Методы нормирования труда, определения норм времени, выработки и оплаты труда

- базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда [ 18. C. 218].

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд.

При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.

При тарифной системе оплаты труда (ст. 143 ТК РФ) заработная плата начисляется исходя из установленных норм труда, тарифной сетки, тарифной ставки и тарифного коэффициента.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Каждый тарифный разряд отражает сложность труда и уровень квалификации работника.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Различают системы заработной платы работников - повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле:

ЗП = С x T,

где 3П - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

T - фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р x Н,

где ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Существуют различные разновидности сдельной оплаты труда: коллективная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенная и т.п.

При коллективной или бригадной сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Такая система оплаты труда применяется, если нормы выработки устанавливаются не для отдельных работников, а для бригады.

При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. Например, аккордная сдельная система оплаты труда применяется при производстве строительных работ. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы - по повышенным расценкам.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта - положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:

1) круг лиц, подлежащих премированию;

2) показатели премирования;

3) условия премирования;

4) размеры премий.

Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т.п.

Помимо них могут определяться условия премирования. Например, такими условиями могут быть максимальный процент брака в произведенной продукции, отсутствие дисциплинарных взысканий и т.п.

На основании положения о премировании у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность ее выплатить. Несмотря на то что установление премиальной системы, в том числе и размеров премий, является правом, а не обязанностью работодателя, если в организации принято положение о премировании, последний не может в произвольном порядке лишить работника премии. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например при нарушении условий премирования.

Вместе с тем нужно отметить, что премирование работников может иметь характер меры поощрения (поощрительное премирование). Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т.п. Это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода смотров, конкурсов и т.п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. К стимулирующим выплатам также можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты наиболее характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно-правовой формы. При этом при выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренных этими актами, у работника возникает право требовать соответствующих выплат.

Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.

Также в настоящее время в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов широко применяется оплата труда на комиссионной основе. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

В заключение отметим, что трудовое законодательство предусматривает государственные гарантии по оплате труда работников это:

- величина минимального размера оплаты труда в РФ;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Глава 2. Организация нормирования труда на предприятии ООО «Инвис»

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Инвис», именуемое в дальнейшем ООО «Инвис» зарегистрировано 21.05.2001 г.

ООО «Инвис» в своей деятельности руководствуется законодательными актами Российской Федерации и Уставом.

ООО «Инвис» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, открывало расчетный счет в банке.

Учредителями ООО «Инвис» являются физические лица.

Целью создания ООО «Инвис» является извлечение прибыли и более полное удовлетворение потребностей населения, предприятий и организаций в товарах, работах, услугах.

Основным предметом деятельности ООО «Инвис» является производство и реализация строительных материалов и продукции производственно-технического назначения.

Высшим органом управления делами ООО «Инвис» является собрание учредителей общества. Исполнительным единоличным органом управления ООО «Инвис», осуществляющим текущее руководство его деятельностью и подотчетным общему собранию учредителей, является директор. Директор избирается на 2 года.

ООО «Инвис» обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения форм управления, принятия хозяйственных решений: сбыта, установления цен, оплаты труда, распределения чистой прибыли. Общество осуществляет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке, установленном законодательством и несет ответственность за ее достоверность. Общество самостоятельно определяет размеры и порядок образования своих фондов. На предприятии создается резервный фонд в размере 25% от уставного капитала. Формирование резервного фонда осуществляется путем ежегодных отчислений до достижения фонда указанного в размерах, после чего отчисления в резервный фонд прекращаются.

Ежегодные отчисления предусматриваются в размере 5% от суммы чистой прибыли. Также на предприятии создается фонд оплаты труда. Общество самостоятельно планирует свою деятельность, определяет формы и систему организации труда. Общую численность и профессиональный состав работников исходя из объема заключенных договоров и полученных заказов.

Среднесписочная численность организации 30 человек, в том числе производственные рабочие - 20 человек, а работники ИТР - 10 человек.

Должностные оклады прописаны в штатном расписании организации.

2.2 Нормы оплаты труда работников ООО «Инвис»

Основной формой оплаты труда на предприятии ООО «Инвис» является повременная оплата труда. При ней заработок работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Так в марте 2008г. менеджер Иванов Г.Л. проработал 10 дней. Его оклад за месяц составляет 5000руб. В марте 20 рабочих дней. Соответственно его заработная плата за март будет составлять 2500рублей (3000 : 20 * 10 = 2500).

Также на предприятии существуют доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда такие как:

Доплата за сверхурочные часы. Основанием для начисления суммы доплаты служит справка-расчет и данные табеля.

Рабочие-повременщики получают за часы сверхурочной работы оплату по повышенной тарифной ставке: за первые два часа сверхурочной работы - в полуторном размере, за каждый последующий час - в двойном размере от обычной ставки.

Тихонов А.Б. - повременщик, в соответствии с табелем он отработал сверхурочно 8 часов: 4 часа 28 декабря и 4 часа 29 декабря. Пример расчета суммы доплаты приведен в справке-расчете.

Справка-расчет №23 Тихонов А.Б.

табельный номер 18, код оплаты 29

Содержание расчета Сумма, руб.

За работу в сверхурочное время 28,29 декабря

по 4 часа в день

повременно - доплата

за 4 часа по полуторной ставке= 30,9*4*1,5= 185,4

за 4 часа по двойной ставке = 30,9 * 4 * 2 = 247,2

Итого: 432,6

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 *-часов утра. Основанием для начисления доплат за работу в ночное время служат данные табельного учета. Работа в ночное время оформляется действующими на предприятии первичными документами по учету труда и заработной платы и оплачивается в соответствии с действующими тарифными условиями труда. Кроме этого каждому работнику за работу в ночное время положена надбавка. Размер надбавки составляет 20% тарифной ставки рабочего-повременщика.

Для расчета в табеле подсчитывается по каждому работнику количество часов ночной работы.

Так у Тихонова А.Б. за месяц отработано 4 часа в ночное время. Сумма доплаты при условии, что его труд оплачивается повременно составит:

30руб. 90коп. * 4 * 0,2 = 24руб. 72коп.

Оплата работы в праздничные и выходные дни. Оплата за работу в праздничные и выходные дни производится:

Рабочим - повременщикам - по двойным часовым тарифным ставкам;

работникам с месячными окладами - в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверхмесячной нормы.

По согласованию между администрацией предприятия и работающими денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в обычном размере. Доплата за ночные часы производится в обычном порядке без удвоения суммы доплаты.

Тихонову установлен оклад 3000 руб. В марте 2009 г. ему начислены доплата за работу в выходные и праздники в размере 800 руб. и премия в размере 1000 руб. за качество работы. Таким образом, заработная плата работника за март составит 4800 руб. (3000 руб. + 800 руб. + 1000 руб.), что превышает величину МРОТ.

Оплата простоев. Основанием для начисления сумм оплаты за простой служит листок о простое, акт о простое или ведомость простоев. Оплата за простой зависит от того, по чьей вине он произошел. Если простой произошел по вине рабочего, то его время оплате не подлежит. Время простоя по вине работодателя, если работник предупредил работодателя о начале простоя в письменной форме, оплачивается в размере двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере двух третей тарифной ставки (оклада).

Так, в связи с целодневным простоем заработная плата Тихонова А.Б. за этот день составила:

30,9 руб. * 8ч. * 2/3 = 164,8 руб.

Оплата брака. Основанием для начисления сумм оплаты за брак служат акт о браке, извещение о браке или ведомость брака. В каждом из этих документов, которыми оформляется выпуск продукции с отступлением от требовании технических условий и государственных стандартов, обязательно должны быть указаны причина и виновник брака. Размер оплаты за брак зависит от виновника брака и его характера. Оплате подлежит только брак, допущенный не по вине рабочего. При этом окончательный, полный (неисправимый) брак оплачивается исходя из 2/3 часовой ставки повременщика соответствующего разряда. Исправимый (частичный) брак оплачивается в зависимости от степени годности продукции по индивидуальным расценкам. Окончательный брак, допущенный по вине рабочего, оплате не подлежит. При этом работник несет ответственность за причиненный ущерб. Частичный брак по вине рабочего подлежит оплате исходя из степени годности продукции, но не свыше 50% тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда. Если брак допущен вследствие скрытых дефектов исходного сырья и материалов и при этом на их обработку уже затрачено свыше рабочей смены, то такой брак оплачивается по обычным сдельным расценкам. Если брак допущен по не зависящим от работника причинам в период освоения нового производства, то он оплачивается по полной тарифной ставке повременщика соответствующего разряда.

За временное заместительство доплачивается разница между окладами замещаемого и замещающего при условии, что временно замещающий не является штатным заместителем, заместительство оформлено приказом и продолжается более двух календарных недель.

Система учета оплаты труда на предприятии ООО «Инвис» включает два вида оплаты труда: основную и дополнительную. Основной заработной платой считается оплата за отработанное время, а дополнительной - оплата за непроработанное время. Оплата за отработанное время считается основной заработной платой. Оплата за неотработанное время - дополнительной Рассмотренные виды оплат и компенсационные надбавки установлены за отработанное время. Оплата за отработанное время считается основной заработной платой. Оплата за неотработанное время - дополнительной.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании табеля учета использования рабочего времени и соответствующих документов, подтверждающих право работника на оплату неотработанного времени.

К дополнительной заработной плате, которая существует на предприятии ООО «Инвис», относится оплата за время:

пребывания в очередном или дополнительном отпуске;

оплата льготных часов подростков;

выплата выходного пособия при увольнении;

перерывов в работе кормящих матерей;

выплата компенсации за неиспользованный отпуск;

время выполнения государственных и общественных поручений;

пособий по временной нетрудоспособности.

Основой для расчета дополнительной заработной платы служит сумма среднего заработка, рассчитанная - за определенный предшествующий период. В соответствии с действующим порядком для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. В коллективном договоре ООО «Инвис» с работниками предусмотрен следующий порядок расчета средней заработной платы: при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 3 месяца, предшествующих моменту выплаты (кроме оплаты отпусков и компенсаций за отпуск).

Для расчетов используется среднедневная или среднечасовая оплата.

Во всех случаях кроме оплаты отпуска среднедневной заработок определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством РФ.

Если дополнительная заработная плата начисляется не за целые рабочие дни (например, льготные часы подростков), то в расчетах используется среднечасовая заработная плата. Расчет среднечасовой тарифной ставки производится исходя из 40-часовой рабочей недели. Пересчет часовых тарифных ставок (окладов) при 36-часовой рабочей неделе производится путем деления соответствующих тарифных ставок на коэффициент 1,1 (40:36=1,1). Такой же порядок действует для других режимов, установленных трудовым законодательством РФ.

В таком порядке оплачиваются, например, льготные часы подростков. Льготные часы установлены для рабочих и служащих моложе 18 лет. Для этой категории работников установлена продолжительность рабочей недели -- 36 часов, а для работников в возрасте от 15 до 16 лет--24 часа.

Так у рабочего - повременщика Смирнова О.Ю. в соответствии с табелем ежедневно на 48 минут сокращен рабочий день в связи с тем, что его возраст составляет 17 лет. В отчетном месяце 23 рабочих дня. Всего за месяц работнику надлежит оплатить 20 льготных часов. Часовой оклад Смирнова О.Ю. составляет 86коп. Сумма заработной платы за льготное время в отчетном месяце составит 86коп.* 20 = 17руб.20коп.

Дополнительные перерывы для кормления ребенка оформляются справками медицинских учреждений. Перерывы должны быть не менее чем через три часа и продолжением не менее 30 минут каждый. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. В основу исчисления среднего заработка положен принцип максимального приближения его к заработку, который работница получила бы, продолжая работать.

Рабочий-повременщик Солнышкова В.А. по табелю за март 2008 года имеет 20 часов дополнительных перерывов для кормления ребенка. Для расчета привлекаем данные лицевой карточки за декабрь 2001, январь 2002 и февраль 2002г. (табл. 2).

Таблица 2 Выписка из лицевой карточки Солнышковой В.А. за 2001-2002год

Виды начислений и показатели	Декабрь	Январь	Февраль
1.Начислено повременно (оклад)	3315,80	3325,40	3359,30
2.Премии за выполнение и перевыполнение норм выработки	551,60	556,50	558,90
3.Пособие по временной нетрудоспособности (5 рабочих дней)	983,92
4.Материальная помощь в связи с рождением ребенка		4400,0
5.Премия, выплаченная по итогам работы (за 2001 года)	225,00
6.Всего	486,32	8281,90	3918,20
7.В том числе принимается для расчета дополнительной заработной платы	3392, 40	3881, 90	4443,20
8.Количество рабочих дней - всего	23	20	20

Из всех приведенных в таблице видов начислений для расчета средней заработной платы не используется сумма пособия по -временной нетрудоспособности (больничный лист) и сумма материальной помощи в связи с рождением ребенка.

Для расчета суммы пособия, прежде всего, исчисляем среднедневной заработок:

3392,40 + 3881,90 + 4443,20 11717,50

18+20 + 20 = 58 = 202руб.

Затем рассчитывается среднечасовой заработок. Так как на предприятии установлена 36-часовая рабочая неделя, то ежедневно работник отрабатывает 7,2 рабочих часа. При использовании коэффициента 1,1 среднечасовая заработная плата составит:

(202: 7,2): 1,1 =25руб.05 коп.

Сумма доплаты в этом случае составит 501рубля (25руб.05 * 20).

Время выполнения государственных и общественных обязанностей. оформляется табелем учета рабочего времени и подтверждается справками учреждений и организаций, где они выполнялись. Время выполнения государственных и общественных обязанностей оплачивается по среднедневному или среднечасовуму заработку.

Так, согласно табелю инженер производственного отдела Миронов Н.В. в декабре выполнял государственные обязанности судебного заседателя 3 дня, что подтверждено справкой нарсуда. Его заработок за март-май 2002г. составил, руб.-коп.

Повременно - по окладам 1675-00

Пособия по временной нетрудоспособности 142-34

Премия, включаемая в себестоимость 248-20

Итого 2065-54

За март-май 2002 г. отработано 59 дней.

В расчет среднего заработка инженеру Миронову Н.В. будут включены 1923руб. 20коп. (1675+248,20).

Среднедневной заработок равен 32 руб. 60 коп. (1923,20:59).

К оплате - 97 руб. 80 коп.(32,6* 3)

Расчет ежегодных отпусков. Согласно трудовому законодательству отпуск за первый год работы предоставляется рабочим и служащим по истечении шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии. Отпуск за второй и последующие годы предоставляется в любое время года в соответствии с графиком очередности отпусков. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

При расчете отпускных применяется особый порядок. В этом случае среднедневной заработок определяется путем деления фактически выплаченных за последние 3 календарных месяца сумм на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней. В случае если расчетный период отработан не полностью, отпуск оплачивается исходя из среднего дневного заработка, определяемого путем деления заработка за фактически проработанное время.

При исчислении продолжительности ежегодного отпуска праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, не включаются и не оплачиваются.

Если воспользоваться данными предыдущего расчета и рассчитать по ним сумму причитающихся отпускных, то расчет будет выглядеть следующим образом.

Общая сумма, выплаченная за расчетный период - 1923 руб. 20 коп.

Среднемесячная сумма составляет 841 руб. 07 коп. (1923,20:3).

Среднедневная заработная плата за расчетный период для расчета отпускных: 841,07: 29,6 = 28 руб. 41коп.

Сумма отпускных Миронову Н.В. составит 48 руб. 41 коп.28= 1355 руб. 48 коп., где 28 дней - продолжительность отпуска , предусмотренная законодательством РФ.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности. Это особенный вид оплаты непроработанного времени. Основанием для расчета сумм к оплате является табель учета использования рабочего времени и листок о временной нетрудоспособности лечебного (медицинского) учреждения.

При расчете пособия по временной нетрудоспособности следует иметь в виду, что размер пособия кроме среднего заработка за расчетный период и количества дней болезни зависит также и от непрерывного стажа работника. Если непрерывный стаж составляет до 5 лет, то пособие выплачивается в размере 60 процентов от суммы, рассчитанной исходя из среднего заработка, от 5 до 8 лет - 80 процентов, свыше 8 лет - 100 процентов.

Общая сумма пособия по временной нетрудоспособности определяется путем умножения дневного пособия на число рабочих дней, пропущенных в данном месяце вследствие нетрудоспособности.

Работникам, имеющим повременную оплату труда (месячный оклад, дневную или часовую тарифную ставку), для исчисления среднего заработка месячный оклад (тарифная ставка) с учетом постоянных доплат и надбавок, получаемых на день наступления нетрудоспособности, и среднемесячной суммы премий делится на число всех рабочих дней месяца нетрудоспособности.

Так работнику Сидорову В.В. установлен оклад 10000 руб. Кроме того, ему начисляются: надбавка за вредные условия труда - 20% от оклада (2000руб.); надбавка за непрерывный стаж работы - 30% от оклада (3000 руб.); ежемесячная премия - 20% от оклада (2000руб.). Таким образом, фактический заработок за полностью отработанный месяц составляет 17000 руб. (10000руб.+2000руб.+3000руб.+2000руб.). Работник заболел в январе. Временная нетрудоспособность работника продолжалась 10 дней. Непрерывный трудовой стаж работы - 6 лет (размер пособия составляет 80% от заработка).

По графику пятидневной рабочей недели в январе 2002г. - 20 рабочих дней.

Рассчитаем размер пособия по временной нетрудоспособности работнику.

Среднедневной фактический заработок работника исходя из количества рабочих дней в январе - 20:

17000руб.: 20 дней =850 руб.

Размер дневного пособия по временной нетрудоспособности, рассчитываемый исходя из среднедневного заработка и продолжительности непрерывного трудового стажа:

850руб. * 80% = 680руб.

Сумма пособия по временной нетрудоспособности с учетом продолжительности болезни 10 дней составит:

680руб. * 10 дней = 6800руб.

Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на счете 70 «Расчеты по оплате труда». По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а по дебету - удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.

В зависимости от производственных функций работников начисление их заработной платы может отражаться в корреспонденции с дебетом счетов 20 «Основное производство»(на суммы начисленные производственным рабочим), 26 «Общехозяйственные расходы», 97 «Расходы будущих периодов», 28 «Брак в производстве», 44 «Расходы на продажу».

Аналогичными записями отражаются различные виды доплат за отступление от нормальных условий, связанных с выполнением этих работ (ночные и т.п.), и премии рабочим, включаемые в состав производственных затрат.

Начисление сумм пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и выплат, которые гарантированы обязательным социальным страхованием граждан, отражается в корреспонденции с дебетом сч. 69.

По дебету счета 70 отражаются удержания, вычеты и выплата заработной платы. Суммы заработной платы, пенсий, пособий, материальной помощи и т.д., выплаченные наличными, отражаются в корреспонденции с кредитом сч.50.

Суммы удержанного налога на доходы физических лиц отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 68 «Расчеты с бюджетом» по субсчету «Расчеты по налогу на доходы физических лиц».

Суммы удержаний по исполнительным листам отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 76 «Расчеты с разными дебиторами к кредиторами» по субсчету «Расчеты с организациями и лицами по исполнительным листам». В корреспонденции с кредитом того же сч. 76 по субсчету «Депонированная заработай плата» отражается в учете депонирование заработной платы.

Суммы, удержанные из заработной платы работников в возмещение потерь от брака продукции, отражаются в корреспонденции с дебетом сч. 28 «Брак в производстве».

Суммы удержаний в счет погашения подотчетных сумм, не возвращенных в установленные нормативными актами сроки, отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 71 «Расчеты с подотчетными лицами».

В корреспонденции с кредитом сч. 76 по субсчету 3 «Расчеты по возмещению материального ущерба» отражаются суммы, удержанные из заработной платы работников в счет погашения задолженности за причиненный предприятию ущерб.

Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по каждому работнику независимо от времени его работы на предприятии.

Организация аналитического учета ведется раздельно по расчетным и платежным ведомостям.

Заработная плата выдается работающим один раз в месяц - 12 числа каждого месяца.

Многочисленные документы по учету выработки и заработной платы поступают в бухгалтерию, где производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по предприятию в целом.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

- табель учета использования рабочего времени;

- накопительные карточки заработной платы. Такая карточка используется для исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков. Она заводится на каждого работника на месяц. В нее из нарядов, маршрутных листов или других документов переносится заработок за тот или иной период, например, за день;

справки-расчеты на отдельные вилы доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;

Работники получают заработную плату в кассе предприятия.

Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.О. работника специальным штампом или от руки делается отметка '«депонировано. Вся невыданная в указанные сроки заработная плата подлежит возврату на расчетный счет предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Выплата депонентских сумм оформляется либо расходным ордером. Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется расходным ордером.

Заключение

Таким образом, в современных условиях нормирование труда уже недостаточно рассматривать как определение необходимых затрат времени. По нашему мнению, в целях более глубокого раскрытия содержания этого понятия нормирование труда следует понимать как объективно необходимую деятельность по упорядочению процесса труда, которая на основе разработанных методов и средств организует, регулирует и стабилизирует социотехническую систему предприятия путем непрерывного установления и применения норм, отвечающих потребностям субъекта нормотворчества.

Применение на предприятии действенной системы нормирования труда обеспечивает повышение эффективности использования не только рабочей силы, но и всех прочих факторов производства (улучшается использование техники и технологии, сырья и материалов, повышается эффективность организационной деятельности).

Связь между нормированием и оплатой труда может быть обеспечена установлением удельной заработной платы на один нормо-час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Тем самым нормо-час выступает единым измерителем объема работы, а цена нормо-часа - мерой оплаты труда.

Таким образом, нормирование труда с переходом к рынку сохраняет свое организационное, экономическое и социальное значение там, где со стороны работодателей постоянно проявляется заинтересованность в увеличении объема реализации пользующейся спросом продукции в расчете на одного работника путем выявления и использования резервов повышения эффективности труда персонала и стимулирования роста уровня его оплаты в соответствии с достигнутыми результатами.

Одна из важных задач в области организации нормирования труда на микроуровне, т.е. непосредственно на предприятиях, состоит в его управлении. Один из вопросов этого круга связан с охватом нормирования труда всех направлений деятельности по снижению трудовых затрат, соответственно - с включением в него различных управленческих, проектных и производственных подразделений предприятия, координируемых службой организации труда и заработной платы (это могут быть управление, отдел, бюро или группа, подчиняющиеся директору или его заместителю по экономике). С учетом накопленного на сегодня опыта очевидна необходимость применения многообразия систем структурной организации и взаимодействия подразделений, занимающихся нормированием труда; в зависимости от масштабов, структуры и профиля предприятия, принятого на нем порядка проектирования технологических процессов и других производственных факторов могут и должны применяться централизованная, децентрализованная или смешанная системы. Однако при использовании любой из них служба организации труда и заработной платы призвана осуществлять методическое руководство всеми работами по снижению трудозатрат, контролировать качество действующих норм и нормативов, обеспечивать их своевременные обновление или замену по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии, проведения организационных либо иных мероприятий, способствующих росту производительности труда Зубкова А., Сушкина А. Нормирование труда и заинтересованность работников // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. N 6.

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда на предприятии предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Порядок исчисления оплаты труда работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы оплаты труда. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура оплаты труда: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). На исследуемом мной предприятии основной формой оплаты является повременная, когда основной заработок работника начисляется по установленному окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Оплаты труда за отработанное время (основная заработная плата) начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда.

Дополнительная заработная плата рассчитывается на основе среднего заработка.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21 декабря 2001 г.) (в ред. от 17 июля 2009 г.) // Собрание законодательства РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3; 2009. N 29. Ст. 3604

Литература

2. Александров И.А. Заработная плата: сложные вопросы начисления и выплаты // Налоговый вестник. 2009. № 1.

3. Архипов В.В. Нормирование труда кадровых работников // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2006. N 12

4. Бычин В. Регулирование социально-трудовых отношений в организации с помощью нормирования труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 2

5. Виговский Е.В. Порядок и особенности исчисления заработной платы // Все для бухгалтера. 2009. N 6.

6. Зубкова А., Сушкина А. Нормирование труда и заинтересованность работников // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. N 6

7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. К.Н. Гусова. - 7-е издание, перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008

8. Мансуров Р.Е. Нормирование труда специалистов компаний, имеющих филиальную структуру // Трудовое право. 2007. N 9

9. Нормирование труда: вопросы, поставленные ТК РФ перед работодателем // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2007. N 5

10. Петров А.Я. Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование // Законодательство и экономика. 2007. N 9

11. Петров М.И. Нормирование труда. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: «Альфа-Пресс», 2007

12. Сидоркина С. Нормирование труда - технология для современного бизнеса // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. N 47

13. Сойфер В.Г., Желтов О.Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. N 6

14. Толмачев И.А., Феоктистов И.А. Средний заработок: порядок исчисления в различных ситуациях (отпускные, компенсации, больничные, детские пособия). М.: «ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2009

15. Турсина Е.А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги: Практическое пособие. М.: «Омега-Л», 2009

16. Уракова Е.В. Нормированный и ненормированный рабочий день // Культура: управление, экономика, право. 2009. N 2

17. Феоктистов И.А., Филина Ф.Н. Все о расчете, начислении и налогообложении заработной платы. М.: «ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2008

18. Филина Ф.Н. Практический универсальный справочник работника кадровой службы. М.: «ГроссМедиа», 2008

19. Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2007. N 1

Размещено на Allbest.ru