Дисциплинарная ответственность

Так, за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

-замечание;

-выговор;

-предупреждение о неполном служебном соответствии;

-понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев;

-увольнение с занимаемой должности в соответствии с законодательством о труде и иными законодательными актами (ст. 57 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» с после­дующими изменениями и дополнениями).

Общие меры дисциплинарного взыскания перечислены в ст. 198 ТК. К ним относятся: замечание; выговор; увольнение по п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК, а также по п. 1 ст. 47 ТК. Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию (за исключением случаев применения специальных мер дисциплинарного взыскания). Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, в локальном порядке дополняться и изменяться не может.

Например, неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до одного года за прогул.

В практике имеют место случаи, когда наниматель применяет дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законом.

ПРИМЕР 3

Слесарь по ремонту автомобилей Петров 8 января 2011 г. опоздал на работу на 32 минуты. Причину своего опоздания Петров объяснил плохой работой общественного транспорта. Наниматель, признав причину неуважительной, приказом от 29 января 2011 г. № 24-л объявил ему строгий выговор.

Петров не согласился с наложенным дисциплинарным взысканием и обратился в комиссию по трудовым спорам, а затем в суд. В заявлении Петров указал, что наниматель не дал надлежащей оценки фактическим обстоятельствам и не принял во внимание, что опоздание было по уважительной причине, т.к. 8 января был гололед, поэтому был нарушен график движения общественного транспорта.

В связи с этим Петров просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.

При рассмотрении дела было установлено, что Петров действительно допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что нарушение графика движения общественного транспорта не может служить основанием для признания уважительной причины опоздания на работу.

В то же время, установив, что Петров допустил нарушение трудовой дисциплины, суд обоснованно признал незаконным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (строгий выговор), которая не предусмотрена законом.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю организации. При этом при выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии со ст. 199 ТК до применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Данный приказ (распоряжение), постановление с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления также оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей.

ПРИМЕР 4

В целях обеспечения противопожарной безопасности правилами внутреннего трудового распорядка установлены специальные места для курения. Все работники с указанными правилами были ознакомлены.

16 октября 2010 г. в кабинете Иванова произошел пожар. Причиной пожара была выброшенная в мусорную корзину непогашенная сигарета. При пожаре был поврежден стол и компьютер. Ущерб составил 876 000 руб.

Причиненный ущерб Иванов погасил добровольно.

Приказом от 29 октября 2010 г. № 117-л наниматель объявил Иванову выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб.

Иванов обратился в КТС с заявлением о признании приказа незаконным, поскольку за один дисциплинарный проступок применено два дисциплинарных взыскания.

Не дожидаясь решения КТС, 5 ноября 2010 г. наниматель отменил приказ № 117-л, а 10 ноября 2010 г. издал новый приказ № 121л, которым объявил Иванову выговор за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Решение нанимателя об отмене приказа № 117-л является правильным, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В связи с тем что наниматель отменил приказ, но месячный срок для применения мер дисциплинарного взыскания не истек, он вправе был издать приказ об объявлении выговора.

Согласно ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (мастеру, начальнику отдела, цеха и т.п.). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам проверки или ревизии -- позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения и со дня совершения проступка, исчисляются одновременно, и если хотя бы один их этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Чаще всего наниматели допускают ошибки по двум причинам -- несовершенство нормы права и человеческий фактор (неумение применить на практике норму права, а иногда и отсутствие желания соблюдать закон при увольнении). Нередко наниматель увольняет работника без законного основания, т.е. работник увольняется по мотивам, хотя и предусмотренным законодательством, однако не имевшим место в действительности (например, работник уволен за прогул, которого не совершал, т.е. он отсутствовал на работе по уважительным причинам, а наниматель не признал причины уважительными).

Имеют место и такие случаи, когда работник увольняется по основаниям, установленным законом, однако без соблюдения порядка и сроков наложения дисциплинарного взыскания (например, объявление работнику выговора за прогул и последующее увольнение за тот же проступок).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате рассмотрения темы настоящей курсовой работы необходимо сделать ряд теоретических и практических выводов:

1. Привлечение нарушителя трудовой дисциплины к материальной ответственности за причинение ущерба нанимателю не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканию причиненного нанимателю ущерба могут быть применены к нарушителю одновременно с применением дисциплинарного взыскания.

2. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем могут применяться следующие меры правового воздействия, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами:

-лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда;

-изменение времени предоставления трудового отпуска;

-уменьшение работнику продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула (оставшаяся часть отпуска должна быть не менее 21 календарного дня);

-отмена или уменьшение надбавок за высокие достижения в труде;

-отмена или уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за год и др.

3. В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, соглашениях, иных локальных нормативных актах определяются не только виды, но и порядок применения иных мер правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. На практике обычно одна мера правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины применяется наряду с другой, третьей и т.д.

4. Меры правового воздействия не являются мерами дисциплинарного взыскания, поэтому их применение будет правомерным вместе с дисциплинарным взысканием.

5. Эффективность воздействия на работника, допустившего нарушение трудовой дисциплины, тем больше, чем меньше разрыв между временем совершения проступка и наложением на него взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (ст. 200 ТК Республики Беларусь). Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен он правом налагать дисциплинарные взыскания или нет.

В месячный срок (в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание) не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью и (или) находился в отпуске (в любом из видов трудового или социального отпуска, в том числе и без сохранения заработной платы). Отсутствие по другим причинам, например, прогулы, командировки, из указанного срока не исключаются. При длящихся прогулах месячный срок со дня обнаружения проступка начинается не с первого дня прогула, а с последнего, поскольку только после появления на рабочем месте работника, совершившего прогулы, станет известно, какова их причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - двух лет со дня совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 200 ТК Республики Беларусь).

Приказ о привлечении работников к дисциплинарной ответственности объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

6. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК Республики Беларусь). Это означает, что если приказ объявлен работнику после истечения указанного срока или вообще не объявлен (работник не ознакомлен с приказом), то такой приказ и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание не будут иметь юридической силы. Однако если нанимателем выполнялась обязанность по ознакомлению работника с таким приказом, но работник отказался от росписи (ознакомления), то отказ работника от ознакомления с приказом о применении к нему меры дисциплинарной ответственности оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

7. Дисциплинарное взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). На практике таким правом обладает, как правило, «первый» руководитель организации независимо от наименования (директор, председатель, начальник и т.д.). Наложение дисциплинарных взысканий другими должностными лицами будет правомерным только при условии оформления передачи таких полномочий приказом «первого» руководителя.

8. Если работник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправильно, он может обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам, при несогласии с решением комиссии - в суд, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения - только в суд общей компетенции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1)Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 г. №2875-XII. (с изм. и доп., принятыми на Республиканском референдуме от 24.11.1996, в ред. Решения Республиканского референдума от 17.11.2004 №1). // Зарег. в Нац. реестре правовых актов Республики Беларусь 04.01.1999, №1/0.

2)Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-З (в ред. Законов Республики Беларусь от 19.07.2005 №37-З, от 16.05.2006 №118-З, от 29.06.2006 №138-З, от 07.05.2007 №219-З) // Зарег. в Нац. реестре правовых актов Республики Беларусь. ? 1999. ? №80. ? 2/70.

3)Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. / Под ред. Василевича Г.А. - Мн.: Амалфея, 2005. - 1120 с

4)Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 №46 - Типовые правила внутреннего распорядка. // Нац. реестр правовых актов РБ. - 2000. - №46.

5)Декрет президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». // Собрание декретов, указов, Президента Республики Беларусь и постановлений Совета Министров Республики Беларусь. ? 1999. ? №21.

6)Закон РБ «Об основах службы в государственном аппарате». // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. ? 1995. ? №35.

7)Постановление Госкомтруда Республики Беларусь от 21.12.1993 №96 - Квалификационный справочник должностей государственный служащих (с изм. и доп. от 28.03.1996). Закон о труде. Б. Волков. - Т.: Амалфея, 1997.

8)Декрет Президента Республики Беларусь от 4.12.1997 №28. Положение о квалификационных коллегиях и дисциплинарной ответственности судей судов Республики Беларусь. // Собрание декретов, указов Президента Республики Беларусь, и постановлений Совета Министров Республики Беларусь. - 1997. ? №34.

9)Сборник законодательства РБ о трудовой и исполнительской дисциплине. Пласковицкий A.M., Деревцов В.Ф. ? Мн.: Национальный центр «Профессионал» РБ, 1998.

10)Крикунов С. Дисциплинарная ответственность работника. // Трудовое право. ? 2004. ? №3. ? С. 57.

11)Верховцев А.В. Трудовая дисциплина. ? М., 1999.

Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. ? М., 1990. ? С. 51.

12)Сосна Б.И. Трудовое право: практические вопросы применения ответственности. // Законодательство. - 2001. - №3.

Размещено на Allbest.ru