ред. 14.11.1986) "Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1974. № 10.

Размещено на Allbest.ru