Трудовое право Российской Федерации

Пункт 9 cт. 81 - это тоже дополнительное основание увольнения. Оно применяется лишь к руководителям организации (филиала, представительства), его заместителям и главным бухгалтерам, принявшим необоснованное решение, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации. Следовательно, только три указанные категории руководителей организации могут быть уволены работодателем "за необоснованное принятие решения, нанесшего ущерб организации". При рассмотрении судом споров о таком увольнении работодатель обязан доказать "необоснованность" решения. Поскольку этот термин оценочный, то его оценку дает работодатель - но не произвольно, а опираясь на факты. Ведь решение, нанесшее ущерб имуществу, может быть принято и для предотвращения большего ущерба, и по другим уважительным причинам.

Пункт 10 ст. 81 (п. 1 ст. 254 КЗоТ) - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Это дополнительное основание увольнения только двух указанных в нем категорий работников. Филиалом считается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места нахождения юридического лица и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 части первой ГК РФ). Представительство - это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места нахождения юридического лица, представляющее его интересы и осуществляющее их защиту (п. 1 ст. 55 ГК РФ). Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом - их учредителем и действует по его доверенности. К руководителям других структурных подразделении организаций и их заместителям п. 10 ст. 81 ТК не применяется.

Грубое нарушение трудовых обязанностей - это оценочное понятие, и законодатель его не дает. Но имеется в виду большая степень трудового правонарушения. Относится или нет данное правонарушение к грубым - это определяет лицо, которое имеет право приема и увольнения указанных работников (данный пробел трудовою законодательства требует восполнения или хотя бы разъяснения, поскольку в практике наблюдаются самые несопоставимые оценки грубого нарушения).

Пункт 11 ст. 81 предусматривает увольнение работодателем работника по новому основанию - за представление работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Данное основание не указывает на то, кто определяет подлог документов и ложных сведений (и каких), отдавая все это на усмотрение работодателя.

Поэтому в такой редакции без дополнительных разъяснений оно на практике вызовет много трудовых споров, так как каждый работодатель может трактовать его по-своему. Думается, что работодатель должен доказать фальсификацию документов соответствующей экспертизой (например подделку трудовой книжки, справок и т.д.). Что касается ложных сведений, то, вероятно, речь должна идти лишь о тех, которые имеют значение для работы, на которую принят работник. Ведь нередко частные фирмы при приеме женщины требуют, чтобы она указала, замужем ли она и имеет ли детей, так как предпочитают нанимать бездетных и незамужних.

Так, измученная безработицей женщина отметила в анкете, что она не замужем и детей не имеет. А потом обнаружилось, что эти сведения заведомо ложные: она замужем, имеет 5-летнего ребенка. По тексту данного основания п. 11 работодатель может ее уволить. Но, думается, это будет несправедливо, ибо в данном случае не учитывается вся сложившаяся ситуация. Вот поэтому-то к данному основанию следует срочно дать разъяснение или поправку, а именно: о каких сведениях здесь идет речь и есть ли четкие сроки, определяющие основание увольнения за подобные ложные сведения.

Пункт 12 ст. 81 также предусматривает новое основание, которое ранее на практике подводилось под основание несоответствия - прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Полагаем, что в части второй ст. 81 следовало бы указать и это основание, если в нем нет вины работника, т.е. прежде чем уволить сотрудника работодатель был бы обязан попытаться перевести работника (с его согласия) на другую имеющуюся в этой организации работу, которая не связана с допуском к гостайне.

Пункт 13 ст. 81 предусматривает старое дополнительное основание для руководителя организации (п. 4 ст. 254 КЗоТ), распространив его и на членов коллегиального исполнительного органа организации. Это увольнение действует в случаях, предусмотренных трудовым договором данного работника.

Такие дополнительные основания увольнения могут быть указаны только в трудовых договорах с руководителями организаций. И если произошел такой случай (например, руководитель не выполнил условия, оговоренного в трудовом договоре о снижении брака и др.), то руководитель может быть уволен работодателем со ссылкой на п. 13 ci. 81 ТК.. А в приказе об увольнении эту ссылку уточняют указанием невыполненного условия трудовою договора такого руководителя.

Пункт 14 cт. 81 предусматривает, что основаниями увольнения по инициативе работодателя могут быть и другие случаи, которые установлены Кодексом и иными федеральными законами. В таких случаях конкретные основания увольнения указываются в приказе и в трудовой книжке работника со ссылкой не на п. 14 ст. 81 (он, по существу, отсылочный), а на конкретный закон и его статью, которые предусматривают данное дополнительное основание.

Если работник одновременно имеет и общее, и дополнительное основания своего увольнения, то он увольняется работодателем по общему основанию.

Раскроем имеющиеся в отдельных специальных федеральных законах дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников.

Трудовой кодекс в разделе XII "Особенности регулирования груда отдельных категорий работников" также предусматривает дополнительные основания увольнения для некоторых из указанных в нем категорий. Так, ст. 278 ТК обозначила два новых дополнительных основания увольнения руководителя организации:

а) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника - в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

б) в связи с тем, что уполномоченные органы юридического лица либо собственник имущества организации, либо лицо (орган), которое уполномочено собственником, приняли решение о досрочном прекращении трудового договора. При этом основании увольнения руководителя досрочно при отсутствии его вины (т. е. виновных действий или бездействия) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, который определен трудовым договором (ст. 279 ТК).

Сам руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 1 месяц. Ведь с руководителем согласно ст. 275 всегда заключается срочный договор на срок, устанавливаемый учредительными документами организации или соглашением сторон.

Совместители согласно ст. 288 ТК могут быть уволены с совмещаемой работы по дополнительному основанию - в случае приема на данную работу работника, для которого она будет являться основной.

Работник, который трудится у работодателя - физического лица, а также надомник может быть уволен по основаниям, предусмотренным в его трудовом договоре (ст. 307, 312 ТК). Выходное пособие при увольнении этого работника и сроки предупреждения также устанавливаются его трудовым договором. То же касается и работника религиозных организаций(ст. 347 ТК).

Статья 330 Кодекса предусматривает 3 следующих дополнительных основания увольнения педагогического работника образовательного учреждения всех уровней:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (это основание конкретного трудового правонарушения);

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (это основание конкретного содержания аморального проступка; за другие аморальные проступки применяется п. 8 ст. 81 ТК);

3) достижение возраста 65 лет ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования. Обычно при достижении этого возраста указанные руководители вузов переводятся на должности преподавателей (профессоров, доцентов) в соответствии с их квалификацией.

Некоторые федеральные законы также устанавливают дополнительные основания увольнения отдельных работников. Так, государственный служащий может быть уволен по инициативе администрации по следующим дополнительным основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. (СЗ РФ. 1995. 31. Ст. 2990):

- достижение им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;

- прекращение гражданства Российской Федерации;

- несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего настоящим Федеральным законом;

- разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

- возникновение других обстоятельств, т.е. случаев, когда гражданин не может быть принят или находиться на государственной службе, указанных в п. 3 ст. 21 данного Федерального закона.

Закон РФ от 26 июня 1992 г. "О статусе судей в Российской Федерации" (Ведомости РФ. 1992. 30. Ст. 1792) в ст. 14 установил дополнительные основания увольнения (прекращения полномочий судей) и среди них - совершение проступка, порочащего звание судьи; уход или удаление в отставку.

В статье 15 этого Закона предусмотрено, что отставкой судьи признается почетный уход или почетное удаление судьи с должности. При этом за ним сохраняется звание судьи, гарантии личной неприкосновенности и принадлежность к судебному сообществу. За время пребывания в отставке он получает ежемесячное пожизненное содержание в зависимости от его судейского стажа в размере до 85% зарплаты по его должности. Каждый судья имеет право на отставку по собственному желанию независимо от возраста. Судья считается ушедшим или удаленным в отставку, если его полномочия прекращены по подп. 1, 2, 4, 5, 10 и 12 п. 1 ст. 14 Закона РФ "О статусе судей в Российской Федерации".

Судья считается пребывающим в отставке до тех пор, пока он соблюдает требования, предусмотренные для судьи п. 3 ст. 3 Закона, сохраняет гражданство РФ и не допускает поступков, его порочащих и тем самым умаляющих авторитет судебной власти. Квалификационная коллегия судей по месту прежней работы или постоянного жительства пребывающего в отставке судьи, установив, что он более не отвечает требованиям, предъявляемым Законом к судьям, прекращает отставку судьи.

Прокуроры имеют такое же дополнительное основание увольнения, как выход в отставку (Закон РФ от 17 января 1992 г. "О прокуратуре Российской Федерации" // Ведомости РФ. 1992. 8. Ст. 366; в редакции от 18 октября 1995 г. // Российская газета. 1995. 25 нояб.).

Некоторые уставы и положения о дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяйства предусматривают также дополнительные основания увольнения основных работников отрасли за нарушение трудовых обязанностей, в том числе и за однократное грубое нарушение. Например, согласно п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г., работник железнодорожного транспорта может быть уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, создавшее угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей, или приведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Трудовой кодекс собрал в отдельную статью основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В семи указанных в данной статье основаниях увольнения есть юридические факты как события, так и действия.

Статья 83 ТК предусматривает следующие основания увольнения работника:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, - по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия;

3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в том числе и по конкурсу;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Это заключение дает не отдельный врач, а МСЭК;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим либо безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства России или субъекта Федерации.

трудовое право договор труд

9. Порядок увольнения работников. Выходное пособие

Во всех случаях увольнений работника днем увольнения является последний день его работы. Порядок увольнения предусматривает определенные юридические гарантии права на труд - как общие для всех работников, так и дополнительные для некоторых категорий. Помимо общей гарантии - четкого закрепления в законе оснований увольнения и правил увольнения по каждому из оснований - общей гарантией является также ст. 82 ТК. При увольнении по инициативе работодателя по основаниям, в которых нет вины работника, т.е. по п. 2 (сокращение штатов, численности), подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК (несоответствие по квалификации), эта статья требует получить предварительное мотивированное мнение профкома организации как коллегиального органа. Часть четвертая ст. 82 дает право устанавливать коллективным договором иной порядок обязательного участия профкома организации в вопросах расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Поэтому активные профкомы могут добиться, чтобы в коллективном договоре закрепить (согласно указанной норме) и получить предварительно не только мнение, но и согласие профкома - и не только по указанным двум основаниям, но также и по другим основаниям ст. 82 ТК.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнениях имеют следующие категории работников:

- беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя (кроме случая полной ликвидации данного производства - но с обязательным трудоустройством);

- работники моложе 18 лет, согласно ст. 269 ТК, могут быть уволены по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;

- работники, избранные руководителями (их заместителями) профсоюзных органов, не освобожденные от производственной работы, увольняются по ст. 81 ТК, по ее п. 2, 5 и подп. "б" п. 6 этой же статьи только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Это правило для них действует и в течение двух лет после освобождения от руководящей выборной профсоюзной работы (ст. 374, 376 ТК).

Увольнение работника должно быть оформлено во всех случаях в последний день его работы, который и считается днем увольнения,- с выдачей ему трудовой книжки с записью причин, оснований увольнения и ссылкой на соответствующий пункт, статью Кодекса. В этот же день работник должен получить расчет.

Выходное пособие при увольнении - это гарантийная выплата работнику, увольняемому без его вины, предназначенная обеспечить его материально при увольнении.

Пособие выплачивается согласно ст. 178 ТК при увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо в связи с сокращением численности (штата) работников (п. 2 ст. 81) в размере среднего месячного заработка, кроме того, за уволенным работником сохраняется средняя зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным сохраняется и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

В размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие выплачивается при увольнении работника по следующим основаниям в связи с:

- несоответствием по состоянию здоровья (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК);

- призывом работника на военную или альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК);

- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК);

- отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (п. 9 ст. 77).

Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплаты выходного пособия при увольнении, а также повышенные размеры этого пособия.

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему не только трудовую книжку, сделав в ней запись об основаниях и дате увольнения, но по письменному заявлению работника - копии документов, связанных с работой.

Работник, незаконно переведенный или незаконно уволенный, подлежит согласно ст. 394 ТК восстановлению на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула по среднему его заработку.

Новые нормы главы 14 ТК "Защита персональных данных работника" носят скорее инструктивный характер (регламентируется сбор и хранение информации о работнике), но поскольку законодатель все же поместил эти положения в Кодексе, необходимо их знать.

Тема 8. Рабочее время и время отдыха

1. Понятие рабочего времени, его правовое ограничение и виды

Труд - это не мгновенная непродуманная деятельность, он всегда имеет свою продолжительность во времени, которое считается рабочим, поскольку затрачивается на труд, работу. Но до конца XIX в. законодательство в России никак не регулировало ограничение рабочего времени. В России впервые в 1897 г. закон, принятый под давлением стачек рабочих, ограничил рабочее время до 11,5 часов, а для женщин и детей (детский труд был распространен) - до 10 часов, но никак не ограничил сверхурочные работы, что по существу сводило на нет ограничение рабочего времени.

Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на отдых, предусматривает, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. Статья 91 Кодекса устанавливает продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, что при пятидневной рабочей неделе означает 8 часов в день, а при шестидневной - 6 часов 48 минут и 6 часов в предвыходной день. Это считается нормальным рабочим временем.

Рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка, трудовым договором должен выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды, например внутрисменные перерывы (для обогрева при работе на улице, для кормления ребенка до 1,5-летнего возраста и др.), которые трудовое законодательство относит к рабочему времени (ст. 91 Кодекса).

Установление законом нормального рабочего времени (по мнению академика И. М. Сеченова, для нормального функционирования организма необходимо 8 часов работы, 8 часов отдыха и 8 часов сна) позволяет: обеспечить охрану здоровья работника, способствовать его трудовому долголетию; получить от каждого работника общественно необходимую меру труда; повышать культурно-технический уровень работника, обучаться без отрыва от производства, развивать свою личность, что, в свою очередь, способствует повышению производительности труда. Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на отдых.

Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Первые два вида устанавливаются законодательством и на его основе коллективным и трудовым договором, неполное рабочее время - сторонами трудового договора при приеме на работу или впоследствии. Все три вида являются нормированным рабочим временем.

Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе. Абсолютное большинство работников имеют у нас по Кодексу нормальное рабочее время.

Сокращенным рабочим временем называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой.

Сокращенным рабочим временем является 36- или 24-часовая рабочая неделя. Оно оплачивается как полное нормальное рабочее время. Сокращенное рабочее время установлено для следующих категорий работников (ст. 92 Кодекса), сокращая нормальную 40-часовую неделю для них на:

15 часов в неделю - для работников до шестнадцати лет;

4 часа в неделю - для работников от 16 до 18 лет;

5 часов в неделю - для работников - инвалидов I и II группы;

продолжительность работы в ночное время сокращается на один час (при трех-четырехсменной работе);

4 часа и более - для работников с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда по степени их вредности.

Для учителей, научно-педагогических работников, врачей, женщин, работающих в сельской местности: для врачей, медицинских сестер ряда лечебных учреждений рабочее время - 6,5 и 5,5 часов в день, учителей, научных педагогических работников, женщин, работающих в сельской местности,- не более 36 часов в неделю, для инвалидов I и II групп - не более 35 часов в неделю.

Для учащихся образовательных учреждений, работающих в свободное от учебы время, рабочее время не может превышать (если им нет 18 лет) половины нормы работника соответствующего возраста.

Сокращается рабочее время и для обучающихся без отрыва от производства. Но предприятие вправе за счет собственных средств установить (например, по коллективному договору) сокращенное рабочее время своим работникам, не указанным в списке таких работ, утвержденным Правительством РФ, например, если появились новые виды работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК) устанавливается по соглашению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того и другого с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику. Но работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе следующих работников: беременной женщины, женщины с ребенком до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также инвалида I и II группы. Работа с неполным рабочим временем в трудовой книжке отмечается без указания этого времени и не ограничивает продолжительность ежегодного отпуска, трудовой стаж и другие трудовые права.

Для ответственных работников, или лиц, распределяющих рабочее время по своему усмотрению (лесообъездчики, домовые работники и др.), специальное о них законодательство устанавливает, а трудовые договоры оговаривают ненормированное рабочее время, когда превышение нормального (сокращенного) рабочего времени не считается как сверхурочная работа. При этом работник должен работать не менее нормированного рабочего времени (нормального или сокращенного). КЗоТ не оговаривал его как вид рабочего времени, но в ст. 68 о дополнительных отпусках указывал и отпуск за ненормированный рабочий день, так как такая работа компенсируется повышенным окладом и дополнительным отпуском.

Статья 101 ТК предусматривает, что "ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени". Перечень таких работников устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов (ст. 95 ТК).

Закон ограничивает и рабочую смену для некоторых категорий работников. Она не должна быть выше:

- для подростков до 16 лет - 5 часов, а от 16 до 18 лет - 7 часов, т.е. допускается не более чем на час увеличивать в смену установленную продолжительность их рабочего дня, а для учащихся, работающих в свободное от учебы время, - 2,5 и 3,5 часа соответственно их возрасту;

- для инвалидов продолжительность смены устанавливается в соответствии с их медицинским заключением (рекомендациями);

па вредных и опасных условиях труда максимальная рабочая смена - 8 часов при 36 часовой рабочей неделе и 6 часов при 30- и менее часовой неделе.

При вахтовом методе работы смена может длиться до 12 часов.

2. Режим и учет рабочего времени

Режимом рабочего времени называется его распределение в сутки, неделю, начало и окончание работы. В режим также входит и структура недели, графики сменности, а также внутри- и межсменные перерывы в работе, начало и конец рабочего дня, смены, недели. К режиму относятся и вахтовый метод работы, гибкие, скользящие графики.

Кодекс в ст. 100 предусматривает содержание режима рабочего времени, указывая, что он должен включать в себя продолжительность рабочей недели с ее структурой (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с выходными по скользящему графику, работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), число смен в сутки, время начала и окончания работы).

Рабочий день, рабочая смена и рабочая неделя - это измерители рабочего, времени, отражающие и его режим.

Рабочим днем называется установленное законом рабочее время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня предусматривают правила внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе - еще и графики сменности, в том числе и при вахтовом методе.

Сменной называется работа в две, три или четыре смены. Статья 103 Кодекса предусматривает порядок ее введения. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Рабочая смена - это установленная графиком сменности продолжительность рабочего времени для группы работников и его чередование с другими сменами в течение недели, месяца. Графики сменности составляются работодателем с учетом мнения профкома и прилагаются к коллективному договору; как правило, они доводятся до сведения работников не позднее, чем за месяц до их введения в действие.

Графики сменности могут быть: двухсменные, трехсменные, а на непрерывно действующих производствах - четырехсменные, когда три смены работают, а четвертая отдыхает. Продолжительность смен по графику устанавливается так, чтобы каждый работник в течение календарной недели или месяца отработал установленную ему норму рабочею времени (нормального или сокращенного). Продолжительность ночной смены устанавливается графиком короче дневной и вечерней на 1 час. При сменной работе в смены с ночным рабочим временем (с 10 часов вечера до 6 часов утра) не включаются работники, которые не допускаются к работе в ночное время: беременные женщины и работники моложе 18 лет. Женщины, имеющие детей до 3 лет, могут привлекаться с их письменного согласия (ст. 259 ТК). Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время, только если эта работа им не запрещена медицинскими рекомендациями и с их письменного согласия.

Рабочая неделя - продолжительность и распределение рабочего времени в течение календарной недели. По своей продолжительности рабочая неделя может быть нормальной, сокращенной и неполной (например, 2-3 дня в неделю). По структуре рабочая неделя может быть пятидневной с двумя выходными подряд и шестидневной с одним выходным, что определяют сами организации. При этом начало и конец рабочего дня, смен предприятия, учреждения, организации обязательно согласовывают с местными органами самоуправления, чтобы транспорт не был перегружен в часы "пик".

Работа накануне выходных и праздничных дней сокращается при нормальном рабочем времени на один час как при пятидневной, гак и при шестидневной рабочей неделе.

Скользящие или гибкие графики работы устанавливаются в интересах работника по соглашению сторон трудового договора. Такие графики могут быть установлены и коллективным договором или правилами внутреннего распорядка для отдельных категорий работников (беременных, женщин, имеющих детей дошкольного и младшего школьного возраста, инвалидов). В середине дня работник с таким графиком обязан быть на работе (это так называемое фиксированное время в отличие от переменного). Начало и окончание работы определяется соглашением сторон.

Вахтовый метод работы - это работа вахтовой смены (вахта) на значительно отдаленном от постоянного места жительства (20-40 км) участке. Вахта (смена) выезжает на 2-3 недели, а иногда и больше, живет в вахтовом городке (например, на нефтепромыслах), и рабочая смена может длиться ежедневно 12 часов подряд. Время вахты, включающее как рабочее время, так и время отдыха, может быть до 1 месяца. Вахта не может уехать до прибытия другой вахтовой смены. Затем она отдыхает по месту жительства до 1 месяца. Время в пути на вахту и обратно также включается в вахту. В исключительных случаях с учетом мнения профкома продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев (ст. 299 ТК). За работу вахтовым методом производится доплата в размере 50 и 75% тарифной ставки работника. Кодекс предусматривает этот метод работы в ст. 297. К этой работе не привлекаются несовершеннолетние работники, беременные и женщины, имеющие детей до трехлетнего возраста (ст. 298 ТК).

Резким раздробленного рабочего дня возможен для некоторых работников, например для животноводов (часы уборки, кормления животных, дойка коров - остальное время свободно от работы) или для водителей автобусов, троллейбусов, трамваев (день может быть раздроблен по часам "пик" на городском транспорте). Но и при таком режиме работник должен отработать за неделю, месяц положенное количество рабочих часов.

Такое разделение рабочего дня на части допускается работодателем на основании локального нормативного акта, принятого им с учетом мнения профкома организации (ст. 105 ТК).

Учет рабочего времени необходим для определения того, отработал или нет фактически работник положенную норму труда в рабочих часах. Его вести обязана администрация. Применяются три вида учета рабочего времени:

- поденный, если у работника все рабочие дни одинаковой продолжительности;

- недельный, если каждую неделю отрабатывается одинаковое количество рабочих часов; возможен и при сменной работе;

- суммированный - при сменной работе за месяц, квартал, при разной продолжительности рабочих смен в неделю, а также при неполном рабочем времени, скользящем, гибком графике, при вахтовом методе и на непрерывно действующих производствах; устанавливается коллективным договором, а где его нет - администрацией по согласованию с профкомом.

Суммированный учет допускается при условии, чтобы продолжительность работы за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормы рабочего времени за этот период. Учетный период не должен превышать одного года, а продолжительность смены - 12 часов. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

3. Сверхурочная работа

Сверхурочной называется работа, выполняемая по инициативе работодателя сверх установленного нормированного рабочего времени в течение дня (смены) или за учетный период. При суммированном учете сверхурочной будет работа, превышающая норму за учетный период.

Применять сверхурочные работы работодатель может только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, и лишь с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) работы, необходимые для обороны страны, предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) общественно необходимые работы по водо- и газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3) когда надо закончить начатую работу, которая в нормированное время по непредвиденной задержке по техническим условиям производства не могла быть окончена, если ее незавершение может повлечь порчу или гибель производственного имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) временные работы по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, если их неисправность грозит простоем значительного количества работников;

5) на непрерывных производствах для продолжения работ при неявке сменщика; в этом случае администрация обязана немедленно принять меры к замене неявившегося сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения профкома организации. Говоря о других случаях и не указывая, каких, ст. 99 ТК тем самым расширяет возможность применения сверхурочных работ.

Сверхурочные работы ограничены - не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год на каждого работника.

К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины с детьми до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в дни их занятий; инвалиды, которым по медицинским показаниям запрещены такие работы. Инвалиды, которым они не запрещены, а также женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к сверхурочным работам лишь с их согласия и в письменной форме; они должны быть ознакомлены с их правом отказаться от сверхурочных работ. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ.

За переработку в отдельные периоды работнику с ненормированным рабочим временем предоставляется дополнительный отпуск. Закон не ограничивает, сколько часов может перерабатывать такой работник. Но мы рекомендуем здесь равняться на установленный годовой максимум - 120 часов сверхурочной работы, хотя для указанных работников переработка не считается сверхурочной работой и поэтому не подлежит и оплате как сверхурочная. У них, как правило, более высокие должностные оклады.

4. Понятие и виды времени отдыха

Рабочее время и время отдыха взаимосвязаны. Чем короче рабочее время, тем больше времени у работника на отдых. Конституционное право на отдых обеспечивается не только законодательным ограничением рабочего времени, сверхурочных работ, но и закреплением в законе различных видов времени отдыха и ежегодных отпусков, как основных, так и дополнительных. Понятия "время отдыха по трудовому праву" и "свободное время для саморазвития" не совпадают, но от продолжительности первого зависит длительность второго.

Временем отдыха называется свободное от работы время, которое работник может использовать по своему усмотрению. В него входит и время в пути на работу и с работы.

Виды времени отдыха следующие:

- перерывы в течение рабочего дня смены (внутрисменные);

- перерывы между рабочими днями, сменами (междусменные);

- еженедельные выходные дни;

- нерабочие праздничные дни;

- ежегодные отпуска;

- социальные отпуска по просьбам работников;

- периодические материнские и целевые отпуска.

Раскроем эти виды времени отдыха.

Внутрисменные перерывы в течение рабочего дня, смены - это обеденный перерыв на всех производствах, а на некоторых (на погрузоразгрузочных, конвейерных и других интенсивных и холодных работах) - еще краткосрочные (5-10 минутные). Эти краткосрочные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Обеденный перерыв продолжительностью до 2 часов и не менее 30 минут не включается в рабочее время и предоставляется для отдыха и питания не позднее 4 часов после начала рабочего дня. В этот перерыв работник может отлучиться с производства (обедать, например, дома или в кафе) и использовать его по своему усмотрению. Время начала и окончания обеденного перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению работодателя с работником. Если по условиям производства перерыв установить нельзя, то работнику предоставляется возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливают правила внутреннего трудового распорядка. Они же устанавливают и специальные краткосрочные перерывы, включаемые в рабочее время (ст. 109 ТК).

К внутрисменным перерывам также относятся перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет через каждые три астрономические часа. Они включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Продолжительность их - не менее 30 минут для одного ребенка, а при наличии двух и более детей до 1,5 лет - не менее часа. По желанию матери и по согласованию с администрацией эти перерывы могут быть соединены и отнесены на конец или начало рабочего дня или присоединены к обеденному перерыву. Эти перерывы предоставляются в соответствии со ст. 264 ТК и лицам, воспитывающим детей без матери (одинокому отцу, опекуну, попечителю). Этим лицам предоставляются все другие льготы, предусмотренные для женщин-матерей (ограничение командировок, сверхурочных работ, отпуска по уходу за детьми и др.).

Междусменный отдых - это перерыв между рабочими днями, сменами, который обычно продолжается 12-16 часов. Переход из одной смены в другую при сменной работе происходит после выходного дня в соответствии с графиком сменности.

Еженедельный непрерывный отдых, т.е. выходные дни, должен быть не менее 42 часов (ст. НО ТК). Общим выходным днем и при пяти-, и при шестидневной рабочей неделе является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе (если он не определен законодательством) устанавливается коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка и, как правило, подряд, т.е. или суббота (это в большинстве случаев), или понедельник.

На непрерывно действующих производствах, в учреждениях, организациях (например в металлургии, скорой помощи, электростанциях) выходные дни работникам предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утверждаемым администрацией по согласованию с профкомом.

На производствах, связанных с обслуживанием населения, где работа не может прерываться в общий выходной день (магазины, театры, музеи и др.), выходные дни устанавливаются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Работа в выходные дни запрещается. Допускается привлечение лишь отдельных работников с их письменного согласия и с учетом мнения профкома только в исключительных случаях, определяемых законодательством и ст. 113 ТК:

- для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

- для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи производственного имущества;

- для неотложных, непредвиденных заранее работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа всего производства или отдельных его подразделений.

К работам в выходные дни не привлекаются те работники, для которых запрещены сверхурочные работы: беременные женщины, работники моложе 18 лет.

Работа в выходной день компенсируется отгулом (предоставлением другого дня отдыха) или по соглашению сторон в денежной форме не менее двойного размера.

Праздничных нерабочих дней (ст. 112 ТК) на настоящий момент установлено одиннадцать (по КЗоТ было девять):

1-2 января - Новый год, 7 января - Рождество Христово, 23 февраля - День защитника Отечества, 8 марта - Международный женский день, 1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда, 9 мая - День Победы, 12 июня - День России, 7 ноября - годовщина Октябрьской революции, 12 декабря - День Конституции РФ.

В указанные праздничные дни допускается работа лишь на непрерывно действующих производствах, а также работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Работа в праздничные дни на непрерывно действующих производствах включается в месячную норму рабочих часов.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной переносится на следующий день после праздничного. Вместо 7 января другой аналогичный нерабочий день могут устанавливать с учетом своей религии республики, входящие в РФ. Порядок организации работ и привлечения к ним в праздничные нерабочие дни тот же, что и в выходные (ст. 113 ТК).

Оплату за работу в праздничные дни Кодекс предусматривает, как правило, не менее чем в двойном размере, либо по желанию работника она может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха.

В праздничные нерабочие и выходные дни возможны по распоряжению работодателя дежурства работников не по специальности, а у телефона в дирекции и для контроля за порядком сохранности производственного имущества. Дежурство продолжительностью в нормальный рабочий день компенсируется работнику отгулом в течение ближайших 10 дней. К дежурству не привлекаются те категории, которым ограничены сверхурочные, и женщины, имеющие детей до 12 лет.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

5. Отпуска. Понятие и виды отпусков, их продолжительность

Отпуск - это непрерывный отдых в течение нескольких рабочих дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Но есть дополнительные социальные отпуска без оплаты (ст. 128 ТК). Все отпуска по времени их предоставления можно разделить на ежегодные и периодические.

Ежегодные отпуска - это трудовые, т.е. заработанные. Они бывают двух видов: основные и дополнительные. Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются:

- за неблагоприятные, тяжелые условия труда;

- работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей;

- работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства, за непрерывный стаж на одном предприятии, в организации;

- работникам с ненормированным рабочим днем;

- в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективными договорами или иными локальными нормативными актами, а также трудовым договором.

Дополнительные ежегодные отпуска используются и как трудовая льгота матерям, одиноким отцам, имеющим малолетних детей.

Таким образом, ежегодных оплачиваемых отпусков шесть видов: ежегодный основной и пять дополнительных ежегодных отпусков, которыми пользуется почти треть всех работников.

Отпуска по временной нетрудоспособности и по беременности и родам в счет ежегодных отпусков не включаются. Это - периодические отпуска, т.е. предоставляемые в периоды, определенные законодательством (болезнь, роды и т.д.), или как льготы некоторым категориям работников.

Ежегодный оплачиваемый основной отпуск длительностью 28 календарных дней предоставляется всем работникам. Очередные отпуска более 28 календарных дней называются удлиненными, на них имеют право следующие категории работников:

- моложе 18 лет - 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК);

- учителя, преподаватели средних и высших образовательных учреждений, научные сотрудники НИИ и некоторых детских учреждений - до 48 рабочих дней;

- государственные служащие - не менее 30 календарных дней;

- прокуроры и судьи - не менее 30 календарных дней, а в местностях с тяжелыми климатическими условиями - 45 календарных дней. Депутаты Государственной Думы - 48 рабочих дней.

Приходящиеся на период всех отпусков выходные и праздничные нерабочие дни в число рабочих дней отпуска не входят. При этом оплачиваются только рабочие дни. На работе по совместительству ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе, а если на совмещаемой работе совместитель не отработал еще 6 месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом (ст. 286 ТК). Все отпуска рассчитываются по 6-дневной рабочей неделе.

Ежегодные дополнительные отпуска по своей продолжительности различаются по видам и предоставляются:

- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в зависимости от степени их вредности - от 6 до 36 рабочих дней: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, экологических и других факторов. Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на такой дополнительный отпуск, его минимальная продолжительность и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 117 ТК);

- за особый характер работы. Перечни таких работников определяются Правительством РФ;

- за специальный стаж работы - федеральным государственным служащим при стаже государственной службы от 5 до 10 лет - 5 календарных дней, от 10 до 15 лет - 10 календарных дней, более 15 лет - 15 календарных дней; судьям при судейском стаже: от 10 до 15 лет - 5 рабочих дней, от 15 до 20 лет - 10 рабочих дней и свыше 20 лет - 15 рабочих дней; прокурорам при прокурорском стаже от 10 до 15 лет - 5 календарных дней, от 15 до 20 лет - 10 календарных дней и свыше 20 лет - 15 календарных дней. Отпуска прокурорам и судьям за стаж работы одинаковые, но в действительности у судей они больше, так как исчисляются в рабочих днях, а у прокуроров - в календарных. Эти отпуска предоставляются сверх их основных удлиненных отпусков;

- работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей-северный отпуск 21 и 14 рабочих дней соответственно, а в остальных районах Севера с районными коэффициентами - 7 рабочих дней (Закон РФ от 19 февраля 1993 г. "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях");

- за непрерывный стаж работы - отпуск 24 рабочих дня раз в три года работникам лесной промышленности и лесного хозяйства, имеющим не менее 3 лет непрерывного специального стажа в этих отраслях (постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 октября 1980 г. 330 // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1981. 12);

- за ненормированный рабочий день - не менее трех календарных дней. Его продолжительность определяется коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка. Статья 119 Кодекса предусматривает, что в случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормального рабочего времени компенсируется как сверхурочная работа с письменного согласия работника;

- за многосменный режим работы работникам предприятий угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и на строительно-монтажных работах в шахтном строительстве, на эксплуатации технологического, железнодорожного и автомобильного транспорта в разрезах и карьерах, в горноспасательных частях, металлургической и электроэнергетической промышленности - до 4 календарных дней, в других отраслях за сменную работу - за вечернюю смену в течение двух лет - 1 рабочий день, но всего не более 3 рабочих дней, а за ночную смену в течение года - 1 рабочий день, но не более 4 рабочих дней с сохранением средней заработной платы;

- лицам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС (Закон РФ от 15 мая 1991 г. 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся действию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" с последующими изменениями // Ведомости РСФСР. 1991. 21. Ст. 699; 1992. 32. Ст. 1862): получившим лучевую болезнь, инвалидам этой аварии и участникам ее ликвидации ежегодный оплачиваемый - 14 календарных дней; гражданам, проживающим (работающим) в зоне отселения,- 24 календарных дня, а в зоне с льготным социально-экономическим статусом - 7 календарных дней без учета дополнительных отпусков по вредности условий труда, т.е. сверх их. 14-дневный отпуск предоставляется и заболевшим лучевой болезнью или ставшим инвалидами от других радиационных аварий.

Дополнительные отпуска для отдыха помимо предусмотренных законодательством могут устанавливать сами производства отдельным категориям работников коллективными договорами или соглашениями. Все ранее указанные дополнительные отпуска предоставляются с сохранением среднего заработка за время отпуска (за рабочие дни).

Периодические отпуска предоставляются:

- при временной нетрудоспособности с оплатой пособия по больничному листу;

- по беременности и родам - до родов 70 (при многоплодной беременности - 84) календарных дней и после родов - 70 календарных дней (при осложненных родах - 86, если родились два и более ребенка - 110 календарных дней) по больничному листу, оплачивается пособием в размере 100% среднего заработка;

- материнские отпуска по уходу за ребенком по желанию женщины: частично оплачиваемый пособием по государственному социальному страхованию в размере минимальной зарплаты по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет и без сохранения зарплаты по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет с выплатой компенсации за период такого отпуска в размере 50% минимальной оплаты; могут быть использованы полностью либо по частям и отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, фактически осуществляющими уход за ребенком (ст. 256 ТК). По желанию в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать с неполным рабочим временем или на дому, сохраняя право на получение пособия в период частично оплачиваемого отпуска. Отпуска по уходу за ребенком засчитываются во все виды трудового стажа (общий, непрерывный и специальный, кроме стажа для назначения пенсий на льготных условиях и стажа на ежегодный оплачиваемый отпуск);

- социальные отпуска без оплаты по просьбе работника для его социальных нужд (свадьба, похороны, поездка и т.д.). Социальный отпуск без сохранения зарплаты по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам может быть кратковременным с возможной его отработкой, по соглашению сторон, в последующий период, исходя из условий и возможностей производства; государственным служащим такой отпуск может быть предоставлен длительностью до года.

Но есть социальные отпуска, которые работодатель обязан предоставить по просьбе работника в соответствии с законодательством без сохранения зарплаты (ст. 128 ТК):