Правове регулювання відпочинку

1) випускних іспитів в основній школі - до 10 календарних днів;

2) випускних іспитів у старшій школі -23 календарних дні;

3) перевідних іспитів в основній та старшій школах - від 4 до 6 календарних днів без урахування вихідних.

Право на відпустку у зв'язку з навчанням у професійно-технічних закладах освіти мають працівники, які навчаються у вечірніх (змінних) професійно-технічних закладах освіти, на вечірніх (змінних) відділеннях (у групах) при денних професійно-технічних закладах освіти.

Тривалість відпустки, наданої у зв'язку з навчанням у професійно-технічних закладах для підготовки та складання іспитів, складає 35 календарних днів протягом навчального, але не календарного чи робочого року. Застережною умовою надання такої відпустки є успішне навчання працівників. Якщо результати навчання виявляються незадовільними, відпустки можуть не надаватися.

Відповідно до Закону України «Про освіту» вища освіта забезпечує фундаментальну наукову, професійну і практичну підготовку, одержання громадянами освітньо-кваліфікаційних рівнів відповідно до їхнього покликання, інтересів і здібностей, удосконалювання наукової і професійної підготовки, перепідготовку і підвищення їхньої кваліфікації ст. 42 Закону України «Про освіту» від 23.05.1991 р. - ВВР УРСР, 1991, - №34, - ст. 451. При цьому держава створює умови громадянам України для реалізації їхнього права на одержання вищої освіти.

Однією з таких умов, яка сприяє здобуттю працівниками вищої освіти є надання різного виду відпусток. Так, для надання можливості працівникам, вступати до вищих навчальних закладів, працівникам, які допущені до вступних іспитів у вищі заклади освіти, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва на підготовчих відділеннях при вищих закладах освіти, у період навчального року надається, за їх бажанням, один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати. Для складання випускних іспитів їм надається додаткова відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів.

Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру (з відривом або без відриву від виробництва), для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік (мається на увазі, що складати вступні іспити в аспірантуру можна й кілька разів на рік, але користуватися пільгами протягом календарного року можна лише один раз) додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на один іспит. Оскільки вступні іспити до аспірантури проводяться з трьох предметів п. 36 Положення про підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 01.03.99 №309. - ОВУ. -1999. - №9. - Ст. 345. -Із змін, від 14.06.2000., тривалість відпустки складає 30 днів. Однак при вступі до аспірантури осіб, які частково склали кандидатські іспити, вступні іспити з відповідних предметів не підлягають складанню. Тому й тривалість відпустки в цьому випадку буде складати 10 або 20 днів (залежно від кількості вступних іспитів, які підлягають складанню).

Працівникам, які вже навчаються у вищих навчальних закладах також створюються умови для плідного навчального процесу шляхом надання вільного часу для відповідних занять.

Тривалість додаткової оплачуваної відпустки диференціюється за цілою низкою критеріїв:

а) форма навчання (вечірня, заочна);

б) рівень акредитації навчального закладу;

в) курс, на якому працівник навчається.

У відповідності зі статусом вищих закладів освіти встановлені чотири рівні акредитації ст. 42 Закону України «Про освіту» від 23.05.1991 р. - ВВР УРСР, 1991, - №34, - ст. 451.:

перший рівень - технікум, училище, інші прирівняні до них вищі заклади освіти;

другий рівень - коледж, інші прирівняні до нього вищі заклади освіти;

третій і четвертий рівні (в залежності від результатів акредитації) - інститут, консерваторія, академія, університет.

Так, на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів працівниками, які навчаються на першому та другому курсах вищих закладів освіти п. 1 ч. 1 ст. 216 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р. - ВВР УРСР, 1971, №50 - ст. 375.:

а) першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів;

б) третього і четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - тривалістю 20 календарних днів;

в) усіх рівнів акредитації з заочною формою навчання - щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів.

На час настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів - працівникам, які навчаються на третьому і наступних курсах вищих закладів освіти п. 2 ч. 1 ст. 216 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р. - ВВР УРСР, 1971, №50 - ст. 375.:

а) першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - щорічно надається додаткова відпустка тривалістю 20 календарних днів;

б) третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - щорічно надається оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів;

в) незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 40 календарних днів.

При цьому працівники, які здобувають другу (наступну, тобто третю також) вищу освіту в навчальних закладах післядипломної освіти та вищих навчальних закладах, які мають у своєму складі підрозділи післядипломної освіти, мають право на додаткову оплачувану відпустку тієї ж тривалості, що й працівники, які навчаються на третьому і наступному курсах вищих навчальних закладів відповідних рівнів акредитації ч. 2 ст. 15 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. - ВВР України, 1997, №2 - ст. 4.

На період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах усіх рівнів акредитації працівники, які навчаються без відриву від виробництва, мають право на надання їм додаткової оплачуваної відпустки тривалістю 30 календарних днів.

Також працівникам, які навчаються на останніх курсах вищих закладів освіти, протягом десяти учбових місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів надасться щотижневий при шестиденному робочому тижні один вільний від роботи день для підготовки до занять з оплатою його в розмірі 50% одержуваної заробітної плати, але не нижче мінімального розміру заробітної плати.

При п'ятиденному робочому тижні кількість вільних від робота днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни за умови збереження загальної кількості вільних від роботи годин.

На період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) працівники, які навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації, мають право на додаткову оплачувану відпустку тривалістю два місяці, а третього та четвертого рівнів акредитації - чотири місяці.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова щорічна оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів. Ці ж особи мають право на надання їм одного вільного від роботи дня на тиждень протягом усіх чотирьох років навчання з оплатою в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати ч. 3 ст. 15 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. - ВВР України, 1997, №2 - ст. 4. А протягом четвертого року навчання в аспірантурі власник зобов'язаний також надавати таким працівникам, за їх бажанням, один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати.

На мою думку, досить спірним і таким, що підлягає законодавчому врегулюванню є питання оплачуваності деяких видів додаткових відпусток, у зв'язку з навчанням. Так, роботодавець знаходиться в досить невигідному становищі, коли, наприклад, працівник з достатнім рівнем кваліфікації по своїй професії вирішує здобути ще одну професію, потреби в якій для власника немає. Таким чином, проводячи оплату, витрачаючи при цьому власні кошти, за передбачені діючим законодавством додаткові оплачувані навчальні відпустки, не одержує від цього ніякої вигоди, а навпаки, одержує незручності у вигляді додаткових видатків та необхідності заміняти працівника на час його відсутності.

Тому, я думаю, при розгляді цього питання необхідно було б також врахувати і інтереси власника при цьому не порушуючи права працівника на здобуття належної освіти. Таку можливість можна було б втілити в життя, наприклад, шляхом введення норми, яка б забезпечувала працівникам надання додаткової відпустки у зв'язку з навчанням, але при цьому вона підлягала б оплаті лише у разі заявленої власником необхідності у працівникові відповідної кваліфікації.

2.4 Відпустки без збереження заробітної плати

робочий час відпустка право

Усі відпустки можна поділити на дві великі групи: оплатні і безоплатні. Що стосується підстав для надання оплачуваних відпусток, то їх вже і не так і багато (щорічні, творчі, соціальні, відпустки у зв'язку з навчанням).

Набагато більше в діючому законодавстві підстав для надання безоплатних, або як їх ще називають - відпусток без збереження заробітної плати. Пояснюється це, на мій погляд, досить просто тим, що підстави, внаслідок яких можуть надаватися такі відпустки носять сугубо суб'єктивний характер або ж виступають як додаткові до оплачуваних відпусток. При цьому власник не несе на собі тягар щодо компенсації працівнику часу таких відпусток. Найбільшою незручністю для роботодавця в цьому випадку може бути потреба, в разі необхідності, підшукати іншого працівника на час відсутності працівника, який знаходиться у відпустці без збереження заробітної плати.

Відповідно до положень Закону України «Про відпустки» усі відпустки без збереження заробітної плати можна поділити на два види:

відпустки без збереження заробітної плати, що надаються працівникові в обов'язковому порядку у силу суб'єктивного права, яке належить їм за законом;

відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін.

Власник зобов'язаний надати працівникові відпустку без збереження заробітної плати в таких випадках:

1) матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, - тривалістю 14 календарних днів;

3) матері (особі, яка здійснює фактичний догляд за дитиною) - у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду - тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет І типу (інсулінозалежний), - не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку;

4) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється чинність Закону «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

5) особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21 календарного дня щорічно. Такими особами визнаються Герої Соціалістичної Праці та повні кавалери ордена Трудової Слави ст. 8 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.1993 р. - ВВР України, 1994, - №4, - ст. 18.;

6) пенсіонерам за віком та інвалідам третьої групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно Це право мають також пенсіонери за віком, які одержують пенсію на пільгових умовах;

7) інвалідам 1 та 2 груп - тривалістю до 60 календарних днів;

8) особам, які одружуються, - тривалістю до 10 календарних днів;

9) працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчерки), братів, сестер - тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; інших рідних - тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;

10) працівникам для догляду за хворим родичем по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного догляду, - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більше 30 календарних днів;

11) працівникам для завершення санаторно-курортного лікування - тривалістю, визначеною у медичному висновку;

12) сумісникам на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи;

13) ветеранам праці - тривалістю до 14 календарних днів щорічно ст. 6 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.1993 р. - ВВР України, 1994, - №4, - ст. 18.;

14) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки, і одержали за них грошову компенсацію, - тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві, до настання шестимісячного терміну безперервної роботи.

До відпусток без збереження заробітної плати відносяться також і деякі відпустки, що надаються працівникам у зв'язку із навчанням. До них, зокрема, належать відпустки, які надаються:

працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі заклади освіти, - тривалістю 15 календарних днів, без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад;

працівникам, допущеним до здачі вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження навчального закладу або закладу науки та назад. При цьому слід зауважити, що до категорії осіб, які мають право на відпустку без збереження заробітної плати з розглянутої підстави, не відносяться працівники, які навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти. Вони можуть одержати відпустку без збереження заробітної плати на період проїзду до місцезнаходження закладу освіти та назад лише за згодою власника ч. 1 ст. 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. - ВВР України, 1997, №2 - ст. 4. Якщо така згода не буде одержана, працівник змушений буде для проїзду використовувати час додаткової відпустки у зв'язку з навчанням.

Можливість надання працівникам на їх вимогу в обов'язковому порядку відпусток без збереження заробітної плати може бути передбачена й іншими нормативними актами. Так, ст. 60 Закону «Про вибори народних депутатів України» ст. 60 Закону України «Про вибори народних депутатів України» від 25.03.2004 р. - ВВР України, 2004, ст. 366, стор. 1098. передбачає надання кандидатам у народні депутата України неоплачуваних відпусток на період виборчої компанії.

Якщо ж працівник мас право на одержання відпустки без збереження заробітної плати з кількох підстав, використання відпустки з однієї з підстав не перешкоджає використанню відпустки з інших підстав.

Другий вид відпусток без збереження заробітної плати, який закріплюється у ст. 26 Закону «Про відпустки» не передбачає прямої можливості надання працівникам на їх вимогу відпустки без збереження заробітної плати в обов'язковому для власника порядку. У такому разі працівнику обов'язково слід одержати згоду власника.

Законодавець імперативно обмежує підсумовану тривалість відпустки в цьому випадку 15 календарними днями на протязі року.

2.5 Правовий порядок оформлення відпусток

Щорічна основна відпустка надається всім працівникам із збереженням місця роботи і посади та з виплатою середнього заробітку. Право працівників на відпустку не залежить від місця роботи, виконуваної трудової функції, форми власності, на базі яких ведеться господарська діяльність на підприємствах, строку трудового договору. Від цих обставин залежить тривалість відпустки, яка надається працівникові.

Щорічна додаткова відпустка надається понад щорічну основну відпустку за однією підставою, обраною працівником. Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. [6]

Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 58 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 68 календарних днів.

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпуски повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником.

Щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для цього час надаються: особам віком до 18 років; інвалідам; жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; одинокій матері (батькові), яка виховує дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутністю батьків; дружинам (чоловікам) військовослужбовців; ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу; в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі порушення власником або уповноваженим ним органом терміну повідомлення працівника про час надання відпустки; несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівникові за час щорічної відпустки. [4]

Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або подовжена в разі: тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку; виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно з законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати; настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами; збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період.

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.

Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основи безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства та в інших випадках, передбачених законодавством. [5] На бажання працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість щорічної та додаткової відпусток, що надаються працівникові, не повинна бути меншою 24 календарних днів.

Особам віком до 18 років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається. У разі смерті працівника грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям. Спори, що виникають при надані відпусток регулюються відповідним законодавством про працю.

3. Шляхи вдосконалення законодавства, що регулюють відпочинок працівників

3.1 Вдосконалення основних понять категорій та видів відпочинку

Проблеми правового регулювання часу відпочинку досліджувалися в працях таких вчених як М.Г. Алєксандров, Л.Я. Гінцбург, Р.3. Лівшиць, Ю.П. Орловський, О.І. Ставцева, О.С. Хохрякова, Л.П. Гаращенко. Г.С. Гончарова. Проте, проблемні питання регулювання відпусток у проекті ТК України ще не були предметом ґрунтовного наукового дослідження. Тому метою роботи є розроблення на підставі аналізу положень проекту Трудового Кодексу та чинного законодавства конкретних пропозицій, спрямованих на удосконалення норм, які в майбутньому регулюватимуть надання відпусток найманим працівникам. [10]

Насамперед слід звернути увагу на неправильну методологічну побудову проекту ТК щодо розташування та використання категоріального апарату, яким оперує законодавець.

Деякі глави містять поняття основних категорій (з чого, цілком логічно, і мають починатися глави), зокрема, «трудові правовідносини», «трудовий договір», «працівник», «роботодавець», «сумісництво», хоча визначення цих та інших понять у проекті є дискусійними і не завжди однозначними, на що вже зверталася увага в юридичній літературі.

Щодо глави «відпустки», то ні загального визначення, що таке «відпустка», ні жодного з визначень видів відпусток («основна трудова відпустка», «додаткова трудова відпустка», «творча відпустка», «заохочувальна відпустка», «навчальна відпустка», «відпустка без збереження заробітної плати») законодавцем не подається. Відсутність цих понять призводить до неточностей при віднесенні тієї чи іншої відпустки до окремого виду. У зв'язку з цим в окремій статті проекту ТК України доцільно було б дати загальне визначення відпустки та кожного з її видів. [10]

Одним із видів часу відпочинку, відповідно до змісту глави 5 КЗпП, є перерва для відпочинку і харчування. В свою чергу, чинне трудове законодавство передбачає й інші види перерв, зокрема: спеціальні перерви для відпочинку вантажників (п. 23 Правил про умови праці вантажників при завантажувально-розвантажувальних роботах), для годування дитини (ст. 133 КЗпП), для обігрівання (ст, 168 КЗпП, п.п. З, 4 Правил про роботу на відкритому повітрі у холодну пору року). Очевидно, що перерви, які надаються жінкам для годування дитини, не є часом відпочинку, оскільки вони - мають конкретну мету, що не пов'язана з відновленням працездатності працівника після праці. Цей вид перерв, у першу чергу, має соціальне спрямування. Натомість, безпосередньою метою спеціальних перерв для відпочинку вантажників та перерв для обігрівання є відпочинок працівників та їх обігрів після роботи на відкритому повітрі в холодну пору року, під час якого працівники також відпочивають, що сприяє відновленню ними робочих сил. На наш погляд, ці два види перерв мають бути віднесені до видів часу відпочинку. Слід відмітити, що розробники проекту ТКУ також до часу відпочинку відносять лише перерву для відпочинку і харчування (ст. 155). Враховуючи наведені вище аргументи, пропонуємо доповнити главу 5 чинного КЗпП, включивши до неї статті, які б регламентували порядок та умови надання перерви для обігріву та спеціальні перерви для відпочинку окремих категорій працівників (зокрема, вантажників). [8] Названі в Основному законі повноваження такі як: право на перерву для відпочинку і харчування, вихідні дні, святкові і неробочі дні та відпустки, характеризують зміст права на відпочинок як цілісне утворення. Кожне з цих повноважень також є суб'єктивним правом і характеризує можливість бути звільненим від виконання трудових обов'язків в певні періоди, а також можливість використовувати цей відпочинок на власний розсуд. Крім того, для забезпечення працівникам безперешкодної реалізації кожного з цих прав і, відповідно, права на відпочинок у цілому, законодавець підкріплює їх юридичними гарантіями.

3.2 Вимоги до регулювання часу відпочинку в країнах ЄС

Якщо названі вище повноваження самі потребують гарантій їх реалізації, то закріплене в Конституції повноваження, що полягає у встановленні скороченого робочого дня та скороченої тривалості роботи у нічний час, власне і є юридичною гарантією права на відпочинок. Конкретизація цих юридичних гарантій має місце в КЗпП, який в своїх нормах містить наступні гарантії-обов'язки: обов'язок роботодавця встановлювати скорочену тривалість робочого часу для неповнолітніх працівників та працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці (ч. 1 ст. 51), при роботі в нічний час (ч. 1с54).

Серед інших гарантій-обов'язків слід назвати обов'язок роботодавця надавати працівникам певний вид відпочинку не меншої тривалості, що встановлена законодавством. Так, роботодавець зобов'язаний надати один вихідний день при шестиденному робочому тижні і два - при п'ятиденному (ст. 67 КЗпП), всі святкові та неробочі дні, передбачені Законом (ст. 73 КЗпП). Чітко визначена мінімальна тривалість щорічної основної відпустки - 24 календарних дні (ч. 1 ст. 75 КЗпП; ч. 1 ст. 6 Закону України «Про відпустки»). Проте, намір України вступити до Європейського співтовариства потребує приведення національного законодавства у відповідність із законодавством ЄС, а саме - збільшення мінімальної тривалості щорічної основної відпустки до 4-х тижнів, як того вимагають, зокрема Європейська Соціальна хартія (п. З, 4 ст. 2), Хартія основних соціальних прав працівників від 9 грудня 1989 року, Директива №93/104/ЄС від 23 листопада 1993 року, Директива 2003/88/ЄС від 4 листопада 2003 року. Відповідні зміни мають бути внесені до ч. 1 ст. 75 КЗпП, ч. 1 ст. в Закону України «Про відпустки».

Вказана мінімальна тривалість відпустки стосується лише повнолітніх працівників. Виходячи з фізіологічних особливостей, властивих організму підлітка (особи, яка не досягла 18-річного віку) для них встановлюється додаткова юридична гарантія, що полягає у подовженій тривалості мінімальної щорічної основної відпустки в 31 календарний день (ч. 2 ст. 75 КЗпП, ч. 8 ст. 6 Закону України «Про відпустки»). Свої особливості в регулюванні даного питання має трудове законодавство Німеччини, яке визначає - тривалість щорічної основної відпустки враховуючи особливості фізичного та психологічного рівня розвитку неповнолітніх працівників конкретної вікової категорії. Так, підлітки у віці до 16 років отримують основну відпустку не менше 30 робочих днів на рік, у віці від 16 до 17 років - не менше 27 робочих днів, у віці від 17 до 18 років - не менше 25 робочих днів (19 Закону про захист праці молоді). З огляду на це пропонується ч. 8 ст. 6 Закону України «Про відпустки» викласти в наступній редакції: «Особам віком до 16 років надається щорічна основна відпустка тривалістю не менше 32 календарних днів, віком від 16 до 17 років - не менше 30 календарних днів, віком від 17 до 18 років - не менше 28 календарних днів».

Для деяких зарубіжних країн характерним є закріплення додаткових юридичних гарантій для працівників старшого віку. Так, в Угорщині працівникам передпенсійного віку щорічна основна відпустка збільшується до 30 днів. Працівники Іспанії віком старше 60-ти років мають право на основну відпустку тривалістю як мінімум 1 місяць. У вітчизняному законодавстві також слід враховувати для осіб передпенсійного та пенсійного віку об'єктивну потребу в більш тривалому відпочинку. З огляду на це, пропонуємо ст. 6 Закону України «Про відпустки» після частини 8 доповнити частиною 9 наступного змісту: «Особам віком від 50 до 60 років надається щорічна основна відпустка тривалістю не менше 28 календарних днів, особам старше 60 років - не менше 30 календарних днів».

Одним із видів додаткових відпусток є щорічна відпустка за особливий характер праці працівників із ненормованим робочим днем, тривалість якої визначається колективним чи трудовим договором, але не більше 7-ми календарних днів (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону України «Про відпустки»). На наш погляд, для посилення рівня гарантованості права на відпочинок, доцільніше закріпити мінімальну тривалість такої відпустки, як, наприклад, це має місце в ТК РФ (ч. 1 ст. 119). З огляду на це пропонуємо внести зміни в п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону України «Про відпустки», замінивши слова «до 7 календарних днів» словами «не менше трьох календарних днів». [8]

Аналіз різних видів юридичних гарантій права на відпочинок показує, що вони діють з єдності і взаємопідкріплюють одна одну. Однак окремі положення вітчизняного трудового законодавства потребують удосконалення та приведення у відповідність до вимог сучасних ринкових відносин, забезпечення їхньої дієвості. Сформульовані пропозиції сприятимуть удосконаленню норм проекту ТК України, однозначному розумінню при їх практичному застосуванні в майбутньому а отже, запобіганні виникненню трудових спорів між роботодавцями та працівниками. [10,8]

Разом з тим, правило частини 1 ст. 66 КЗпП України про те, що перерва для відпочинку і харчування повинна надаватися через чотири години після початку роботи, не є імперативним. При встановленні конкретного часу початку і закінчення перерви в місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку від цієї норми можуть допускатися обґрунтовані відхилення.

Вище названа стаття спеціально зазначає право працівників використовувати час перерви на свій розсуд, у тому числі відлучатися з місця роботи. Залишати територію підприємства під час перерви працівник також має право за умови, що він зможе повернутися до місця виконання трудових обов'язків до моменту закінчення перерви.

Разом з тим, власник зобов'язаний надавати працівникові можливість вживання їжі протягом робочого часу на тих роботах, де за умовами виробництва установити спеціальну перерву для відпочинку та приймання їжі неможливо. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі визначається роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Якщо ж на підприємстві відсутня профспілкова організація (а не секрет, що профспілковий рух сьогодні на багатьох підприємствах практично відсутній), питання про порядок харчування може бути вирішено безпосередньо в колективному договорі.

При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігрівання. При цьому власник або уповноважений ним орган узгоджує з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання. Перерви для обігрівання включаються в робочий час. Як правило, такі перерви надаються працівникам, які здійснюють будівельні роботи, двірникам, п також працівникам інших професій, робота яких відбувається на свіжому повітрі.

Правила про умови праці вантажників при навантажувально-розвантажувальних роботах, затверджені НКП СРСР 20 вересня 1931 р. передбачають, крім обідньої перерви, спеціальні перерви для відпочинку, що входять в робочий час. Тривалість і порядок надання таких перерв визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Необхідність їх введення пов'язана з тим, що вантажники займаються переміщенням великих та важких вантажів протягом тривалого часу.

Жінкам, котрі мають дітей віком до 1,5 року, крім загальної для всіх працівників перерви для відпочинку і харчування, надаються додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через 3 години після початку роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість такої перерви має бути не менше години. Строки і порядок надання перерв встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері. Тобто тривалість перерви для годування дитини може бути збільшена, якщо для цього є відповідна потреба та виробничі можливості підприємства, установи або організації.

Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком (ст. 183 КЗпП України). Правом на перерву для годування дитини користуються жінки, які працюють неповний робочий час. За бажанням жінки, що має дітей, і в залежності від тривалості її робочого дня (зміни) допускається: приєднання перерви для годування дитини до перерви для відпочинку і харчування; перенесення однієї або в сумарному вигляді двох перерв для годування дитини на кінець робочого дня, тобто більш раннє закінчення роботи в порівнянні з тривалістю робочого дня, встановленою трудовим договором.

Разом з тим, слід відзначити, що сьогодні все більша кількість роботодавців намагаються уникати надання таких перерв, мотивуючи це тим, що жінка має право на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Тому якщо жінка вже вирішила поновити трудову діяльність, вона повинна працювати на рівні з усіма працівниками. Роботодавцям також буває невигідно оплачувати той час, коли жінка фактично не працює, а займається своїми дітьми. При цьому часто не враховується той факт, що фактично доглядом за дитиною до досягнення нею віку трьох років може бути зайнятий батько дитини, дід, баба, а також інші члени сім'ї, які в силу своїх фізіологічних особливостей не можуть здійснювати годування дитини.

Що стосується міжзмінних перерв, то відповідно до ст. 59 КЗпП України, тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи час перерви на обід). Така законодавча норма дозволяє так чи інакше гарантувати право на відпочинок працівника, адже при цьому забороняється залучати працівників до роботи протягом двох змін підряд.

Коли в законодавстві про працю говориться про вихідні дні, то маються на увазі насамперед вихідні дні працівника. Вихідні дні ж за календарем далеко не завжди є вихідними днями працівників, хоча відповідно до ч. 2 ст. 67 КЗпП України неділя визнається загальним вихідним днем.

Вихідні дні підприємства також можуть не збігатися з вихідними днями працівника. Досить звернути увагу на те, що в період, коли підприємство не працює, є працівники, які здійснюють охорону підприємства та виконують інші невідкладні роботи.

Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) - його тривалість повинна бути не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП України). При 5-денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дні на тиждень, як правило, підряд - в суботу і неділю, що не виключає можливості використання в якості вихідного дня і понеділка чи п'ятниці. При режимі 6-денного робочого тижня працівникам надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем. Разом з тим, норма статті 70 КЗпП України не поширюється на випадки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу.

За загальним правилом, кількість (один чи два) вихідних днів встановлюється в розрахунку на календарний тиждень. Тільки при режимі підсумованого обліку робочого часу за рахунок продовження тривалості роботи протягом дня (зміни) вихідні дні можуть чергуватися з робочими днями (через один, два і більше робочих днів).

На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути припинена в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення, вихідні дні встановлюються місцевими радами (ст. 68 КЗпП України) відповідно до Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні». Разом з тим, нормами вказаного закону не передбачається участь місцевих рад у визначенні вихідних днів театрів, музеїв та інших подібних установ. Отже, це питання цілком покладається на трудові колективи вказаних установ. Таким чином, норма ст. 68 КЗпП не узгоджується зі ст. 30 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», оскільки кодекс передбачає, що відповідні місцеві ради мають встановлювати перелік вихідних днів і закладів культури (музеїв, театрів тощо), що Законом не передбачено.

Вихідні дні підприємств сфери обслуговування, незалежно від форм власності, встановлюються виконавчими органами сільських, селищних, міських рад депутатів за погодженням з власником. Вихідні дні підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, що є в комунальній власності територіальних громад, виконавчі органи місцевих рад встановлюють самостійно.

Відповідно до ст. 69 КЗпП України на підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або у зв'язку з необхідністю безперервного обслуговування населення, а також на навантажувально-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.

Таким чином ст. 69 КЗпП України передбачає порядок надання працівникам вихідних днів на підприємствах, які працюють без вихідних днів. Цей порядок поширюється на такі категорії підприємств:

1. Підприємства, на яких зупинення роботи неможливе з виробничо-технічних умов, тобто підприємства, які працюють з безперервним процесом виробництва.

2. Підприємства комунального обслуговування населення (водопостачання, газопостачання, теплопостачання тощо).

3. Магазини, підприємства побутового обслуговування населення, театри, музеї тощо (відповідно до ст. 68 КЗпП України), якщо у встановленому порядку прийняте рішення про їх роботу без вихідних.

4. Підприємства (дільниці), що виконують вантажно-розвантажувальні роботи, пов'язані з роботою транспорту.

На перелічених вище підприємствах вихідні дні працівникам надаються згідно з графіками роботи (змінності) таким чином, щоб працівники могли щотижня використовувати, як правило, два вихідних дні. При цьому не обов'язково щоб один з них припадав на загальний вихідний день - неділю.

На працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений. Замість днів відпочинку, не використаних за час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються. Якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства. У разі, коли працівник відбуває у відрядження у вихідний день, йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку.

Відповідно до ст. 71 КЗпП України робота у вихідні дні забороняється. Слід підкреслити, що заборона залучати до роботи у вихідний день стосується не загального вихідного дня - неділі, а вихідного дня працівника, як він визначений у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства. При цьому правило про заборону залучати працівників до роботи у вихідні дні поширюється і на ті вихідні, які надані працівникам за графіком при режимі підсумованого обліку робочого часу. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається з дозволу профспілкового комітету в наступних виняткових випадках:

1) для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна. Окремі вчені зазначають, що в даному випадку слід говорити не про державне або громадське майно, а скоріше про майно підприємства Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б.С. Стичнський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. - К.: Видавництво А.С.К., 2003. - с. 378.;

3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

У таких ситуаціях залучення до роботи у вихідний день провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. При цьому варто врахувати, що при зверненні власника до профкому підприємства про необхідність залучення працівників до роботи у вихідний день перелік таких працівників обов'язково має бути перелічений, а не просто зазначена їх загальна кількість.

При додержанні роботодавцем правил залучення працівників до роботи у вихідний день, працівник зобов'язаний виконати відповідний наказ власника. Його невиконання є порушенням трудової дисципліни. Водночас працівник не може бути залучений до роботи у вихідний день, якщо така робота не відповідає трудовому договору, незалежно від наявності підстав для залучення працівників до роботи у вихідний день і додержання встановленого порядку, якщо він не згоден на це, а тому і не може бути притягнутий у такому випадку до дисциплінарної відповідальності.

Важливо також враховувати, що залучення працівників до роботи у вихідні дні регламентується імперативними нормами, які виключають можливість такого залучення при відсутності підстав або з порушенням встановленого порядку, хоча б і була згода працівника на роботу у вихідний день.

Не вважається роботою у вихідний день робота, яка і хоча б виконувалася у вихідний день працівника, але виконувана в порядку відпрацювання днів відпочинку, наданих працівникам відповідно до ст. 73 КЗпП України (відпрацювання за святкові і неробочі дні). Так, наприклад, Розпорядження Кабінету Міністрів України рекомендувалося вважати вихідними днями дні з першого до десятого січня 2006 року, з відпрацюванням вказаних днів у наступному по суботах. В даному випадку таке відпрацювання не потребує згоди профкому, а також згоди працівника і наказ власника (роботодавця) про залучення працівників до роботи у вихідний день не видається.

Дещо інший порядок залучення до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні встановлено для державних службовців. Згідно зі ст. 20 Закону України «Про державну службу» для виконання невідкладної і непередбаченої роботи державні службовці зобов'язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з'явитися на службу у вихідні, святкові і неробочі дні, робота в яких компенсується відповідно до чинного трудового законодавства. Отже, згоди профспілкового органу на їх роботу в зазначені дні не потрібно.

Робота у вихідний день компенсується за згодою працівника і власника наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП України). Спосіб компенсації за роботу вихідного дня визначається за згодою сторін. Якщо такої згоди досягти не вдається. Спосіб компенсації повинен бути визначений органом, який вирішує трудовий спір. Для цього органу прийняття рішення також не буде простим у зв'язку з відсутністю визначеного нормативного положення. однак він не може залишити спір невирішеним.

При визначенні за згодою сторін або органом по вирішенню трудових спорів конкретного дня відпочинку, який повинен бути наданий у порядку компенсації за роботу у вихідний день, варто враховувати, що законодавчо це питання не вирішене. За логікою речей, оскільки мова йде про відступ від правил про мінімальну тривалість щотижневого безперервного дня відпочинку (ст. 70 КЗпП України), день відпочинку в порядку компенсації за роботу у вихідний день повинен надаватися по можливості через найкоротший проміжок часу після залучення працівника до роботи у вихідний день. Однак сторони не позбавлені права домовитися про надання іншого дня відпочинку, приурочивши його, наприклад, до початку або закінчення відпустки.

Інший день відпочинку для кожного працівника доцільно було б визначити вже в наказі про залучення окремих працівників до роботи у вихідний день. Однак якщо це не зроблено, працівник не має права самовільно визначати інший день відпочинку. Відповідно до Постанови Пленуму Верхового Суду України самовільне використання відгулу надає право власникові на звільнення працівника за вчинення прогулу Про практику розгляду судами трудових спорів. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 №9. - збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. 1998. - С. 711. - Із змінами від 25.05.98.

До робіт у вихідні дні забороняється залучати працівників, яким не виповнилось 18 років (ст. 192 КЗпП України), вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП України).

Правило про неприпустимість залучення до роботи в дні щотижневого відпочинку не застосовується до працівників безперервно діючих підприємств, а також тих підприємств, установ, які повинні обов'язково працювати саме в загально встановлений день відпочинку (наприклад, музеї, театри і т. ін.) На таких підприємствах щотижневий відпочинок надається або відповідно до графіків змінності, або в один загальний день тижня, що не співпадає із загальновстановленим (неділя) днем відпочинку.

Законодавством України про працю передбачені наступні святкові дні, робота в які не проводиться. Це, зокрема такі дні, як: 1 січня - Новий рік; 7 січня - Різдво Христове; 8 березня - Міжнародний жіночий День; 1 і2 травня - День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня - День Перемоги; 28 червня - День Конституції України; 24 серпня - День незалежності України.

Не слід, однак, вважати, що у святкові і вихідні дні взагалі неможливе виконання робіт, пов'язаних, наприклад, із стихійним лихом, виробничими аваріями тощо. Це неможливо в силу суб'єктивного права, яке належить власникові. Але, разом з тим власник може домовитися з працівниками про укладення на ці дні для виконання зазначених термінових робіт цивільно-правового договору Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б.С. Стичнський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. - К.: Видавництво А.С.К., 2003. - с. 381.

Згідно із ст. 67 КЗпП України, у випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Робота у вихідні дні сплачується в підвищеному розмірі згідно зі ст. 107 КЗпП України. Так. робота у святковий та неробочий день оплачується у подвійному розмірі:

1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - розмірі подвійної погодинної або денної ставки;

3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Висновки

Як процес цілеспрямованої дії на предмети зовнішнього світу, праця є основою будь-якої людської діяльності. Основу цих відносин складають трудові правовідносини, тобто які виникають між працівником і роботодавцем на підставі укладення між ними трудового договору з приводу використання найманої праці працівника. Але праця кожної особи буде ефективною тільки тоді, коли працівник матиме час не тільки для виконання свої трудових обов'язків, але і час для відновлення працездатності, тобто коли матиме час і для відпочинку.

Робочий час як інститут трудового права є сукупністю правових норм, які визначають тривалість, склад, режим і порядок обліку робочого часу. Інститут робочого часу містить у собі норми Конституції України, яка у ст. 45 передбачає скорочення робочого дня для працівників окремих професій і виробництв, скорочення тривалості роботи у нічний час. Значний масив правових норм, які регулюють робочий час, міститься в Кодексі законів про працю та інших законах України. Відносини, пов'язані з робочим часом, регулюються також великою кількістю підзаконних актів.

Вітчизняний досвід правового регулювання трудових відносин знає норму робочого часу, що встановлюється на день. У зв'язку з застосуванням режимів робочого тижня, який складається з різної кількості днів (п'ятиденного і шестиденного робочого тижня), використання норми тривалості робочого часу, розрахованої на день, стало незручним. Водночас робочий день як норма тривалості робочого часу цілком не втратив свого значення, оскільки зберегли свою силу нормативні акти, які як норму тривалості робочого часу використовують саме робочий день. Крім того, робочий день залишається елементом режиму робочого часу, який використовується при поденному обліку робочого часу і при визначенні поняття надурочних робіт.

Відповідно до чинного трудового законодавства України розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Причому потрібно наголосити, що передбачені законодавцем гарантії відносно граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності. У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені положення про 40-годинний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі, організації.