Институт дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года (12 месяцев), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскании вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей неоднократным, следует учитывать не только повторность нарушения, но также характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые дают возможность работодателю всесторонне проанализировать совершенные работником нарушения и принять правильное, взвешенное решение Трудовое право России: учебник / под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008. - С.219.

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Нарушение трудовой дисциплины может быть признано неоднократным и в том случае, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК, например, за его неправильное поведение в быту.

Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарного взыскания, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 ТК РФ. У работника должно быть затребовано объяснение, соблюдены все установленные сроки, приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку. Несоблюдение перечисленных правил может привести к тому, что уволенный работник может быть восстановлен на работе по решению суда.

Данное основание прекращения трудового договора конкретизируется в нормах ТК РФ, регламентирующих правовое положение педагогических работников. В силу п. 1 ст. 336 ТК РФ основанием для увольнения таких работников является повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с участием выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. ст. 82, 373 ТК РФ.

Руководствуясь вышеизложенным, следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации).

Официальное толкование нормы права является обязательным для субъектов правореализации, любые неточности такого толкования могут привести к ошибкам в правоприменении. В частности, в соответствии с подп. в п. 24 Постановления Пленума ВС РФ в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. б п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ работодателю надлежит представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; что работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.

С такой позицией нельзя согласиться, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 373 ТК РФ обязанность инициировать дополнительные консультации возложена на выборный профсоюзный орган: в случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Законность решения работодателя об увольнении можно оспаривать только в случае его уклонения от консультаций, но доказывать это должен представитель истца.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

В данном случае основанием, достаточным для прекращения трудового договора с работником, является единичное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей вне зависимости от того, имел ли он до этого дисциплинарные взыскания. В соответствии с действующим ТК РФ такими грубыми нарушениями являются следующие:

1). Прогул (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Как следует из содержания данной нормы, прогулом будет считаться отсутствие работника на рабочем месте, т.е. там, где он обязан находиться для исполнения своей трудовой функции. Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае можно понимать не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя (ст. 209 ТК РФ).

В соответствии с судебной практикой прогулом без уважительных причин признается также:

а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения администрации о расторжении договора по собственному желанию, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения;

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

в) самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск.

Многие проблемы применения оснований расторжения трудового договора позволило решить официальное толкование Верховным Судом РФ таких понятий, как дисциплинарный проступок, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т.д.

2). Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (подп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по данному пункту является исключительной мерой, направленной на преодоление пороков, приводящих к одурманиванию и деградации личности. В ранее действовавшем законодательстве о труде появление на работе в нетрезвом состоянии приравнивалось к прогулу. Сейчас же согласно действующему ТК РФ это самостоятельное (при этом порочащее работника) основание расторжения трудового договора, направленное на повышение ответственности работников за нравственное поведение на работе Анисимов, А.Л. Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения / А.Л. Анисимов // Трудовое право. - 2007. - N 12. - С.18.

В силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, работодатель не допускает к работе в этот день (смену). Однако в соответствии с подп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения вне зависимости от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовую функцию. Не имеет также значения, когда работник находился на работе в нетрезвом состоянии: в начале или конце рабочего дня.

Нетрезвое состояние либо наркотическое или токсическое опьянение работника могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. в п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Одним из главных и непременных условий защиты права на служебную и коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ выступает принятие обладателем информации конкретных мер по охране их конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на организационные (например, подбор кадров), технические (применение технических средств защиты информации) и юридические.

К числу юридических мер следует отнести:

– разработку и принятие специального положения о служебной и коммерческой тайне;

– утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;

– включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении служебной и коммерческой тайны и т.п.

Охрана коммерческой тайны регулируется Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ О коммерческой тайне О коммерческой тайне: ФЗ от 29.07.2004 N 98-ФЗ [ред. от 24.07.2007] // Собрание законодательства РФ. - 2004. - N 32. - ст. 3283; Собрание законодательства РФ. - 2007. - N 31. - ст. 4011, охрана государственной - Законом РФ О государственной тайне О государственной тайне: закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 [ред. от 18.07.2009] // Собрание законодательства РФ. - 1997. - N 41. -ст. 8220-8235; Российская газета. - 2009. - 21 июля. - С.5.

Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает подобных мер, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

4. Совершение по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ).

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации).

В связи с этим не могут служить основанием для применения подп. г п. 6 ст. 81 ТК, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Как отмечает Конституционный Суд РФ, данная норма устанавливает один из способов борьбы с хищениями имущества организации как основного объекта производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. ст. 8 и 35 Конституции РФ), принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией виды собственности.

5. Нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (подп. д п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Данное основание является новым и впервые закреплено в ТК РФ. Оно может применяться в связи с таким нарушением работником требований по охране труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу - как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим образом. Что касается создания реальной угрозы их наступления, то данное положение носит оценочный характер и требует непременных доказательств Рогожин М.Ю.Кадровый бестселлер: справочник / М.Ю. Рогожин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007. - С.181.

Как следует из содержания рассматриваемого пункта ст. 81 ТК РФ, перечень случаев, которые являются грубым нарушением работником своих обязанностей, является исчерпывающим.

6. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По указанному основанию трудовой договор прекращается со специальным субъектом трудового договора, каковым в данном случае является руководитель организации (филиала и представительства), а также его заместители.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ в качестве обособленных структурных подразделений выступают представительства и филиалы юридического лица. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Нетрудно заметить, что данное основание прекращения трудового договора почти текстуально воспроизводит содержание п. 6 ст. 81. Следовательно, руководитель организации (филиала, представительства), как и его заместители, могут быть уволены в соответствии либо с п. 6 (при совершении проступка, который по определению данного пункта является грубым нарушением), либо п. 10 ст. 81 ТК РФ. В этом последнем случае основанием для принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем может выступать любое нарушение им своих трудовых обязанностей, признанное грубым, в том числе и то, в соответствии с которым может быть прекращен трудовой договор в силу п. 6 ст. 81 ТК РФ Нестерова, Т. Увольнение руководителя организации в связи с решением о досрочном прекращении трудового договора / Т. Нестерова // Законность. - 2007. - N 8. - С.17. Предусмотрев возможность увольнения указанных работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 10 ст. 81 ТК РФ вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил Верховный Суд РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации). Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях.

Следовательно, не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю.

Следует учитывать, что увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому оно допускается не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В соответствии с указанным пунктом могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним. Такими работниками по общему правилу являются кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики, заведующие складами и другие работники, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании специальных законов или особых письменных договоров. Например, за обсчет покупателей была уволена Р., работавшая кассиром. В удовлетворении иска о восстановлении на работе решением суда ей было отказано, поскольку она совершила виновные действия, которые дают основание работодателю для ее увольнения в связи с утратой доверия. В суде ее вина была доказана письменным актом и свидетельскими показаниями Бойкова, О.С. Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями: практическое пособие / О.С. Бойкова, М.В. Филиппова. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - С.119.

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

Утрата доверия со стороны работодателя должна быть основана на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или совершении незаконных действий. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой Полетаев, Ю.Н. Некоторые правовые проблемы ответственности в трудовом праве / Ю.Н. Полетаев // Трудовое право. - 2007. - N 1. - С.27.

Привлечение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, к административной ответственности не исключает его увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ, если совершение им виновных действий, как, например, нарушение правил торговли, не дает возможности работодателю далее доверять ценности этому работнику.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволены по данному основанию.

Аморальным считается поступок, противоречащий общепринятым нормам морали. В частности, поступком такого рода следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим (или) психическим насилием над личностью обучающегося (п. 2 ст. 336 ТК РФ). Также следует отметить то, что аморальный поступок может быть совершен и вне места работы и рабочего времени, что также будет являться основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального поступка, так же как и от места совершения виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия, зависит порядок увольнения по этим основаниям.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по п. п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда соответственно виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный поступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, т.к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, как разъяснил Верховный Суд РФ, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального поступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Степень тяжести совершенного проступка есть вопрос факта, подлежащий оценке с учетом конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению трудовых споров.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

– принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник действовал за пределами нормального производственно-хозяйственного риска;

– необоснованное решение работника реально повлекло за собой имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю.

Действующее законодательство не содержит ответа на вопрос, что следует считать необоснованным решением. Очевиден оценочный характер данной категории, что открывает широкий простор для ее толкования в случае судебного спора. Полагаем, что признаком необоснованности решения может быть, по аналогии с гражданским правом, противоречие решения требованиям разумности и добросовестности, а также его очевидная экономическая нецелесообразность (например, продажа продукции компании по цене значительно ниже рыночной) Рыбаков, С. Увольняем директора / С. Рыбаков // Бизнес-адвокат. - 2007. - N 18. - С.37.

При определении признаков и размера ущерба, причиненного такими действиями, работодателю следует руководствоваться положениями ст. 238 ТК РФ, согласно которой под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц), а также необходимость для организации произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Интересная трактовка данного пункта содержится в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ О применении Судами РФ Трудового кодекса РФ. Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Об ответственности в этом случае коллегиального исполнительного органа организации, если указанное решение было принято коллегиально, в ТК РФ и Постановлении Пленума не говорится. Не говорится и об ответственности за принятие необоснованного решения бухгалтером или старшим бухгалтером, если в организации нет главного бухгалтера, а бухгалтерию возглавляет бухгалтер или старший бухгалтер. Не говорится об этом почему-то и в ст. 14.21 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (далее КоАП РФ) Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: от 30.12.2001 N 195-ФЗ [ред. от 05.04.2010] // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - ст. 1; Собрание законодательства РФ. - 2010. - N 15. - ст. 1751, где речь идет о действиях, близких к предусмотренным п. 9 ст. 81 ТК РФ.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

В соответствии с ТК РФ увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Из смысла данного пункта вытекает, что не имеет значения, кем был нанесен ущерб - самим работником или иными лицами; для увольнения достаточно установления того факта, что решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба работодателю.

10. Представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Данное основание является новым для ТК РФ. Эта новелла особенно актуальна в наше время, когда добыть фальшивый диплом, трудовую книжку, квалификационное свидетельство или рекомендательное письмо не составляет труда, а профессиональная несостоятельность работника может проявиться уже по окончании испытательного срока.

В данном случае основанием для увольнения являются виновные (умышленные) действия работника. В частности, в числе таких действий - представление фальсифицированного документа о наличии специального образования (в том случае, когда характер работы требует наличия у работника специальных знаний или навыков). Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным. Если работник неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный документ об образовании, наличия которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы (ст. 81 ТК РФ) Маркина, В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя / В. Маркина // Законность. - 2009. - N 4. - С.29.

Увольнение по указанному основанию следует отличать от прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил при приеме на работу ввиду отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний (ст. 84 ТК РФ). В последнем случае прекращение трудового договора осуществляется не по инициативе работодателя, а ввиду объективных, не зависящих от воли сторон причин и при отсутствии вины работника (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Пункт 11 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение по инициативе работодателя работника в случае представления им работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такого основания для увольнения КЗоТ не содержал. Правда, ч. 2 ст. 254 КЗоТ РСФСР была предусмотрена возможность установления законодательством в качестве основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников за нарушение действующих правил при приеме на работу. Нарушение работодателем правил приема на работу работника, в числе других причин, могло быть и результатом представления работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении с ним трудового договора. Однако в период действия КЗоТ РСФСР так и не был принят законодательный акт о возможности увольнения работника по инициативе работодателя в связи с нарушением правил его приема на работу Гусева В.С. Актуальные вопросы при приеме и увольнении работников / В.С. Гусева // М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - С.198.

Анализируя все вышесказанные доводы можно отметить, что увольнение, как один из видов дисциплинарной ответственности применяется за нарушение дисциплины труда. Основанием для наложения дисциплинарного взыскания, такого как увольнение является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Однако выбор меры взыскания принадлежит работодателю и зависит от тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей деятельности и поведения работника



ГЛАВА 3. ИНЫЕ ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ НАКАЗАНИЙ

3.1 ЗАМЕЧАНИЕ И ВЫГОВОР, КАК ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ НАКАЗАНИЙ

Законом определён четкий и исчерпывающий перечень дисциплинарных наказаний. Они перечислены в статье 193 Трудового Кодекса РФ. К ним относятся:

· замечание;

· выговор;

· увольнение;

Замечание и выговор являются более распространёнными видами дисциплинарной ответственности, чем увольнение (за совершенный дисциплинарный проступок), потому, как они по своей сути есть более мягким и гуманным наказанием работника за нарушение трудовой дисциплины или внутреннего трудового распорядка.

Основания дисциплинарных взысканий предусмотрены соответствующими пунктами ч.1 ст. 81 ТК, а именно п.5-неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; п.6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; совершения по месту работы хищения (в том числе и мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требования охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий; п.7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, п. 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства) его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, п. 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный / под ред. Ю.П. Орловского. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С.999 .

Перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, был определен постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров». Прежде всего, к прогулу без уважительной причины приравниваются:

а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

в) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

г) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель, вопреки закону, отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Кроме того, прогулом считается невыход на работу, объясняемый несогласием работника с переводом, совершенным с соблюдением закона.

Не считается прогулом:

1.неявка работника на общественные мероприятия;

2.уклонение работника от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями;

3.отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;

4.нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела или на территории предприятия либо объекта, где он должен выполнять трудовые функции;

5.отстранение работника от работы работодателем.

Статья 192 ТК Российской не конкретизирует, какие основания, например увольнения, следует относить к мерам дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику - право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения -- выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт, с указанием в нем свидетелей отказа. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания Горловская, Т. Аттестация как метод оптимизации численности персонала. Рекомендации по применению / Т. Горловская // Трудовое право. - 2009. - N 9. - С.34.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К отпуску, приостанавливающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок

Для наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Месячный срок со дня обнаружения нарушения в случаях совершения работником длительного прогула следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -- позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

По общему правилу запрещается применять меры дисциплинарной ответственности к работникам, участвующим в забастовке.

На работника, подавшего заявление об увольнении, взыскание может быть наложено до истечения установленного срока предупреждения (две недели).

Статья 193 ТК Российской Федерации не допускает применения двух или более дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при так называемом длящемся проступке возможно исключение.

Постановлением Пленума ВС Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации Постановлением Пленума ВС Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации « предусмотрело, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ст.81 кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Данная стадия не обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

Согласно положению ТК РФ любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) в порядке установленном законом.

Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссия по трудовым спорам указаны в статьях 387-390 ТК Российской Федерации. Статьи 391-397 ТК Российской Федерации раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде Бойкова, О.С. Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями: практическое пособие / О.С. Бойкова, М.В. Филиппова. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - С.118-119.

При рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Данные выводы подтверждаются существующей судебной практикой.

В пункте 53 уже упомянутого постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации судом даны следующие разъяснения:

«Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:

1. погашение взысканий

2. снятие взысканий по решению работодателя.

Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения.

Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию. В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Работодателю при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в случае повторного дисциплинарного проступка, совершенного тем же работником следует учитывать это правило, иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе.

Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.

ТК РФ в части 2 статьи 194 предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания - до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:

- работодателем по собственной инициативе;

- по просьбе самого работника;

- по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);

- по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).

Законодатель не предусмотрел каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, кроме того, указанная норма является исключительно правом работодателя. Поэтому основанием для досрочного снятия взыскания, по всей видимости, должно является добросовестное поведение работника, свидетельствующее о том, что он осознал свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник Дмитриева, И.К. Основания и порядок прекращения трудового договора / И.К. Дмитриева // Справочник кадровика. - 2007. - N 4. - С.27.

Досрочное снятие взыскания обязательно оформляется приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был издан приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания. ТК РФ не устанавливает минимального срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям Трудовое право России: учебник / под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008. - С.219.

Течение срока наложения дисциплинарного взыскания особенно важно при неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Чтобы уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо наличие условий, которые уже упоминались в настоящей статье, в части о мерах дисциплинарного взыскания, но не позднее одного месяца со дня обнаружения повторного дисциплинарного проступка.

Итак, при общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст.192 ТК Российской Федерации, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий применять не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.



3.3 СПЕЦИАЛЬНАЯ ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ДЛЯ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

Можно выделить, также и специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы) Буянова М.О. Трудовое право России. - "Проспект", 2009 г. - С 10-104..

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, прежде всего, спецификой трудовых функций, которые выполняют отдельные группы работников, а также более тяжелыми и вредными последствиями, наступающими в результате невыполнения или ненадлежащего выполнения своих обязанностей этими категориями работников Особенности дисциплинарной ответственности работников железнодорожного транспорта (Н.А. Волошина, "Законы России: опыт, анализ, практика", N 8, август 2009 г.).

Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.

Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида Журавлева И.В. Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации. - "Юрайт", 2007 г.- С 45-76..

Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.

В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу. Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности. В то же время при применении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды. Например, судьи относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности Миронов В.И. ООО «Журнал «Управление персоналом», 2007., - Трудовое право России. Учебник. - с 343-981..

Специальная дисциплинарная ответственность установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. Действие специальной дисциплинарной ответственности отражено в ч. 5 ст. 189 ТК РФ, в которой указано, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Бердычевский В. С., Ростов-на-Дону, 2002,Трудовое право. Учебное пособие. - с 23-76.